第二章-3 態(tài)度、價(jià)值觀和行為

第三節(jié)價(jià)值觀、態(tài)度和行為

一、價(jià)值觀（一）價(jià)值觀的內(nèi)涵1、定義一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。2、屬性內(nèi)容屬性強(qiáng)度屬性3、價(jià)值觀的特點(diǎn)具有價(jià)值判斷的成分和感情色彩

具有一定的穩(wěn)定性差異性4、價(jià)值觀的來(lái)源遺傳民族文化父母行為和后天教育

5、價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀影響個(gè)體的知覺(jué)和判斷價(jià)值觀影響個(gè)體的態(tài)度和行為——價(jià)值觀有助于解釋和預(yù)測(cè)人的行為——價(jià)值觀有助于引導(dǎo)和改變?nèi)说男袨椋ǘ﹥r(jià)值觀的分類

1、斯普朗格爾的價(jià)值觀分類理論型宗教型社會(huì)型政治型審美型經(jīng)濟(jì)型2、羅奇克的終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀（18類）工具價(jià)值觀（18類）舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒(méi)有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)）家庭安全（照顧自己所愛(ài)的人）幸福（滿足）自尊（自重）快樂(lè)（快樂(lè)閑暇的生活）平等（兄弟情誼，機(jī)會(huì)均等）自由（獨(dú)立、自主選擇）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）心胸開(kāi)闊（開(kāi)放）能干（有能力、有效率）歡樂(lè)（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）負(fù)責(zé)（可靠的）獨(dú)立（自力更生、自給自足）寬容（諒解他人）誠(chéng)實(shí)3、格雷夫斯的價(jià)值觀學(xué)說(shuō)反映型：只追求自己的基本生理需要，不考慮他人及周圍條件部落型：服從權(quán)勢(shì)和習(xí)慣，行事有依賴心理。權(quán)術(shù)型：追求功利，注重現(xiàn)實(shí)，喜歡活動(dòng)和玩弄權(quán)術(shù)，好逢迎。自我中心型：信仰冷酷的個(gè)人主義，自私和愛(ài)挑釁，主要服從于權(quán)力。3、格雷夫斯的價(jià)值觀學(xué)說(shuō)堅(jiān)持己見(jiàn)型：對(duì)模棱兩可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀。社交中心型：喜歡平等的人際關(guān)系，注重社交圈里的和諧，善于同他人相處。存在主義型：酷愛(ài)自由，喜歡從事有創(chuàng)造性或靈活性強(qiáng)的活動(dòng)，重視挑戰(zhàn)性任務(wù)和學(xué)習(xí)成績(jī)、發(fā)展自己的機(jī)會(huì)，淡泊名利，能容忍和接納不同觀點(diǎn)意見(jiàn)的人。（三）價(jià)值觀對(duì)管理的意義招聘以價(jià)值觀把關(guān)。 分析和預(yù)測(cè)員工的態(tài)度和行為。根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹(shù)立和培育員工的價(jià)值觀。（一）態(tài)度的內(nèi)涵1、態(tài)度的概念態(tài)度是個(gè)體對(duì)人或事的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。二、態(tài)度2、態(tài)度和價(jià)值觀的關(guān)系態(tài)度有明確的指向性態(tài)度的相對(duì)穩(wěn)定性比價(jià)值觀弱價(jià)值觀是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。3、態(tài)度的結(jié)構(gòu)認(rèn)知情感行為傾向個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的喜愛(ài)或厭惡的情感體驗(yàn)。

個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解和評(píng)價(jià)。

個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。4、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型——工作態(tài)度

工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。

工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。工作滿意度

工作投入度

組織承諾

（二）態(tài)度和行為態(tài)度能影響人的行為，但態(tài)度不能決定人的行為。態(tài)度影響認(rèn)知和判斷態(tài)度影響行為的效果、忍耐力和相容性行為也可以影響態(tài)度（三）態(tài)度的改變1、態(tài)度改變的內(nèi)容態(tài)度的改變包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：強(qiáng)度的改變和方向的改變。2、態(tài)度改變的理論（1）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)

個(gè)體感受到的兩個(gè)或多個(gè)認(rèn)知元素之間的不和諧，將會(huì)給人帶來(lái)緊張的心理狀態(tài)。解決認(rèn)知失調(diào)的方法

當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時(shí)，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個(gè)：

改變某一認(rèn)知元素：使其與其它元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。增增加新的認(rèn)知元素：尋找其他因素來(lái)平衡不協(xié)調(diào)的因素。影響態(tài)度改變的因素不協(xié)調(diào)的強(qiáng)度不協(xié)調(diào)因素的可控性或個(gè)體解決失調(diào)的能力；不協(xié)調(diào)可能帶來(lái)的后果（獎(jiǎng)酬）（2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論服從階段同化階段內(nèi)化階段（3）平衡理論

心理學(xué)家海德（F?Heider）認(rèn)為，人類心理普遍有一種平衡、和諧的需要，人的心理活動(dòng)是個(gè)體與社會(huì)因素在相互作用過(guò)程中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。平衡理論涉及到一個(gè)認(rèn)知主體（P）與兩個(gè)態(tài)度對(duì)象（O和X）之間的三角關(guān)系。兩個(gè)態(tài)度對(duì)象構(gòu)成一個(gè)單元，當(dāng)認(rèn)知主體對(duì)一個(gè)單元的兩個(gè)對(duì)象看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈平衡狀態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。P—O—X間的關(guān)系

+X––PO+X–+PO––++X+–POX–+POX++PO–X––PO–X++POX+–PO

判斷三角關(guān)系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號(hào)相乘為正，則三角關(guān)系是平衡的，若三角形三邊符號(hào)相乘為負(fù)，三角關(guān)系是不平衡的。傳達(dá)者權(quán)威性可愛(ài)性交流的信息與原有態(tài)度的差距恐懼喚起單面性或雙面性目標(biāo)靶個(gè)性能力環(huán)境參考群體作為管理者，如何令下屬改變態(tài)度？3、影響態(tài)度改變的因素（1）說(shuō)服宣傳宣傳者的特點(diǎn)：選取有號(hào)召力、有威信的人宣傳的內(nèi)容及組織：?jiǎn)蚊嫘麄髋c雙面宣傳說(shuō)服宣傳要逐步提出要求被說(shuō)服者的特性：因人而異，有針對(duì)性宣傳正確使用恐懼性宣傳。

4、態(tài)度改變的方法威脅強(qiáng)度與說(shuō)服效果的關(guān)系低低高高說(shuō)服效果威脅強(qiáng)度情景1情景2情景1情景3（2）積極參加活動(dòng)引導(dǎo)人們參加實(shí)踐活動(dòng)有助于改變?cè)瓉?lái)的態(tài)度。（3）群體規(guī)定人們都處在一定的團(tuán)體中，團(tuán)體中的準(zhǔn)則規(guī)范都可以有效地改變個(gè)人的態(tài)度。

（四）態(tài)度調(diào)查1．態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容態(tài)度的方向指?jìng)€(gè)體對(duì)客體的行為，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強(qiáng)度指?jìng)€(gè)體對(duì)客體的感覺(jué)強(qiáng)度。2、態(tài)度調(diào)查的方法（1）總加量表法，稱為李克特量表。測(cè)量每一種態(tài)度就用一個(gè)態(tài)度量表，態(tài)度量表針對(duì)某個(gè)態(tài)度對(duì)象而設(shè)計(jì)，它由若干個(gè)問(wèn)題組成，根據(jù)被試對(duì)每個(gè)問(wèn)題的行為給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對(duì)某個(gè)對(duì)象所持態(tài)度強(qiáng)弱。測(cè)量的方法：設(shè)計(jì)測(cè)量態(tài)度的問(wèn)題被試進(jìn)行自我評(píng)定整理結(jié)果態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷示例請(qǐng)根據(jù)你對(duì)下面20個(gè)問(wèn)題的看法，選擇相應(yīng)的答案，1—完全不同意，2—有點(diǎn)不同意，3—有點(diǎn)同意，4—完全同意。1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。

1----------2----------3------------42、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。

1----------2----------3------------44、工作績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表?yè)P(yáng)。

1----------2----------3------------45、在管理上對(duì)人漠不關(guān)心，會(huì)傷害人的感情。

1----------2----------3------------46、公司退休金與補(bǔ)貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。

1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。

1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上干得非常出色。

1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)余時(shí)間安排社會(huì)活動(dòng)，表明對(duì)職工的關(guān)懷。

1----------2----------3------------410、一個(gè)人對(duì)工作感到自豪是一種重要的報(bào)酬。

1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。

1----------2----------3------------412、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)改進(jìn)職工的工作績(jī)效。

1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。

1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。

1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。

1----------2----------3------------4

測(cè)試結(jié)果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說(shuō)明你十分了解激勵(lì)對(duì)于管理工作的重要性，并運(yùn)用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說(shuō)明你知道激勵(lì)對(duì)于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說(shuō)明你不知道如何激勵(lì)員工，這是十分危險(xiǎn)的。（2）社會(huì)距離法

由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家E?S?布加達(dá)斯于1925年創(chuàng)立，用來(lái)衡量人們對(duì)某個(gè)人或事物的態(tài)度。

1.愿意和他做知己;2.愿意請(qǐng)他參加自己所屬的社團(tuán)活動(dòng);3.愿意和他做鄰居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距離(如限于最一般的社交);6.愿意和他少來(lái)往;7.愿意和他絕交。圖4-2同一群體成員對(duì)甲、乙兩人的社會(huì)距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）調(diào)查結(jié)果（3）語(yǔ)義差異量表

心理學(xué)家C?E?奧斯古德于1957年創(chuàng)立的測(cè)量態(tài)度的方法。具體測(cè)量方法是：根據(jù)主題設(shè)計(jì)一套相對(duì)的、兩個(gè)極端的形容詞，平行列在七個(gè)等級(jí)的量表兩端。測(cè)試時(shí)，要求被測(cè)者根據(jù)自己的意愿，在量表的某一個(gè)等級(jí)上選擇，表示自己對(duì)該對(duì)象的態(tài)度。若將被測(cè)者在每一對(duì)形容詞量表上的得分加起來(lái)，就可以反映被測(cè)試者對(duì)該對(duì)象的總的態(tài)度。

語(yǔ)義差異量表舉例：您單位的領(lǐng)導(dǎo)是冷淡1-----2-----3-----4-----5-----6-----7熱情專制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主嚴(yán)肅1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活潑被動(dòng)1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主動(dòng)急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心愚昧1-----2-----3-----4-----5-----6-----7聰明馬虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7認(rèn)真兇狠1-----2-----3-----4-----5-----6-----7善良苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7寬厚自卑1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自尊（4）投射法

投射法是通過(guò)間接的方法來(lái)了解人們對(duì)某個(gè)事物的態(tài)度。通過(guò)分析人們對(duì)某個(gè)刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來(lái)推測(cè)其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無(wú)意識(shí)地在某個(gè)刺激物上的反映。主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)

主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)是一種著名的投射方法，最早由H?A?墨里所創(chuàng)。測(cè)驗(yàn)時(shí)向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編一故事，被測(cè)者在看圖編故事時(shí)會(huì)不知不覺(jué)地把自己對(duì)某一事物的態(tài)度投射進(jìn)去，從而泄露出自己的真實(shí)態(tài)度。（5）造句測(cè)驗(yàn)

造句測(cè)驗(yàn)是事先準(zhǔn)備好幾個(gè)有關(guān)某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫(xiě)完，從中也可以反映出被測(cè)者的態(tài)度。（五）、工作態(tài)度重點(diǎn)是工作滿意度1、工作滿意度的概念個(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。2、工作滿意度的測(cè)量方法（1）單一整體評(píng)估法

單一整體評(píng)估法指要求被試回答一個(gè)問(wèn)題,例如:

把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？1---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。（2）工作要素總和評(píng)分法

工作要素總和評(píng)分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問(wèn)員工對(duì)每一個(gè)要素的感受。類別一、事件或條件1.工作2.獎(jiǎng)勵(lì)3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報(bào)酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人其他

維度說(shuō)明內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)、對(duì)流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會(huì)、公平性、機(jī)會(huì)合理性表?yè)P(yáng)、贊譽(yù)、批評(píng)等時(shí)間長(zhǎng)短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價(jià)值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對(duì)職務(wù)的理解、對(duì)時(shí)間的要求按職位劃定，如學(xué)生、家長(zhǎng)、選民等職工工作滿意度評(píng)定的主要維度3、滿意度與工作績(jī)效間的關(guān)系研究綜述

1955年，布雷費(fèi)爾德（A.H.Brayfield)和克羅克特(W.H.Crockett)經(jīng)研究認(rèn)為:沒(méi)有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測(cè)得的職工態(tài)度與工作績(jī)效間,存在任何簡(jiǎn)單的、可以覺(jué)察的關(guān)系。

1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經(jīng)驗(yàn)表明,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率.”

1972年,格林(C.N.Greene)對(duì)有關(guān)爭(zhēng)論做了評(píng)述，指出實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)：

1）滿意感導(dǎo)致績(jī)效說(shuō)。30年代的人際關(guān)系學(xué)派，持此觀點(diǎn)。

獎(jiǎng)酬滿意感績(jī)效2）績(jī)效導(dǎo)致滿意感

勞勒和波特（E.Lawler＆

L.Pruter）提出工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系：高工作績(jī)效導(dǎo)致高工作滿意度工作績(jī)效報(bào)酬報(bào)酬公平感工作滿意度

*高*經(jīng)濟(jì)的*公平*滿意

*低*社會(huì)的*不公平*不滿意*心理的

付出努力組織承諾

*多*高*少*離職*低*缺勤、遲到早退*違反制度*低歸屬感獎(jiǎng)酬滿意感缺勤、離職績(jī)效其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人經(jīng)歷、工作環(huán)境等3）第三變量（獎(jiǎng)酬）才是真正的原因性因素說(shuō)切爾林頓D.L.Cher