2023年中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)

最新中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題無憂資料全整下載１1、單項(xiàng)選擇題1、員工提案改善建議次數(shù)屬于是平衡積分卡中（）指標(biāo)體系。Ａ.客戶導(dǎo)向型

B.內(nèi)部流程指標(biāo)體系

?C．財(cái)務(wù)指標(biāo)體系

D.學(xué)習(xí)與成長2、下面有關(guān)管理幅度的論述對的的是()。A．管理幅度也稱為組織層次,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量?B．管理幅度也稱為管理跨度,它是指組織中所有組織等級(jí)的數(shù)量

Ｃ.管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量

D．管理幅度也稱為組織層次,它是指組織中所有組織等級(jí)的數(shù)量3、喜歡和人互動(dòng),自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位，是(）職業(yè)愛好類型。A.社會(huì)型

?B．公司型

C.常規(guī)型

Ｄ.現(xiàn)實(shí)型4、組織內(nèi)使用規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)解決方式及規(guī)范工作行為的限度是組織結(jié)構(gòu)的()。A.復(fù)雜性

?Ｂ．規(guī)范性

C.集權(quán)性

?D．協(xié)調(diào)性5、下列有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的觀點(diǎn)中,錯(cuò)誤的有（)。A.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素是指影響公司組織結(jié)構(gòu)形成的外部條件和環(huán)境

B.組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了不同公司的獨(dú)特性?C.組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了靜態(tài)組織設(shè)計(jì)的思緒

D．組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對公司的作用６、管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)稱為（)。A．績效監(jiān)控

?B.績效輔導(dǎo)

C.績效考核

D.績效反饋７、向上傾斜的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線是()。A.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線

B.短期勞動(dòng)力供應(yīng)曲線

C．行業(yè)市場的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線

?Ｄ．無限供應(yīng)的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線8、基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間(）的一種國際通用指標(biāo)。A．利率差異限度

B．工資差異限度

Ｃ．收入不平等限度

Ｄ.地位不平等限度９、相對于從競爭對手或其他公司招聘,公司選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢是（)。A.公司不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作,減少培訓(xùn)支出

Ｂ．畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)

Ｃ.對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的公司而言,畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)?D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)１0、具有相同生產(chǎn)率特性的勞動(dòng)者由于屬于不同的人口群體而獲得不同的工資情況屬于()。A．能力歧視

?B.工資歧視?C.職業(yè)歧視

D.業(yè)績歧視11、個(gè)人簡歷的缺陷不涉及()。A.靈活性差

B.缺少規(guī)范?C．自我夸大傾向

Ｄ.不系統(tǒng)、不全面12、屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的是(）。A．良好的人際關(guān)系

B．好的工作環(huán)境?C．優(yōu)厚的待遇

D.別人的認(rèn)可１3、工作分析對于薪酬設(shè)計(jì)的作用是()。A.提供一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)

B．提供清楚的指導(dǎo)性文獻(xiàn)?C.作為擬定各職位薪酬水平的一項(xiàng)依據(jù)?D．提供了一個(gè)可行的方向和道路14、關(guān)于人力資本投資的闡述，對的的是()。Ａ．人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況?Ｂ.國家應(yīng)當(dāng)保證人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得

Ｃ.國家不能成為人力資本投資的主體

D．勞動(dòng)力流動(dòng)也是一種人力資本投資活動(dòng)１5、()的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為，不同細(xì)分市場有不同的需求，并激勵(lì)去滿足某一特定群體的需求。A．聚焦戰(zhàn)略

?B．差異化戰(zhàn)略

C．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

?D.成長戰(zhàn)略16、培訓(xùn)新開發(fā)員工的任務(wù)最后貫徹到()。A.培訓(xùn)開發(fā)專家

B．直線經(jīng)理

C．人力資源經(jīng)理

D.人力資源專員１7、未成年工是指(）的勞動(dòng)者。A．15周歲至16周歲

B.16周歲至17周歲?C．16周歲至18周歲

?Ｄ.16周歲至20周歲18、屬于組織結(jié)構(gòu)的特性要素的有（）。

①管理層次和管理幅度?②公司環(huán)境

③地區(qū)分布?④分工形式

⑤公司戰(zhàn)略?⑥公司技術(shù)Ａ．①③④

B．②③④

?C.②⑤⑥

D.③⑤⑥19、受激勵(lì)的工人效應(yīng)超過收縮的工人效應(yīng)時(shí),官方失業(yè)率數(shù)字()。A．高估了實(shí)際失業(yè)率情況

B．低估實(shí)際失業(yè)率情況?C.真實(shí)反映實(shí)際失業(yè)情況

Ｄ.高估低估皆有也許２0、工作設(shè)計(jì)方法中，基于工作效率的設(shè)計(jì)方法是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

?B.生物型工作設(shè)計(jì)法

Ｃ．直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)

?Ｄ．激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)21、（)規(guī)劃的目的在于為公司中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞改善個(gè)人與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的。A.晉升

B.補(bǔ)充

Ｃ．培訓(xùn)開發(fā)

D．配備２2、不屬于工作分析的方法有(）。A.工作實(shí)踐

B．行為錨定法

C.觀測法

D.工作日記法23、在公司和員工所訂立的協(xié)議中可以涉及進(jìn)去各種形式的制裁措施來對付(）。A．辭職

?B.偷盜行為

C.欺騙行為

?D．工傷２4、公司向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，會(huì)（）。A.減少公司的勞動(dòng)力成本

Ｂ．刺激員工的悲觀怠工情緒

C．激勵(lì)員工盡心盡力地工作

?D．增長公司對員工的監(jiān)督成本2５、通過績效診斷找出績效低下的因素之后,管理者充當(dāng)導(dǎo)師幫助員工克服障礙提高績效的過程是（)。Ａ.績效監(jiān)控

?B．績效考核

C．績效改善

Ｄ.績效輔導(dǎo)26、培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終貫徹到()身上。Ａ．直線經(jīng)理

?B．培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師

C.過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員

D.以上都對2７、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。A．組合

B．穩(wěn)定?C.匹配

D.變革28、下列關(guān)于各種選聘來源特點(diǎn)的陳述錯(cuò)誤的是()。A．退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目的和團(tuán)隊(duì)取向,有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具有優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)

B．失業(yè)者/下崗人員往往薪酬規(guī)定不高,有助于公司節(jié)約人力資本

C.對很多公司來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

D．自薦求職者在選擇公司時(shí)往往不考慮公司的聲望29、勞動(dòng)保障監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng)，被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng),這就是勞動(dòng)保障監(jiān)察的（)屬性。Ａ.法定性

B．行政性?C．專門性

D.強(qiáng)制性３０、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有(）。A．技術(shù)與設(shè)備條件

B．公司規(guī)模

C.組織文化

?D．經(jīng)濟(jì)因素3１、將領(lǐng)導(dǎo)決策過程分為智力活動(dòng)階段、設(shè)計(jì)活動(dòng)階段和選擇活動(dòng)階段的是(）。Ａ.西蒙

B.明茨伯格

C.法約爾

?Ｄ.尤維可32、在員工關(guān)系管理過程中,人力資源管理部門的職責(zé)是（)。A．具體實(shí)行公司文化建設(shè)方案

?B．直接解決員工意見?Ｃ．提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議

D.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯33、留用察看屬于勞動(dòng)法律責(zé)任形式中的（）。A．行政處罰

Ｂ.行政處分

C．民事責(zé)任

?D.刑事責(zé)任34、假如政府的最低工資立法對收入分派的不平等限度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴(kuò)大效應(yīng)，則社

會(huì)上的收入不平等限度將會(huì)()。A.削弱

?Ｂ．加劇

?Ｃ．不變

D．無法擬定35、績效管理與績效考評(píng)的概念,既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述對的的是(）。A.績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)?B.績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)

Ｃ．績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)營與實(shí)行提供了依據(jù)

D．相比較而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合36、ＩBM公司、可口可樂公司、PG公司屬于()組織文化類型。Ａ.學(xué)院型

Ｂ．俱樂部型?Ｃ.棒球型

D.堡壘型37、對組織人力資源管理活動(dòng)的效果進(jìn)行量化評(píng)估，對的的做法是()。Ａ．盡量使用客觀指標(biāo)?Ｂ．盡量使用主觀指標(biāo)

C.完全由人力資源部門進(jìn)行自我總結(jié)?D．一般不對人力資源管理部門的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)３８、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一,這種做法也許碰到的客觀障礙是（）。A．廣泛存在的搭便車現(xiàn)象

B．專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確?Ｃ.被監(jiān)督員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)?D．被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(xiǎn)3９、女職工的特殊保護(hù)是世界各國勞動(dòng)法和勞動(dòng)保護(hù)工作的一個(gè)重要組成部分，我國法律規(guī)定中的所指的女職工，涉及(）。Ａ.所有從事體力勞動(dòng)的女性職工?B.所有從事腦力勞動(dòng)的女性職工

C.所有從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的已婚女性職工

Ｄ．所有從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的已婚、未婚的女性職工４0、對個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)而言,工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（)。A.減少勞動(dòng)收入

?Ｂ．減少勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間?C.少享受閑暇

?D．增長勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間４1、職工有下列情形之一的，視同工傷（）。A．在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的?B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的

C．醉酒導(dǎo)致傷亡的

Ｄ.因交通意外受傷的４2、下列關(guān)于組織中心型雇傭文化和職業(yè)中心型的雇傭文化的陳述對的的是()。A.在職業(yè)中心型的雇傭文化下，對組織是否忠誠并不取決于員工是否樂意長期留在組織中服務(wù),而是取決于是否樂旨在多大限度上做好現(xiàn)在的工作

B.近來在職業(yè)社會(huì)中越來越明顯的一個(gè)趨勢是由職業(yè)中心型的雇傭文化向組織中心型的雇傭文化發(fā)展?C.在職業(yè)中心型的文化下人們更多地以所服務(wù)的組織來標(biāo)定自己的社會(huì)地位，而在組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會(huì)地位

D．在職業(yè)中心型的文化下,人們更加把長期雇傭關(guān)系的維系同員工對組織的忠誠聯(lián)系在一起，從而增長了對離職行為的道義上的約束43、人員核查法重要合用于()人員預(yù)測。Ａ．動(dòng)態(tài)、短期

?Ｂ．靜態(tài)、長期

C．靜態(tài)、短期

?Ｄ．動(dòng)態(tài)、長期44、隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增長的工資就是(）。A．計(jì)時(shí)工資

B．計(jì)件工資

C．年功序列工資?D．效率工資４5、假設(shè)不存在勞務(wù)輸入的情景下，太平洋某島國居民在2023年實(shí)現(xiàn)了充足就業(yè)，則這一島國當(dāng)年的市場勞動(dòng)供應(yīng)曲線是()。A．向上傾斜

?Ｂ.向下傾斜

Ｃ.垂直形狀

D．水平形狀４6、勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)協(xié)議法律事實(shí)，由勞動(dòng)協(xié)議法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)協(xié)議(）關(guān)系。A．權(quán)利

B.義務(wù)?C．事實(shí)?Ｄ.權(quán)利義務(wù)47、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個(gè)重要的維度是(）。A.關(guān)懷和創(chuàng)制

?B．員工取向和生產(chǎn)取向

C．獨(dú)裁和民主

D.民主和放任４8、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不涉及(）。A.社交特質(zhì)

?B.身體特質(zhì)?C．智力特質(zhì)

Ｄ．學(xué)識(shí)特質(zhì)49、專業(yè)筆試法中,測驗(yàn)形式的筆試優(yōu)點(diǎn)不涉及()。A．費(fèi)時(shí)少,效率高

B.應(yīng)試者的心理壓力小?C．成績評(píng)估較為客觀?D．全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、操作技能5０、人們迫于團(tuán)隊(duì)壓力,做出非理性的選擇,描述的模型是(）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型

Ｂ.社會(huì)模型?C．完全非理性模型

?Ｄ.有限理性模型51、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的因素是:在其他條件相同的情況下,人力資本投資進(jìn)行得越早(）。A．其收益時(shí)間越短

?B．其機(jī)會(huì)成本越高

C．其凈現(xiàn)值越高

Ｄ．收入增量流越短52、下列關(guān)于組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)對人力資源策略的影響的陳述對的的是（)。Ａ．當(dāng)員工的工作場合比較接近，并且在技術(shù)上互相依賴時(shí)，在這些員工間實(shí)行差異較大的人力資源政策就會(huì)減少員工的不滿情緒?B．工作任務(wù)的模糊性越高，就越容易依據(jù)客觀的績效測量憑借經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)去控制員工的績效

?Ｃ.當(dāng)員工的技術(shù)是在工作中獲得的,并且技術(shù)規(guī)定隨著工作級(jí)別的上升而提高的時(shí)候,采用內(nèi)部晉升制度就具有相稱的優(yōu)勢?Ｄ.對于員工之間互相依賴限度高的工作，組織采用針對單個(gè)員工的績效的激勵(lì)系統(tǒng)比采用針對團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)系統(tǒng)更有助于促進(jìn)員工之間的互相合作53、傳染病源攜帶者嚴(yán)禁從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作不涉及以下哪一項(xiàng)?()。A.金屬營銷工作

Ｂ．飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作

C.托幼機(jī)構(gòu)的保育、教育等工作

Ｄ．美容、整容等工作54、下列陳述中，錯(cuò)誤的是()。A.職能制與行政層級(jí)式組織形式的共同特點(diǎn)是集權(quán)限度較高

B.行政層級(jí)式組織往往實(shí)行直線參謀制?Ｃ.職能制與行政層級(jí)式組織形式都不適合于富于變化的環(huán)境?D.職能制與行政層級(jí)式組織形式都強(qiáng)調(diào)明確的分工55、以下各項(xiàng)中,不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是()。Ａ．股票增值計(jì)劃

B．員工持股計(jì)劃

C．利潤分享計(jì)劃

D.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃5６、高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與公司的（)相適應(yīng)。A．開創(chuàng)階段

B.成長階段?Ｃ．衰退階段

D．穩(wěn)定階段57、勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù),叫做勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系的（)。Ａ.事實(shí)

B．客體?C.內(nèi)容

?Ｄ．法人５８、某地區(qū)2023年失業(yè)人口為30萬人，就業(yè)人口為60萬人，則該地區(qū)2023年的失業(yè)率為（）。A.3３%

Ｂ.5０%?C.66%

Ｄ.70%５9、將組織的重要目的、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在聯(lián)系的整體的模式和規(guī)劃稱為(）。Ａ．組織的績效

B.組織的戰(zhàn)略?C.組織的結(jié)構(gòu)

?D．組織的系統(tǒng)60、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，公司在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，必須仔細(xì)衡量管理戰(zhàn)略和工資政策的（）。Ａ．成本

?B．收益

?C．成本和收益的對比情況

?D．平均成本2、多項(xiàng)選擇題１、有效的績效管理的特性涉及(）。A.可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工?Ｂ.績效管理體系建立和維護(hù)的成本可以等于績效體系帶來的收益?C.不同的評(píng)價(jià)者對同一員工所作的評(píng)價(jià)基本相同

D．績效管理的準(zhǔn)確性?E．可接受性2、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)表現(xiàn)為（)。A．公司不樂意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人?Ｂ.低收入者的收入會(huì)有所提高?Ｃ．縮小工人之間的收入差距?D.原本收入就很低的工人的收入會(huì)更低３、針對不公平薪酬，公平理論提出了幾種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)。下列選項(xiàng)描述對的的是()。A．在準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的情況下，過度報(bào)償?shù)膯T工發(fā)明的績效比待遇公平的員工發(fā)明的績效要好?Ｂ．在準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬之下，報(bào)酬偏低的員工會(huì)減少產(chǎn)量或質(zhì)量

C．在按件計(jì)酬之下，報(bào)酬偏高的員工會(huì)減少產(chǎn)量

D．在按件計(jì)酬之下，報(bào)酬偏高的員工會(huì)提高產(chǎn)量

E．在按件計(jì)酬之下,報(bào)酬偏低的員工會(huì)提高產(chǎn)量4、有下列情形之一，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議：(）。A.試用期內(nèi)?B．勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,給用人單位導(dǎo)致重大損失?C．勞動(dòng)者患病不能從事原有工作

D.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度

E．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的5、下面有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的論述,對的的有()。

A．組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是公司員工的分工協(xié)作關(guān)系

B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目的

C．組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是公司員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系

?D．組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

6、平衡記分卡的具體實(shí)行環(huán)節(jié)涉及（)。Ａ.明確公司的使命、愿景與戰(zhàn)略

B．公司制定的平衡記分卡直接傳達(dá)成各個(gè)經(jīng)營單位

Ｃ.公司策略與平衡記分卡不符時(shí),只能改變平衡記分卡?D.分別為四類具體的目的找出最具意義的績效衡量指標(biāo)7、一個(gè)人在青少年所出現(xiàn)的特點(diǎn)是（）。A．市場生產(chǎn)率較低

?B．時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低?C．很少進(jìn)行時(shí)間密集型的閑暇消費(fèi)活動(dòng)

D.可以獲得較高的工資率

E．市場生產(chǎn)率較高８、一份雇傭協(xié)議要想具有自我強(qiáng)制性，必須解決（)問題。A.信息不對稱問題

?B．法律有效性問題?C．對員工個(gè)人的激勵(lì)問題

D.對員工群體激勵(lì)的問題9、公司中培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)目的的擬定重要有兩個(gè)依據(jù)，即()。A．工作分析的結(jié)果

?B.績效考評(píng)結(jié)果

Ｃ．公司的戰(zhàn)略

Ｄ．員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察應(yīng)聘者組織能力的指標(biāo)有（)。A.發(fā)言的次數(shù)

Ｂ．是否敢于發(fā)表不批準(zhǔn)見

C．能否制定應(yīng)對問題的策略

D．能否尊重別人

Ｅ.對討論問題的診斷１1、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容涉及(）。A.對公司的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)?B．對組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

C．人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

D．績效評(píng)估制度、激勵(lì)體系等方面的設(shè)計(jì)12、在其他條件一定的情況下，對鞭炮生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力.自身工資需求彈性產(chǎn)生影響的因素涉及()。A．鞭炮的價(jià)格彈性

B.鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)彈性?C.用鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度

D．鞭炮生產(chǎn)工人的市場工資率1３、以下關(guān)于技能薪資說法對的的是（)。A．以技能為基礎(chǔ)或按知識(shí)水平來支付

Ｂ．是根據(jù)工作名稱來補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)?C.目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能?D.技能薪資制是績效薪資制的一種形式14、在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)收集的關(guān)于工作績效的信息有（）。A．工作經(jīng)驗(yàn)

?B．能力規(guī)定

?Ｃ.工作中的錯(cuò)誤

D.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)15、人工成本分析比率型指標(biāo)涉及(）。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率

B.勞動(dòng)分派率

C．人均人工成本

Ｄ．福利支出占總?cè)斯こ杀镜谋壤?６、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是（）。A.可靠性和準(zhǔn)確性比較高

?Ｂ．靈活性好?C．主持人易控制局面

?D.比較節(jié)省時(shí)間?E.通常從相同的問題開始17、下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動(dòng)機(jī)的陳述對的的是()。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人們對活動(dòng)自身感到愛好，為了活動(dòng)（而不是其他外在因素)而活動(dòng)?B．員工為了爭取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了避免受到處罰而完畢工作指標(biāo),這都是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的結(jié)果。

Ｃ.組織可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升等激發(fā)員工的外源性動(dòng)機(jī)，而通過促進(jìn)員工的成就感來激發(fā)員工的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

D．內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是互相削弱、互相矛盾的,組織假如強(qiáng)調(diào)其中一種動(dòng)機(jī)就要避免引發(fā)此外一種動(dòng)機(jī)１8、關(guān)于人力資本投資的說法,對的的是(）。A.人力資本投資的主體只能是個(gè)人及其家庭

B．公司對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式

C．人力資本投資具有當(dāng)前投資,在未來獲益的特點(diǎn)?D．義務(wù)教育也屬于人力資本投資?Ｅ.人力資本投資活動(dòng)具有誰投資、誰獲益的特點(diǎn)１9、關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，對的的是(）。A．輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

B.績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是兩個(gè)目的完全不同的績效實(shí)行環(huán)節(jié)?C.兩者是一個(gè)過程，兩個(gè)說法?D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題

Ｅ．兩者沒有關(guān)系20、改善工作質(zhì)量的形式有()。A．新增工作的多樣性和自主權(quán)

?B．改善工作團(tuán)隊(duì)之間的勞動(dòng)關(guān)系

Ｃ.減少工作時(shí)間

?D.增長工作薪酬3、案例分析題

相稱于其營收的35%,其中大約有１0億美元用于員工的學(xué)習(xí)。面對巨額開支，公司高層規(guī)定人力資源管理部門評(píng)估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目的規(guī)定，是否有足夠高的投資回報(bào)率。為了回答這些問題,人力資源管理部門采用了評(píng)估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的,并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為IBＭ競爭優(yōu)勢的重要性，保證IＢＭ吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)行。1、不僅各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資,并且()等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。Ａ．購買工藝品

B.增進(jìn)健康

?C.加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)

?D.尋找工作２、人力資本投資模型假定,人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的（）之間進(jìn)行的比較。A．收入

B．收益?C．報(bào)酬?D．收益現(xiàn)值3、在職培訓(xùn)所需要的直接成本涉及（)。A.教師的講課費(fèi)?Ｂ．師傅因授課而帶來的工作效率減少?C．受訓(xùn)者的工資

D．租用培訓(xùn)場地的費(fèi)用4、通常情況下,一般培訓(xùn)的成本要由（）來承擔(dān)。A.公司?B.員工?C.公司和員工?D.政府?重要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績效管理來代替數(shù)年的單純職級(jí)工資制度。公司在當(dāng)月的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高,但是隨著新制度逐漸的被人結(jié)識(shí),人力資源部門面臨的壓力也越來越大,一方面是有相稱一部分普通員工抵制對其進(jìn)行績效考評(píng),接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定）離職。主管層人員也有了不滿情緒。最后在董事長的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”,責(zé)令人力資源部門停止實(shí)行新制度,大手筆的修改和完善它。５、良好的績效管理對公司來說()。A．可以促進(jìn)組織內(nèi)部成員的溝通

B.提高管理者的管理水平

C.有助于建立和諧的組織文化?D．推動(dòng)組織變革６、此案例中推行的績效管理之所以失敗，至少存在以下方面的因素(）。Ａ.可接受性不好?B．敏感性弱?C.可靠性差?D．實(shí)用性差７、影響績效管理有效實(shí)行的因素不涉及(）。A.領(lǐng)導(dǎo)層的支持

B．各層員工對績效管理的態(tài)度

C．員工培訓(xùn)效果

Ｄ．績效系統(tǒng)的時(shí)效性8、下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是(）。A.標(biāo)桿超越法

Ｂ.強(qiáng)制分布法

C．目的管理法?Ｄ.配對比較法9、下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（)。A．標(biāo)桿超越法

B．強(qiáng)制分布法?C.目的管理法

D．配對比較法10、績效管理的作用是()。A.簡樸的任務(wù)管理

B．改善員工的績效和提高公司的效率

C.將公司的戰(zhàn)略目的分解到每個(gè)員工的頭上，可以了解個(gè)人績效狀況中的局限性與優(yōu)勢?Ｄ．表揚(yáng)先進(jìn)，處罰落后?他成功地將人們引入個(gè)人電腦時(shí)代,他將此戲稱為“星球大戰(zhàn)”,為蘋果描畫一幅完全不同的未來遠(yuǎn)景圖。他所發(fā)明的公司文化被廣泛地傳播,關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和切身利益在蘋果電腦公司,員工都孜孜不倦、毫無怨言地工作。他們這么做不僅是生產(chǎn)和銷售一個(gè)產(chǎn)品,而是為了實(shí)現(xiàn)救世主似的領(lǐng)導(dǎo)為他們描繪的美好前景。11、史蒂夫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更接近哪種類型()。A．交易型

B.改變型?C.魅力型

D.指導(dǎo)型12、明茨伯格提出,領(lǐng)導(dǎo)者的管理角色有哪些類型（）。A.人際角色?B．信息角色

C.決策角色

D.聯(lián)系人角色1３、密西根模式得到的兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是（）。Ａ.員工取向

B．生產(chǎn)取向

C.關(guān)懷

D.創(chuàng)制14、史蒂夫的決策風(fēng)格更傾向于（)。A．指導(dǎo)型

B．分析型

Ｃ．概念型

D.行為型

大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng),去本地一些新興的民營公司工作，這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同公司間跳槽。有些民營公司為素質(zhì)和績效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是規(guī)定接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的重要內(nèi)容是,員工在受訓(xùn)后必須在公司中工作一定的時(shí)間后才允許自由流動(dòng)，否則要給公司補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。１５、改革開放之后,大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說明了（)。Ａ．勞動(dòng)力流動(dòng)往往是一種盲目的無序流動(dòng)?B．地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的重要因素

C.經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對勞動(dòng)力的需求增長也比較快

D．勞動(dòng)力流動(dòng)不僅要考慮工資,同時(shí)還要考慮就業(yè)機(jī)會(huì)16、關(guān)于勞動(dòng)力的流動(dòng),下面說法對的的是（）。A.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)對于公司是有利的?B.勞動(dòng)力流動(dòng)對于員工總是有利可圖的?C．勞動(dòng)力流動(dòng)是整個(gè)社會(huì)配置勞動(dòng)力資源的一種重要方式

D.勞動(dòng)者流動(dòng)越頻繁，則對勞動(dòng)者越有利17、關(guān)于民營公司與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，對的的評(píng)價(jià)是（)。A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完畢培訓(xùn)任務(wù)?B．勞動(dòng)力流動(dòng)有也許會(huì)導(dǎo)致公司無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的

Ｃ．假如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議,員工也許就不樂意接受培訓(xùn)

D.培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動(dòng)者的自由流動(dòng),因而是不合理的?在某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時(shí),他出任該廠廠長。趙廠長對下屬完全信賴,傾聽下情并酌情采用,通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。他認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高，在于職工及領(lǐng)導(dǎo)人之間那種充滿人情味的關(guān)系。

?他到該廠上任后不久采用了一系列措施,諸如樹立以人為本的觀念;推行效率與人于一體的目的管理法,想方設(shè)法提高工廠生產(chǎn)率;遵循系統(tǒng)管理與專業(yè)化分工的原則；突出產(chǎn)品質(zhì)量與減少成本兩個(gè)特點(diǎn)。在趙廠長上任一年里,齒輪廠的生產(chǎn)績效有顯著提高。１8、由趙廠長身上可以看出,作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具有哪些特質(zhì)？()。A．自信

Ｂ．責(zé)任

C.洞察力?D．同情心19、根據(jù)“俄亥俄模式”領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以看出趙廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為是有效的,“俄亥俄模式”考察的維度是（)。

Ａ．責(zé)任

B.關(guān)懷

C．自信

?Ｄ.創(chuàng)制

２0、成功的領(lǐng)導(dǎo)者有三種重要技能分別為（）。A．技術(shù)技能

B.人際技能?C.概念技能?D.創(chuàng)新技能21、由伯恩斯的領(lǐng)導(dǎo)理論可知，趙廠長屬于(）。A．改變型領(lǐng)導(dǎo)?B．支持型領(lǐng)導(dǎo)?C．交易型領(lǐng)導(dǎo)

D．參與型領(lǐng)導(dǎo)2１、單項(xiàng)選擇題1、一個(gè)人在別人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為()。Ａ.自我概念?B．社會(huì)角色?C.技能

D.動(dòng)機(jī)2、()是指完畢任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A．工作要素法?B.能力規(guī)定法

C．關(guān)鍵事件法?D.工作實(shí)踐法3、（)是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。Ａ．工作要素法

Ｂ．關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法?D．工作任務(wù)清單分析法4、工作分析的實(shí)行主體中，具有節(jié)省成本及對公司更加了解，但是花費(fèi)大量人力和時(shí)間,且實(shí)行人員經(jīng)驗(yàn)局限性的實(shí)行主體是（）。A．公司內(nèi)各部門

B．公司管理高層

C．公司內(nèi)人力資源部門

D.征詢機(jī)構(gòu)５、工作分析的成果文獻(xiàn)重要是()。A．任職資格?Ｂ．工作描述?C．工作規(guī)范

D.職位說明書6、（）是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)。A．任職資格?B.工作描述?C．工作規(guī)范

D.職位說明書7、（）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新擬定工作的內(nèi)容和流程安排。A.工作設(shè)計(jì)?Ｂ.工作分析?C．工作描述?D.工作規(guī)范８、通過()可以提醒管理者們:人不是機(jī)器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個(gè)體,工作設(shè)計(jì)必須考慮到人性的因素。A.工效學(xué)原理

B．科學(xué)管理原理?C.人際關(guān)系理論?D.工作特性模型理論9、下列例子中屬于工作自主性低的是(）。Ａ．個(gè)體裁縫店的裁縫

B．小型汽車修理廠的所有者

C.超市的收銀員?Ｄ．推銷員１０、工作特性模型關(guān)于激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPＳ)的計(jì)算公式對的的是（)。A.ＭＰS=(技能多樣性＋任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／３×工作自主性×反饋度

Ｂ．MＰS=（工作自主性+任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3×技能多樣性×反饋度?C.MPS=(技能多樣性＋工作自主性＋任務(wù)重要性)／3×任務(wù)完整性×反饋度

D.MPＳ＝(技能多樣性+任務(wù)完整性+工作自主性)／3×任務(wù)重要性×反饋度11、工作設(shè)計(jì)方法中,基于工作效率的設(shè)計(jì)方法是()。A.生物型工作設(shè)計(jì)方法?B.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法

Ｃ.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法?D.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法12、生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注的是（)。Ａ．效率的最大化?B.人的心理能力和心理局限?C．對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)?D．工作的可靠性和安全性13、工作擴(kuò)大化的重要方式不涉及(）。A.包干負(fù)責(zé)制

Ｂ．構(gòu)建自然性工作單元

C．延長工作周期

Ｄ．增長職位的工作內(nèi)容１4、()設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。Ａ．工作擴(kuò)大化

B．工作輪換

C．工作生活質(zhì)量?D.自主性工作團(tuán)隊(duì)15、關(guān)于工作輪換的說法錯(cuò)誤的是(）。A．不必考慮員工個(gè)人的意愿,可以進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換?B.對于過于敏感或有高度機(jī)密性的職位,不適合使用工作輪換?C．工作輪換必須有序進(jìn)行,以免影響正常的工作秩序和工作效率

D.工作輪換的時(shí)間間隔一定要合適16、()強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會(huì)和技術(shù)部分。A.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法

B．激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法?Ｃ．生物型工作設(shè)計(jì)法

D.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法17、要準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不涉及（)。A．選拔錄用要以空缺職位所規(guī)定的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行?Ｂ.選拔錄用應(yīng)當(dāng)以人力資源部門和直線部門共同完畢?C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出?D．選拔錄用工作涉及兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效１8、勝任特性的基本內(nèi)容不涉及()。A.深層次特性?B．表層次特性

Ｃ．效標(biāo)參照

Ｄ.因果關(guān)聯(lián)1９、關(guān)于勝任特性模型中,水上冰山部分涉及（）。Ａ.知識(shí)和技能

B．動(dòng)機(jī)／需要和社會(huì)角色

C.人格特質(zhì)和自我概念

Ｄ.人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)／需要２0、通過建立勝任特性模型可以幫助公司全面掌握員工的需求，有針對性地采用員工激勵(lì)措施。這體現(xiàn)了勝任特性模型對(）的作用。A.員工培訓(xùn)?B.工作分析?C.人員選拔

D．員工激勵(lì)21、下列屬于智力因素的是（）。A．動(dòng)機(jī)?B．氣質(zhì)?C．感知力?Ｄ．綜合素質(zhì)22、下列關(guān)于選拔錄用的實(shí)行過程表述對的的是（）。Ａ．體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面?Ｂ.各種測試在應(yīng)聘面試的前面

C．體驗(yàn)不合格在各種測試的前面?Ｄ.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面2３、下列關(guān)于設(shè)計(jì)求職申請表時(shí)需要注意事項(xiàng)的表述錯(cuò)誤的是（)。Ａ.內(nèi)容可以繁瑣、反復(fù)?B.以職務(wù)說明書為依據(jù)?C．每一欄均有一定的目的

Ｄ.需要符合國家的法規(guī)與政策2４、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是（）。A．面試

B．心理測驗(yàn)?C.專業(yè)筆試法

D.評(píng)價(jià)中心２5、下列屬于論文形式的筆試的優(yōu)點(diǎn)的是(）。A．費(fèi)時(shí)少,效率高?Ｂ．成績評(píng)估較為客觀?Ｃ.應(yīng)試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平?D.易于觀測應(yīng)聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力26、（)是公司最常用的測試手段。A．筆試?B.面試?C.心理測驗(yàn)?Ｄ.評(píng)價(jià)中心27、面試最大的缺陷在于（)。A．直觀性

Ｂ.全面性?C.目的性?D.主觀性28、面試者要努力發(fā)明一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、密切的關(guān)系。這屬于面試的()工作流程。A．面試前的準(zhǔn)備?B.面試初始階段?C.面試進(jìn)一步階段

D.結(jié)束面試29、行為事件面談法的優(yōu)勢不涉及（)。A．靈活性

Ｂ.真實(shí)性

C．針對性?Ｄ.客觀性３0、只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是(）。A．行為事件面談法

B．情景面試

C.半結(jié)構(gòu)性面試

D.非結(jié)構(gòu)性面試31、面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷,這種面試錯(cuò)誤被稱為(）。A.最初印象傾向?B.負(fù)面印象加重傾向?C.缺少職位的相關(guān)知識(shí)?Ｄ.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤３2、下列不屬于能力測驗(yàn)的是(）。Ａ.職業(yè)能力測驗(yàn)?B.特殊能力測驗(yàn)?C.智力測驗(yàn)

D.投射法測驗(yàn)33、投射法一般不能測量出應(yīng)聘者的()。A．感情?Ｂ.能力?C．思想

Ｄ.欲望34、(）是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。Ａ.筆試

B.面試

C．心理測驗(yàn)?Ｄ.評(píng)價(jià)中心3５、(）是一種由應(yīng)聘者共同完畢一例具體的管理事務(wù)或公司經(jīng)營活動(dòng)的測評(píng)方法。Ａ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?B．文獻(xiàn)筐作業(yè)?C.管理游戲

D.角色扮演36、評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，并且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式是（）。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

Ｂ．文獻(xiàn)筐作業(yè)

Ｃ．角色扮演

D．管理游戲37、招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合限度稱為（）。A．效度?B．信度?C．難易度

D．接近度３8、（）是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。A.預(yù)測效度?Ｂ.構(gòu)想效度

C．內(nèi)容效度

D.同測效度３9、(）是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映,也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A.績效?Ｂ.評(píng)價(jià)

C.績效考核?Ｄ.績效管理40、下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展?B.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

Ｃ．有助于管理者成本的節(jié)約

D.為人員的配置和甄選提供依據(jù)４1、()是影響績效考核效果的重要因素。A．績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

B.管理者對績效管理的結(jié)識(shí)?Ｃ．高層領(lǐng)導(dǎo)支持

D.績效系統(tǒng)的時(shí)效性42、組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。這是在(）下采用的績效管理策略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?B.差異化戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略?D.探索者戰(zhàn)略43、（）是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。A．績效輔導(dǎo)

B．績效監(jiān)控?C．績效計(jì)劃?D.績效考核44、下列關(guān)于績效計(jì)劃目的種類的說法錯(cuò)誤的是（)。A.績效計(jì)劃目的可以提成績效目的和發(fā)展目的兩類

Ｂ.發(fā)展目的來源于組織目的、部門目的和個(gè)人目的?C.績效目的重要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完畢的量化產(chǎn)出指標(biāo)?D.發(fā)展目的重要強(qiáng)調(diào)與組織目的相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為４5、在績效協(xié)議中不涉及的內(nèi)容有（)。A.完畢目的的結(jié)果?B．員工完畢工作需要運(yùn)用的資源?C.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)?D.管理者的盼望４6、績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合,互相匹配、配套使用,這體現(xiàn)了績效計(jì)劃制定原則的（）。A.系統(tǒng)化原則?B.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則

Ｃ.戰(zhàn)略相關(guān)性原則?D.可測量性原則4７、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程被稱為（）。A.績效輔導(dǎo)?B．績效監(jiān)控?C．績效考核

Ｄ．績效改善48、（）貫穿于績效實(shí)行的整個(gè)過程中,是一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)行過程中出現(xiàn)的問題。A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D．績效改善４9、下列關(guān)于績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的表述錯(cuò)誤的是()。A.收集資料為第一步?B．制定計(jì)劃在給予信心之前

C．達(dá)成一致在探索也許之后?D.給予信心屬于最后一步50、下列不屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（）。Ａ.目的管理法

B．平衡計(jì)分卡法?C.標(biāo)桿超越法

D.關(guān)鍵事件法２、多項(xiàng)選擇題１、工作分析在公司管理中的作用有()。A.人員招聘

B.工作評(píng)價(jià)

C.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)?D.樹立職業(yè)化意識(shí)

E.改善工作方法２、通用的工作分析方法涉及（）。Ａ．主題專家會(huì)議法?B.訪談法?C.工作實(shí)踐法

D.職位分析問卷法?E．工作要素法3、下列屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有(）。A.能力規(guī)定法

B．關(guān)鍵事件法?C．管理職位分析問卷法?D．功能性工作分析方法?Ｅ．工作任務(wù)清單分析法４、在工作分析中,屬于高層管理者明確的是(）。A.工作分析的目的是什么

B.是否了解工作分析的必要性

C．工作分析過程中自己需要給予哪些配合?D.實(shí)行工作分析的流程是什么?E．將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力5、下列關(guān)于職位說明書的表述對的的是（）。A.職位說明書涉及兩部分,即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述

C．工作描述是對人的規(guī)定?D．工作規(guī)范界定了工作對任職者的規(guī)定

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)6、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容涉及（）。Ａ.戰(zhàn)略目的?B．工作方法?C.工作關(guān)系

D.工作責(zé)任

E．工作活動(dòng)7、工作設(shè)計(jì)的原理涉及（)。Ａ.工效學(xué)原理?B.心理學(xué)原理

Ｃ．科學(xué)管理原理?D．人際關(guān)系理論?Ｅ.工作特質(zhì)模型理論８、人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)有(）。A.解決好人――機(jī)矛盾是其核心?B.公司中存在著非正式組織

Ｃ．工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

D.盡量減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi),以提高生產(chǎn)率?E．新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度9、下列屬于工作特性模型包含的核心維度的是（）。A．技能的多樣性

B.自主性

C.反饋性?Ｄ.任務(wù)的完整性

E.任務(wù)的復(fù)雜性１0、在工作特性模型包含的五個(gè)核心維度中,(）使員工了解工作的意義。A.任務(wù)的重要性?B.任務(wù)的完整性

C．反饋性?D.自主性?Ｅ．技能的多樣性11、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過()方式來提高工作的激勵(lì)性。A．工作豐富化?B.工作擴(kuò)大化

C.技能培訓(xùn)?Ｄ．自主性工作團(tuán)隊(duì)?E．工作生活質(zhì)量12、工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)有()。A．結(jié)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性

B.可以提高員工的滿意度和生產(chǎn)率

C．可以提高員工的工作動(dòng)力?D.成本和事故率較低

E.減少缺勤率和離職率１3、工作擴(kuò)大化和工作豐富化對(）員工具有更好的效果。A.不將生存和安全作為首要需求的人員?B.能從事高水平工作的人員?C.有工作導(dǎo)向型文化背景的人員?D．富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員?Ｅ．中年員工1４、在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其別人力資源管理活動(dòng)提供了(）。A.內(nèi)容?B．目的?C．范圍

D．原則?Ｅ．方法15、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A．有助于組織人員的穩(wěn)定

B．有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

C.有助于減少人力資本的開支

Ｄ．有助于調(diào)動(dòng)組織人員的積極性?Ｅ．有助于完善組織文化16、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃經(jīng)常是戰(zhàn)略性計(jì)劃的（）。Ａ.擴(kuò)展化?Ｂ.綜合化?Ｃ.專業(yè)化?D．具體化?Ｅ．具體化17、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃的內(nèi)容一般涉及（)。Ａ．補(bǔ)充規(guī)劃?Ｂ．繼任規(guī)劃?Ｃ.發(fā)展規(guī)劃?D.配備規(guī)劃

E．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃18、影響人力資源規(guī)劃的外部因素有(）。Ａ．公司規(guī)模?B．人口記錄趨勢?C.經(jīng)濟(jì)因素?Ｄ．地理環(huán)境和競爭因素

E.組織文化19、在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃制定過程時(shí)需要考慮的問題有（）。A．有關(guān)各部門之間信息交流的難易限度

B．是否存在關(guān)鍵能力短缺問題

C.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值

Ｄ.在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動(dòng)的問題?Ｅ.決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的運(yùn)用限度20、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性重要表現(xiàn)在（）。A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性

B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性?C.對規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

Ｄ.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.參考信息的動(dòng)態(tài)性21、職業(yè)生涯管理指組織和員工個(gè)人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行（)的一個(gè)綜合性過程。Ａ．設(shè)計(jì)?Ｂ．規(guī)劃?Ｃ.執(zhí)行?D．監(jiān)督?Ｅ.評(píng)估和反饋22、組織實(shí)行職業(yè)生涯管理對個(gè)人的重要性表現(xiàn)在（）。A.使員工與組織共同發(fā)展,以適應(yīng)組織發(fā)展與變革?B．員工能更好地結(jié)識(shí)自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)

C．可在組織中學(xué)到各種有用的知識(shí)，鍛煉能力,從而增長員工自身的競爭力?Ｄ.滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾,留住員工

E．能滿足員工高層次的需求，進(jìn)而提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量２3、潛能評(píng)價(jià)中心重要用于()提高的也許性評(píng)價(jià)。A.專業(yè)人員

B．操作人員

Ｃ.基層人員

D．管理人員

E．技術(shù)人員2４、在個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)的具體方法有()。A．入職前討論會(huì)?B.退休前討論會(huì)?C．職業(yè)生涯討論會(huì)

D.供職業(yè)生涯手冊?E.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢2５、可以用來衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標(biāo)準(zhǔn)有(）。A．是否達(dá)成個(gè)人或組織目的及限度?B．工作效率的提高限度?C.態(tài)度或知覺到的心理的變化?Ｄ．具體活動(dòng)的完畢情況?Ｅ.績效指數(shù)變化31、單項(xiàng)選擇題1、團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)不涉及（）。A．目的依賴性?B.成果依賴性

C.技術(shù)依賴性

D．角色依賴性２、團(tuán)隊(duì)績效考核的流程涉及:

①對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核

②進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)

③人力資源部發(fā)布考核告知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的規(guī)定

④員工的直接上級(jí)與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來年的工作目的

⑤根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果擬定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布?其中順序?qū)Φ牡氖牵?。A.③②①⑤④?B．③⑤①②④?C.③①②⑤④

D．③①⑤②④3、為了幫助組織改善績效而成立的團(tuán)隊(duì),適合運(yùn)用（)來擬定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)。Ａ.客戶關(guān)系圖?B.工作流程圖

C．組織績效指標(biāo)?D．績效金字塔４、下列關(guān)于國際人力資源績效考核的特點(diǎn)表述錯(cuò)誤的是()。Ａ．從目的看,國際人力資源的績效考核不僅關(guān)注業(yè)績,并且突出戰(zhàn)略方向

B.從目的看,國際人力資源的績效考核還加入了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目的的密切結(jié)合等新的因素

C．從側(cè)重點(diǎn)看，國際人力資源更傾向于員工特性的績效考核?D.從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實(shí)行環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的績效考核基本相同5、薪酬對員工的作用不涉及()。Ａ.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)?B．支持公司變革

C.心理激勵(lì)功能

D．基本生活保障6、對于追求（)的公司來說,其薪酬管理的指導(dǎo)思想是公司與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享收益。A.成長戰(zhàn)略

Ｂ．穩(wěn)定戰(zhàn)略?C．集中戰(zhàn)略

D．收縮戰(zhàn)略7、(）是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。A．薪酬調(diào)查

B.工作分析

C.擬定薪酬水平

Ｄ.公司現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目的８、擬定薪酬體系的基礎(chǔ)是()。Ａ.薪酬水平

B．工作分析

Ｃ．薪酬控制

D.薪酬調(diào)查9、(）重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A．工作分析

B．工作評(píng)價(jià)?Ｃ.薪酬調(diào)查?Ｄ．薪酬預(yù)算10、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采用的方法不涉及(）。A.恒定差異比率法

B.變動(dòng)差異比率法?C．變動(dòng)級(jí)差法

Ｄ.相對級(jí)差法11、薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,它的計(jì)算公式是（)。A.薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）?Ｂ．薪酬區(qū)間滲透度＝(實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最高值)/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)?Ｃ．薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）?D．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值)１2、（)是指公司根據(jù)員工的工作績效或工作目的的完畢情況而支付的報(bào)酬。A.福利?B．津貼?C．獎(jiǎng)金

D．補(bǔ)貼13、()是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度。A．計(jì)時(shí)制?Ｂ．傭金制?C．行為鼓勵(lì)計(jì)劃?D．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃14、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不涉及()。Ａ.減少了監(jiān)督成本

B．有助于員工個(gè)人技能的發(fā)展

C．較易操作,易于溝通?D.可以更好的預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本１5、下列關(guān)鍵特性中，斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改善生產(chǎn)盈余計(jì)劃都同樣的是(）。A．重要節(jié)約部分?Ｂ．員工參與?C．獎(jiǎng)金支付頻率

D．計(jì)劃目的１6、（）是指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與或是參照股票的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票。A．現(xiàn)股計(jì)劃

B．期貨計(jì)劃?C.期權(quán)計(jì)劃

D.期股計(jì)劃17、下列關(guān)于福利的描述錯(cuò)誤的是(）。A．以國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)

B．以公司的賺錢能力為依托?C．以非貨幣薪酬和延期支付形式為主?D.向員工提供的１8、一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具有的特性不涉及(）。A.親和性

B.靈活性?Ｃ.戰(zhàn)略性?D.特色性19、在員工福利計(jì)劃的實(shí)行方式中，員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。A．附加福利計(jì)劃

B.混合匹配福利計(jì)劃

?C．核心福利計(jì)劃

Ｄ．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃20、(）是一項(xiàng)公司向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，使員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計(jì)劃?B．利潤分享計(jì)劃?C．員工持股計(jì)劃?Ｄ.公司年金計(jì)劃21、公司健康保險(xiǎn)計(jì)劃不涉及（）。Ａ．養(yǎng)老保險(xiǎn)?Ｂ.商業(yè)保險(xiǎn)

C.內(nèi)部自我保險(xiǎn)?D．指定服務(wù)計(jì)劃2２、()是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。A.年薪制

?B．純傭金制

?C.股票期權(quán)計(jì)劃

D.基本薪金加獎(jiǎng)金制

23、年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。Ａ．基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

Ｂ．基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C．基本薪酬＋津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃

D．基本薪酬+津貼+以“分派權(quán)”、“分派權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃２4、下列關(guān)于股票期權(quán)的特性表述錯(cuò)誤的是（)。A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)?Ｂ.收益人必須購買公司股票

Ｃ.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的?D．股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)格才有價(jià)值25、股票期權(quán)的執(zhí)行方式不涉及（）。A．鈔票行權(quán)

B.無鈔票行權(quán)?C．無鈔票行權(quán)并出售?Ｄ．鈔票行權(quán)并出售26、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為（)。A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制?C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制

Ｄ．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金２７、從投資的成本――收益角度分析,只能在(）情況下,培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。A．C-S>B

Ｂ.B－Ｓ>C?C．Ｓ－B＞C

D.B>C２8、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述,錯(cuò)誤的是（）。A．在中小型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)?B.公司大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置?D．在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)不可以從屬于人力資源部29、（)是最基本、最常用的評(píng)估方式。A.反映評(píng)估

Ｂ．結(jié)果評(píng)估?C．投資收益評(píng)估?D.工作行為評(píng)估３0、工作行為評(píng)估中最常用的方法（)。Ａ．面談

Ｂ.行為評(píng)價(jià)量表

Ｃ.直接觀測?D．績效監(jiān)測31、培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估內(nèi)容不涉及（）。A．知識(shí)有無增長或增長多少?B.技能有無獲得或獲得多少

Ｃ.工作態(tài)度有無變化?D.培訓(xùn)開發(fā)目的是否達(dá)成3２、常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法是（)。A.控制實(shí)驗(yàn)法

B．問卷調(diào)查法?C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法

D．以上都不是3３、評(píng)估報(bào)告的重要內(nèi)容不涉及()。A.評(píng)估方法

B．項(xiàng)目背景

C.概要

Ｄ．反饋34、在職業(yè)生涯管理模式中,特點(diǎn)是對外部勞動(dòng)力市場開放限度高,內(nèi)部晉升競爭限度也高的是(）。A.堡壘型組織

B．俱樂部型組織?C．棒球隊(duì)型組織

D．學(xué)院型組織３５、組織層次的職業(yè)生涯管理方法不涉及（)。A.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢?B.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息

C．成立潛能評(píng)價(jià)中心?Ｄ．實(shí)行培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目3６、()的職業(yè)生涯通道重要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，是組織培養(yǎng)高層管理人員的重要方式之一。Ａ．橫向通道?B.縱向通道?C．垂直通道

D．雙通道37、在組織層次的職業(yè)生涯管理方法中，實(shí)行的培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目不涉及（）。A.工作豐富

B．工作輪換?C.運(yùn)用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工進(jìn)行培訓(xùn)?Ｄ．專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)38、為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，需要注意一些事項(xiàng),其中不涉及()。A．鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)?B．不一定非得得到組織高層的支持?Ｃ．要充足考慮員工的個(gè)體差異

Ｄ.職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)互相配合，統(tǒng)籌考慮39、在職業(yè)愛好類型中，善于和人相處,喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人的類型是（）。A.現(xiàn)實(shí)性

B．公司型?C．社會(huì)型

Ｄ．藝術(shù)型40、在(）職業(yè)發(fā)展階段，個(gè)體的發(fā)展任務(wù)是擬定愛好、能力,讓自我與工作匹配。A.探索期?B．建立期

C.維持期?D.衰退期4１、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容涉及()。Ａ.自省的才干與能力

Ｂ.自省的動(dòng)機(jī)與需要?C.自省的態(tài)度與價(jià)值觀

D．以上都是42、()職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求可以施展個(gè)人能力的工作環(huán)境,最大限度地?cái)[脫組織的束縛。Ａ.技術(shù)/職能能力型?B.管理能力型

C.自主獨(dú)立型

D.安全穩(wěn)定型43、(）是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。A．目的管理法?B.平衡計(jì)分卡法?C．標(biāo)桿超越法

Ｄ.關(guān)鍵績效指標(biāo)法44、克服過寬或過嚴(yán)傾向的方法是（）。A．在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績?B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用?C．在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特性

D．選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)45、為了增長考核者培訓(xùn)的有效性,還應(yīng)增長的內(nèi)容不涉及（）。A．以前考核中存在的問題

B．工作績效的多角度性

C.客觀記錄所見事實(shí)的重要性?D．合格與不合格員工的具體事例４6、下列關(guān)于績效面談的技巧表述錯(cuò)誤的是（）。A．面談中最忌諱主管人員時(shí)常打斷員工的談話

B．要以積極的方式結(jié)束對話?Ｃ．主管人員在擬定面談時(shí)間時(shí)可以選在上下班、開會(huì)等時(shí)段

D.選擇會(huì)談的地點(diǎn)時(shí)要選擇安靜、輕松的會(huì)客廳47、與傳統(tǒng)績效管理理念不同,現(xiàn)代績效管理的主線目的是（)。A.連續(xù)改善員工工作績效

Ｂ.員工的晉升或降職?C.不斷提高員工的能力和連續(xù)改善員工工作績效

Ｄ.不斷提高員工的能力和擬定員工薪酬獎(jiǎng)懲４8、績效改善效果可以從四個(gè)維度來評(píng)價(jià)，其中不涉及（）。A.素質(zhì)

B．轉(zhuǎn)變

C.學(xué)習(xí)

Ｄ.反映4９、下列對根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型的表述錯(cuò)誤的是（）。A．對于奉獻(xiàn)型的員工,組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)行績效輔導(dǎo)

B．對于安分型的員工,組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提高其工作技能

C.對于墮落型的員工,組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P、敦促其改善績效

D．對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)5０、（）通過減少公司業(yè)務(wù)流程中的偏差,使組織的績效提高到更高的水平。A．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B.六西格瑪管理

Ｃ.ISO質(zhì)量管理體系?D．標(biāo)桿超越2、多項(xiàng)選擇題1、下列關(guān)于績效管理和績效考核的說法對的的有()。A．績效管理是一個(gè)完整的管理過程?Ｂ.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐

C.成功的績效管理睬推動(dòng)績效考核的順利開展

D．績效考核與績效管理并不是等價(jià)的?E.績效考核側(cè)重于績效的辨認(rèn)、判斷和評(píng)估2、績效管理在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在()。A.有助于組織內(nèi)部的溝通?B．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展?C．是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

D.為其它人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)行提供依據(jù)

E.可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果３、一般來說,只要績效管理體系滿足（）就可以認(rèn)為它是有效的。A.實(shí)用性

B.準(zhǔn)確性?Ｃ．可接受性?Ｄ．敏感性

E.可靠性４、績效管理有效實(shí)行的影響因素有（)。A．公司文化

B．績效系統(tǒng)的時(shí)效性?Ｃ．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

D.人力資源管理部門的盡職限度?E.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性5、合用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理有()。A.差異化戰(zhàn)略?B．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略

Ｄ．跟隨者戰(zhàn)略

E．探索者戰(zhàn)略6、下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是（）。Ａ.不良事故評(píng)價(jià)法

B.配對比較法

Ｃ．行為錨定法

Ｄ.標(biāo)桿超越法

E．強(qiáng)制分布法7、下列關(guān)于各種績效考核方法的表述對的的是()。A.標(biāo)桿超越法的可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低，非常適合于績效反饋面談?B.關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本很低,但是可執(zhí)行性不高?Ｃ．不良事故評(píng)估法可以幫助公司避免員工工作失誤引起的巨大損失

D.排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等重要是針對員工的整體績效水平給出比較

E．目的管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡都能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案8、通常情況下，績效反饋面談的目的涉及（)。A．向員工反饋績效考核結(jié)果

B.為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái),使考核公開化?Ｃ．向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目的?D．弄清員工績效不合格的因素

E.為下一個(gè)績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備９、下列屬于績效面談實(shí)行階段的內(nèi)容的是()。A．準(zhǔn)備面談提綱

B.選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)

C.分析績效差距的癥結(jié)所在

D．注意績效反饋面談的原則與技巧?E.協(xié)商解決辦法10、面談中評(píng)價(jià)者也許走入的誤區(qū)有(）。Ａ.以對方為中心及同情的態(tài)度

B．自我中心和感情化的態(tài)度

C.暈輪效應(yīng)?D．刻板印象

Ｅ.不適當(dāng)發(fā)問11、績效改善的方法重要有()。A．標(biāo)桿超越

B.ISO質(zhì)量管理體系?C.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)?D．目的管理?E.六西格瑪管理１2、績效考核后，組織通過（)可以將員工劃提成四種類型。Ａ．知識(shí)技能?Ｂ．人際關(guān)系?C．工作表現(xiàn)

D.工作態(tài)度?E．工作奉獻(xiàn)１3、績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在()。A．獎(jiǎng)金分派?B．人員調(diào)配

C．衡量招聘結(jié)果?D.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

E.組織戰(zhàn)略目的的調(diào)整１4、在人員選拔中常用的信度指標(biāo)有(）。A．評(píng)分者信度

B.同測信度?C．內(nèi)部一致性信度?Ｄ.復(fù)本信度

E．重測信度１5、下列屬于自陳式人格測驗(yàn)方法的是()。Ａ.羅夏墨跡測驗(yàn)?Ｂ.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)

C.大五人格測驗(yàn)?D.卡氏16種人格測驗(yàn)?Ｅ.明尼蘇達(dá)多重人格測驗(yàn)16、當(dāng)公司采用不同戰(zhàn)略時(shí)公司的薪酬管理是不同的,下列說法中對的的有(）。A．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的公司，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低?B.采用收縮戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大?C.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的公司其基本薪酬以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平

Ｄ．采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大

E．采用客戶中心戰(zhàn)略的公司其薪酬體系會(huì)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬17、與傳統(tǒng)薪酬管理相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)(）。A.靈活性

B.激勵(lì)性?C.戰(zhàn)略性

D．溝通性?E．敏感性1８、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)涉及（）。A．?dāng)M定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

B．?dāng)M定薪酬水平變化范圍?C.擬定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

D．?dāng)M定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度?E．?dāng)M定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊1９、常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有()。Ａ．傭金制

Ｂ.計(jì)時(shí)制?Ｃ.計(jì)件制

D．拉克收益分享計(jì)劃

E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃２0、列屬于短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有(）。A.績效加薪?B．一次性獎(jiǎng)金

C．月/季度獎(jiǎng)金?Ｄ.現(xiàn)股計(jì)劃?E.期股計(jì)劃2１、組織在培訓(xùn)與開發(fā)的決策中出現(xiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在()。Ａ．容易遭到管理層的反對?B.不樂意做任何的培訓(xùn)與開發(fā)投資

C.培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃

D.不樂意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資?E.只有ABD對的22、培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能涉及(）。A．審批公司年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃?B．制定年度培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算?C．管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案

Ｄ.擬定公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)與開發(fā)資源

E．幫助和指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃23、下列屬于結(jié)果評(píng)估的硬指標(biāo)的是（）。Ａ．質(zhì)量?B．時(shí)間?C.成本

Ｄ.積極性?E.顧客服務(wù)2４、下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估內(nèi)容的是（）。A.反映評(píng)估

B．學(xué)習(xí)評(píng)估

C.成本評(píng)估?D．結(jié)果評(píng)估?Ｅ.工作行為評(píng)估25、下列屬于回任工作評(píng)估的方法的是(）。Ａ．實(shí)地觀測受訓(xùn)人員的工作實(shí)況來評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果?B.分析受訓(xùn)人員的人事記錄資料來評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果

C.根據(jù)受訓(xùn)人員是否達(dá)成工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果

Ｄ.根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的負(fù)責(zé)人、協(xié)助人員等的報(bào)告來評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果?E．根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的目的來評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果41、單項(xiàng)選擇題1、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是(）。Ａ.可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評(píng)價(jià),費(fèi)時(shí)少,效率高

B．應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

C．成績評(píng)估較為客觀

D.可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng),更為直觀、靈活、進(jìn)一步2、下列技術(shù)中不屬于人力需求預(yù)測技術(shù)方法的是（)。

Ａ.上級(jí)估算法

?B.馬爾科夫模型

?C．德爾菲(Delphi)法

Ｄ．崗位分析法3、組織內(nèi)任務(wù)分工的層次、細(xì)致限度指的是組織結(jié)構(gòu)的(）。Ａ．復(fù)雜性

?Ｂ．規(guī)范性

Ｃ.集權(quán)性

?D.協(xié)調(diào)性4、洛倫茨曲線在（）的情況下所代表的收入分派平等限度更高。A.越遠(yuǎn)離完全平等線

B.越位于完全平等線的上方

Ｃ．越接近完全平等線

D.越容易與其他洛倫茨曲線相交5、人工成本分析比率型指標(biāo)()。A．是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)

B.是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例

Ｃ．反映人工成本投入狀況與合理性?D．反映的是公司人工成本的總量水平6、下列有關(guān)組織文化與組織設(shè)計(jì)間關(guān)系的陳述，對的的是（）。A.組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化,

Ｂ.管理層次越多，越有助于培養(yǎng)員工的自主性和積極性

C.以內(nèi)部招聘為主的組織有助于形成強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化?D．個(gè)人績效評(píng)估體系有助于培養(yǎng)員工的合作精神7、因健康因素?zé)o法參與勞動(dòng)的人員屬于(）。A.勞動(dòng)力人口

?B．就業(yè)人口

?C．非勞動(dòng)力人口

D.失業(yè)人口8、社會(huì)刻板印象是指(）。A.個(gè)體在最初的接觸中給別人留下的印象一旦形成就很難消退?B．當(dāng)人們了解一個(gè)人時(shí)，也許被該人的某種突出特點(diǎn)所吸引,以至忽視了該人的其他特點(diǎn)或品質(zhì)

C．社會(huì)上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的見解?Ｄ.知覺者把知覺對象假想成和其自己同樣,認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有９、自助式福利計(jì)劃的前提是（)。A.福利組合中必須涉及法定福利項(xiàng)目

?B．公司必須制定實(shí)行該計(jì)劃的總收益約束線

C.公司必須制定實(shí)行該計(jì)劃的利潤下限?D．員工對公司有足夠的忠誠度１０、福利的功能不涉及（）。A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交與休閑的需要

C.滿足員工自我發(fā)展的需要

?D.滿足員工基本生活的需要1１、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（)。A．特質(zhì)論

B．領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論

Ｃ.權(quán)交理論

?D.途徑一目的理論1２、假定某公司在目前的雇用人數(shù)下，勞動(dòng)力的邊際成本為１0=元／小時(shí)，勞動(dòng)力的邊際收益為8元/小時(shí)，則作為一個(gè)追求利潤最大化的公司,它應(yīng)當(dāng)做出如何的雇用決策

（）。A．縮減現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模

B.擴(kuò)大現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模?C．維持現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模?Ｄ．無法判斷13、一方面為員工提供都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合,然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，這屬于（)。A．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

B．附加福利計(jì)劃

?C.混合福利計(jì)劃

D.核心福利計(jì)劃1４、一國的平均工資率從10元/小時(shí)上升到15元／小時(shí)，該國總的勞動(dòng)工時(shí)供應(yīng)數(shù)量上升了

60%,則該國的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線是（)。A．無彈性的

?Ｂ．富有彈性的

?C．無限彈性的

?D.缺少彈性的15、勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿，勞動(dòng)協(xié)議即()。A.解除

B.終止

?C．變更

?D.中止1６、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，公司內(nèi)所有工作的薪資都按N--１9，貝1Ｊ定薪,該原則是（）。A.職位高低原則

?B.資歷高低原則

C.奉獻(xiàn)律原則?D．公平原則17、在許多市場經(jīng)濟(jì)國家中，由于所接受的公司人力資本投資較少,所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A.更高

B．更低

Ｃ.相同

D．說不清楚18、對績效計(jì)劃描述對的的是(）。A.擬定組織對員工的績效盼望并得到員工認(rèn)可的過程?B．它的制定是一個(gè)自上而下的目的擬定的過程?C.績效計(jì)劃通常由管理者來制定?D.績效目的一旦擬定,計(jì)劃也隨之?dāng)M定19、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起(）內(nèi)，到本地勞動(dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。A．15日

B.30日

?C．60日

D．90日2０、職業(yè)生涯發(fā)展階段不一定包含（)。Ａ．展開階段

?Ｂ.確立階段

C.成熟階段

?Ｄ．衰退階段２1、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟(jì)政策是(）。A．貨幣政策

B.財(cái)政政策?C.產(chǎn)業(yè)政策?D.收入政策２２、關(guān)于專業(yè)人員的薪酬，下列說法對的的是()。A．專業(yè)人員最初是基于他們的工作經(jīng)驗(yàn)而獲得薪酬的?B.二元薪酬追蹤系統(tǒng)為專業(yè)人員提供不必進(jìn)入管理部門也可獲得更高收入的方法?C．專業(yè)人員的薪酬重要靠薪酬等級(jí)擬定?D．職業(yè)生涯曲線是以假定一個(gè)人的學(xué)歷越高,其薪酬越高為基礎(chǔ)的23、以下情況下薪幅不宜過大的是（)。A.職級(jí)所涉及的職務(wù)較多

?B.公司的政策是提薪較頻?Ｃ.工作績效重要取決于客觀條件

D．每個(gè)職級(jí)所涉及的相對價(jià)值范圍較廣24、下列屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的有（）。

(1）人員素質(zhì)

（2）規(guī)范化?(3）公司規(guī)模?（４)制度化限度

(5）職業(yè)化的限度?(６）公司生命周期A.(1）(3)（4)

Ｂ.(1)（3）(6)

Ｃ.（２)(5)(6）

D.(3)（5）(6）25、當(dāng)其他生產(chǎn)要素的數(shù)量不變,隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增長，每一單位追加的勞動(dòng)力所帶來的總產(chǎn)量增量會(huì)出現(xiàn)一方面上升，然后下降。最后達(dá)成零甚至變成負(fù)值,這種規(guī)律是(）。A.邊際收益遞減規(guī)律

B．邊際收益遞增規(guī)律

C.邊際成本遞減規(guī)律

D．邊際成本遞增規(guī)律26、一般來說，就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的比重（）。A．比較小

B.一般

C.比較大

?D．不好說27、從本質(zhì)上來講，將各個(gè)地方的勞動(dòng)力市場緊密地聯(lián)系在一起,從而形成完整的全國勞動(dòng)力市場的是（）。Ａ．國家法律法規(guī)

?B.勞動(dòng)力的自由流動(dòng)

C．資本和產(chǎn)品的自由流動(dòng)

?D.國家統(tǒng)一的工資制度２8、員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少,但是總福利水平不變，這屬于（)。Ａ．混合匹配福利計(jì)劃

?B.附加福利計(jì)劃

C．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

Ｄ．核心福利計(jì)劃29、當(dāng)失望的工人效應(yīng)超過附加的工人效應(yīng)時(shí)，官方公布的失業(yè)率數(shù)字事實(shí)上(）。A.高估了實(shí)際的失業(yè)情況

?B.低估了實(shí)際的失業(yè)情況?Ｃ.真實(shí)反映了實(shí)際的失業(yè)情況?Ｄ.也許高估也也許低估實(shí)際失業(yè)情況３0、亞當(dāng)？斯密指出,工資水平提高最快的地區(qū)是（）的地區(qū)。A.經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)

?B.經(jīng)濟(jì)最不發(fā)達(dá)

?C.經(jīng)濟(jì)增長速度最快

D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展中期３1、導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求低于非技術(shù)工人的自身工資需求彈性的因素之一是，當(dāng)工資率上井時(shí)，對于技術(shù)工人來說,（)比較難于發(fā)揮作用。

A.規(guī)模效應(yīng)

B.收入效應(yīng)

C.替代效應(yīng)

?D．互補(bǔ)效應(yīng)32、下面關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃說法錯(cuò)誤的是()。A．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的長度依賴于其內(nèi)容

B．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完全根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來決定

C．任何組織都需要長期的、穩(wěn)定的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃?D．培訓(xùn)開發(fā)組織的高層管理者重要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行３3、在馬斯洛的需要層次理論中,發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的需要是（）。

Ａ.安全需要

?B．歸屬和愛的需要

C.自我實(shí)現(xiàn)的需要

D.尊嚴(yán)的需要

３4、組織的不同層次的主管都會(huì)與下屬一起直接參與工作說明書的編寫活動(dòng),因素在于()。A．主管的文化層次更高

?Ｂ.主管有分派資金的權(quán)力?C．主管可以解決在工作分析過程中出現(xiàn)分歧的問題

D．主管需要策劃及分派每一直接下屬的崗位職權(quán)和任務(wù)35、工資率的變動(dòng)在長期中對勞動(dòng)力需求作用的方向是（)。A.相反的

?B.相同的

?Ｃ．先相同，后相反?D．先相反,后相同3６、勞動(dòng)力市場均衡具有的性質(zhì)是（)。Ａ．靜態(tài)的

?B.動(dòng)態(tài)的

?C．一成不變的

D．部分靜態(tài)、部分動(dòng)態(tài)的３7、（）不是勞動(dòng)保障行政處罰。A.罰款

B．責(zé)令改正

Ｃ.通報(bào)批評(píng)

?D．紀(jì)律處分3８、最適宜采用矩陣組織形式的組織是(）。

A.汽車制造廠

?B．醫(yī)院

?C．電視劇制作中心

D.學(xué)校39、下列關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的陳述對的的是()。A．外源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是由于行為自身,由于個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的

Ｂ．出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工更看重工作所帶來的回報(bào)

C．外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或精神回報(bào)或避免懲而完畢某種行為?D.出于外源性動(dòng)機(jī)工作的員工看重的是工作自身

40、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯(cuò)誤的是(）。Ａ．培訓(xùn)開發(fā)政策一般涉及責(zé)任分工?Ｂ.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響

C．每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的?D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的41、以下()不是勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容。A．法律

?Ｂ．勞動(dòng)者的權(quán)利

?C．勞動(dòng)者的義務(wù)

?D．用人單位的權(quán)利42、下列關(guān)于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述不對的的是（)。A.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實(shí)行有密切聯(lián)系?B.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

C.由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采用各種重大舉措,都直接構(gòu)成戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的因素?D.一般性人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃相比,對于組織戰(zhàn)略的制定、實(shí)行、實(shí)現(xiàn)結(jié)合更為緊密43、我國《勞動(dòng)法》規(guī)定,勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)提前()以書面形式告知用人單位。A．３天

B.30天?C．一星期

?D.三個(gè)月44、下列團(tuán)隊(duì)決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時(shí)參與的是()。Ａ.頭腦風(fēng)暴法

B．德爾菲技術(shù)?C.具名團(tuán)隊(duì)技術(shù)

?D．階梯技術(shù)４5、（)不是公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的特殊服務(wù)對象。Ａ.殘疾人

?Ｂ.享受本地最低生活保障待遇的人員?C．退出現(xiàn)役的軍人和隨軍家屬

?D．未滿16周歲的未成年人46、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性一般為（）。A．正值

?Ｂ．負(fù)值

?C.無窮大

D.零47、工作分析的環(huán)節(jié)如下:

①成立工作組?②編寫工作說明書?③收集相關(guān)背景信息

④收集工作分析的信息?⑤整理和分析所得到的工作信息?⑥選擇有代表性的工作?其對的的順序是（）。Ａ.①③⑥④⑤②

B．①⑥③⑤④②

C．①③④⑤②⑥

?Ｄ．①⑥④⑤③②48、將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值是一個(gè)(）的過程。A．貨幣貶值

?B.投資回報(bào)計(jì)算

?C.利息生成

Ｄ．貼現(xiàn)4９、在使用內(nèi)部收益率法時(shí)，假如出現(xiàn)(）,表白人力資本投資計(jì)劃是可行的。A．最低貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率

B．最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率?C．最低貼現(xiàn)率小于其他投資的報(bào)酬率

?D.最高貼現(xiàn)率小于其他投資的報(bào)酬率５0、屬于不同人口群體的兩種勞動(dòng)者在能力和其他生產(chǎn)率特性相同的情況下，被人為地劃分到高報(bào)酬工作和低報(bào)酬工作之中的情況屬于（）。Ａ.能力歧視

?B．職業(yè)歧視

?C.業(yè)績歧視

D.工資歧視51、維持長期雇傭關(guān)系對于雇主和雇員會(huì)產(chǎn)生的影響有()。A．長期雇傭關(guān)系減少了雇員失業(yè)的也許性，不利于維護(hù)雇員的身心健康

Ｂ．長期雇傭關(guān)系使雇主對雇員能力的了解更準(zhǔn)確，會(huì)減少人員與工作之間的匹配效率

C．長期雇傭關(guān)系可以促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起，增長雇員對雇主的忠誠感?D．長期雇傭關(guān)系將增強(qiáng)雇主對勞動(dòng)力需求的適配能力52、下列有關(guān)德爾菲（Ｄelｐhi)法的陳述對的的是()。A.參與成員必須是外請專家

B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測

C．德爾菲法實(shí)行過程中不能采用匿名形式進(jìn)行,這樣才干保障專家意見的真實(shí)性

D．為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測必須提供精確的數(shù)字,而不能使用估計(jì)數(shù)字53、下列關(guān)于績效管理描述對的的有(）。A．績效計(jì)劃、績效實(shí)行、績效考核共同構(gòu)成了一個(gè)完整的績效管理體系

B．績