激勵2012 周三多管理學

Motivation

激勵

一、激勵概述激勵的含義及功能1、激勵的含義與實質(zhì)：心理學上，激勵是指激發(fā)人的動機的一種心理過程。激勵是人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為指向目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件，欲望、需要、動力等，都構(gòu)成對人的激勵。

激勵概述管理學上，激勵是指管理者設(shè)置一定的條件和刺激，促進、誘導被管理者形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

激勵的實質(zhì)是調(diào)動人的積極性。激勵概述激勵的有效性激勵的可能性（1）人的潛力有待開發(fā)（2）人的能力的發(fā)揮和環(huán)境有關(guān)激勵的個別性

需求不同－－激勵方法多樣－－針對性激勵的有限性傳統(tǒng)理論人際關(guān)系理論人力資源理論當代理論經(jīng)濟人社會人全面人滿足型、過程型、強化型激勵理論

二激勵理論的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論

斯金納的強化理論激勵理論激勵理論

有關(guān)激勵的理論很多，管理學家和心理學家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：

美國心理學家馬斯洛亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需求層次理論

。1需求層次理論

8需要層次理論：尚未滿足的需要需要的滿足為目標所驅(qū)使的行為激勵過程圖9馬斯洛的需要層次理論：生理需要衣、食、住、行等安全需要工作、財產(chǎn)、安全等感情和歸屬的需要愛戴、友誼、歸屬、愛情自我實現(xiàn)的需要盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就受人尊重的需要地位、受人尊敬、威望等三雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)通過對200多名工程師和會計師進行的調(diào)查研究，獲得了雙因素理論的基本思想。11雙因素理論：

保健因素：當它低于一定水平時，會引起職工的不滿；當它得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。

企業(yè)的政策與行政管理監(jiān)督與上級的關(guān)系與同事的關(guān)系與下級的關(guān)系工資工作安全個人生活工作條件地位12雙因素理論：激勵因素：這類因素具備時，可以起到明顯的激勵的作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿工作上的成就感受到重視提升工作本身的性質(zhì)個人發(fā)展的可能性責任傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意14自我實現(xiàn)的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激勵因素激勵因素保健因素保健因素馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論

心理學家和行為科學家維克多·弗羅姆(VictorVroom)，于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出期望理論。期望理論

期望理論(1)

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。

期望理論(1)

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)激勵是一個選擇過程，包括:個人有特定目標，并為特定目標的實現(xiàn)必須采取某種行動個人在行動之間對各種行動比較，選擇自認為最可能達到預期目標的行為期望理論(2)效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V

公平理論又稱作“社會比較理論”，是美國心理學家J．斯達西·亞當斯(J．StacyAdams)在其1965年發(fā)表的《社會交換中的不公平》一書中提出的。公平理論認為個體會對自己的付出和所得到的報酬做出比較，然后再和其他人的報酬比較，得出公平與否的主觀判斷。公平理論

20這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性縱向比較：自己目前與過去的比較公平理論211、橫向比較公平理論（續(xù)）>感到對自己有利的不公平<感到對自己不利的不公平＝感到受到公平待遇？Qp：自己對所獲報酬的感覺；Ox：自己對他人所獲報酬的感覺Ip：自己對付出的感覺

Ix：自己對他人的付出的感覺222、縱向比較公平理論（續(xù)）<覺得很不公平>一般不會覺得報酬過高＝感到激勵措施基本公平？

Qpp－自己目前所獲的報酬Qpl－自己過去所獲報酬Ipp－自己目前的投入量Ipl－自己過去的投入量

人們最常見的減少明顯不公平的方法有：改變投入改變產(chǎn)出心理調(diào)節(jié)離職

哈佛大學著名心理學家B．F．斯金納(Skinner)研究并提出了強化理論又稱行為修正理論。該理論只研究行為與其結(jié)果之間的關(guān)系。

強化理論該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn)若對他不利，這種行為會減弱直至消失

強化理論強化理論的類型：

a．按照強化的性質(zhì)和目的分為正強化、負強化、自然消退

b.按強化的方式不同分為

連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化

美國心理學家和管理學家萊曼W．波特(LymanW．Porter)和愛德華E．勞爾(EdwardW．Lawler)基于期望理論的研究成果進行了更為深入的研究，從而得出了更為完善的波特和勞爾激勵模型。

波特和勞爾模型

波特和勞爾激勵模型29波特和勞勒激勵模式的五個基本點：1、個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響2、個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響3、個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素激勵模式（續(xù)）30波特和勞勒激勵模式的五個基本點：4、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺5、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中激勵模式（續(xù)）激勵方法

薪酬激勵是指通過對薪酬體系的合理設(shè)計對員工進行激勵的方法。相對于其他激勵方法，薪酬方法是最直接和最常用的激勵方法。一薪酬激勵

一般的薪酬激勵形式有以下兩類：直接增加薪酬額度，包括增加工資、津貼、貨幣性福利等。變相增加薪酬額度，包括帶薪休假、在職消費、員工持股、特別福利等。

工作方式激勵是指通過對工作進行再設(shè)計和多樣化地安排工作時間來改變工作方式，從而激發(fā)組織成員工作積極行的一種激勵方法。二工作方式激勵

工作方式激勵具體通過以下兩個方面來實現(xiàn)：對工作進行再設(shè)計主要包括工作輪換、工作擴大化以及工作豐富化；1

多樣化地安排工作時間主要包括：壓縮每周工作日、彈性工作時間、工作分擔、遠程上班、獨立承包與兼職工作等。2

精神激勵是指通過使員工在精神和心理上得到滿足而對員工進行激勵。三精神激勵

精神激勵的具體形式有：精神激勵BE