人力資源管理：第九章 績(jī)效管理

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第九章

績(jī)效管理教學(xué)內(nèi)容：工作績(jī)效考核概述、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核的控制

教學(xué)重點(diǎn)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法

教學(xué)難點(diǎn)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法的應(yīng)用LOGO2

案例1：“匆匆過(guò)客”般的績(jī)效評(píng)估M公司開(kāi)始了一年一度的績(jī)效評(píng)估，人力資源部順其自然地充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會(huì)將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門的經(jīng)理，各部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是各部門的經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，然后就表格中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。這次評(píng)估工作就算是完事大吉了。每個(gè)人又回到現(xiàn)定工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒(méi)有人關(guān)心它們了。案例2：亞太公司的績(jī)效評(píng)估又到年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候了。由于公司去年采取了比較公開(kāi)的方式，結(jié)果因?yàn)榇蚍指叩偷膯?wèn)題出現(xiàn)了不少矛盾。因此，今年為了避免重演去年的悲劇，公司決定采用背靠背的打分方式。即主管人員為員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)但并不讓員工知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調(diào)查的結(jié)果。案例2：亞太公司的績(jī)效評(píng)估這幾天業(yè)務(wù)3部的辦公室氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣：

一向比較吟持、冷峻的王經(jīng)理這幾天也對(duì)部下露出了一點(diǎn)笑容；平時(shí)經(jīng)常上班遲到的小鄧這幾天早早就來(lái)到辦公室；

老張心想：我在這里資格最老，這么多年，沒(méi)有功勞也有苦勞，沒(méi)有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識(shí)一套一套的，可真正做起業(yè)務(wù)來(lái)，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員。王經(jīng)理要是比較有頭腦的話，一定不會(huì)虧待我的；案例2：亞太公司的績(jī)效評(píng)估這幾天業(yè)務(wù)3部的辦公室氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣：

4.小劉暗自想：我可是正經(jīng)名牌大學(xué)畢業(yè)的，在這里我的能力最強(qiáng)。去年把我評(píng)為先進(jìn)，那幫老家伙們很不樂(lè)意，今年王經(jīng)理會(huì)不會(huì)害怕別人的閑言碎語(yǔ)不敢把我評(píng)得太高呢？5.老吳心里琢磨：那天王經(jīng)理說(shuō)了句“現(xiàn)在的年輕人外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真是青出于藍(lán)而勝于藍(lán)啊”！看來(lái)我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎(jiǎng)金能分到多少？6.小郭心想：經(jīng)理看我的眼神有點(diǎn)不對(duì)勁，肯定是那天開(kāi)會(huì)我當(dāng)眾給她提了條意見(jiàn)她還耿耿于懷呢?？磥?lái)今年我算倒霉了。

案例3：強(qiáng)迫分布的結(jié)果N公司又到了年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都惴惴不安。由于N公司采用的是強(qiáng)迫分布法，即每個(gè)部門中A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個(gè)檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰(shuí)評(píng)為E等確實(shí)很難辦，需要煞費(fèi)苦心斟酌許久。案例3：強(qiáng)迫分布的結(jié)果結(jié)果往往還要向員工解釋一番：“其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門必須要有15%的人被評(píng)為E等，上一次開(kāi)全體大會(huì)時(shí)只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒(méi)有辦法?！眴T工們更是在內(nèi)心猜測(cè)著自己會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管人員察言觀色。如果看到這段時(shí)間主管對(duì)自己總是笑容可掬的，心里就會(huì)猜想自己的評(píng)估結(jié)果應(yīng)該不會(huì)差了；如果看到主管人員總是對(duì)自己板著臉，那自己可能就成了E等的犧牲品。——現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效評(píng)估——案例1：“匆匆過(guò)客”般的績(jī)效評(píng)估案例2：業(yè)績(jī)、苦勞與獎(jiǎng)金案例3：強(qiáng)迫分布的結(jié)果

——績(jī)效評(píng)估出了什么問(wèn)題？

結(jié)果與初衷明顯相悖

——人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？

評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的焦慮、壓力

——解決問(wèn)題的最好途徑在哪里？

目的明確、程序科學(xué)、方法正確

第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效的涵義1.績(jī)效的含義：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。

----對(duì)組織而言，績(jī)效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；----對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)。----員工績(jī)效的高低直接影響組織的整體效率和效益。

投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效2.績(jī)效的特點(diǎn)（1）績(jī)效的多因性

員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。

P=f(M，A，E)P(performance)——績(jī)效M(motivation)——激勵(lì)A(yù)(ability)——能力E(environment)——環(huán)境2.績(jī)效的特點(diǎn)

（2）績(jī)效的多維性

工作績(jī)效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。----例如：一名工人的績(jī)效，涉及產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，產(chǎn)品質(zhì)量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。-----一位部門經(jīng)理的績(jī)效不僅通過(guò)其所在部門的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)反映出來(lái)，還包含他對(duì)部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。

員工的工作績(jī)效只是相對(duì)于一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。隨著時(shí)間的推移，由于激勵(lì)狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對(duì)的改進(jìn)、提高，同樣，績(jī)效好的員工也可能會(huì)退步、變差。

理解績(jī)效的特性，可以使管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，能夠以全面、客觀、權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)考察員工的工作績(jī)效，有意識(shí)地防止片面、主觀、僵化。2.績(jī)效的特點(diǎn)

（3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性二、績(jī)效管理的含義指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程?！?lì)型績(jī)效管理（適用于成長(zhǎng)期企業(yè)）——管控型績(jī)效管理（適用于成熟期企業(yè)）三、績(jī)效管理的作用1.促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升2.促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化3.保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)4.實(shí)現(xiàn)人力資源管理決策的科學(xué)合理5.有助于提高員工的滿意度管理者為什么需要績(jī)效管理員工為什么需要績(jī)效管理第二節(jié)績(jī)效管理過(guò)程計(jì)劃準(zhǔn)備階段考核實(shí)施階段績(jī)效反饋階段結(jié)果運(yùn)用階段溝通輔導(dǎo)階段績(jī)效管理過(guò)程示意圖一、績(jī)效管理的典型模式二、績(jī)效管理的誤區(qū)1、績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

績(jī)效管理中的角色二、績(jī)效考核中的誤區(qū)2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病

——績(jī)效考核是對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估的過(guò)程。

中國(guó)——考核；英美——考績(jī)；法國(guó)——鑒定；日本——勤務(wù)評(píng)定；港臺(tái)——績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考評(píng)二、績(jī)效考核中的誤區(qū)2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理

一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾

伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程績(jī)效考核

管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段

側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)

只出現(xiàn)在特定的時(shí)期績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較二、績(jī)效考核中的誤區(qū)2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較——結(jié)論——

績(jī)效管理的重要組成部分是績(jī)效考核。成功的績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。

有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展，取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的成功指導(dǎo)與控制。二、績(jī)效考核中的誤區(qū)3、偏重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)的工作——績(jī)效計(jì)劃提供了對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)——科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃能保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施——績(jī)效計(jì)劃為員工提供了努力的方向和目標(biāo)二、績(jī)效考核中的誤區(qū)4、輕視或忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用——有助于管理者掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效——有助于管理者對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持——有助于及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整二、績(jī)效考核中的誤區(qū)5、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用有效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征：（1）標(biāo)準(zhǔn)是具體可衡量的(5）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（2）標(biāo)準(zhǔn)是為人所共知的(6）標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的（3）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的(7）標(biāo)準(zhǔn)是有意義的；

(4）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者(8）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的；

二、績(jī)效考核中的誤區(qū)6、忽略績(jī)效考核的導(dǎo)向作用——以素質(zhì)技能為導(dǎo)向的績(jī)效考核——以行動(dòng)表現(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效考核——以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核——以素質(zhì)技能為導(dǎo)向的績(jī)效考核主要用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)性、特征、能力、性格、態(tài)度、創(chuàng)造性等。

它著眼于“這個(gè)人怎么樣?”忽視工作的最終結(jié)果的考評(píng)，較難操作，但在對(duì)相關(guān)人員的招聘及管理人員的考評(píng)中常用?！孕袆?dòng)表現(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效考核

適合于那些績(jī)效難以量化考評(píng)或需要以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工，比如售貨員、服務(wù)員、文秘人員、管理人員、技術(shù)人員等。

----它著眼于員工在工作中的行為表現(xiàn)，即“干了什么”，如何去干的”，重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果?！怨ぷ鹘Y(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核這種考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)易制定，易操作。如目標(biāo)管理考核法。這種考評(píng)比較適合具體生產(chǎn)的藍(lán)領(lǐng)操作工人、推銷員等。

----它著眼于“干出了什么”。其考評(píng)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和結(jié)果，而不關(guān)心行為和過(guò)程，易導(dǎo)致“短期行為”，對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展不利。二、績(jī)效考核中的誤區(qū)7、過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制三、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)階段一：計(jì)劃準(zhǔn)備階段階段二：溝通輔導(dǎo)階段階段三：考核實(shí)施階段階段四：績(jī)效反饋階段階段五：結(jié)果運(yùn)用階段四、績(jī)效管理實(shí)施的核心——績(jī)效溝通1、績(jī)效溝通的目的2、績(jī)效溝通的內(nèi)容3、績(jī)效溝通的方式4、輔導(dǎo)與咨詢5、收集績(jī)效信息階段五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（一）績(jī)效考評(píng)的概念

是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（二）績(jī)效考評(píng)的種類1、按考評(píng)時(shí)間劃分——定期常規(guī)考評(píng)——不定期特別考評(píng)五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（二）績(jī)效考評(píng)的種類2、按考評(píng)內(nèi)容劃分——特征導(dǎo)向型——行業(yè)導(dǎo)向型——結(jié)果導(dǎo)向型五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（二）績(jī)效考評(píng)的種類3、按考評(píng)主體劃分——上級(jí)考核——同級(jí)考核——下級(jí)考核——客戶考核——自我考核五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（二）績(jī)效考評(píng)的種類4、按考評(píng)用途劃分

可分為例行考評(píng)、晉升與免職考評(píng)、升級(jí)考評(píng)、獎(jiǎng)懲考評(píng)、調(diào)職考評(píng)、職稱考評(píng)、培訓(xùn)考評(píng)等5、按考評(píng)方法劃分客觀考評(píng)方法、主觀考評(píng)方法6、按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式劃分定性考評(píng)、定量考評(píng)五、績(jī)效管理的重要工具——績(jī)效考評(píng)（三）績(jī)效考評(píng)的原則1、公平原則5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則2、嚴(yán)格原則6、客觀考評(píng)原則3、單頭考評(píng)原則

7、反饋原則4、結(jié)果公開(kāi)原則8、差別原則第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法一、圖尺度評(píng)價(jià)法六、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法二、交替排序法七、目標(biāo)管理法三、配對(duì)比較法八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四、強(qiáng)制正態(tài)分布法九、平衡計(jì)分卡五、關(guān)鍵事件法十、360度績(jī)效考評(píng)方法分類具體方法比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法配對(duì)比較法量表法評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法行為觀察量表法特征法圖評(píng)價(jià)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法行為法關(guān)鍵事件法、組織行為修正法評(píng)價(jià)中心法結(jié)果法目標(biāo)管理法、生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法——主要績(jī)效管理方法57

一、圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法（graphicratingscale）也稱為圖解式考評(píng)法，是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。具體操作方法在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。60

例子：圖評(píng)價(jià)尺度法評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識(shí)54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際關(guān)系能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問(wèn)題能力5432161

二、交替排序法原因：人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。步驟：首先在所有員工中挑選出最好的，然后挑選出最差的，再對(duì)余下的員工重復(fù)這一步驟。直到所有員工排列完畢。表交替排序法的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：

說(shuō)明：針對(duì)評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素，將所有員工的姓名都列出來(lái)。將績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工的姓名列在第一格中；將績(jī)效評(píng)價(jià)最低的員工的姓名列在第10格中。然后將次最好的員工姓名排列在第2格中，將次最差的員工姓名排列在第9格中。依次交替進(jìn)行，直到所有的員工都被列出。

評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工

1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.

評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工

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三、配對(duì)比較法

配對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或相對(duì)比較法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。

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配對(duì)比較法舉例1：比較對(duì)象ABCDE優(yōu)于他人的次數(shù)排序A----05B++++41C+-++32D+---14E+--+23被評(píng)價(jià)者比較對(duì)象甲乙丙丁戊甲++--乙----丙-++-丁++-+戊+++-被評(píng)價(jià)者比較對(duì)象甲乙丙丁戊甲----乙+-++丙++-+丁+-+-戊+--+就“工作態(tài)度”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較

就“創(chuàng)造性”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較

配對(duì)比較法舉例2：66

四、強(qiáng)制正態(tài)分布法強(qiáng)制分布法也稱為“強(qiáng)制正態(tài)分布法”、“硬性分配法”。該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。

例如：要求考核者將10%的人評(píng)定為最高分那一級(jí)；20%的人評(píng)定為次高分那一級(jí)；40%的人評(píng)為居中的那一級(jí)；再將20%的人評(píng)為次低分那一級(jí)；最后將10%的人評(píng)為最低分那一級(jí)。如下圖所示。

等級(jí)優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%姓名張××………

王××………

李××………

吳××………

趙××………

強(qiáng)制正態(tài)分布法的優(yōu)缺點(diǎn)

強(qiáng)制正態(tài)分布法優(yōu)點(diǎn)：

1、等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。

2、刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。

3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn)：

1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。69

五、關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod,CIM)

它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。73

六、行為錨定評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，它是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者之長(zhǎng)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟

（1）進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。（2）建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。75

例子：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心住宿學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)地對(duì)他們的需要做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好較好好較差最差當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)對(duì)方是否有問(wèn)題需要一起討論為住宿的學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法的建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上打招呼友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問(wèn)題批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)

1．行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)

（1）工作承擔(dān)者直接參與了績(jī)效評(píng)估，參與了管理，有更多的民主性，便于為大家所接受。（2）行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)獲得的，具有可操作性。（3）能準(zhǔn)確地為員工提供評(píng)估反饋。2．行為錨定法的缺點(diǎn)

（1）行為錨定的文字描述耗時(shí)多，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力。（2）每個(gè)不同工作都必須有不同表格，不便于評(píng)估管理。（3）經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差。77

五、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—結(jié)果法

目標(biāo)管理法要確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該與工作的需要和員工發(fā)展相關(guān)的目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法共同確定組織所希望生產(chǎn)哪些產(chǎn)出以及執(zhí)行或達(dá)成何種活動(dòng)或目標(biāo)界定能夠代表產(chǎn)出的指標(biāo)有哪些確定所有績(jī)效指標(biāo)的總量建立一套反饋系統(tǒng)，來(lái)向員工提供他們?cè)诿恳粋€(gè)指標(biāo)上所得到的特定績(jī)效水平的信息78

例子：某家電企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距（%）1微波爐銷量（臺(tái)）1001501502電冰箱銷量（臺(tái)）6050833電視機(jī)銷量（臺(tái)）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個(gè)）54805顧客抱怨（次數(shù)）21506銷售分析報(bào)告（篇數(shù)）4410079

——如何評(píng)價(jià)績(jī)效系統(tǒng)有效性戰(zhàn)略一致性績(jī)效管理系統(tǒng)引導(dǎo)與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績(jī)效效度被衡量的績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的吻合程度信度不同的人在同一時(shí)間或同一個(gè)人在不同時(shí)間對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行衡量的一致性程度可接受性運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否接受明確性使員工明白公司對(duì)他們的期望是什么，以及如何才能達(dá)到這些期望的要求80

績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較——方法戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差；除非管理者花時(shí)間去建立兩者之間的聯(lián)系如果等級(jí)評(píng)價(jià)比較仔細(xì)，則可能性會(huì)很高取決于評(píng)價(jià)者，但是通常不會(huì)使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中等；容易建立和使用，但是不符合規(guī)范化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求很低特征法通常較差；要求管理者去建立兩者之間的聯(lián)系通常較低；如果設(shè)計(jì)的時(shí)候比較仔細(xì)，則會(huì)有所改善通常較低；但可以通過(guò)對(duì)特性作出具體界定來(lái)改善較高；易于建立和使用很低81

績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較（續(xù)）——方法戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性行為法能達(dá)到較高水平通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化通常較高中等；難以建立，但是在使用的時(shí)候是很容易被接受的很高結(jié)果法很高通常較高；但是可能會(huì)受到污染或存在缺失較高；主要問(wèn)題是其再測(cè)信度取決于績(jī)效的衡量時(shí)間較高；在衡量系統(tǒng)建立的過(guò)程中提出吸引被評(píng)價(jià)者參與與結(jié)果高度相關(guān)，但是與實(shí)現(xiàn)結(jié)果所必需的行為之間沒(méi)有太多的七、目標(biāo)管理法（MBO)所謂目標(biāo)管理，就是指企業(yè)以預(yù)定最優(yōu)最終的經(jīng)營(yíng)效果為總目標(biāo)，使企業(yè)的各項(xiàng)管理工作都圍繞實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而統(tǒng)一協(xié)調(diào)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面綜合管理的一種管理方法，著名的企管大師高德拉特稱之為“簡(jiǎn)單而有效的常識(shí)管理”?！叭绻粋€(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然被忽視”

——管理大師，彼得·杜拉克分公司目標(biāo)集團(tuán)公司各分目標(biāo):綜合管理目標(biāo)行政事務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)生產(chǎn)技術(shù)目標(biāo)市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)人事勞資目標(biāo)審計(jì)管理目標(biāo)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)上繳利潤(rùn)固定資產(chǎn)凈值企業(yè)凈資產(chǎn)人才培訓(xùn)資本金利潤(rùn)率成本費(fèi)用利潤(rùn)率產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與技術(shù)改造安全生產(chǎn)考核分解分解考核目標(biāo)管理的流程八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)(一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)與意義1、KPI的特點(diǎn)（1）KPI來(lái)自于對(duì)公司層戰(zhàn)略目標(biāo)的分解（2）KPI是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量（3）KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量（4）KPI是由組織全員參與制訂并認(rèn)同的2、KPI的意義八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)(二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的操作過(guò)程1、建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系2、設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)九、平衡計(jì)分卡360°考核法的使用（1）將被考評(píng)者置于考核中間；（2）針對(duì)不可量化的定性指標(biāo)考核；（3）結(jié)合排序法、選擇法、排除法使用。關(guān)鍵詞：（1）直接接觸考評(píng)者的人參與考核；（2）考核內(nèi)容主要為“德”、“能”等定性指標(biāo)。十、360度反饋績(jī)效評(píng)價(jià)主體與客體360°績(jī)效評(píng)估(全方位績(jī)效評(píng)估)同級(jí)客戶上級(jí)下級(jí)自己360度反饋在《財(cái)富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度反饋，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等但是，也有一些公司斥巨資進(jìn)行360度反饋，卻收效甚微，甚至適得其反——造成評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者關(guān)系緊張、員工相互猜疑等多種后遺癥，這不僅造成了大量人力、財(cái)力損失，而且給公司帶來(lái)了不利的后果。

360度反饋360度績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程·評(píng)價(jià)目的·評(píng)價(jià)形式·選擇評(píng)價(jià)者·評(píng)價(jià)者培訓(xùn)·被評(píng)價(jià)者培訓(xùn)·指導(dǎo)者的評(píng)價(jià)·責(zé)任心·實(shí)施評(píng)價(jià)·信息整理·反饋報(bào)告·對(duì)反饋的應(yīng)用·改進(jìn)目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃·實(shí)時(shí)培訓(xùn)·追蹤評(píng)價(jià)·對(duì)改進(jìn)的再認(rèn)識(shí)·增加其他的期望意識(shí)·工作行為的改進(jìn)·減少爭(zhēng)議與沖突·組織學(xué)習(xí)輸入加工輸出109

6、3600

評(píng)價(jià)

優(yōu)點(diǎn)

從不同的角度來(lái)搜集績(jī)效信息使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較

弊端費(fèi)時(shí)管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)并懲罰那些曾經(jīng)提供了負(fù)面