2023年人力資源管理考點(diǎn)版

第一單元(第1章)一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個(gè)對(duì)的答案)1.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是;A.人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特性相聯(lián)系B.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受屆時(shí)間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D．人力資源是一種能動(dòng)的資源2.下列選項(xiàng)屬于人力資源的生物性特點(diǎn)的是:A.人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特性相聯(lián)系B.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受屆時(shí)間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源Ｄ.人力資源是一種能動(dòng)的資源3.下列選項(xiàng)中屬于對(duì)美國(guó)人力資源管理模式描述的是:Ａ．市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C．以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系。D.終身雇用制4.下列選項(xiàng)中屬于對(duì)日本人力資源管理模式描述的是：A.市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源B.人力資源管理制度化C．終身雇用制D.能力優(yōu)先的用人政策5.下列選項(xiàng)中不是對(duì)美國(guó)人力資源管理模式描述的是：A.市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源B.能力優(yōu)先的用人政策C.人力資源管理制度化D.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系6.下列選項(xiàng)中不是對(duì)日本人力資源管理模式描述的是：Ａ．市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系Ｄ.重視員工培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個(gè)以上對(duì)的答案）1.以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的基本特點(diǎn)：A．生物性B.社會(huì)性C.附加性Ｄ.高增值性2.以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的資源特點(diǎn)：A.時(shí)效性B.智能性C.個(gè)體差異性Ｄ．高增值性３．下列關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述對(duì)的的有：A.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來(lái)進(jìn)行管理B.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理C．現(xiàn)代人力資源管理地位已提高到組織的戰(zhàn)略層面D．現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上強(qiáng)調(diào)服從4.下列關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述對(duì)的的有：Ａ.傳統(tǒng)人力資源管理把人當(dāng)作成本來(lái)進(jìn)行管理B．傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別Ｃ.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對(duì)人進(jìn)行管理D.傳統(tǒng)人才資源管理強(qiáng)調(diào)從外部對(duì)人進(jìn)行控制5.下列選項(xiàng)不屬于日本人力資源管理模式特點(diǎn)的有:A.資歷優(yōu)先的用人政策Ｂ.能力優(yōu)先的用人政策C.終身雇用制D.人力資源管理制度化6.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)涉及：A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊Ｂ.多元文化的融合與沖突Ｃ.信息技術(shù)的全面滲透D.人才的劇烈爭(zhēng)奪三、判斷分析題（先判斷對(duì)錯(cuò),再簡(jiǎn)述理由)1.傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。2.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心,看重人對(duì)工作的適應(yīng)性。3.現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。４.日本人力資源管理模式優(yōu)勢(shì)在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對(duì)員工的培訓(xùn),這套制度能較好地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和忠誠(chéng)感．四、簡(jiǎn)答題(回答要點(diǎn),不需論述）1．我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義是什么?2.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?3.人力資源的涵義是什么？五、論述題(概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際)論述美日人力資源管理模式的特點(diǎn)及其對(duì)我國(guó)的借鑒意義。第二單元(第2—５章）一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個(gè)對(duì)的答案)1．下列哪一種方法不是工作分析的方法,A.觀測(cè)法B.訪談法C．問(wèn)卷調(diào)查法D．單元預(yù)測(cè)法2．下列活動(dòng)不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是：A．人員配置計(jì)劃B.接班人計(jì)劃C.薪酬激勵(lì)計(jì)劃D.銷(xiāo)售計(jì)劃3.下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)方法的是：Ａ.工作日記法B.德?tīng)柗品ǎ?多方案法Ｄ.單元預(yù)測(cè)法4.下列選項(xiàng)不屬于人員配置計(jì)劃的是:A.晉升計(jì)劃B.調(diào)配計(jì)劃C.招聘、退休與解聘計(jì)劃D.教育培訓(xùn)計(jì)劃5.工作分析的結(jié)果一般不用于下列哪一項(xiàng):Ａ.招聘與甄選B．任用與配置Ｃ.崗位設(shè)計(jì)Ｄ.考核與薪酬6.下列選項(xiàng)不屬于職工需求預(yù)測(cè)基本方法的是：A.多方案法B.工作研究預(yù)測(cè)法Ｃ.經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法D.記錄預(yù)測(cè)法7.下列方法不是培訓(xùn)所用方法的是:A.案例分析法B.角色扮演法C.講授法D.管理評(píng)價(jià)中心8.下列指標(biāo)不屬于評(píng)價(jià)招聘效果的是，Ａ．招聘單價(jià)Ｂ.招聘完畢比Ｃ．應(yīng)聘比D.錄用人數(shù)９.下列選項(xiàng)屬于公司外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是：A.招聘花費(fèi)較少Ｂ．可以更快地填補(bǔ)工作空缺C.激發(fā)員工積極性D．可供選擇的范圍大１0.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺陷的是:Ａ．招聘風(fēng)險(xiǎn)大B.成本高C．員工選擇范圍小D.不利于增強(qiáng)組織的疑聚力二、多項(xiàng)選擇題（每題有兩個(gè)以上的對(duì)的答案)1.進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則涉及:Ａ.合法性原則B.安定原則C.成長(zhǎng)原則D.連續(xù)原則２.下列屬于工作分析結(jié)果的有:A．工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作規(guī)范C.業(yè)績(jī)指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.調(diào)配計(jì)劃３.在人力資源剩余情況下,應(yīng)當(dāng)采用的措施涉及:A.重新安頓B.永久裁人C.從內(nèi)部提高D.減少勞動(dòng)成本4．在人力資源短缺情況下，應(yīng)當(dāng)采用的措施涉及：A.重新安頓B.從組織外部招聘人員C.減少勞動(dòng)成本D.運(yùn)用現(xiàn)有人員5.下列哪些是工作分析中的觀測(cè)法合用的工作:A.各種戶外工作Ｂ.周期短的體力活動(dòng)為主的工作C.比較直觀的工作D．大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作6.下列屬于工作分析需要收集信息的有：A.工作活動(dòng)信息Ｂ．工作中人的行為信息C．對(duì)工作人員的規(guī)定信息D.工作背景信息7．工作分析的方法中最重要的方法有：A.觀測(cè)法B.訪談法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.關(guān)鍵事件法８．訪談法的缺陷重要有：A．很難獲得訪談對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息B.耗時(shí)多，成本高C.對(duì)工作分析人員的素質(zhì)規(guī)定高D．不合用于非標(biāo)準(zhǔn)化的工作9.下列選項(xiàng)屬于人員配置計(jì)劃的方:A．晉升規(guī)劃B．接班人計(jì)劃C.調(diào)配規(guī)劃D．退休解聘計(jì)劃１0．內(nèi)部招聘的重要來(lái)源有:Ａ.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換與輪換Ｃ.重新聘用D.公開(kāi)招聘11．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有；A.準(zhǔn)確性高B.適應(yīng)較快Ｃ.激勵(lì)性強(qiáng)D.費(fèi)用較低12.培訓(xùn)的方法重要有:A.講授法B.案例分析法Ｃ.角色扮演法D.研討法13.培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)重要有:Ａ.反映B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果三、判斷題(先回答對(duì)錯(cuò),再簡(jiǎn)述理由)1．工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文獻(xiàn)。2.工作規(guī)范重要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明.3.觀測(cè)法合用于高層管理職位或一些研究職位的分析。4.問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)水平規(guī)定不高。5.對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供應(yīng)的平衡是可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。6.人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施重要有運(yùn)用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種．7.工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)工作分析以后形成的一個(gè)有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任,工作情況與活動(dòng)的書(shū)面摘要。8.員工招聘應(yīng)以?xún)?nèi)部晉升選拔為主。９．面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴(yán)厲。１０.只有新員工才需要進(jìn)行培訓(xùn)。四、簡(jiǎn)答題1.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么？2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則是什么?3．工作分析的程序是什么?4.人員錄用的原則是什么?5.員工培訓(xùn)的目的是什么?五、論述題（概述有關(guān)原理,聯(lián)系實(shí)際）1．工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范有哪些不同?2.試述工作分析與其別人力資源管理的關(guān)系。六、實(shí)例分析題１.最近，某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理老張和一所著名大學(xué)簽訂了一項(xiàng)利潤(rùn)豐厚的協(xié)議,這所大學(xué)批準(zhǔn)從公司購(gòu)進(jìn)個(gè)人電腦所需要的所有軟硬件，作為互換該公司將給這所大學(xué)的學(xué)生、教職工、學(xué)院所使用的產(chǎn)品提供7--８折的優(yōu)惠。老張認(rèn)為,目前的銷(xiāo)售人員足以應(yīng)付這一新增長(zhǎng)的銷(xiāo)售需要。但當(dāng)我和服務(wù)部經(jīng)理小王交談時(shí),她認(rèn)為，在這種情況下,假如公司還想保持以往的服務(wù)質(zhì)量,就需要補(bǔ)充一位技術(shù)服務(wù)人員，而與大學(xué)簽訂的協(xié)議也足以擔(dān)負(fù)得起新人員的費(fèi)用。公司中有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé),他們都接受過(guò)培訓(xùn),并為公司銷(xiāo)售的每一件產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務(wù).我讓小王準(zhǔn)備一份工作說(shuō)明書(shū)和一則職務(wù)招聘啟事,以便開(kāi)始招聘工作。小王結(jié)識(shí)到目前技術(shù)服務(wù)人員的工作崗位的確投有工作說(shuō)明書(shū),他們的工作是隨著時(shí)間的發(fā)展自然而然形成的，她決定在起草職務(wù)招聘啟事之前，先明確該項(xiàng)工作的具體內(nèi)容以及對(duì)員工的具體規(guī)定.她一方面與服務(wù)小組的成員們進(jìn)行交談，和他們一起對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行分析,完畢了招聘過(guò)程的第一步——工作分析。后來(lái)，這份工作分析在公司里派上了大用場(chǎng)。問(wèn)題：（1）假如你是小王,你在準(zhǔn)備一份有關(guān)技術(shù)服務(wù)人員的工作說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，你會(huì)怎么做?(2)結(jié)合本章所講的內(nèi)容,說(shuō)說(shuō)小王在擬定一份招聘啟事之前先編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的好處和必要性。2．１9９0年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向整個(gè)商用航空公司出售零部件.這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢(xún)問(wèn)以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝規(guī)定對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn),這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的70０名雇員發(fā)生影響，并且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如,該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加互相依賴(lài)。雇員們必須理解,忽然間他們擁有了許多依賴(lài)他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到:“我們結(jié)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)營(yíng)。”這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和解決當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)營(yíng)時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到,通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)也許引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō),它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門(mén)同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣,波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ);另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。并且,這些人的受教育限度也參差不齊。在擬定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)行培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)７00名雇員進(jìn)行培訓(xùn)也許需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作規(guī)定的征詢(xún)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式,如研討班，錄像教學(xué),講座以及書(shū)籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的征詢(xún)公司來(lái)做,該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式重要是運(yùn)用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)行研修。但是,在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓征詢(xún)公司來(lái)組織實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目的更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心,也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能,以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸人員目前不能提供的特殊信息時(shí)，可以讓有關(guān)人員了解他們的需求。問(wèn)題:(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)如何擬定具體的培訓(xùn)目的?（3)你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的征詢(xún)公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)行比較合適？為什么?第三單元（第6—8章)一、單項(xiàng)選擇題（每題只有一個(gè)對(duì)的答案)1.下列考核方法不屬于比較法的是:Ａ.交替排序法B．配對(duì)比較法C.強(qiáng)制分布法Ｄ.關(guān)鍵事件法2.下列考核方法屬于結(jié)果法的是,A.目的管理法B.特性法C.行為法Ｄ.比較法3.下列描述是對(duì)考核中常見(jiàn)問(wèn)題之一的“暈輪效應(yīng)”的定義，對(duì)的的是:A．對(duì)其別人做出評(píng)價(jià)時(shí)夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對(duì)這個(gè)人的整體見(jiàn)解B.所有員工不管干得好干得壞,都被簡(jiǎn)樸的評(píng)估為“中”的等級(jí)C．對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評(píng)價(jià)Ｄ.被考核者之間的個(gè)人差異也會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)4.下列描述是對(duì)考核中常見(jiàn)問(wèn)題之一的“居中趨勢(shì)”的定義對(duì)的的是:Ａ．對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評(píng)價(jià)B．所有員工不管干得好干得壞,都被簡(jiǎn)樸的評(píng)估為“中”的等級(jí)C.對(duì)考核者之間的個(gè)人差異也會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)D.對(duì)其別人做出評(píng)價(jià)時(shí)夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對(duì)這個(gè)人的整體見(jiàn)解5.提出需求層次理論的心理學(xué)家是：Ａ.馬斯洛B.麥克利蘭Ｃ．赫茨伯格D．弗洛姆６.提出雙因素理論的心理學(xué)家是:A.弗洛姆B.赫茨伯格C.亞當(dāng)斯D.馬斯洛7.提出盼望理論的心理學(xué)家是,A.亞當(dāng)斯B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.弗洛姆8．提出公平理論的心理學(xué)家是：A．馬斯洛B．麥克利蘭C.亞當(dāng)斯D.弗洛姆9．根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素不屬于激勵(lì)因素的是：A.工作的發(fā)展前程B.工作的責(zé)任感C.工作的挑戰(zhàn)性Ｄ．薪金10．根據(jù)需求層次理論，人生存所必需的基本需要屬于:A．安全需要B.歸屬需要C.生存需要D.尊重需要1１.根據(jù)需求層次理論,追求個(gè)人潛能所有發(fā)揮的需要屬于：A.自我實(shí)現(xiàn)的需要B．歸屬的需要C.尊重的需要Ｄ．安全的需要12.下列薪酬屬于基本薪酬的是:A．工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.員工福利13.下列福利不屬于公共福利的是:A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C．養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｄ．養(yǎng)老金14.下列福利不屬于個(gè)人福利的是:Ａ.養(yǎng)老金B(yǎng).辭退金C．人壽保險(xiǎn)Ｄ.養(yǎng)老保險(xiǎn)１5.下列福利不屬于生活福利的是:Ａ.法律顧問(wèn)B.心理征詢(xún)C.貸款擔(dān)保D.脫產(chǎn)培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個(gè)以上對(duì)的答案)1．績(jī)效考核的類(lèi)型有：Ａ.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型C．行為主導(dǎo)型Ｄ.業(yè)務(wù)主導(dǎo)型2.績(jī)效考核的方法重要有：Ａ.比較法B.特性法C.行為法D．結(jié)果法3.績(jī)效考校的比較法重要有:Ａ.交替排序法Ｂ．配對(duì)比較法C．強(qiáng)制分布法D．關(guān)鍵事件法4.績(jī)效考核的結(jié)果法重要有:A.目的管理法Ｂ．生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法C．關(guān)鍵事件法Ｄ.交替排序法5.績(jī)效反饋面談的重要類(lèi)型有：A.單向說(shuō)服式面談B.雙向交流式面談Ｃ.解決問(wèn)題式面談D.混合式面談6．下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中:A.生理和安全的需要Ｂ．愛(ài)和歸屬的需要Ｃ．保健因素Ｄ.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要7.赫茨伯格的雙因素理論涉及:Ａ.激勵(lì)因素B.愛(ài)和歸屬的需要C.保健因素D.盼望值8.下列哪些因素包含在弗洛姆的盼望理論中：A.激勵(lì)因素B.愛(ài)和歸屬的需要C.效價(jià)Ｄ.盼望值9．下列因素屬于亞當(dāng)斯的公平理論的有:A.報(bào)酬的絕對(duì)值B.盼望值Ｃ.保健因素D.報(bào)酬的相對(duì)值10.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵(lì)因素的有:A.工作上的成就感B與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系C．組織的技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)D.工作的挑戰(zhàn)性11.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于保健因素的有:A．工作環(huán)境或條件Ｂ.公司的政策與管理Ｃ.個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)D.工作的認(rèn)可與表?yè)P(yáng)1２.對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)方法重要有：Ａ.年薪制B.股票期權(quán)Ｃ.計(jì)件工資制D.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制13.現(xiàn)代公司薪酬的重要組成部分有：A.基薪B．獎(jiǎng)金巴津貼D.福利14.員工福利的特點(diǎn)重要有：A．補(bǔ)償性B.均等性巴集體性Ｄ.獎(jiǎng)勵(lì)性15．公共福利重要涉及：A．醫(yī)療保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C．養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｄ.傷殘保險(xiǎn)三、判斷分析題（先回答對(duì)錯(cuò)，再簡(jiǎn)述理由)1.績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。2．效果主導(dǎo)型考核類(lèi)型著眼于“如何去干的”。3.績(jī)效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見(jiàn)。4.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。5.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)量。６.年薪制和股票期權(quán)是兩種合用于生產(chǎn)工人激勵(lì)的方法。７.薪酬和福利是兩個(gè)本質(zhì)不同的概念。四、簡(jiǎn)答題1.績(jī)效考核的作用是什么?2.績(jī)效考核的基本原則是什么?3.對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)方法有哪些?４.薪酬管理的基本原則是什么?5.員工福利的特點(diǎn)與作用是什么？五、論述題(概述原理,聯(lián)系實(shí)際)１.試述績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題．2.試述激勵(lì)的過(guò)程和作用。六、案例分析題1．1９９8年9月的一天,金智公司會(huì)議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的15名技術(shù)人員正在進(jìn)行嚴(yán)厲的對(duì)話。鄭總經(jīng)理:“聽(tīng)說(shuō)你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎?一片沉默。鄭總經(jīng)理又說(shuō)：“這段時(shí)間來(lái)，公司業(yè)務(wù)發(fā)展不久,平時(shí)我盡忙于解決事務(wù)性工作，一直沒(méi)有抽出時(shí)間來(lái)關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們,你們樂(lè)意來(lái)我們公司,我非?？鞓?lè)，也非常重視你們,不希望你們離開(kāi)。”還是一片沉默。鄭總經(jīng)理：“今天我真心誠(chéng)意來(lái)聽(tīng)取你們的想法和意見(jiàn)，有什么話大家盡管說(shuō)，我尊重大家的各種想法。”會(huì)議室稍有動(dòng)靜。這時(shí)，小王說(shuō)話了:“今年4月份貴公司到我們學(xué)校招聘,出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名來(lái)到這里。但是，公司的管理實(shí)在是令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白,主線不知道自己工作是為了什么?！毙±罱又f(shuō):“招聘的時(shí)候,林經(jīng)理（林經(jīng)理是某項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，被臨時(shí)抽調(diào)去招聘新員工)答應(yīng)的月工資是1６00元。7月23日,我們來(lái)報(bào)到了，后來(lái)才得知試用期月工資僅850元。到月底拿到的工資是按天計(jì)算的，8天總計(jì)２１3元，這無(wú)疑給我們潑了一盆冷水。第二個(gè)月的工資，扣掉辦理有關(guān)的人事手續(xù)費(fèi)10０元，午、晚餐伙食費(fèi)300元，再扣掉住宿費(fèi)用100元,到手的只有３0０元。工資高低并不是最重要的,但是這種計(jì)算報(bào)酬的方法是對(duì)我們的輕視，也是對(duì)我們母校的一種公開(kāi)蔑視。假如母校問(wèn)我們的工作情況，我們會(huì)告訴他們以后不要再推薦學(xué)生來(lái)這里工作了?！毙堃查_(kāi)口了:“你們這么斤斤計(jì)較,按天給我們支付報(bào)酬，我們也只好按小時(shí)來(lái)計(jì)算工作。以前我們?yōu)榱送戤呿?xiàng)目，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到深夜１2點(diǎn)。我們樂(lè)意這么做,也從工作中找到不少樂(lè)趣。但是公司歷來(lái)沒(méi)有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學(xué)乖了，做人也沒(méi)有必要這樣賣(mài)力氣，差不多就行了，既然公司給我們算的這么清楚,我們也只好算的清楚點(diǎn)，該下班就下班，何苦跟自己過(guò)不去呢．”聽(tīng)到這里,鄭總經(jīng)理說(shuō):“謝謝你們都講了真心話.公司成立兩年來(lái)，我和幾個(gè)副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼,才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們一直沒(méi)有時(shí)間認(rèn)真考慮管理上的問(wèn)題．大家先安心工作,管理方面的問(wèn)題我們一定會(huì)抓緊解決的，給我一段時(shí)間，我會(huì)做到讓大家滿意的．”問(wèn)題；(１)金智公司碰到的所謂的管理上的問(wèn)題究竟是什么呢？(2)假如你是金智公司的總經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)如何的手段來(lái)扭轉(zhuǎn)目前管理的困境，留住這些高級(jí)知識(shí)分子呢?2．深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣,市場(chǎng)形勢(shì)一片大好,所以公司也獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展,員工人數(shù)從最初的幾十個(gè)人發(fā)展到近三百人.并且在過(guò)去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長(zhǎng)，平均來(lái)看在本地處在中上水平.深蘭公司員工的重要收人是工資加獎(jiǎng)金。公司一直把員工的工資問(wèn)題作為人事管理的主線工作,公司領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為:在工資上如有不合理的地方,會(huì)使職工對(duì)公司感到失望,影響職工的干勁，因此，一開(kāi)始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況,根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為A、Ｂ、C、D、E五個(gè)序列，在五個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中,A序列是屬于最單純部類(lèi)的工作,面B、C、D、E則是困難和復(fù)雜限度依次遞增的工作,當(dāng)然其職務(wù)價(jià)值也愈高.在工資序列上，Ａ序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相稱(chēng)于Ｂ序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡(jiǎn)樸工作領(lǐng)取Ａ序列工資的人,他可以從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過(guò)B序列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就有機(jī)會(huì)向B序列晉升。即使不能晉升,也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門(mén)的管理人員可以對(duì)照工資限度,努力向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差別并不大。例如:職能部門(mén)員工(比如人力資源專(zhuān)業(yè)人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等)屬于B序列,他們的平均月工資一般介于202３元和2500元之間，而操作類(lèi)崗位員工（比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等)屬于A序列,他們的平均月工資一般介于1800元一２400元。所有的操作類(lèi)崗位員工都表達(dá)對(duì)自己的收入非常滿意，但是同時(shí),幾乎所有的職能部門(mén)員工都對(duì)自己的收人不滿意。對(duì)此，可以聽(tīng)到的最普遍的答案是：操作類(lèi)崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場(chǎng)合沒(méi)有空調(diào)等等，同時(shí)工作也更加辛勞；而職能部門(mén)員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好,并且比較“清閑”。而員工每月的獎(jiǎng)金是按所在崗位的重要性分級(jí)，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。假如員工的工作沒(méi)有什么大的失誤,就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金,只有觸犯了公司的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)丁工作失誤或事故,才會(huì)扣除部分或所有獎(jiǎng)金。但是一般來(lái)說(shuō),假如員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的也許性不大,所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎(jiǎng)金。顯然，在同一部門(mén)中，崗位相同或者相似的員工無(wú)論工作業(yè)績(jī)杰出和工作業(yè)績(jī)平平,薪酬都沒(méi)有太大的差別。近兩年以來(lái)，受?chē)?guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形式的影響，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈,公司經(jīng)營(yíng)形勢(shì)也逐漸嚴(yán)峻。因此,公司打算普遍小幅度地減少員工獎(jiǎng)金水平,以幫助公司渡過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)，但消息一經(jīng)傳出,立即遭到了員工的強(qiáng)烈反對(duì),員工們認(rèn)為自己的工作比以前更辛勞了,不應(yīng)當(dāng)減少收入水平．為此，大家對(duì)降薪的事議論紛紛。問(wèn)題：（1)為什么深蘭公司的報(bào)酬在本地處在中上水平還不能令員工滿意呢?(2）假如壓縮勞動(dòng)成本勢(shì)在必行，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何平息大家關(guān)于降薪的爭(zhēng)論?第四單元(第9—1０章)一、簡(jiǎn)答題1.勞動(dòng)關(guān)系的含義是什么?2.解決勞動(dòng)關(guān)系的基本原則是什么?3.職業(yè)生涯管理的作用是什么?4．勞動(dòng)關(guān)系的變化趨勢(shì)是什么？二、論述題(概述原理，聯(lián)系實(shí)際)試述勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序二、參考答案第一單元一、單項(xiàng)選擇題1.B2．A３.Ａ4．C５.D6．A二、多項(xiàng)選擇題1.AB2.ABC3．ＡC４.ACD5．BD6.AＢＣD三、判斷分析題1．錯(cuò)。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為核心。2.錯(cuò)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。3.對(duì)。為了最大限度地發(fā)揮成效,人力資源管理職能必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。4.對(duì)。日本模式能較好地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和忠誠(chéng)感，這是美國(guó)模式不具有的。四、簡(jiǎn)答題1．答:①有助于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富；②有助于完畢改革的艱巨任務(wù);③有助于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的規(guī)定；④有助于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者:⑤有助于塑造現(xiàn)代組織；⑥有助于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛。２.答：①人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程,②人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃；③直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé),④政府部門(mén)與公司的人力資源管理方式漸趨一致。3.答：人力資源（HumanＲｅsource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）是指一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)能力的總和，也稱(chēng)人類(lèi)資源或勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其可以從事社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體。五、論述題(１）美國(guó)人力資源管理模式美國(guó)人力資源管理模式形成于1９世紀(jì)末２0世紀(jì)初，其重要特點(diǎn)是，第一,市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源。第二，能力優(yōu)先的用人政策。第三，人力資源管理制度化．第四,全球化的人力資源管理理念和國(guó)際化的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略.第五,完善的法律和社會(huì)保障制度。(2)日本人力資源管理模式日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高逮發(fā)展時(shí)期形成的。它與美國(guó)的人力資源管理模式截然不同:第一,重視員工培訓(xùn)。第二,資歷優(yōu)先的用人政策。第三,以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系。第四，終身雇傭制。第五，員工參與管理。(３)美日人力資源管理模式的優(yōu)劣比較及對(duì)中國(guó)的借鑒意義美日人力資源管理模式?jīng)]有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，兩者各有其內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。美國(guó)模式注重市場(chǎng)在勞動(dòng)力配置中的作用，推崇能力，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),一方面可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，另一方面又可以使勞動(dòng)力資源合理分派。這是其優(yōu)勢(shì)所在．而在這一點(diǎn)上,日本模式確有明顯的局限性。日本各大公司實(shí)行的終身雇傭制,在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，使勞動(dòng)力過(guò)剩的問(wèn)題顯得特別突出。日本模式的優(yōu)勢(shì)在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對(duì)員工的培訓(xùn)，這套制度能較好地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和忠誠(chéng)感,而這一點(diǎn)美國(guó)模式是不具有的,美日人力資源管理模式發(fā)展變化的歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們,一個(gè)國(guó)家要想建立起自己的人才優(yōu)勢(shì),就必須選擇適合自己生存環(huán)境和特定歷史條件的人力資源管理模式。同時(shí)成功的模式不是固定不變的,在特定環(huán)境和條件下取得了成功的模式，在變換了的環(huán)境和條件下,不一定還能繼續(xù)獲得成功。要獲得持久的成功,就必須對(duì)外部環(huán)境的變化保持高度敏感，根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整改變?nèi)肆Y源管理模式。第二單元一、單項(xiàng)選擇題１．Ｄ2.D3．A4.D5.C６．A7.D８.D９.D1０.Ｃ二、多項(xiàng)選擇題1．ABCD2.AＢ3.ABD4.BD５.BCD６.ABCD７.ＡＢC8.BC9.ACD1０．ABCD11．ABCD12.ＡBCＤ13.ABＣD三、判斷分析題1.對(duì)。工作分析結(jié)果的表述有5個(gè)方面,其中工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范是兩個(gè)重要的結(jié)果文獻(xiàn)。2.錯(cuò)。工作規(guī)范指的是為完畢某項(xiàng)工作所必備的知識(shí)、技能、能力等。3.錯(cuò)。觀測(cè)法重要合用于比較直觀的工作及大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作。高層管理職位或研究職位不適于采用這種研究形式。4.錯(cuò)。問(wèn)卷法對(duì)在職人員的知識(shí)水平規(guī)定較高。5．錯(cuò)。在一個(gè)動(dòng)態(tài)組織中，人力資源的供求平衡不也許自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，需要制定相應(yīng)的人力資源政策與措施。6.錯(cuò)。人力資源剩余情況下,人力資源規(guī)劃政策與措施重要有三種;重新安頓,永久裁人和減少勞動(dòng)成本。7．對(duì)。工作說(shuō)明書(shū)重要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明.8．錯(cuò)。員工招聘要把內(nèi)部招聘和外部招聘結(jié)合起來(lái)，以哪個(gè)為重要看組織的具體情況。9.錯(cuò)。面試的環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適、適宜,利于發(fā)明寬松氣氛。1０.錯(cuò)。不是只有新員工才需要培訓(xùn),所有的人都需要培訓(xùn)。四、簡(jiǎn)答題1.答；①制訂和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略,是公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定;②制訂和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略,是現(xiàn)代公司人力資源管理發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定;③制訂和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略,是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和教育格局的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。2.答：①命令管理系統(tǒng)一元化原則;②明確責(zé)任和權(quán)限的原則；③優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則;④分派職責(zé)的原則。3.答：工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,也是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程大體可分為以下六個(gè)階段來(lái)進(jìn)行：①準(zhǔn)備階段;②收集信息階段；③分析階段；④描述階段；⑤運(yùn)用階段,⑧反饋與調(diào)整。4．答；①因事?lián)袢嗽瓌t；②任人唯賢原則；③用人不疑原則:④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則。5.答：①銜接學(xué)校教育與工作需求；②契合時(shí)代發(fā)展的需要;③同化員工理念的需求；④滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求；⑤培訓(xùn)是不斷提高組織效益的需求。五、論述題１.答：雖然兩者都是崗位分析的結(jié)果，但在以下幾個(gè)方面有明顯不同(1)從編制的直接目的來(lái)看，工作規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人員才干勝任本崗位工作”的問(wèn)題，為公司職工招收、培訓(xùn)、考核,選拔、任用提供標(biāo)準(zhǔn).而工作說(shuō)明書(shū)是以“事”為中心,對(duì)崗位進(jìn)行全面，系統(tǒng)、進(jìn)一步的說(shuō)明,為崗位評(píng)價(jià)、崗位分類(lèi),以及公司勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)。(2)從內(nèi)容涉及的范圍來(lái)看，工作規(guī)范的內(nèi)容比較簡(jiǎn)樸,重要涉及人員的任職資格條件等方面的問(wèn)題。而工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容要廣泛得多,既涉及對(duì)崗位各事項(xiàng)性質(zhì)、特性等方面的說(shuō)明,又涉及對(duì)擔(dān)任該崗位工作的人員規(guī)定的說(shuō)明。從這一意義上說(shuō)，工作規(guī)范是工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)重要組成部分。(3)從具體的形式上看,工作規(guī)范是由有關(guān)部門(mén)統(tǒng)一審定、頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，它是按照標(biāo)準(zhǔn)化的原則擬定的。而工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則制約,形式多樣化，內(nèi)容繁簡(jiǎn)限度不—，公司可視具體情況，根據(jù)實(shí)際需要而編制。2.答:（１)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供應(yīng)情況,并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量，質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。而工作分析為人力資源規(guī)劃提供了重要前提，它明確了組織中的具體工作內(nèi)容和對(duì)任職者的技能規(guī)定。(２)招聘與甄選。工作分析提供了某項(xiàng)工作內(nèi)容的信息以及它所需要的任職者的特性,而由工作分析所產(chǎn)生的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范成為人員招聘和甄選的標(biāo)準(zhǔn)。(3）員工的任用與配置.人力資源部門(mén)在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí),需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，某個(gè)人具有哪些技能,從而完畢把最合適的人安拌到適當(dāng)?shù)穆毼簧蟻?lái)。(４）培訓(xùn)。通過(guò)工作分析,可以明確從事的工作所應(yīng)具有的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。這些條件和規(guī)定，并非人人都可以滿足和達(dá)成的,需要不斷培訓(xùn)、不斷開(kāi)發(fā).因此,可以按照工作分析的結(jié)果,設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作規(guī)定和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案,促進(jìn)員工改善工作技能，提高工作效率。(５）績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)?？?jī)效評(píng)估是將每個(gè)員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)與他的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而工作分析則恰恰提供了這種比較的標(biāo)準(zhǔn).使得績(jī)效評(píng)估工作有據(jù)可依.（6)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容就是把個(gè)人的技能和愿望與組織內(nèi)已經(jīng)存在的、或者將來(lái)會(huì)出現(xiàn)的機(jī)會(huì)匹配起來(lái)。這種匹配過(guò)程規(guī)定負(fù)責(zé)職業(yè)生涯規(guī)劃的人了解每一種工作的技能規(guī)定,這樣才干保證他們?nèi)椭鷨T工在其適合的工作崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，取得成功。六、案例分析題1．答:（1)按工作分析的環(huán)節(jié)實(shí)行。(2)好處是做到“人職匹配”。2.答:（１)略（2）依據(jù)公司的長(zhǎng)期目的而定，將重點(diǎn)放在學(xué)員應(yīng)掌握什么、能做什么上,并為員工制定標(biāo)準(zhǔn)以衡量培訓(xùn)的效果。（3）略第三單元一、單項(xiàng)選擇題1.D2.Ａ３.A4．Ｂ5.Ａ6．B7．D８.Ｃ9.D10.C１1.A１2.A13.D14.D15.Ｄ二、多項(xiàng)選擇題1．ABC2.ABCD3.ＡBＣ4．AＢ5.ABCD6.AＢＤ７．AC９.CＤ9.AD１0.ABD11.ＡB12．AB13.ＡＢCD14.ＡBC15.ＡBCD三、判斷分析題1.對(duì)?？?jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)估和測(cè)量員工的工作行為和工作效果。它不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng)，考核的過(guò)程也是管理者和員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。2.錯(cuò)。效果主導(dǎo)型考核的內(nèi)容以結(jié)果為主,“著眼于干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果。3.錯(cuò)。暈輪效用指的是對(duì)某人做出評(píng)價(jià)時(shí)夸大某一方面的特點(diǎn),并影響對(duì)這個(gè)人的整體見(jiàn)解。４.錯(cuò)。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要,通過(guò)滿足需要來(lái)發(fā)揮激勵(lì)的作用。5．錯(cuò)。公平理論認(rèn)為,員工不僅關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心其相對(duì)值。６.錯(cuò)。年薪制和股票期權(quán)重要合用于對(duì)中高層管理者的激勵(lì)。7.錯(cuò)。廣義講的薪酬也涉及福利在內(nèi)。四、簡(jiǎn)答題1．答:①有助于提高公司的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力;②為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù),③為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù),④為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì);⑤讓員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和公司對(duì)他的盼望；⑥讓公司及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改善公司政策提供依據(jù)。2.答:①客觀、公平與開(kāi)放原則，②積極反饋原則；③定期化和制度化原則;④可行性和實(shí)用性原則;⑤定性與定量相結(jié)合原則。3.答;①年薪制；②股票期權(quán)計(jì)劃；③員工持股計(jì)劃；④收益分享計(jì)劃。4.答:①適度性原則；②公平性原則;③接受性原則;④激勵(lì)性原則:⑤多元化原則。５．答：特點(diǎn)：①補(bǔ)償性;②均等性；③集體性。作用：①維持勞動(dòng)力再生產(chǎn);②一種激勵(lì)手段。五、論述題1.答：(1)工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清是導(dǎo)致工作績(jī)效考核失效的常見(jiàn)因素。(2)考核者的暈輪效應(yīng)考核人在進(jìn)行考核時(shí),把績(jī)效中的某一方面設(shè)立與工作績(jī)效自身無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重,從而導(dǎo)致對(duì)該員工的其他績(jī)效考核要素也進(jìn)行過(guò)高和過(guò)低的評(píng)價(jià),從而影響了整體的考核。(３)考核的居中趨勢(shì)在擬定考核等級(jí)時(shí)，許多考核者都很容易導(dǎo)致一種居中趨勢(shì)?？己巳舜蠖急荛_(kāi)較高的等級(jí)和較低的等級(jí),這就意味著大部分的員工也許都得到良好或中檔的評(píng)價(jià)等級(jí),而不會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀或很差的等級(jí)。(4)考核標(biāo)準(zhǔn)的偏松或偏緊傾向有些考核者在進(jìn)行考核時(shí)傾向于對(duì)員工做出較高或較低的評(píng)價(jià)，就像有老師向來(lái)就樂(lè)意給學(xué)生打高分,而有的向來(lái)只給較低的分?jǐn)?shù)同樣。這樣就使得績(jī)效考核的客觀性受到考核者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的傾向的影響。(５）考核者的個(gè)人偏見(jiàn)被考核者個(gè)人的差異，如年齡、種族、性別及個(gè)人特點(diǎn)等有時(shí)也會(huì)影響他們的考核結(jié)果。這是由慣性思維——偏見(jiàn)形成的。(６)近因效應(yīng)一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)于近期發(fā)生的事情印象比較深刻