第七章態(tài)度和工作滿意度

態(tài)度和工作滿意度人格和價(jià)值觀知覺(jué)和個(gè)體決策2023/2/50態(tài)度（Attitude）是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它們反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。什么是態(tài)度？態(tài)度的組成部分2023/2/52認(rèn)知=評(píng)估我的主管提升了一個(gè)能力不如我的人，這不公平。情感=感覺(jué)我討厭我的主管！行為=行動(dòng)的意向我要換工作！我向別人抱怨我的主管！對(duì)主管的消極態(tài)度三者密切相關(guān)態(tài)度與一致性研究證明，人們總是尋求：態(tài)度之間的一致以及態(tài)度和行為之間的一致性個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的一致，這樣才能表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)會(huì)如何？會(huì)產(chǎn)生一種力量使得個(gè)體回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。如何要做到這一點(diǎn)？要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種差異找一種合適的理由。2023/2/53Case：煙草行業(yè)認(rèn)知失調(diào)理論20世紀(jì)50年代后期，列昂·費(fèi)斯延格(LeonFestinger)提出了認(rèn)知失調(diào)理論(Cognitivedisonance)。試圖解釋?xiě)B(tài)度和行為之間的聯(lián)系。費(fèi)斯延格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。公交車(chē)上讓座小販找零治理污染僅僅因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)歷不協(xié)調(diào)，他們不一定直接尋求一致性。如果：不協(xié)調(diào)的帶來(lái)的問(wèn)題重要性很低個(gè)人認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是外力強(qiáng)加的并且他個(gè)人根本不能控制回報(bào)足夠大，可以補(bǔ)償不協(xié)調(diào)的損失個(gè)體將不會(huì)強(qiáng)烈地尋求減小失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)組織管理的意義何在？2023/2/55態(tài)度總是導(dǎo)致行為嗎？（A-B關(guān)系）早期研究認(rèn)為：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。也就是說(shuō)，人們所持有的態(tài)度決定了他們所做的事情。通常的感覺(jué)也表明了這種聯(lián)系：我們看我們喜歡的電視節(jié)目員工都在努力逃避他們認(rèn)為討厭的工作。。。。。。上世紀(jì)60年代末：A-B沒(méi)關(guān)系，有也只是弱相關(guān)90年代以來(lái)：考慮調(diào)節(jié)變量的話，態(tài)度可以有力地預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，且能證明費(fèi)氏的A-B關(guān)系2023/2/56知識(shí)點(diǎn)：調(diào)節(jié)變量如果變量Y與變量X的關(guān)系是變量M的函數(shù),稱(chēng)M為調(diào)節(jié)變量。就是說(shuō),Y與X的關(guān)系受到第三個(gè)變量M的影響。調(diào)節(jié)變量可以是定性的(如性別、種族、學(xué)校類(lèi)型等),也可以是定量的(如年齡、受教育年限、刺激次數(shù)等),它影響因變量和自變量之間關(guān)系的方向(正或負(fù))和強(qiáng)弱。理想的調(diào)節(jié)變量是與自變量和因變量的相關(guān)都不大。2023/2/57影響A-B關(guān)系最有力的調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性態(tài)度的具體性態(tài)度的可提取性是否存在社會(huì)壓力個(gè)體對(duì)態(tài)度的直接經(jīng)驗(yàn)2023/2/58換個(gè)角度：行為會(huì)否影響態(tài)度？自我知覺(jué)理論（Self-perceptiontheory）：態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。自我認(rèn)知理論認(rèn)為：態(tài)度是一種隨意的言語(yǔ)陳述，當(dāng)人們被問(wèn)到自己的態(tài)度時(shí)，他們并沒(méi)有強(qiáng)烈的想法和情感，“我們善于長(zhǎng)于為我們的行為找到原因”。當(dāng)態(tài)度不夠清晰、模棱兩可時(shí)，B-A關(guān)系更為有力；反之，態(tài)度很可能指導(dǎo)人們的行為。2023/2/59態(tài)度的類(lèi)型一個(gè)人可以有數(shù)千種態(tài)度，但是組織行為學(xué)僅關(guān)注于那些非常有限的、與工作相關(guān)的態(tài)度。這些態(tài)度包括：工作滿意度工作參與（一個(gè)人確認(rèn)他的工作并積極參與的程度）組織承諾（對(duì)組織的忠誠(chéng)度及參與程度的指標(biāo)）2023/2/510工作滿意度（JobSatisfaction）：指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度高的人，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。有證據(jù)表明，決定工作滿意度的重要因素是：具有心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的獎(jiǎng)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關(guān)系。2023/2/511Agreatplacetoworkisoneinwhichemployees“trustthepeopletheyworkfor,haveprideinwhattheydo,andenjoythepeopletheyworkwith”！2023/2/512心理挑戰(zhàn)性的工作(mentallychallengingwork)：能夠提供機(jī)會(huì)去使用他們的技術(shù)和能力能夠?yàn)樗麄兲峁┒鄻拥娜蝿?wù)有一定的自由對(duì)他們工作的好壞提供反饋這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性！2023/2/514個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)

工作－生活福利總報(bào)酬薪酬績(jī)效與認(rèn)可

（資料來(lái)源：ACA，2006.）報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對(duì)所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)！公平的報(bào)酬(equitablerewards)：?jiǎn)T工希望他們分配制度和晉升政策能使他們覺(jué)得公正、明確，并與他們的期望一致。支持性的工作條件:

(supportiveworkingconditions)員工關(guān)心他們的工作環(huán)境既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，如溫度、燈光、噪音和其它環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太多。大多數(shù)的員工希望工作場(chǎng)所與家庭比較近，清潔，裝備比較現(xiàn)代化的設(shè)施，有充足的工具和機(jī)器裝備。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作滿足了他們社會(huì)交往的需要。友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定滿意度的主要因素。當(dāng)員工的直接上級(jí)是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效提出表?yè)P(yáng)，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，對(duì)他們對(duì)表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。支持性的同事:

(supportivecolleges)工作滿意度的意義滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系滿意度與離職率的關(guān)系滿意度與缺勤率的關(guān)系滿意度和績(jī)效早期觀點(diǎn)：“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”Now，滿意度與績(jī)效間的關(guān)系受其他因素影響：當(dāng)員工的行為不受外在因素控制或限制的時(shí)候，這種相關(guān)將會(huì)更高。工作水平也是一個(gè)重要的影響因素。對(duì)于工作級(jí)別較高的員工來(lái)講，滿意-績(jī)效之間的相關(guān)比較高。因此，對(duì)于在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來(lái)說(shuō)這種相關(guān)關(guān)系比較強(qiáng)烈。組織水平與個(gè)體水平2023/2/518變量水平的影響如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。我們之所以還沒(méi)有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因?yàn)槲覀冞^(guò)去的研究是集中在個(gè)體水平上，而不是組織水平上。關(guān)于生產(chǎn)率的個(gè)體水平的測(cè)量指標(biāo)未能考慮工作過(guò)程的復(fù)雜性和交互作用。2023/2/519滿意度和績(jī)效，是因果關(guān)系嗎？大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計(jì)不能夠證明原因和結(jié)果。更有效的結(jié)論是生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心去喜歡它。工作表現(xiàn)好，就會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，收入和晉升的可能性提高，這些收獲，會(huì)提高一個(gè)人對(duì)工作的滿意水平。2023/2/520滿意度與流動(dòng)：

(satisfactionandturnover)滿意度和流動(dòng)之間存在高度的負(fù)相關(guān)，滿意度-流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量是員工的績(jī)效水平。個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意-流動(dòng)的關(guān)系。那些比別人報(bào)怨更多的員工，當(dāng)他們對(duì)工作不滿意時(shí)，與那些對(duì)生活持更積極態(tài)度的員工相比，更不愿辭職。滿意度與出勤（曠工）：

(satisfactionandabsenteeism)滿意度與曠工之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)是中度的——通常小于0.40。還有其他因素影響二者之間的關(guān)系，如對(duì)病假的寬容程度、帶薪休假的制度安排等難得的一項(xiàng)研究：美國(guó)希爾斯公司紐約（好天氣）VS芝加哥（暴風(fēng)雪）員工表達(dá)不滿的方式：退出(exit)：尋找一個(gè)新的職位或者辭職。建議(voice)：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。忠誠(chéng)(loyalty)：消極的，但是樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。怠工(neglect)：消極的，聽(tīng)任事態(tài)向更