第七章態(tài)度和工作滿意度

態(tài)度和工作滿意度人格和價值觀知覺和個體決策2023/2/50態(tài)度（Attitude）是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它們反映了一個人對某些事物的感受。什么是態(tài)度？態(tài)度的組成部分2023/2/52認知=評估我的主管提升了一個能力不如我的人，這不公平。情感=感覺我討厭我的主管！行為=行動的意向我要換工作！我向別人抱怨我的主管！對主管的消極態(tài)度三者密切相關態(tài)度與一致性研究證明，人們總是尋求：態(tài)度之間的一致以及態(tài)度和行為之間的一致性個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的一致，這樣才能表現得富有理性和言行一致。當出現不一致時會如何？會產生一種力量使得個體回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。如何要做到這一點？要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種差異找一種合適的理由。2023/2/53Case：煙草行業(yè)認知失調理論20世紀50年代后期，列昂·費斯延格(LeonFestinger)提出了認知失調理論(Cognitivedisonance)。試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯系。費斯延格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協調和不舒服。所以，個體將尋找使不協調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。公交車上讓座小販找零治理污染僅僅因為個體經歷不協調，他們不一定直接尋求一致性。如果：不協調的帶來的問題重要性很低個人認為這種不協調是外力強加的并且他個人根本不能控制回報足夠大，可以補償不協調的損失個體將不會強烈地尋求減小失調。認知失調理論對組織管理的意義何在？2023/2/55態(tài)度總是導致行為嗎？（A-B關系）早期研究認為：態(tài)度與行為之間是因果關系。也就是說，人們所持有的態(tài)度決定了他們所做的事情。通常的感覺也表明了這種聯系：我們看我們喜歡的電視節(jié)目員工都在努力逃避他們認為討厭的工作。。。。。。上世紀60年代末：A-B沒關系，有也只是弱相關90年代以來：考慮調節(jié)變量的話，態(tài)度可以有力地預測未來的行為，且能證明費氏的A-B關系2023/2/56知識點：調節(jié)變量如果變量Y與變量X的關系是變量M的函數,稱M為調節(jié)變量。就是說,Y與X的關系受到第三個變量M的影響。調節(jié)變量可以是定性的(如性別、種族、學校類型等),也可以是定量的(如年齡、受教育年限、刺激次數等),它影響因變量和自變量之間關系的方向(正或負)和強弱。理想的調節(jié)變量是與自變量和因變量的相關都不大。2023/2/57影響A-B關系最有力的調節(jié)變量：態(tài)度的重要性態(tài)度的具體性態(tài)度的可提取性是否存在社會壓力個體對態(tài)度的直接經驗2023/2/58換個角度：行為會否影響態(tài)度？自我知覺理論（Self-perceptiontheory）：態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經發(fā)生的東西產生意義的，而不是在活動之前指導行動的工具。自我認知理論認為：態(tài)度是一種隨意的言語陳述，當人們被問到自己的態(tài)度時，他們并沒有強烈的想法和情感，“我們善于長于為我們的行為找到原因”。當態(tài)度不夠清晰、模棱兩可時，B-A關系更為有力；反之，態(tài)度很可能指導人們的行為。2023/2/59態(tài)度的類型一個人可以有數千種態(tài)度，但是組織行為學僅關注于那些非常有限的、與工作相關的態(tài)度。這些態(tài)度包括：工作滿意度工作參與（一個人確認他的工作并積極參與的程度）組織承諾（對組織的忠誠度及參與程度的指標）2023/2/510工作滿意度（JobSatisfaction）：指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度高的人，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。有證據表明，決定工作滿意度的重要因素是：具有心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的獎酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關系。2023/2/511Agreatplacetoworkisoneinwhichemployees“trustthepeopletheyworkfor,haveprideinwhattheydo,andenjoythepeopletheyworkwith”！2023/2/512心理挑戰(zhàn)性的工作(mentallychallengingwork)：能夠提供機會去使用他們的技術和能力能夠為他們提供多樣的任務有一定的自由對他們工作的好壞提供反饋這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性！2023/2/514個人發(fā)展與職業(yè)機會

工作－生活福利總報酬薪酬績效與認可

（資料來源：ACA，2006.）報酬與滿意之間的聯系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺！公平的報酬(equitablerewards)：員工希望他們分配制度和晉升政策能使他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。支持性的工作條件:

(supportiveworkingconditions)員工關心他們的工作環(huán)境既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，如溫度、燈光、噪音和其它環(huán)境因素不應太強或太多。大多數的員工希望工作場所與家庭比較近，清潔，裝備比較現代化的設施，有充足的工具和機器裝備。對于大多數員工來說，工作滿足了他們社會交往的需要。友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接上級是善解人意的、友好的，對好的績效提出表揚，傾聽員工的意見，對他們對表現出個人興趣時，員工的滿意度會提高。支持性的同事:

(supportivecolleges)工作滿意度的意義滿意度與工作績效的關系滿意度與離職率的關系滿意度與缺勤率的關系滿意度和績效早期觀點：“快樂的工人是生產率高的工人”Now，滿意度與績效間的關系受其他因素影響：當員工的行為不受外在因素控制或限制的時候，這種相關將會更高。工作水平也是一個重要的影響因素。對于工作級別較高的員工來講，滿意-績效之間的相關比較高。因此，對于在專業(yè)技術、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關關系比較強烈。組織水平與個體水平2023/2/518變量水平的影響如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產率的數據，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。我們之所以還沒有得到足夠的證據支持“滿意導致生產率”的結論是因為我們過去的研究是集中在個體水平上，而不是組織水平上。關于生產率的個體水平的測量指標未能考慮工作過程的復雜性和交互作用。2023/2/519滿意度和績效，是因果關系嗎？大多數探討二者關系的研究所采用的研究設計不能夠證明原因和結果。更有效的結論是生產率導致滿意感而不是滿意感導致生產率。工作做得很好，你會從內心去喜歡它。工作表現好，就會得到組織獎勵，收入和晉升的可能性提高，這些收獲，會提高一個人對工作的滿意水平。2023/2/520滿意度與流動：

(satisfactionandturnover)滿意度和流動之間存在高度的負相關，滿意度-流動關系的一個重要調節(jié)變量是員工的績效水平。個人對生活的一般態(tài)度調節(jié)著滿意-流動的關系。那些比別人報怨更多的員工，當他們對工作不滿意時，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，更不愿辭職。滿意度與出勤（曠工）：

(satisfactionandabsenteeism)滿意度與曠工之間存在著一種穩(wěn)定的消極關系，但是這種相關是中度的——通常小于0.40。還有其他因素影響二者之間的關系，如對病假的寬容程度、帶薪休假的制度安排等難得的一項研究：美國希爾斯公司紐約（好天氣）VS芝加哥（暴風雪）員工表達不滿的方式：退出(exit)：尋找一個新的職位或者辭職。建議(voice)：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。忠誠(loyalty)：消極的，但是樂觀地期待環(huán)境的改善。怠工(neglect)：消極的，聽任事態(tài)向更