人力資源管理：第五章 招聘錄用

第五章招聘錄用第一節(jié)招聘概述第二節(jié)招聘的基本程序第三節(jié)招聘測試方法與內容10萬人擠爆北京2008年春季人才大市場招聘會

【開篇案例】華為招聘的7大原則

深圳華為是中國最具影響力的通信設備制造廠商，是中國電信市場的主要供應商。華為的成功與其科學的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。原則1：最合適的，就是最好的原則2：強調“雙向選擇”原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略原則4：招聘人員的職責=對企業(yè)負責

+對應聘者負責原則5：用人部門要現(xiàn)身考場原則6：設計科學合理的應聘登記表原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草華為招聘的7大原則推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問題。思考小游戲這一天，上帝對你說：“地球馬上就要毀滅了，你主持制造的火箭是人類新諾亞方舟，共7個座位，一個給你自己，火箭就要發(fā)射了，請在5分鐘內從以下10位候選人中選出6個人作為未來人類的種子。”1、小學老師

2、小學老師懷孕的妻子3、職業(yè)足球運動員

4、12歲的女孩5、外國游客

6、優(yōu)秀的警官7、年長的僧侶

8、男流行歌手9、著名小說家

10、慢性病住院患者

人才！“21世紀什么最貴？”在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。讓我們頭疼的問題錢花了不少,卻招不到合適的人簡歷總是收不多沒有好的招聘方法和標準工作一段時間后，覺得當初選錯人了低工資招不到人,高工資干了沒多久就跑了。。。。。。。失敗的招聘生產效率低下員工流動率提高管理費用加大第一節(jié)招聘概述

一、招聘的含義與作用二、招聘活動的主要承擔者三、招聘活動的影響因素

一、招聘的含義與作用

1、招聘的含義

----招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

-----招聘的原因：1）新公司成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；3）公司業(yè)務不斷擴大；4）調整不合理職工隊伍。一、招聘的含義與作用

2、招聘的作用：1）獲得合適的職位人選，彌補組織崗位的空缺。2）實現(xiàn)人員結構調整與優(yōu)化，有利于人力資源合理配置；3）給員工提供自我實現(xiàn)的機會，有助與人才成長；4）促進人才的合理流動；5）節(jié)約培訓時間和費用，降低成本；6）宣傳組織,樹立企業(yè)形象，有利于招攬人才。二、招聘活動的主要承擔者

----人力資源管理部門是招聘活動的主要承擔者。主要職責為：1)向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序；2)同相關部門一起研究雇員需求情況；3)派出招聘工作人員進行具體的招聘活動；4)對候選人員進行必要的甄別篩選；5)檢查評估招聘過程,并做出必要的修正和改進。下列情況的出現(xiàn),說明招聘活動不夠理想1）沒能吸引足夠的工作申請人；2）沒有能夠吸引符合工作條件的工作申請人；3）過高或過低地宣傳了組織的情況；4）對候選人篩選不當；5）招聘費用過高；6）招聘人員的工作表現(xiàn)不夠理想?！己谜衅傅?R目標恰當的時間righttime恰當的來源

rightsource恰當的成本rightcost恰當的人選rightpeople恰當的范圍rightarea恰當的信息rightinformation杰出的人才未必適合你韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才：第一要選精力旺盛、充滿活力的人；第二要選具備一定優(yōu)勢的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實施能力強的人。三、招聘活動的影響因素

1、企業(yè)的外部因素

①國家的政策法規(guī)

②社會經濟體制

③宏觀經濟形勢④技術進步⑤勞動力市場⑥企業(yè)的市場占有率三、招聘活動的影響因素

2、企業(yè)的內部因素

①空缺的職位

②企業(yè)的聲望

③企業(yè)的發(fā)展階段

④企業(yè)人員素質⑤提供的報酬、福利待遇⑥企業(yè)地理位置和

用人觀念

三、招聘活動的影響因素3、申請池對招聘的影響

申請池：由全體職位申請者所形成的集合體。

職位申請者對招聘的影響：

①職位申請者的尋職強度②職位申請者的“職業(yè)錨”③職位申請者的動機與偏好

④職位申請者的個性特征

四、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競爭原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則

人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質相匹配；二是工作報酬與工作動機相匹配。在招聘時，我們會聽到招聘人員說：“這個人交際能力差，做不了銷售代表”“這個人有全局觀，領導力強，正是我們所需要的”“這個人到我們這兒來，就是因為我們的傭金，他干得好，就可以掙得多?！薄八敢飧赡茏鲋鞯幕睢薄八莻€喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作。”情境舉例（二）信息公開原則需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競爭原則對所有應聘者應一視同仁，不徇私舞弊，科學而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學的考核方法對候選人進行測評，根據測評結果確定人選（四）雙向選擇原則招聘是一個雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作。雙向選擇能夠實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。（五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產出的關系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。第二節(jié)招聘的基本程序

招聘途徑招聘錄用

招聘評估

招聘過程

招聘內容

招聘政策微軟的招聘程序

進入微軟公司需經歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個人知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三.面試（二）微軟分公司老總和應聘者的直接對話人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率一、招聘過程2023/2/532一、招聘過程（一）確定職位空缺

根據企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關各類人員的需求信息、明確哪些職位空缺的情況后，人力資源管理部門要考慮招聘是否是最好的方法。因為除了招聘，企業(yè)還可以通過以下方式解決問題：

現(xiàn)有人員加班工作流程重新設計非核心業(yè)務外包

2023/2/533一、招聘過程（二）編制招聘計劃

招聘計劃包括：招聘人數、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預算等。需要計算投入——產出的比例。投入是指全部應聘者的數量，而產出則是招聘結束后最終到企業(yè)報到的人數。1、招募規(guī)模——招募甄選金字塔

確定為了雇用一定數量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者的有效結合。2、招聘的范圍：

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。

考慮兩個因素:——一是空缺職位的類型：一般來說，層次較高或性質比較特殊的職位，需要在較大的范圍內進行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內進行招聘即可?！钱數貏趧恿κ袌鰻顩r：如果當地的勞動力市場比較緊張，相關職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴大;相反，當勞動力市場比較寬松時，在本地進行招聘就可以滿足需求。3、招聘時間招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數據法(TimeLapsData,TLD)?！摲椒@示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間?！紤]兩個因素:整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就要越早。估算招聘時間3.招聘的時間內容天數收到個人簡歷到發(fā)出面試通知5天發(fā)出面試通知到面試6天面試到提供工作4天提供工作到接受提供的工作7天接受工作到實際開始工作21天總時間43天4、招聘質量評價不同招募來源質量的方法是計算并比較每一招募來源的產出率和成本。產出率：應聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個階段成功地進入下一階段的比例。成本：每雇用一位員工所需支付的管理成本與時間成本。

招募金字塔

120020015010050招募所引來的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員——5種招募來源的假設產出率以及單位雇用成本

各項指標

招募來源地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數量接受面試求職人數產出率合格求職人數產出率接受工作求職人數產出率累積產出率

成本單位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$60005、招聘分工

招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域：

人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風格以及工作群體成員的行為方式等情況。人力資源管理人員還應當到工作現(xiàn)場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經在說明書中體現(xiàn)出來了。主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信息。

用

人

部

門人

力

資

源

部

門1、招聘計劃的制定與審批；3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4．應聘者初選，確定參加面試的人員名單；

1．招聘信息的發(fā)布；2．應聘者申請登記，資格審查；

5．通知參加面試的人員；7．負責面試、考試工作；

6．面試、考試工作的組織；8．個人資料的核實、人員體檢；

9．錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12．正式錄用決策；14．員工培訓決策；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。10．試用合同的簽訂；11．試用人員報到及生活方面安置；13．正式合同的簽訂；15．員工培訓服務；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃的修訂。一、招聘過程

（三）制定招聘策略1、市場領袖薪酬策略向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優(yōu)勢?？梢詮浹a工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；報酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權計劃2、內部有效晉升策略求職者在選擇職業(yè)或變換工作時，非常重視企業(yè)是否具有內部晉升政策，因此，企業(yè)要吸引人才必須為內部員工提供充分的個人發(fā)展和晉升空間。當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，應首先考慮由企業(yè)內部選拔晉升而不是從外部招聘，以形成“晉升階梯”。3、職業(yè)安全與保障政策企業(yè)實行“自由雇傭政策”還是“正當雇傭政策”對求職者的影響是不同的。求職者普遍認為制定正當雇用政策的企業(yè)比實行自由雇傭政策的企業(yè)更具吸引力。自由雇用政策——指雇傭關系一般沒有確定期限，任何一方隨時終止雇用關系，且并不因此而承擔法律責任。正當雇用政策——指組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些措施來應對組織的解聘決定。4、自身形象宣傳策略具有良好公眾形象的企業(yè)，求職者會容易認同和接納其企業(yè)文化，所以企業(yè)的公眾形象、形象建設和形象宣傳都會對招募過程產生影響。公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。招募廣告往往是提升公司形象的好機會。2023/2/547一、招聘過程（四）人員的篩選和評價

篩選候選人是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。

——職位說明書是篩選的基礎。2023/2/548一、招聘過程（五）錄用與試用對經過篩選合格的求職者，應做出錄用決策。對決定錄用的人員，在簽訂勞動合同以后，要有3-6個月的試用期。如果試用合格，試用期滿便按勞動合同規(guī)定享有正式合同工的權利和責任。

2023/2/549一、招聘過程（六）招聘評估

招聘評估主要從人員數量、質量、招聘效率等方面來進行，包括招聘成本和效益評估以及招聘工作評估兩項內容。如果成本低、錄用人員質量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。（一）錄用人員的評估

1)錄用人員的數量2)錄用人員的質量3)錄用人員的應聘情況（二）錄用活動的評估1）招聘計劃的完成情況;2）招聘過程的總結;3）本次招聘工作的經驗和問題;4）提高招聘工作效率的措施.5）提交總結報告.招聘評價指標體系下列指標可以用來評估成本效用：總成本效用=錄用人數/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數/招聘期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本——影響求職者接受一項工作之決策的因素1.替代性的工作機會

機會數量。機會的吸引力。2.企業(yè)的吸引力

薪金。津貼。提升機會。地理位置的稱心程度。組織聲譽。3.工作的吸引力

工作性質。工作日程。同事的友好程度。監(jiān)督的性質。4.招聘活動

傳達給候選人的信息。候選人被招聘的方式。第三節(jié)招聘的基本方式

內部招聘

外部招聘內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性一、兩種招聘途徑的比較二、內部招聘1、內部招聘的途徑

（1）

內部晉升（2）

工作調動（3）

崗位輪換（4）

崗位競聘2、內部招聘的流程:

（1）發(fā)布競聘公告（2）對“申請池”進行初步篩選（3）組織“文化考試”或“技能考試”及其他測試（4）情景模擬考試（5）組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”（6）按德、才、能、識、體進行全面衡量，在符合企業(yè)運作的決策會議上作出決策（7）公布決策，宣布任命用什么樣的人——韋爾奇框架韋爾奇根據企業(yè)文化親和力和個人能力兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”。

個人能力強文化親和力弱個人能力強文化親和力強個人能力弱文化親和力弱個人能力弱文化親和力強文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣ強弱強弱韋爾奇活力曲線Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激勵）,edge（決斷力）,execute（實施力）Thevital70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關鍵，應花較多的時間在他們身上。Bottom10%-----不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰。三、外部招聘1、外部招聘的途徑

（1）、廣告（2）、招聘會（3）、獵頭公司（4）、互聯(lián)網招聘

（5）、校園招聘媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播

1.“強入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望

3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙

1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招聘區(qū)域

1.容易被人忽略

2.沒有特定的讀者群雜志

1.保存期長，可不斷重讀

2.廣告大小彈性可變

3.專業(yè)性雜志，可將信息

傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招聘效果2.地域界限小網絡

1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數1.信息過多容易被忽略2.需上網條件——各類招聘廣告媒體比較2、外部招聘的流程:（1）、初步篩選（2）、初步面試（3）、能力測試（4）、診斷性面試（5）、