2023年自考勞動法教材梳理

第一章勞動法的概念和調整對象第一節(jié)勞動法的概念一、狹義上的勞動法狹義上的勞動法一般指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法,即法典式的勞動法。199４年７月５日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》,并于1995年1月1日二、廣義上的勞動法廣義上的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范總稱。廣義上的勞動法應做如下理解:⑴勞動法調整的是兩部分社會關系,除勞動關系外,還調整與勞動關系有密切聯系的社會關系。⑵廣義上的勞動法，是法律規(guī)范的總稱。勞動法學上的勞動法研究范圍是廣義上的勞動法。三、勞動法中勞動的特性勞動法中所指的勞動，有以下特性：⑴勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動；⑵勞動法上的勞動是有償性勞動，它區(qū)別于無償的義務性勞動；⑶勞動法上的勞動關系雙方具有管理與被管理關系。四、勞動法的淵源我國勞動法有以下多種形式：①憲法中的有關規(guī)定。②法律。③行政法規(guī)。④部門規(guī)章。⑤其他法律規(guī)范中有關勞動問題的規(guī)定。⑥地方性法規(guī)和經濟特區(qū)法規(guī)。⑦地方規(guī)章。⑧國際法律文獻。⑨國際慣例。⑩法律解釋。第二節(jié)勞動法的調整對象勞動法的調整對象，是指其所調整的勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。一、勞動關系（一)勞動關系的概念勞動法調整的勞動關系,是指運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者)之間的社會勞動關系。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。(二)勞動關系的特性⒈勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系；⒉勞動關系的主體雙方，一方是勞動者,另一方是勞動使用者(或用人單位）;⒊勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中,雙方的地位是平等的；⒋勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后,勞動者要依法服從經營者的管理,遵守規(guī)章、制度。(三)勞動關系的種類勞動關系可以從不同角度進行分類:⒈按不同所有制關系,可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營公司勞動關系、股份制公司勞動關系、外商投資公司勞動關系等。⒉按職業(yè)分類，可以分為公司的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業(yè)單位的勞動關系等。⒊按資本的組織形式,可以分為國有控股公司的勞動關系、私營公司勞動關系、外商投資公司勞動關系、有限責任公司等的勞動關系。⒋從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。⒌從集體談判制度上,可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。二、與勞動關系有密切聯系的社會關系⒈列舉式方法將一些重要的與勞動關系有密切聯系的社會關系列出，如:⑴國家進行勞動力管理中的關系；⑵社會保險中的某些關系；⑶工會組織與公司在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關系;⑷解決勞動爭議過程中發(fā)生的一些關系;⑸其他有關管理機構在監(jiān)督勞動法執(zhí)行過程中發(fā)生的一些關系。⒉區(qū)別式方法可以根據以下三個因素擬定：⑴這些關系是勞動關系產生的前提條件,如勞動就業(yè)中的某些關系;⑵這些關系是勞動關系的直接后果，如社會保險中的養(yǎng)老保險；⑶這些關系是勞動關系附帶產生的關系,如職業(yè)培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。符合三個因素中任何一個因素的社會關系均可擬定其與勞動關系有密切聯系。第二章勞動法的產生和發(fā)展第一節(jié)勞動法的產生一、勞動法產生的社會基礎—-－勞動關系勞動是人類社會產生與存在的基本條件。在人類社會發(fā)展的不同歷史時期，人們在勞動中必然形成一定形式的社會勞動關系，即人們在勞動過程中的人與人之間的關系。人類的存在離不開勞動，但并不是有了勞動就有了勞動法。只有社會勞動關系發(fā)展到一定階段，才產生了勞動法。二、勞動法的產生——19世紀初期的“工廠立法”歷史上出現的最早的勞動法規(guī),是１82023英國議會頒布的《學徒健康與道德法》。三、勞動法產生的因素自19世紀初期開始,在一些國家陸續(xù)頒布了勞動法規(guī)（工廠立法）。這一時期勞動法產生的因素，有以下幾方面的因素：⒈勞動法產生于大工業(yè)時期是“人類理性”的體現;⒉勞動法的產生也是資本主義大工業(yè)生產的客觀規(guī)定；⒊勞動法的產生，是由于在資本主義制度的發(fā)展過程中，勞工勞動條件不斷惡化，資產階級國家為協調勞雇雙方的利益關系，穩(wěn)定社會經濟秩序,而頒布某些改善勞工條件的法律。這個因素是勞動法產生的重要因素。四、初期勞動法的特點⒈初期的勞動立法,多數是從改善女工和童工的立法開始。⒉初期的勞動立法，合用范圍很小。有的國家法律只限于合用較大的工廠,并未普遍合用。⒊初期的勞動立法，雖然法律規(guī)定了對某些勞動條件的改善,但一般缺少監(jiān)督條款、責任條款。第二節(jié)各國勞動法的發(fā)展一、當代各國勞動立法概況德國1８83年至1889年頒布了《疾病保險法》、《工傷保險法》、《老年和殘疾保險法》，這是歷史上最早的社會保險立法。進入２0世紀以后,各國勞動立法的重要內容涉及：㈠工時立法;㈡帶薪年休假立法；㈢職業(yè)安全與衛(wèi)生立法；㈣最低工資立法;㈤社會保險法;㈥勞動協議立法;㈦關于調整勞資關系,解決勞動爭議的立法；㈧前蘇聯及東歐一些社會主義國家勞動立法及20世紀９0年代以后的變化。二、各國勞動立法的發(fā)展趨勢從總體來講,可以體現以下發(fā)展趨勢：⒈世界各國均已頒布適合本國特點的勞動法律、法規(guī);⒉勞動法合用范圍不斷擴大;⒊勞動法已成為完整而系統(tǒng)的法律體系;⒋當代各國勞動法加強了責任條款及解決勞動糾紛的機構；⒌為保障勞動者的最基本權利,各國勞動法一般均規(guī)定了各項重要勞動條件的最低標準;⒍國際勞動立法的發(fā)展,對各國勞動法的影響。各國制定頒布勞動法時,經常要參考國際勞工公約和國際勞工建議書。第三節(jié)中國勞動立法概述一、舊中國時期的勞動立法中國勞動組合書記部發(fā)動和領導了勞動立法運動；在工人運動的壓力下，北洋政府于1923年公布了《暫行工廠規(guī)則》;廣州、武漢國民政府時期也頒布了一些勞動法律;1927年以后的南京國民政府,在對工人運動進行彈壓的同時，也公布了一些勞動法令。二、革命根據地時期的勞動立法1９27年以后,中國共產黨在革命根據地公布合用于根據地的勞動法令。１940年以后,在中國共產黨領導的抗日根據地,頒布了一些勞動法令?？谷諔?zhàn)爭結束后,在中國共產黨領導的解放區(qū)，頒布過一些勞動法令。三、中華人民共和國成立以后的勞動立法㈠不同歷史發(fā)展階段的勞動立法中華人民共和國成立以后，勞動立法大體可以分為三個階段:１9４9年至19６６年為調整這一時期的勞動關系，頒布了一些勞動法令;1966年至1976年“文化大革命”時期勞動立法工作停頓，法制工作被破壞；1978年以后，勞動法制建設取得重大進展，最為突出的是《中華人民共和國勞動法》（199４年通過)的頒布和實行?！秳趧臃ā饭灿?3章1０7條。該法的重要成就體現在:⒈基本適應我國現階段市場經濟體制對勞動力市場的規(guī)定，如勞動協議制的實行，經濟性裁人的規(guī)定等;⒉該法內容體系結構完整,囊括了涉及勞動關系雙方權利義務的所有內容,并規(guī)范了解決爭議的程序、法律責任、監(jiān)督檢查等內容；⒊該法原則上規(guī)范了最低工資、工時休假、職業(yè)安全與衛(wèi)生、女工與未成年工特殊保護、職工獎懲等重要勞動標準;⒋該法為適應現階段我國勞動就業(yè)的總體形勢特點,在勞動協議、法律責任等項規(guī)定上,突出了對勞動者權利的保護。(二)現階段勞動法制建設的新發(fā)展通過數年的努力，中國勞動法制建設基本上建立了適應市場經濟體制的法律制度,重要體現在：⒈基本形成了完整而系統(tǒng)的勞動法律體系;⒉勞動法的合用范圍不斷擴大，從本來只合用于國營公司的法規(guī)，逐步擴大到一切公司,涉及外商投資公司、私營公司、個體經濟組織等;⒊初步建立了最低勞動標準，為維護勞動者的各項基本權利，在最低工資、每日工作時間、休息休假、安全衛(wèi)生等方面建立了法定最低標準;⒋為適應市場經濟體制的建立，在社會保障改革過程中，建立了法定的多層次的社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的社會保險制度；⒌逐步普遍實行勞動協議與集體協議制度;⒍不斷完善解決勞動爭議的程序法。第三章國際勞動立法第一節(jié)國際勞動立法范圍及初期國際勞動立法一、國際勞動立法范圍國際勞動立法范圍廣義上重要涉及：⑴國際勞工組織的章程、公約及建議書；⑵聯合國和區(qū)域性的公約或協定;⑶國與國之間的雙邊協定。狹義上的國際勞動立法,一般重要指國際勞工組織章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。二、國際勞動立法思想的產生國際勞動立法思想開始于19世紀上半葉。到19世紀下半葉,國際勞動立法思想才開始被工人組織、社會團隊所接受,并提出了制定國際標準等主張。三、國際勞動立法的開端1９90年在柏林召開了涉及15個國家參與的會議,這是歷史上第一次由政府派代表討論勞工問題的會議。國際勞動立法于1９世紀下半葉有了開端，其因素是:⑴國際工人運動的推動;⑵為緩和勞資沖突的需要;⑶國際間經濟貿易的競爭，為平衡國際間工人成本的需要而進行勞動標準的國際間約束。第二節(jié)國際勞工組織-－－國際勞動立法機構一、國際勞工組織的產生192０2３6月正式成立了國際勞工組織。19２0２３至19３9年期間是國際聯盟的附設機構，194０年至1９4５年第二次世界大戰(zhàn)期間,國際聯盟解體,國際勞工組織作為一個獨立性的組織繼續(xù)存在，第二次世界大戰(zhàn)以后,國家勞工組織成為聯合國的專門機構之一直至現在。二、國際勞工組織的性質和特點國際勞工組織的性質是普遍的、官方的國際勞動立法組織。國際勞工組織與其他國際組織不同的一個突出特點是“三方性原則”。三方性原則重要是指涉及勞動問題上，勞工代表、雇主代表應與政府代表處在平等地位，共同協商做出決定，以協調勞動關系。涉及各成員國參與國際勞工大會應有勞工、雇主、政府三方代表出席。國際勞工組織的重要機構有國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局。三、國際勞工組織的重要任務國際勞工組織的重要任務是制定和通過國際勞工公約和國際勞工協議書。國際勞工組織制定公約和協議書的重要依據,在第二次世界大戰(zhàn)前是《國際勞動憲章》規(guī)定的9項原則。第二次世界大戰(zhàn)后是19４4年通過的《費城宣言》中的原則。四、國際勞工組織與中國的關系中國是１9２023參與巴黎和會的國家，因此，也是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一。新中國成立以后相稱長的歷史時期,中華人民共和國與國際勞工組織沒有關系。直至1971年恢復中華人民共和國在聯合國的席位,臺灣當局退出國際勞工組織以后，自１9８3年第69屆國際勞工大會開始，我國參與了國際勞工組織的活動并陸續(xù)批準了２2個國際勞工公約。五、經濟全球化對國際勞動立法的影響此后在經濟全球化、國際資本及各國勞動力將逐漸在世界范圍內互動的背景下，國際勞動標準在世界勞工運動以至國際貿易中將更加受到關注。勞動法的地位、體系、作用及合用范圍第一節(jié)勞動法的地位一、勞動法是獨立的法律部門勞動法成為一個獨立的法律部門，是自1９世紀初大工業(yè)生產以后,由于國家對雇用關系的干預,從傳統(tǒng)民法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。它作為獨立的法律部門的理由是：⑴有特定的調整對象。勞動法調整的勞動關系,是其他法律部門無法包容的。⑵勞動法有特定的主體。勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點,雙方均有特定的主體資格。⑶勞動法有獨立的內容體系。二、勞動法與其他相關法律部門的區(qū)別（一)勞動法與民法的區(qū)別⒈兩者的調整對象不同。民法調整財產關系以及與財產關系有密切聯系的人身關系;勞動法雖然有一部分也涉及財產關系，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的。⒉兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方也許是公民、法人或一方為公民另一方為法人;勞動法的一方必須是勞動者,另一方為用人單位。⒊兩者調整的原則不完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則;勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些特殊主體尚有特殊保護原則，勞動法的某些關系也不也許是等價有償的,如社會保險中的一些關系。(二)勞動法與經濟法的區(qū)別經濟法調整的經濟關系非常廣泛，它是調整在國家協調本國經濟運營過程中發(fā)生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理,顯然與勞動法的調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的。（三）勞動法與行政法的區(qū)別兩者的調整對象不同。行政法是調整國家行政機關在執(zhí)行行政職務時發(fā)生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關;而勞動關系必須有一方是勞動者。（四)勞動法與社會保障法的區(qū)別與勞動法關系最密切的是社會保障法,但兩個法律部門調整的社會關系是不同的。社會保障法是調整社會保險、社會救濟、社會福利、軍人優(yōu)撫、住房福利等社會關系。社會保障法中的社會保險與勞動法中的社會保險，是兩個法律部門中的交叉部分。第二節(jié)勞動法體系、作用及合用范圍一、勞動法體系(一）勞動法體系的概念勞動法體系，是指構成勞動法律部門中不可缺少的互相間有內在聯系的法律規(guī)范的統(tǒng)一整體。（二)勞動法體系的結構依勞動法律內容，勞動法體系的結構如下：⒈勞動管理法——勞動管理機構設立及其職權⒉勞動就業(yè)法⒊勞動關系協調法——勞動協議、集體協商、集體協議⒋勞動標準法——工資法、工時休假法、職業(yè)安全衛(wèi)生法、女工未成年工特殊保障法、職業(yè)訓練與職業(yè)資格標準法、職工獎懲規(guī)則⒌社會保險法——生育保險法、養(yǎng)老保險法、失業(yè)保險法、工傷保險法、醫(yī)療保險法、遺屬津貼⒍解決勞動爭議程序法——勞動爭議（調整程序、仲裁程序、司法程序)、集體協商爭議：行政調整程序、集體協議爭議(同勞動爭議)⒎勞動檢查監(jiān)督法——監(jiān)督檢查機構、監(jiān)督檢查職權⒏工會的法律保障——結社權、協商權、參與權、監(jiān)督權二、勞動法學體系勞動法學體系，是指在勞動法體系的基礎上所進行的理論性概括和綜合分析所形成的體系。三、勞動法的作用勞動法作為重要的法律部門,在我國經濟建設及社會發(fā)展中有著重要作用,也是我國法制建設中不可缺少的組成部分。⒈是公民基本權利的重要保障；⒉是維護勞動關系雙方的合法權益，實現社會穩(wěn)定的重要保障；⒊保障勞動力市場有序發(fā)展,促進市場經濟的不斷完善;⒋是促進社會發(fā)展的重要保障四、勞動法的合用范圍勞動法的合用范圍是指我國勞動法合用于什么地區(qū)、什么時間和什么人,即我國勞動法的效力范圍。（一)勞動法的空間合用范圍一般來講,根據立法權限的不同,地區(qū)合用范圍不同。（二）勞動法的時間合用范圍《中華人民共和國勞動法》于19９４年7月5日公布,自1９9５年１月1日起施行。(三)勞動法對人的合用范圍《勞動法》第２條規(guī)定:“在中華人民共和國境內的公司、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，合用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團隊和與之建立勞動協議關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。”第五章勞動法的基本原則與勞動者的權利義務第一節(jié)勞動法基本原則一、勞動法基本原則的含義勞動法的基本原則,是指包含在整個勞動法體系之中,集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于各項勞動法律制度之中,貫穿于勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的總的指導思想和主線準則。勞動法基本原則的法律淵源是憲法。但是勞動法的基本原則有不同于憲法原則。勞動法的基本原則是根據憲法原則擬定的，它是勞動法區(qū)別于其他部門法所持有的原則。勞動法的基本原則又不同于勞動法的具體原則，前者在效力層次上比后者高。二、確立勞動法基本原則的標準⒈勞動法基本原則應當具有一定的抽象性和概括性；⒉勞動法基本原則必須具有相對的穩(wěn)定性;⒊勞動法基本原則必須具有全面的覆蓋性和高度的權威性。三、勞動法基本原則的作用勞動法基本原則具有重要的作用,重要表現在：㈠勞動法基本原則指導著各項勞動法律法規(guī)的立、改、廢，有助于勞動法制的統(tǒng)一、協調和穩(wěn)定。㈡勞動法基本原則有助于理解和解釋勞動法律法規(guī)，解決各具體勞動法律制度之間的矛盾。㈢勞動法基本原則可以填補勞動立法具體規(guī)定的局限性，用于解決某些實際問題。四、勞動法基本原則的內容勞動法基本原則概括為以下三個：即勞動權利義務相統(tǒng)一原則,保護勞動者合法權益原則和勞動法主體利益平衡原則。(一)勞動權利義務相統(tǒng)一原則我國《憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”這一規(guī)定被確立為勞動法的一項基本原則。它表白，有勞動能力的公民從事勞動,既是行使法律賦予的權利,又是履行對國家和社會所承擔的義務。勞動權，指的是公民按照法律的規(guī)定,享有平等的就業(yè)機會權和職業(yè)選擇權。(二）保護勞動者合法權益原則在我國,要保護勞動者合法權益,應當通過一系列具體措施貫徹憲法中的規(guī)定,使勞動者的合法權益得到全面、平等保護。（三)勞動法主體利益平衡原則勞動法主體重要涉及國家、用人單位和勞動者，相應地,勞動法主體利益涉及國家的利益、用人單位的利益和勞動者的利益。勞動法主體利益平衡就是規(guī)定盡量實現這三方利益的平衡。第二節(jié)勞動者的勞動權利勞動者的勞動權利,是指任何具有勞動能力且樂意工作的人都有獲得有保障的工作的權利。廣義上理解的勞動權利,是指勞動者依據法律、法規(guī)和勞動協議所獲得一切權利,涉及工作權、報酬權、休息權、職業(yè)安全權、職業(yè)培訓權、社會保障權、結社權、集體協商的權利、民主管理權、勞動爭議權等。根據我國《憲法》、《工會法》和《勞動法》等法律的規(guī)定，勞動者的勞動權利重要涉及以下幾個方面：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利②獲得勞動報酬的權利③獲得休息休假的權利④獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利⑤接受職業(yè)培訓的權利⑥享受社會保險和福利的權利⑦提請勞動爭議解決的權利⑧結社權⑨集體協商權⑩民主管理權第三節(jié)勞動者的基本勞動義務勞動者的基本勞動義務,是指根據勞動法律規(guī)范的規(guī)定，勞動者在勞動和工作過程中應當履行的基本勞動義務。根據《憲法》、《勞動法》等法律、法規(guī)的規(guī)定,我國勞動者應當履行以下基本勞動義務：①完畢勞動任務②提高職業(yè)技能③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程④遵守勞動紀律和職業(yè)道德第六章勞動法律關系第一節(jié)勞動法律關系概述一、勞動法律關系的概念及其分類(一)勞動法律關系的概念勞動法律關系,是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。(二)勞動法律關系的分類總的說來,可以把它分為個別的勞動法律關系和集體的勞動法律關系,前者重要表現為勞動者個人與用人單位之間所形成的勞動法律關系;后者重要表現為勞動者集體通過工會與用人單位之間所形成的勞動法律關系。二、勞動法律關系的特性（一）勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區(qū)別。聯系：人們總是依據客觀存在的勞動關系,制定勞動法律規(guī)范,從而形成勞動法律關系;勞動關系發(fā)展變化，規(guī)定勞動法律規(guī)范作相應調整，于是勞動法律關系也隨之變化。勞動關系是勞動法律關系存在的基礎。區(qū)別：⑴兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇；而勞動法律則是一種思想關系,屬于上層建筑的范疇。⑵兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的;勞動法律關系的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。⑶兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的;勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容。(二)勞動法律關系的特性⒈勞動法律關系主體雙方具有平等性和從屬性;⒉勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特性;⒊勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。第二節(jié)勞動法律關系的要素任何一種勞動法律關系，都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體三個基本要素構成的。一、勞動法律關系主體(一)勞動法律關系主體的概念勞動法律關系的主體，是指依照勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參與者。勞動法律關系主體,一方是勞動者,另一方是用人單位。（二）勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力勞動者的勞動權利能力，是指勞動者根據勞動法的規(guī)定,可以享有勞動的權利和承擔勞動義務的能力。勞動者的行為能力，是指勞動者可以以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務,從而使勞動法律關系產生、變更或消滅的能力。勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力,具有以下特點:⑴勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于1６周歲;⑵勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的、不可分割的；⑶勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能有勞動者本人親自實現;⑷某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。(三）用人單位的用人權利能力和用人行為能力用人單位用人權利能力,是指法律賦予用人單位享有用人的資格或能力。用人單位的用人行為能力,是指用人單位依法行使招收錄用勞動者、變更或解除及終止勞動關系等行為的能力。二、勞動法律關系的內容（一）勞動法律關系內容的概念勞動法律關系的內容,是指勞動法律關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。(二)勞動法律關系主體的權利和義務1、勞動法律關系主體的權利和義務的定義⑴勞動法律關系主體依法享有的權利,是指勞動法律規(guī)范確認的勞動法律關系主體享受權利和獲得利益的也許性。⑵勞動法律關系主體依法承擔的義務,是指負有義務的勞動法律關系主體依照勞動法律規(guī)范，為滿足權利主體的規(guī)定,履行自己應盡的義務的必要性。2、；勞動法律關系主體的權利和義務的統(tǒng)一性、相應性勞動法律關系主體的權利和義務具有統(tǒng)一性和相應性。勞動法律關系主體的權利和義務是相輔相成、互相聯系的，共同存在于勞動法律關系之中,兩者是統(tǒng)一的不可分割的整體。不存在只享受權利不承擔義務的主體，也不存在只承擔義務不享受權利的主體。勞動法律關系主體雙方的權利義務具有相應性；一方的權利是另一方的義務,一方的義務也是另一方的權利。三、勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是指勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動。第三節(jié)勞動法律關系的產生、變更及消滅一、勞動法律事實的概念和種類（一)勞動法律事實的概念勞動法律事實,是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的,可以引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。它是勞動法律關系產生、變更和消滅的前提條件。(二)勞動法律事實的種類按照它們發(fā)生是否以行為人的意志為轉移來劃分,勞動法律事實分為行為和事件兩大類。１、行為。行為是指以行為人（涉及勞動者和用人單位）的意志為轉移的法律事實。它可以分為合法行為和違法行為。按照行為人所處的地位和實行行為的目的、性質和職責劃分,行為又可以分為勞動法律行為、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為和勞動司法行為四大類。2、事件。事件是指不以行為人（涉及勞動者和用人單位）的意志為轉移的法律事實。事件涉及自然現象,如各種自然災害；也涉及勞動能力的暫時或永久喪失。二、勞動法律關系的產生、變更和消滅勞動法律關系的產生，是指勞動者同用人單位根據勞動法律規(guī)范和勞動協議的約定明確雙方之間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表達一致的合法行為。勞動法律關系的變更，是指勞動者同用人單位根據勞動法律規(guī)范,變更本來勞動協議中擬定的權利義務的內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表達一致的合法行為。某些情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為也也許引起勞動法律關系的變更。此外，發(fā)生不以行為人的意志為轉移的事件,也會引起勞動法律關系的變更。（勞動法律關系主體一方的變更,不是勞動法律關系的變更,而是原勞動法律關系的消滅和新勞動法律關系的產生。)勞動法律關系的消滅，是指勞動者同用人單位根據勞動法律規(guī)范，終止其互相間的權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實,涉及行為人的合法行為和違法行為及事件。第七章勞動就業(yè)第一節(jié)勞動就業(yè)概述一、勞動就業(yè)的概述和特性勞動就業(yè),是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。勞動就業(yè)具有以下特性:⑴勞動就業(yè)的主體具有特定性。勞動就業(yè)的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。我國勞動法規(guī)定,年滿16周歲的公民,才具有勞動就業(yè)的資格。⑵勞動就業(yè)必須是出自公民的自愿，即公民在主觀上必須具有求職的愿望。⑶勞動就業(yè)必須是一種可認為社會發(fā)明財富或有益于社會的勞動，即勞動就業(yè)規(guī)定勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動,這是勞動者的勞動是否得到社會認可和法律保護的客觀依據。⑷勞動就業(yè)必須使勞動者可以獲得一定的勞動報酬或經營收入。二、勞動就業(yè)的立法概況綜觀各國就業(yè)立法，它由三個組成部分：一是憲法中關于公民勞動權的規(guī)定;二是勞動基本法中關于就業(yè)的規(guī)定;三是關于就業(yè)的專項法規(guī)。我國勞動就業(yè)的立法大體可分為三個階段。①1９49—1９５6年,是我國勞動就業(yè)立法的建立和形成階段②１957—１976年,是我國勞動就業(yè)立法的低谷階段③從197７年開始迄今，是我國勞動就業(yè)立法的恢復和發(fā)展階段。三、國家和政府對勞動就業(yè)的職責在社會主義市場經濟體制下，我們國家和政府對勞動就業(yè)的職責重要表現為以下兩個方面:⑴促進勞動就業(yè)。國家通過專門的立法和運用行政監(jiān)督等手段,對勞動力資源配置實行宏觀調控，促進勞動就業(yè)。⑵保障勞動就業(yè)。國家和政府保障勞動就業(yè)有四層含義：①勞動就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。②保障男女勞動者就業(yè)的平等權利。③保障殘疾人、少數民族人員、退役的軍人等特殊群體的就業(yè)權利,保障其實現就業(yè)。④建立并完善勞動就業(yè)的服務體系,發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)。四、我國的勞動就業(yè)制度模式勞動就業(yè)制度，是指國家為了促進和保障勞動者充足就業(yè),實現勞動力資源合理配置而采用的各種制度。⑴行政配置型勞動就業(yè)制度模式（計劃經濟體制下)。在這種制度中,城鄉(xiāng)勞動者完全由國家運用行政手段,實行記錄計劃、統(tǒng)一招收、統(tǒng)一調配,被動地依賴和接受國家的安頓就業(yè),用人單位也無用工自主權,只是被動地服從國家的統(tǒng)一調配,安頓勞動者就業(yè)。⑵市場導向型勞動就業(yè)制度模式(市場經濟體制下）。1９80年8月舉行的全國勞動就業(yè)工作會議提出了“三結合”的就業(yè)方針。此后,隨著社會主義市場經濟體制的確立,在“三結合”就業(yè)方針的基礎上,我國逐漸形成了以市場為導向的新型勞動就業(yè)制度模式,即完善勞動力市場，實行職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結合的方針指導下的新的就業(yè)制度模式。第二節(jié)職業(yè)介紹與就業(yè)服務一、職業(yè)介紹與職業(yè)介紹機構(一)職業(yè)介紹的概念職業(yè)介紹是指有關部門或機構依法為用人單位招用人員和勞動者求職與就業(yè)所提供的就業(yè)中介服務。（二）職業(yè)介紹機構的概念和分類職業(yè)介紹機構，是指依法設立的，從事職業(yè)介紹服務工作的專門機構。職業(yè)介紹機構應當具有法人資格，一般要向本地工商行政管理機關登記注冊。職業(yè)介紹機構分為非營利性職業(yè)介紹機構和營利性職業(yè)介紹機構。其中,非營利性職業(yè)介紹機構涉及公共職業(yè)介紹機構和其他非營利性職業(yè)介紹機構。(三)我國職業(yè)介紹法律規(guī)定的重要內容我國職業(yè)介紹法律規(guī)定的重要內容涉及以下幾個方面：⒈職業(yè)介紹機構設立的條件我國設立職業(yè)介紹機構應當具有以下條件:⑴有明確的業(yè)務范圍、機構章程和管理制度；⑵有開展業(yè)務必備的固定場合、辦公設施和一定數量的開辦資金；⑶有一定數量具有相應職業(yè)資格的專職工作人員;⑷法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。⒉職業(yè)介紹機構的批準和登記開辦職業(yè)介紹機構或其他機構開展職業(yè)介紹活動，須經勞動保障行政部門批準。勞動保障行政部門接到開辦職業(yè)介紹機構或其他機構開展職業(yè)介紹活動的申請后,應當自接到申請之日起30日內審理完畢。開辦非營利性職業(yè)介紹機構，須持勞動保障行政部門的批準文獻,根據國家有關規(guī)定到相應的登記管理機關進行登記。開辦營利性職業(yè)介紹機構，須持勞動保障行政部門的批準文獻,到工商行政管理機關辦理公司登記注冊。⒊職業(yè)介紹機構可以從事的業(yè)務⒋職業(yè)介紹機構的嚴禁行為⒌其他有關規(guī)定二、境外就業(yè)中介管理(一)境外就業(yè)中介的概念境外就業(yè)中介,是指為中國公民境外就業(yè)或者為境外雇主在中國境內招聘中國公民到境外就業(yè)提供相關服務的活動。勞動和社會保障部、公安部、國家工商行政管理局于２023年5月１4日聯合發(fā)布了《境外就業(yè)中介管理規(guī)定》。境外就業(yè)中介實行行政許可制度。(二）境外就業(yè)中介機構的設立⒈從事境外就業(yè)中介活動應當具有的條件從事境外就業(yè)中介活動應當具有以下條件:⑴符合公司法人設立的條件；⑵具有法律、外語、財會專業(yè)資格的專職工作人員，有健全的工作制度和工作人員守則;⑶備用金不低于5０萬元；⑷法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。境外機構、個人及外國駐華機構不得在中國境內從事境外就業(yè)中介活動。⒉申請、審批與登記申請從事境外就業(yè)中介活動的機構應當向其所在地的省級勞動保障行政部門提出申請,經初審批準并征得同級公安機關批準后，報勞動和社會保障部審批。勞動和社會保障部自收到申請之日起６０日內做出答復。（三)境外就業(yè)中介機構的經營和管理⒊備用金制度⑴境外就業(yè)中介實行備用金制度。備用金用于因境外就業(yè)中介機構責任導致其服務對象合法權益受到損害時的補償及支付罰款、罰金。三、就業(yè)服務（一)就業(yè)服務的概念和內容就業(yè)服務，是指為勞動力供需雙方提供的一系列服務活動。具體說，就是通過市場這個中介，用人單位和勞動者之間進行雙向選擇，用人單位行使擇業(yè)自主權，最終實現勞動者的就業(yè)。就業(yè)服務的對象涉及兩個方面：①有勞動力供應愿望的各種勞動者；②需求勞動力的各種用人單位。勞動就業(yè)服務的重要內容涉及以下幾個方面:①失業(yè)登記②職業(yè)指導③職業(yè)介紹④就業(yè)訓練⑤失業(yè)保障⑥生產自救。（二)發(fā)展就業(yè)服務發(fā)展就業(yè)服務事業(yè)應在以下幾個方面采用措施,大力推動就業(yè)服務。⒈建立健全就業(yè)服務體系就業(yè)服務體系是融職業(yè)介紹、就業(yè)訓練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務公司等各項就業(yè)服務工作為一體的工作機制。⒉發(fā)展職業(yè)介紹機構⒊開展就業(yè)訓練工作⒋辦好勞動就業(yè)服務公司勞動就業(yè)服務公司,是指承擔安頓城鄉(xiāng)待業(yè)人員和公司富余人員任務，由國家和社會扶持,進行生產經營自救的集體所有制經濟組織。⒌搞好失業(yè)保險，為失業(yè)人員提供基本生活保障第二節(jié)特殊群體就業(yè)保障特殊群體是指謀求職業(yè)有困難或需要特殊就業(yè)服務的人群,涉及婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他特殊對待的群體。法律上對特殊群體在就業(yè)方面給予特殊保護，即為特殊群體的就業(yè)保障，涉及殘疾人就業(yè)保障、退役軍人就業(yè)保障、少數民族人員就業(yè)保障、農村剩余勞動力的就業(yè)保障和下崗失業(yè)人員再就業(yè)的法律保障。一、殘疾人就業(yè)保障有勞動能力的殘疾人，應當同健康人同樣享有勞動權。殘疾人就業(yè)保障重要涉及以下內容:⒈就業(yè)方針國家隊殘疾人的就業(yè),采用集中與分散相結合，鼓勵自謀職業(yè)的方針。⒉優(yōu)惠政策國家對殘疾人就業(yè)采用優(yōu)惠的就業(yè)政策。⒊保護措施機關、團隊、公司事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經濟組織安排殘疾人就業(yè)達不到一定比例的,要交納殘疾人保障金。二、退役軍人就業(yè)保障國家對退役軍人的就業(yè)權的保障重要涉及下述內容:⒈退役義務兵的就業(yè)規(guī)定符合安排工作條件的義務兵退出現役后，由本地政府負責安排工作,保證義務兵的第一次就業(yè)。⒉退役志愿兵的就業(yè)規(guī)定⒊退役軍官的就業(yè)規(guī)定根據《兵役法》的規(guī)定，退役軍官由國家安頓。三、少數民族人員就業(yè)保障對少數民族人員就業(yè)權的保障重要涉及：民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候,要優(yōu)先招收少數民族人員;上級國家機關從屬的在民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員時，應當優(yōu)先招收本地少數民族人員等。四、農村剩余勞動力的就業(yè)保障解決農村剩余勞動力就業(yè)問題的主線途徑是:按照城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)的原則，逐步建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序、城鄉(xiāng)一體化的勞動力市場,大力推動城市化進程。當前,可采用的途徑重要為:⑴在農業(yè)內部挖潛，在搞好種植業(yè)的同時,發(fā)展林業(yè)、畜牧業(yè)、水產業(yè),向深度開發(fā);⑵發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司和農村第三產業(yè)，就地就近向非農產業(yè)轉移;⑶發(fā)展小城鄉(xiāng)，吸納農村剩余勞動力;⑷引導一部分農村勞動力按需有序異地就業(yè)，以滿足城市經濟發(fā)展的需要。五、下崗失業(yè)人員再就業(yè)的法律保障(一）下崗職工的概念和條件下崗職工，是指由于用人單位的生產和經營狀況等因素,已經離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業(yè)，但仍與用人單位保存勞動關系的職工。(二)下崗職工與失業(yè)人員的區(qū)別失業(yè)人員，是指在1６周歲以上,有勞動能力,在調查期間未從事有報酬動，當前有就業(yè)也許并以某種方式正尋找工作的人員。下崗與失業(yè)的關系為,下崗不一定失業(yè)，失業(yè)人員中包含了下崗職工。根據我國有關政策規(guī)定，下崗職工與失業(yè)人員的主線區(qū)別在于下崗職工和公司還存在著勞動關系,而失業(yè)人員與公司已無任何關系。依據我國有關下崗職工的政策規(guī)定，下崗職工與原單位保持勞動關系的期限為3年。下崗職工再就業(yè)問題只是一定歷史時期的特殊政策。(三）下崗職工再就業(yè)的有關規(guī)定20２3年，中共中央和國務院發(fā)布了《進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的告知》,將下崗職工再就業(yè)政策轉變?yōu)橄聧徥I(yè)人員再就業(yè)政策。第八章勞動協議第一節(jié)勞動協議概述一、勞動協議的概念和特性（一)勞動協議的概念勞動協議亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家稱雇用(傭）協議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商就雙方權利和義務達成的協議。(二)勞動協議的特性勞動協議作為契約的一種，除了具有普通協議的一般特性外，還具有以下法律特性：⒈勞動協議主體具有特定性我國《勞動法》明確規(guī)定勞動協議的主體一方是勞動者,另一方是用人單位。⒉勞動協議內容具有權利義務的統(tǒng)一性和相應性，即勞動者的權利就是用人單位的義務,而勞動者的義務則是用人單位的權利。⒊勞動協議具有雙務、有償、諾成協議的特性⒋勞動協議往往涉及第三人的物質利益關系這一特性是由勞動力自身再生產的特點決定的。勞動者因享有社會保險和福利待遇的權利而附帶產生了勞動者的直系親屬依法享有一定的物質幫助權。二、勞動協議的作用在社會主義市場經濟條件下，勞動協議的作用重要有：①勞動協議是建立勞動關系的基本形式②勞動協議是促進勞動力資源合理配置的重要手段③勞動協議有助于避免或減少勞動爭議三、勞動協議的立法概況１９2023,《勞動協議法》在比利時產生,被勞動法學界稱為勞動協議立法的起點。各國勞動協議立法的模式重要有兩類：一是制定單行的勞動協議法;另一類是將勞動協議作為勞動法的一個部分進行規(guī)定。19９4年頒布的《勞動法》，全面肯定了勞動協議制度，為推行全員勞動協議制提供了基本法律依據。四、勞動協議的分類（一）按照勞動協議期限的不同，勞動協議可以分為有固定期限的勞動協議（亦稱定期勞動協議)、無固定期限的協議(亦稱無定期勞動協議）和以完畢一定工作為期限的勞動協議。以完畢一定工作為期限的勞動協議是一種特殊的定期勞動協議，它與定期勞動協議的區(qū)別在于：定期勞動協議的有效期限是具體、明確的；而以完畢一定工作為期限的勞動協議的有效期限則是相對的,一般是以某項工作或工程的進行期間為協議的相對有效期限。(二）按照勞動者身份的不同，勞動協議可以分為城鄉(xiāng)職工勞動協議、農民工勞動協議、學徒工勞動協議等。（三)按照用人方式的不同,勞動協議可以分為錄用協議、聘用協議和借用協議等。（四）按照就業(yè)方式的不同，勞動協議可以分為全日制用工勞動協議和非全日制用工勞動協議。（五)按照勞動協議的存在形式不同，可以將勞動協議分為書面勞動協議、口頭勞動協議。(六）其他分類。第二節(jié)勞動協議的訂立一、勞動協議訂立的概念和原則勞動協議的訂立是指勞動者和用人單位之間依法就勞動協議條款進行協商,達成協議,從而確立勞動關系和明確互相權利義務的法律行為。《勞動法》第1７條規(guī)定：“訂立和變更勞動協議，應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！泵鞔_了勞動者和用人單位訂立勞動協議必須遵循的三項基本原則:（一）平等自愿原則(二）協商一致原則（三)不得違反法律、行政法規(guī)的原則亦稱合法原則,它是勞動協議得以有效的前提條件。這一原則的具體規(guī)定是：⒈勞動協議的主體必須合法。也就是說，勞動協議的主體雙方要有權利能力和行為能力。⒉勞動協議的內容必須合法。勞動協議的雙方當事人在擬定具體的勞動權利義務時，不得違反國家有關法律、法規(guī)的規(guī)定。⒊勞動協議的訂立程序必須合法。我國《勞動法》雖然沒有對勞動協議的簽訂程序做出明確規(guī)定，但并不排斥有關法律、法規(guī)對勞動協議簽訂程序的法律規(guī)定。二、勞動協議訂立的程序根據實踐經驗和客觀需要，訂立勞動協議應通過要約與承諾兩個基本階段。（一）要約要約,是指勞動協議的一方當事人向另一方當事人提出的訂立勞動協議的意思表達。要約的內容應當涉及:訂立勞動協議的愿望，訂立勞動協議的條件，以及規(guī)定對方考慮答復的期限等。訂立協議的條件必須明確具體。訂立勞動協議的要約，是一種法律行為,對要約人產生一定的法律約束力。要約人在要約有效期內不得隨意變更或撤回要約，也不得拒絕受要約人的有效承諾。(二）承諾勞動協議的承諾,也是一種法律行為,一般情況下,要約一經承諾,書寫成書面協議，經雙方當事人署名蓋章，協議即告成立。實踐中勞動協議的簽訂程序為:用人單位根據本單位的情況事先起草了書面協議草案，經與勞動者協商達成一致意見，雙方簽字蓋章，協議即告成立。在這種情況下,勞動者有權對協議草案的有關條款提出修改意見。三、勞動協議訂立的形式勞動協議訂立的形式分為書面形式和口頭形式兩種。我國《勞動法》第19條對勞動協議訂立的形式做了規(guī)定：“勞動協議應當以書面形式訂立?！备鶕ɡ?這應當屬于強制性條款。在實踐過程中對“事實勞動關系”和“隱性就業(yè)”采用了一些補救措施,如勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條規(guī)定:“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人單位故意遲延不訂立勞動協議，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者導致損害的,應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動協議規(guī)定的補償辦法》的規(guī)定進行補償?！钡谌?jié)勞動協議的效力一、勞動協議效力的概念勞動協議的效力,是指勞動協議具有法律效力，即勞動法賦予勞動協議對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。勞動協議成立是指勞動協議雙方當事人就確立勞動關系意思表達一致,并就勞動協議條款經協商一致，簽訂了協議。勞動協議生效是指勞動協議具有法律效力的起始時間。勞動協議成立和勞動協議生效既有聯系又有區(qū)別，勞動協議成立是勞動協議生效的前提,但勞動協議成立并不意味著勞動協議一定生效,只有依法成立的勞動協議才具有法律約束力。簽訂勞動協議是一種法律行為，它是勞動法律關系產生的重要法律事實。只有當訂立勞動協議的行為符合《勞動法》的規(guī)定及有關法律規(guī)范時，才干受到國家法律的保護，產生當事人盼望的法律后果。否則,將導致協議無效。二、無效勞動協議的概念及其分類無效勞動協議,是指當事人違反法律、法規(guī)或違反平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動協議。（一）按導致勞動協議無效的因素分類將無效勞動協議分為兩大類，即違反法律、行政法規(guī)的勞動協議和采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議。違反合法原則的具體情況涉及：⑴主體資格不合法。⑵內容不合法。凡是與國家法律、行政法規(guī)相矛盾、相抵觸的條款,均屬無效條款。⑶程序不合法。有些單行法規(guī)、地方性法規(guī)對勞動協議的簽訂程序也有一些特殊規(guī)定。只有依照法規(guī)完畢簽字、批準或鑒證手續(xù)后,這些勞動協議方為合法有效。采用欺詐、脅迫等手段簽訂的勞動協議,違反了平等自愿、協商一致的訂立勞動協議的原則,是一種嚴重違法的行為,對此種勞動協議,不僅要宣告無效，并且應追究過錯方當事人的法律責任。（二)按勞動協議無效的限度分類可以分為所有無效和部分無效兩種。⑴所有無效是指協議整體無效,涉及兩種：①內容所有不合法②部分內容無效,但足以影響其他部分的效力，導致所有無效。⑵部分無效是指勞動協議中某些條款違法，但并不影響其他條款的履行。三、無效勞動協議的確認及其解決（一）無效勞動協議的確認無效勞動協議的確認機關特定為勞動爭議仲裁委員會或人民法院,而不是其他任何機構或個人。（二）無效勞動協議的解決對于無效勞動協議的解決，一般采用返還財產、補償損失和追繳國庫三種方式。由于勞動力的特殊性，根據無效勞動協議的特點采用相應的解決措施,一般涉及撤消協議、修改協議和補償損失三種。⒈撤消協議的解決方式合用于被確認所有無效的勞動協議。對于已經履行的部分,應按事實勞動關系對待,勞動者付出了勞動的,應得到相應的報酬和有關待遇。⒉修改協議的解決方式,合用于被確認部分無效的勞動協議及程序不合法而無效的勞動協議。修改后的合法條款應具有溯及力，溯及到該協議生效之時。程序不合法而不發(fā)生法律效力的勞動協議,應從程序上補正和完善,以確認該勞動關系存在的合法性。⒊補償損失?！秳趧臃ā返冢?條規(guī)定：“由于用人單位的因素訂立的無效協議,對勞動者導致損害的，應承擔補償責任。”這就明確了無效勞動協議所引起的補償責任主體只能是用人單位，而不會是勞動者。第四節(jié)勞動協議的內容一、法定條款法定條款，是指依照法律規(guī)定勞動協議應當具有的條款。我國《勞動法》第１9條的規(guī)定,勞動協議應具有以下７項法定條款：勞動協議的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、協議終止條件以及違反勞動協議的責任。(一)勞動協議的期限《勞動法》第２0條規(guī)定:“勞動協議的期限分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限。”具體采用哪種協議期限由雙方當事人在訂立勞動協議時協商選擇。同時，為了保障勞動者的權益，《勞動法》第20條第2款規(guī)定:“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當事人雙方批準延續(xù)勞動協議的,假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動協議，應當訂立無固定期限的勞動協議”。(二）工作內容工作內容，是指勞動者應為用人單位提供的勞動,涉及工作崗位與工作任務和規(guī)定。這是勞動者履行勞動協議的重要義務,須在協議中加以明確規(guī)定。（三）勞動保護和勞動條件勞動保護,是指用人單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全,防止傷亡事故和職業(yè)病的發(fā)生，而采用的有效措施。勞動條件,是指勞動者完畢勞動任務的必要條件。(四）勞動報酬依法或按約定向勞動者支付報酬，是用人單位的一項基本義務。勞動者的勞動報酬重要以貨幣的形式實現，其中工資是勞動報酬的基本形式,獎金與津貼也是勞動報酬的組成部分。工資的約定標準不得低于本地最低工資標準，也不得低于本單位集體協議中規(guī)定的最低工資標準。（五)勞動紀律勞動紀律,是集體勞動過程得以順利實現的必要條件。在勞動協議中應當明確規(guī)定,勞動者必須遵守國家有關勞動紀律的法律、法規(guī)和用人單位內部的規(guī)章制度。用人單位內部規(guī)章制度的制定必須依照法定程序進行，其內容必須符合法律規(guī)定。單位內部規(guī)章制度,以協議附件的形式成為協議的重要內容。（六）協議終止條件涉及法定終止條件和約定終止條件兩種。（七）違反勞動協議的責任勞動協議中的違反責任條款,在執(zhí)行國家法律、法規(guī)的前提下,應就承擔違約責任的方式和免責的有關事項做出規(guī)定。二、約定條款約定條款的內容只要不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，同法定條款同樣，對當事人具有法律約束力。一般常見的約定條款有試用期、保密事項以及當事人協商約定的其他事項。(—)試用期試用期多規(guī)定于初次就業(yè)、新上崗勞動者的勞動協議。《勞動法》第21條規(guī)定:“勞動協議可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！保ǘ?保密事項商業(yè)秘密,是指不為公眾所悉,能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采用保密措施的技術和經營信息?！案倶I(yè)避止”（或稱“競業(yè)避讓”、“競業(yè)限制”）的規(guī)定,即雇主與雇員通過協議約定，在勞動關系存續(xù)期間和勞動關系解除后的一定期限內，雇員不得從事對雇主有競爭關系的工作?！豆痉ā返?1條規(guī)定：“董事、經理不得自營或為別人經營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事損害本公司利益的活動”；我國《勞動法》第２２條規(guī)定:“勞動協議當事人可以在勞動協議中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項”。在法律沒有明確規(guī)定的情況下，當事人應當對有關保密事項在勞動協議中加以明確規(guī)定,使之成為勞動者履行勞動協議的一項基本義務。(三)當事人協商約定的其他事項這些內容只要不違反國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定,一經雙方商定,均為合法有效而對當事人產生法律約束力的協議內容。第五節(jié)勞動協議的履行、變更與終止一、勞動協議的履行(一）勞動協議履行的概念勞動協議的履行，是指勞動協議的雙方當事人按照協議約定完畢各自義務的行為。(二）勞動協議履行的原則當事人在履行勞動協議過程中必須堅持以下三項原則。⒈實際履行原則。涉及兩層含義：①雙方當事人都必須親自履行協議義務，而不能由第三人代替履行;②規(guī)定勞動者按協議規(guī)定的工作崗位和工作任務完畢勞動過程,從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態(tài)。⒉全面履行原則,是指勞動協議的當事人按照協議規(guī)定和規(guī)定全面履行協議義務。這一原則規(guī)定勞動者一方按照法律與協議規(guī)定的時間、地點和方式，保質保量地完畢勞動任務;規(guī)定用人單位全面按照法律和協議規(guī)定，向勞動者提供勞動保護條件、勞動條件及勞動報酬和福利待遇等。⒊合作履行原則,規(guī)定雙方當事人在履行勞動協議過程中互相配合、和諧合作,并在碰到困難時互相理解和幫助。勞動協議的履行，是指勞動協議的雙方當事人按照協議約定完畢各自義務的行為。勞動協議履行的原則:1、實際履行原則，涉及兩層含義：一是雙方當事人親自履行協議義務,而不能由第三人代替履行；二是規(guī)定勞動者按協議規(guī)定的工作崗位和工作任務完畢勞動過程,從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態(tài)。2、全面履行原則，是指勞動協議的當事人按照協議規(guī)定和規(guī)定全面履行協議義務。3、合作履行原則，規(guī)定雙方當事人在履行勞動協議過程中互相配合、和諧合作，并在碰到困難時互相理解和幫助。勞動協議的變更,是指勞動協議當事人就已經訂立的協議條款進行修改或補充協議的法律行為。勞動協議的變更同勞動協議的訂立同樣，是雙方當事人的法律行為，提出變更規(guī)定的一方,應當提前告知對方，并須取得對方當事人的批準。根據《勞動法》第17條規(guī)定,當事人變更協議，也必須遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。凡有下列情形之一,勞動協議即行終止:1、勞動協議期限屆滿；2、當事人約定的勞動協議終止條件出現;3、用人單位依法破產、解散或者被撤消的；４、勞動者退休、退職的；5、勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的。勞動協議終止,用人單位應當向勞動者出具終止勞動協議的有效證明，并辦理有關手續(xù)。勞動者可以憑有效證明，直接辦理失業(yè)登記手續(xù)。勞動協議期限屆滿，因生產、工作需要,雙方當事人經協商批準續(xù)訂協議的，可以續(xù)訂勞動協議。勞動協議的續(xù)訂,一般是期限的延長，但也也許同時變更其他方面的權利和義務。第六節(jié)勞動協議的解除勞動協議的解除,是指勞動協議簽訂以后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動協議的法律行為。勞動協議的解除可分為兩大類：雙方解除和單方解除。雙方解除，即協商解除或協議解除,是指勞動協議雙方當事人通過協商達成協議解除勞動協議,法律不加以限制。單方解除，即勞動協議當事人一方行使解除權而解除勞動協議,不以對方當事人是否批準為轉移?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定,經勞動協議當事人協商一致,勞動協議可以解除。用人單位應注意按法律、法規(guī)的規(guī)定,給勞動者辦理勞動協議的解除手續(xù),社會保險的轉移手續(xù),及給予經濟補償。勞動協議的單方解除又可分為:用人單位解除勞動協議和勞動者解除勞動協議。用人單位解除勞動協議,其解除行為可以分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁人三類。過錯性辭退，即勞動者一方當事人存在主觀過錯行為。用人單位在勞動者有下列情況之一出現時，有權解除勞動協議,而無須征得別人意見，也不履行特別的程序，更不存在經濟補償問題:1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；２、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3、嚴重失職、營私舞弊,對用單位利益導致重大損害的;4、被依法追究刑事責任的。非過錯性辭退，用人單位在勞動者有下列情況之一時,有權解除勞動協議,但須提前3０日以書面形式告知勞動者本人:1、勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;２、勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;3、勞動協議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協議無法履行，經當事人協商不能就變更勞動協議達成協議的。屬于上述情況被解除勞動協議的,用人單位必須按照法律、法規(guī)規(guī)定，給予勞動者各項經濟補償。經濟性裁人，用人單位因發(fā)生下列法定情況之一，需要淘汰人員而引起勞動協議的解除:1、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;2、用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位出現上述情況之一,確需淘汰人員的，應當提前３0日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報告。用人單位有條件的，應為被淘汰人員提供培訓或就業(yè)幫助。用人單位從淘汰人員之日起，６個月內需要新招人員的,應當優(yōu)先錄用本單位被淘汰人員。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動協議:１、患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；３、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者可以單方實行解除勞動協議的行為有一般性辭職和特殊性辭職兩種情況。一般性辭職,勞動者可以解除勞動協議，但須提前30日以書面形式告知用人單位。特殊性辭職，有下列情形之一的,勞動者可以隨時告知用人單位解除勞動協議：1、在試用期內的;2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動的；３、用人單位未按照協議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。2或３情況發(fā)生時,勞動者不僅享有解除勞動協議的權利,并且可以依法規(guī)定用人單位承擔補償責任和其他形式的法律責任。解除勞動協議的經濟補償,是指用人單位在協議解除勞動協議或者非過錯性辭退、經濟性裁人解除勞動協議的情況下,依法向勞動者支付一定數額的經濟補償金。用人單位解除勞動協議后,未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除足額發(fā)給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償。第七節(jié)違反勞動協議的法律責任用人單位違反勞動協議的違約責任涉及兩部分:即用人單位違法勞動協議的經濟補償責任（解除)和用人單位違反勞動協議規(guī)定的補償責任。第三人違反勞動協議的法律責任，是指勞動者在尚未與原用人單位解除勞動協議的前提下，又與第三人簽訂勞動協議,以致給原用人單位導致經濟損失，該第三人應當向原用人單位依法承擔連帶補償責任的一種法律責任形式。該勞動者承擔直接補償責任，該第三人應當承擔連帶補償責任，連帶補償的份額不低于對原用人單位導致的經濟損失總額的70%。第三人應向原用人單位的下列損失承擔經濟補償責任：1、對原用人單位的生產、經營和工作導致的直接經濟損失;2、因獲取原用人單位的商業(yè)秘密,且給原用人單位導致了經濟損失，按《反不合法競爭法》第2０條的規(guī)定執(zhí)行。第九章集體協商與集體協議第一節(jié)集體協商集體協商，亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體協議的行為。集體協商或集體談判是一項法律制度,是具有法律后果的行為。實行集體協商的意義在于：1、集體協商是維護勞動者合法權益不可缺少的重要手段;２、集體協商是實現勞動關系協調的必要手段；3、集體協商可以填補勞動立法和勞動協議之局限性。在我國,法律上將集體協商的代表擬定為公司工會或職工代表與相應的公司代表。集體協商的代表由工會和公司指派，沒有建立工會的公司,其職工方代表由職工民主推舉?！豆べY集體協商試行辦法》進一步從外部關系和內部關系兩個角度全面規(guī)定了協商代表的外部義務和內部義務：１、外部義務(一方對另一方)，①遵守雙方擬定的協商規(guī)則；②保守公司商業(yè)秘密;③不得采用過激、威脅、收買、欺騙等行為。2、內部義務(對自己所代表的工會或公司）,①應當了解和掌握與集體協商有關的情況；②應當廣泛征求各方面的意見;③應當接受本方人員對集體協商有關問題的質詢。由公司內部產生的協商代表參與工資集體協商的活動應視為提供正常勞動,享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險、福利待遇不變。其中，職工協商代表的合法權益受法律保護。公司不得對職工協商代表采用歧視性行為,不得違法解除或變更勞動協議。根據我國勞動法的規(guī)定，集體協商的內容重要是勞動者的集體勞動標準和勞動條件?！都w協議規(guī)定》規(guī)定集體協商的具體內容由協商雙方共同商定。集體協商一般要通過以下四個階段：１、集體協商的提出和協商代表資格的擬定。２、進入談判準備階段。３、正式進入談判階段?？梢灾袝簳r中止協商，但中止協商的期限最長不得超過60天。簽訂集體協議過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人一方或雙方可向本地勞動行政部門的勞動爭議協調解決機構書面提出協商解決申請。4、簽訂集體協議。第二節(jié)集體協議概述集體協議，是指集體協商雙方代表根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。我國現有立法的定義與國際勞工組織定義的最大區(qū)別在與集體協議主體的擬定上。我國集體協議的主體僅為公司和公司工會(或職工代表)，而國際勞工組織的定義則充足顯示了集體協議主體雙方的多樣性。集體協議具有以下法律特性：1、集體協議的主體具有特定性，即一方為工會，另一方為用人單位(雇主）;２、集體協議的內容側重于維護職工權益的規(guī)定;3、集體協議的訂立有嚴格的程序和形式規(guī)定;4、集體協議是特殊的雙務協議;5、集體協議具有勞動基準法的效能。集體協議與勞動協議的聯系：它們同屬于勞動法律體系的重要組成部分，都是協調勞動關系的方法和手段，在協調穩(wěn)定勞動關系過程中發(fā)揮著重要作用。集體協議與勞動協議的區(qū)別：1、主體不同。集體協議主體比勞動協議主體廣泛。集體協議主體一方是工會、工會團隊（如行業(yè)工會)或職工代表,另一方主體為雇主或雇主團隊；而勞動協議主體是特定的，僅限與勞動者和用人單位(即雇主）。2、內容不同。集體協議所約定的條件是涉及所有勞動者的一般勞動條件、生活待遇、集體談判的程序及民主管理的方式等；而勞動協議則僅涉及個別勞動者的特殊勞動條件。3、目的不同集體協議的目的是通過工會或者勞動者代表與用人單位談判,平衡個別勞動者與用人單位的力量，保護勞動者的合法權益，協調、穩(wěn)定勞動關系;而勞動協議的目的是建立勞動關系,明確雙方的權利義務。4、合用范圍不同。集體協議合用于簽訂集體協議的工會或勞動者代表所代表的全體勞動者和用人單位;而勞動協議則合用于簽訂勞動協議的勞動者個人和用人單位。5、效力不同。集體協議的效力高于勞動協議。職工個人與公司訂立的勞動協議中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體協議的規(guī)定。6、形式要件不同。簽訂集體協議需要提交職工代表大會或者全體職工討論通過,由雙方首席代表簽字,必須采用書面形式,并報勞動行政部門批準，而勞動協議只需勞動者個人與用人單位協商簽訂,應當采用書面形式,但法律不排除口頭形式的勞動協議，同時對事實勞動關系進行保護。7、糾紛的解決方式不同。根據《勞動法》第84條規(guī)定,因簽訂集體協議和履行集體協議發(fā)生的爭議，采用兩種不同的解決方式;而勞動協議爭議則采用普通勞動爭議解決方式。英國是世界上最早出現集體協議的國家,18世紀末英國出現了雇傭勞動團隊與雇主簽訂的集體協議。19世紀初,在英國某些行業(yè),由雇主協會和工會雙方成立的避免發(fā)生勞資爭議的機構是世界上集體談判的雛形。最早進行集體協議里發(fā)的國家是新西蘭,于１92023就制定了有關集體協議的各種法律。19３０年１0月28日國民黨政府頒布了《團隊協約法》,認可工人團隊有與雇主或雇主團隊締結團隊協約的權利，這是中國歷史上第一部專門的集體協議法。集體協議的作用:集體協議的推行,對于保護勞動者的合法權益,維護與發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，建立現代公司管理制度等方面均發(fā)揮著重要的作用。1、集體協議是保證職工勞動條件與勞動待遇的必要手段；2、集體協議是協調勞動關系,促進公平與社會穩(wěn)定的有效措施；3、集體協議是職工參與公司民主管理的重要途徑;4、集體協議是現代化公司管理制度的重要組成部分。第三節(jié)集體協議的簽訂我國簽訂集體協議的當事人,在已建立工會組織的公司中,一方是代表全體職工的工會,另一方則是公司；在尚未建立工會組織的公司,一方是職工推舉的代表,另一方是公司。簽訂集體協議必須遵循以下原則:1、合法原則；2、平等、合作原則;3、實事求是原則。簽訂集體協議的程序(環(huán)節(jié))：1、集體協商，擬定集體協議草案。集體協商的過程,即為集體協議草案形成的過程。2、討論并通過集體協議草案；3、簽署集體協議與審查備案。依照《集體協議規(guī)定》,集體協議的審查，由縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動協議管理機構負責進行。第四節(jié)集體協議的分類集體協議的分類：１、按照集體協議主體和合用范圍的不同,可以分為公司集體協議、行業(yè)集體協議、區(qū)域集體協議和國家集體協議;2、按照集體協議內容的不同，可分為一攬子協議和專門協議；3、按照集體協議簽訂的程序不同,可分為自由協議和強制協議。我國現階段集體協議重要是公司集體協議和一攬子協議。2０2３年11月８日勞動和社會保障部發(fā)布的《工資集體協商試行辦法》，也涉及專門協議。我國集體協議的內容，應當涉及以下條款:①勞動報酬；②工作時間；③休息休假；④保險福利；⑤勞動安全與衛(wèi)生;⑥協議期限；⑦變更、解除、終止集體協議的協商程序;⑧雙方履行集體協議的權利和義務;⑨履行集體協議發(fā)生爭議時協商解決的約定；⑩違反集體協議的責任；⑾雙方認為應當協商約定的其他內容。這些條款可以歸納為三部分:1、勞動標準部分，是集體協議的核心內容，對個人勞動協議起制約作用。2、過渡性規(guī)定，重要涉及因簽訂或履行集體協議發(fā)生爭議的解決措施，以及集體協議的監(jiān)督檢查辦法等。3、集體協議