人力資源管理：第八章 職業(yè)生涯管理

人力資源管理HumanResourceManagement第八章職業(yè)生涯管理——本章教學(xué)任務(wù)教學(xué)內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述；個人職業(yè)計劃；組織的職業(yè)管理.教學(xué)要求：掌握相應(yīng)的職業(yè)生涯管理理論和方法；制訂個人職業(yè)計劃；

引導(dǎo)案例劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計算機專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，他認(rèn)為自己很清楚人生應(yīng)該做的事，對自己應(yīng)過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(biāo)。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券業(yè)務(wù)員、編輯，都不能實現(xiàn)自己的生活目標(biāo)，因此感覺氣餒。

問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃應(yīng)如何修正？

世界上只有3%的人有自己的目標(biāo)和計劃，并且能夠?qū)⑺鞔_地寫出來；10%的人有目標(biāo)和計劃，但是在腦子里；87%的人隨波逐流，不知道自己該向何處去，自己的生活完全被人掌控著。

90.5％的人在競爭中遇到職業(yè)危機2009年，中國青年報社會調(diào)查中心與新浪新聞中心合作進(jìn)行了一項調(diào)查。職業(yè)危機的表現(xiàn)對自己的前途產(chǎn)生懷疑（76.8％）工作熱情下降（65.8％）職位上升危機（49.0％）年齡恐慌（47.8％）健康狀況下降（39.0％）來自新人的沖擊（38.1％）90.5％的人在競爭中遇到職業(yè)危機造成職業(yè)危機的主要原因競爭壓力大（82.1％）發(fā)展空間?。?7.3％）超負(fù)荷工作（47.9％）

職業(yè)危機的年齡段30-35歲

（37.6％）36-40歲

（24.0％）30歲以下（14.9％）

人一生中的四類職業(yè)危機20歲～25歲：選擇危機25歲～35歲：定位危機35歲～45歲：發(fā)展危機45歲～55歲：生存危機第一節(jié)

職業(yè)生涯管理概述

討論主題——職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？職業(yè)生涯開發(fā)過程中的平臺環(huán)境包括哪些要素？職業(yè)生涯成功是連續(xù)的，還是階段性的？我是否能夠復(fù)制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認(rèn)可我，我該怎么辦？職業(yè)生涯開發(fā)的有效途徑有哪些？討論主題——職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？職業(yè)生涯開發(fā)過程中的平臺環(huán)境包括哪些要素？職業(yè)生涯成功是連續(xù)的，還是階段性的？我是否能夠復(fù)制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認(rèn)可我，我該怎么辦？職業(yè)生涯開發(fā)的有效途徑有哪些？為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理？

員工激勵的關(guān)鍵緩解就業(yè)和升遷機會不足的現(xiàn)實壓力引入新的管理觀念和先進(jìn)的開發(fā)手段，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開發(fā)和管理的發(fā)展

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯

（一）職業(yè)是指有勞動能力的勞動者在社會生活中從事的有經(jīng)濟收入并能滿足自己精神需求的專門工作或勞動。

——是社會地位的反映相關(guān)含義——職位（ProfessionalPosition）：是和分配給個人的一系列具體任務(wù)直接相關(guān)的。因此，職位和參與工作的個人相對應(yīng)，有多少參與工作的個人，就有多少個職位。例如，小張是某俱樂部足球隊的前鋒。工作（Job）：是由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業(yè)領(lǐng)域。例如，前鋒。職業(yè)（Occupation）：是在不同的專業(yè)領(lǐng)域中一系列相似的服務(wù)。例如，運動員是一種職業(yè)。

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯

連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷。

——法國權(quán)威辭典

人的一生中與工作相關(guān)的活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望的有機整體。

——美國羅斯威爾

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。

——國內(nèi)定義1

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。

——國內(nèi)定義2

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性的經(jīng)歷過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。

——本書定義

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的含義

是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。它通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。1、個人職業(yè)生涯管理2、組織職業(yè)生涯管理組織發(fā)展目標(biāo)員工個人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實現(xiàn)■自我適性評價■未來職務(wù)設(shè)計■生涯發(fā)展規(guī)劃■自我啟發(fā)、成長員工個人需求目標(biāo)：有效活用人才■把握人才需求動向■實現(xiàn)量才實用目標(biāo)■計劃性人才培育■掌握經(jīng)營策略重點組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展——職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景職業(yè)生涯管理產(chǎn)生于20世紀(jì)中期，對其進(jìn)行研究起始于60年代市場競爭的加劇使企業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)和積極性的依賴程度越來越高腦力勞動增加，腦力勞動者更注重個人發(fā)展求職者不再是單純的被選擇對象，求職過程是個人和組織相互選擇的過程已成為頗受重視的人力資源管理課題

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)生涯管理（二）職業(yè)生涯管理的特征

1、是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃2、必須滿足個人和組織的雙重需要3、形式多樣、涉及面廣（三）職業(yè)生涯管理的分類

1、組織職業(yè)生涯管理2、個人職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理個人：職業(yè)供給職業(yè)選擇組織：職業(yè)需求相互作用、結(jié)合：進(jìn)入組織工作分配培訓(xùn)雇員：個人職業(yè)計劃調(diào)整計劃組織：職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)整計劃融合過程：工作機會和實績評定發(fā)展培訓(xùn)、工作輪換升遷、其他職業(yè)方向組織的目的：生產(chǎn)率技術(shù)水平、創(chuàng)新力長期最大效益雇員個人目的：滿意的職業(yè)安全、尊重最佳的個人發(fā)展工作與家庭的最佳整合招聘、甄選求職、應(yīng)聘社會環(huán)境、背景企業(yè)內(nèi)環(huán)境企業(yè)內(nèi)環(huán)境——職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢對人的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密結(jié)合對個人的職業(yè)開發(fā)越來越組織化、系統(tǒng)化職業(yè)生涯開發(fā)的重點已從個人發(fā)展到公司個人職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”職業(yè)生涯發(fā)展的全球化——影響職業(yè)生涯管理的組織發(fā)展趨勢組織的分散化與虛擬化組織的扁平化組織的多元化組織的信息化組織的全球化——王國維談人生三大境界昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。（晏殊《蝶戀花》）境界一——一心向往衣帶漸寬終不悔，為伊芳消得人憔悴。（柳永《鳳棲梧》）境界二

——艱苦奮斗眾里尋他千百度。驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。（辛棄疾《青玉案?元夕》）

境界三——實現(xiàn)成功三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

（一）職業(yè)路徑（CareerPath）

職業(yè)路徑，又稱職業(yè)通道，是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。

1、縱向職業(yè)路徑2、橫向職業(yè)路徑3、網(wǎng)狀職業(yè)路徑4、雙重職業(yè)路徑

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述總裁中級技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管總監(jiān)高級主任級技術(shù)職務(wù)高級技術(shù)職務(wù)行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列見習(xí)級助理級員工級1、傳統(tǒng)（縱向）職業(yè)路徑（能上能下）

傳統(tǒng)的職業(yè)道路是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。它是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。

假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層工作的必要準(zhǔn)備。因而，一名員工必須一級接一級的，從一個工作到下一個工作進(jìn)行變動，以獲得所需要的經(jīng)歷和準(zhǔn)備。

2、橫向職業(yè)路徑（能進(jìn)能出）

按傳統(tǒng)觀點，一條職業(yè)道路被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但近年來傳統(tǒng)方法的可用性減小了很多。橫向職業(yè)路徑允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒有獲得加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。3、網(wǎng)狀職業(yè)路徑

網(wǎng)狀職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。網(wǎng)狀職業(yè)道路承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗的可交換性，以及晉升到較高層之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這種道路比傳統(tǒng)職業(yè)道路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向同時兼容的雙向選擇，減少了人事堵塞的可能性。這種職業(yè)道路的缺點是，向員工解釋其職業(yè)可能采取的特定路線會比較困難。4、雙重職業(yè)路徑

雙重職業(yè)道路最初被開發(fā)出來是用于解決有關(guān)受過技術(shù)培訓(xùn)、且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理部門的這種員工的問題。雙重職業(yè)道路認(rèn)為，技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者。

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（二）職業(yè)選擇

（三）工作-家庭關(guān)系（四）職業(yè)咨詢四、職業(yè)生涯管理的重要性有利于應(yīng)對社會經(jīng)濟變革的挑戰(zhàn)有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性有利于保持組織和員工的競爭優(yōu)勢有利于人力資源的合理配置有利于改善組織的文化建設(shè)有利于協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系有利于實現(xiàn)自我價值五、職業(yè)生涯的影響因素

（一）影響職業(yè)生涯的個人因素

1、健康2、性別3、教育4、年齡5、心理五、職業(yè)生涯的影響因素

（二）影響職業(yè)生涯的社會因素

1、社會階層2、經(jīng)濟發(fā)展水平3、社會文化環(huán)境4、價值觀念5、政治制度和氛圍五、職業(yè)生涯的影響因素

（三）影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素

1、地理環(huán)境2、行業(yè)環(huán)境3、企業(yè)環(huán)境一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

——個人層次

個人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，而制定的成長、發(fā)展的計劃，即個人的職業(yè)計劃。

——企業(yè)層次

企業(yè)為了不斷增強員工滿意感，使其個人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃。

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃二、職業(yè)生涯規(guī)劃的年齡階段理論

1、金斯伯格——職業(yè)意識發(fā)展過程理論

2、薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論

3、格林豪斯——不同任務(wù)發(fā)展過程理論

4、薛恩——職業(yè)生涯發(fā)展理論

5、利文森——職業(yè)生涯六階段理論

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃

1、金斯伯格：職業(yè)意識發(fā)展過程理論

（1）幻想期：4-11歲之前的兒童時期。（2）嘗試期：11-17歲，這是由少年兒童向青年過渡的時期。（3）現(xiàn)實期：17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。（1）成長階段（0~14歲）主要任務(wù)：認(rèn)同并建立起自我概念，對職業(yè)好奇占主導(dǎo)地位，并逐步有意識地培養(yǎng)職業(yè)能力。1）幻想期（10歲之前）2）興趣期（11-12歲）3）能力期（13-14歲）（2）探索階段（15-24歲）

主要任務(wù)：通過學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)及初步就業(yè)。1）試驗期（15-17歲）2）過渡期（18-21歲）3）嘗試期（22-24歲）薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論（3）建立階段（25-44歲）

主要任務(wù)：獲取一個合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。1）嘗試期（25-30歲）2）穩(wěn)定期（31-44歲）（4）維持階段（45-64歲）

主要任務(wù)：這一長時間內(nèi)開發(fā)新的技能，維護(hù)已獲得的成就和社會地位，維持家庭和工作兩者間的和諧關(guān)系，尋找接替人選。（5）衰退階段（65歲以上）主要任務(wù)：逐步退出職業(yè)和結(jié)束職業(yè)，開發(fā)社會角色，減少權(quán)利和責(zé)任，適應(yīng)退休后的生活。薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論3、格林豪斯：不同任務(wù)發(fā)展過程理論（1）職業(yè)準(zhǔn)備（0~18歲）主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。

（2）進(jìn)入組織（18~25歲）主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。（3）職業(yè)生涯初期（25~40歲）學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。3、格林豪斯：不同任務(wù)發(fā)展過程理論4、職業(yè)生涯中期（40~55歲）主要任務(wù)：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。5、職業(yè)生涯后期（從55歲直至退休）繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護(hù)尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。4、薛恩：職業(yè)生涯發(fā)展理論1、成長、幻想、探索階段（0-21歲）2、進(jìn)入工作世界（16-25歲）3、基礎(chǔ)培訓(xùn)4、早期職業(yè)的正式成員資格（17-30歲）5、職業(yè)中期（25歲以上）6、職業(yè)中期危險階段（35-45歲）7、職業(yè)后期8、衰退和離職階段9、離開組織或職業(yè)--退休5、利文森：職業(yè)生涯六階段理論拔根期（12-22歲）成年期（22-29歲）過渡期（29-32歲）安定期（32-39歲）潛伏的中年危機期（39-43歲）成熟期（43-59歲）三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論

1、霍蘭德——職業(yè)性向理論

2、帕森斯——職業(yè)-人匹配理論

3、施恩——職業(yè)錨理論

4、佛隆——擇業(yè)動機理論

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論1、霍蘭德——職業(yè)性向理論

約翰·霍蘭德(JohnHolland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向：

兩種傾向越接近（相鄰），它們的相容性就越高，在選擇職業(yè)時的內(nèi)在沖突和猶豫就越少，越容易選定這種職業(yè)。

實際性向研究性向藝術(shù)性向常規(guī)性向企業(yè)性向社會性向職業(yè)性向六角形——

操作型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動機械師、鉆井操作工、裝配線工人、木匠傳統(tǒng)型（C）社會型（S）經(jīng)營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

研究型偏好需要思考、組織和理解的活動生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者傳統(tǒng)型（C）社會型（S）經(jīng)營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

經(jīng)營型偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動企業(yè)家、商人、管理者傳統(tǒng)型（C）社會型（S）經(jīng)營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動缺乏想象力、缺乏靈活性會計、銀行出納員、檔案管理員傳統(tǒng)型（C）社會型（S）經(jīng)營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

傳統(tǒng)型（C）社會型（S）經(jīng)營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動畫家、音樂家、作家技能性向研究性向社交性向事務(wù)性向經(jīng)營性向藝術(shù)性向包含著體力活動并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的職業(yè)含著較多認(rèn)知活動（思考、組織、理解等）的職業(yè)包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，他們通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決問題包含著大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的活動的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個人的需要往往要服從于組織的需要通過言語活動影響他人的職業(yè)包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個性化活動的職業(yè)機械維修、木匠、烹飪、電氣技術(shù)生物學(xué)家、化學(xué)家、醫(yī)師、大學(xué)教授心理醫(yī)生、外交工作者、社會工作者會計、銀行職員管理人員、律師、推銷員、公關(guān)人員藝術(shù)家、廣告制作者、音樂家個性與職業(yè)類型的匹配——三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論2、帕森斯——職業(yè)-人匹配理論擇業(yè)的原則清楚了解自己的能力、興趣、局限等特征。清楚了解某職業(yè)成功的條件、優(yōu)勢、劣勢、機會和前途等。上述兩個條件平衡。匹配類型條件匹配：職業(yè)所需要的專業(yè)知識、技術(shù)和掌握該專業(yè)知識、技能的人相匹配。特長匹配：某些專業(yè)需要一定的特長，人必須具備。

3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）由美國麻省理工學(xué)院施恩教授提出：“職業(yè)錨”（careeranchor）：一個人進(jìn)行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）職業(yè)錨是指人在積累了一定的生活和工作經(jīng)驗后對自我有了更深入的洞察，發(fā)展出自己較真實、趨穩(wěn)定的職業(yè)定位。這種洞察基于：自省的才干和能力，由各種實踐的成功中得出自省的動機和需要，由實際情境中的自我測試、自我診斷和他人反饋得出自省的態(tài)度和價值觀，由自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇得出三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、動機和價值觀的模式”

——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心

技術(shù)／職能型職業(yè)錨管理職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主／獨立型職業(yè)錨安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨

3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論職業(yè)錨理論——職業(yè)錨BECDA技術(shù)/職能型管理型

創(chuàng)造型安全型自主/獨立型管理型——傾心于全面管理，愿意承擔(dān)管理責(zé)任且責(zé)任越大越好有很強的升遷動機和價值觀具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合對組織有很大的依賴性技術(shù)/職能型——成功標(biāo)準(zhǔn)：在本技術(shù)/職能區(qū)域達(dá)到最高的管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢，得到區(qū)域?qū)＜业恼J(rèn)可主要職業(yè)領(lǐng)域：工程技術(shù)、營銷、財務(wù)分析、研發(fā)等典型的職業(yè)通路：會計→主管會計→財務(wù)部主任→公司財務(wù)副總裁安全/穩(wěn)定型——成功標(biāo)準(zhǔn)：一種有效的、穩(wěn)定的、安全的、整合良好的、合理的家庭和工作環(huán)境主要職業(yè)領(lǐng)域：公務(wù)員成功標(biāo)準(zhǔn)：建立和創(chuàng)造某種東西，他們是完全屬于自己的杰作主要職業(yè)領(lǐng)域：發(fā)明家、企業(yè)家等典型的職業(yè)通路：無典型職業(yè)通道，極易變換職業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造型——自主/獨立型成功標(biāo)準(zhǔn)：在工作中得到自由與歡愉主要職業(yè)領(lǐng)域：如自由撰稿人、小型公司所有者等典型的職業(yè)通路：在自己的領(lǐng)域中發(fā)展自己的事業(yè)1992年，麻省理工學(xué)院把職業(yè)錨增加為8個服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型幫助他人，改善人們的安全是他們追求的核心價值觀新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)把生活的各個方面整合為一個整體施恩的職業(yè)錨類型我是誰?找到職業(yè)錨的標(biāo)志我到底要干什么我實際能干什么我為什么干這個找到職業(yè)錨的平均年齡：40歲從確定職業(yè)錨的那天起，你的職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟愕氖聵I(yè)。尋找職業(yè)錨決定您職業(yè)生涯的最重要的時刻這些改變是怎樣做出的？

來自于外部事件

來自于其他人（同事、負(fù)責(zé)人、朋友、家庭）

來自于您自己（您為此做了什么？）哪些因素對您的選擇其關(guān)鍵作用？

企業(yè)的建議

您的家庭

生活質(zhì)量

您的職業(yè)興趣

對待未來的金錢、名譽、職務(wù)的態(tài)度您是否在等待這些變化，這些變化帶給了您什么？這些變化沒能帶給您什么在這些改變過程中，您成功的個人態(tài)度是哪些？妨礙您的個人態(tài)度是哪些？為了最優(yōu)化地管理自己的職業(yè)生涯，您從中得出哪些結(jié)論？尋找職業(yè)錨在以下十個動機中，劃出您認(rèn)為最重要的四個：1.能夠發(fā)揮自我的創(chuàng)造性2.被理解和承認(rèn)3.與他人融洽相處4.謀生5.有一個穩(wěn)定的職業(yè)6.經(jīng)歷冒險7.有一些真正的交流8.為了使家庭生活幸福9.可以保持獨立性10.做一份有趣的工作——職業(yè)錨的作用有助于識別員工的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于員工與組織穩(wěn)固地相互接納有助于增強員工個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高工作效率和生產(chǎn)力為員工中后期生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)史蒂芬·柯維認(rèn)為：成功由人的習(xí)慣決定

——高效能(成功)人士的七個習(xí)慣

1.Beproactive——積極主動

2.Beginwiththeendinmind——以終為始

3.Putfirstthingsfirst——要事第一

4.Thinkwin/win——雙贏思維

5.Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood

——知彼解己

6.Synergize——統(tǒng)合綜效

7.Sharpenthesaw——不斷更新4、佛?。簱駱I(yè)動機理論

F=V·EF－動機強度，指積極性的激發(fā)程度V－效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價E－期望值，指個體估計的目標(biāo)實現(xiàn)概率4、佛?。簱駱I(yè)動機理論擇業(yè)動機＝F{職業(yè)效價·職業(yè)概率}職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)價值觀擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估職業(yè)概率取決于某項職業(yè)的社會需求量其他隨機因素?fù)駱I(yè)者的競爭能力競爭系數(shù)一、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義

（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

指個人根據(jù)自身的條件和對客觀環(huán)境的分析，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為順利地實現(xiàn)這一職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對自己一生的職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的規(guī)劃。

（二）個人參與職業(yè)生涯管理的意義

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——職業(yè)計劃的意義70%的員工相信，在社交中人們會首先通過工作職位來對初次交往的人作出判斷選擇職業(yè)，也許就是選擇將來的自己我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織、社會、經(jīng)濟、政治等環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標(biāo)取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計

（一）原則

清晰性、變動性、一致性、挑戰(zhàn)性、激勵性、挑戰(zhàn)性、合作性、全程、具體、實際、可評量等原則

（二）步驟

自我評價、現(xiàn)實審查、目標(biāo)設(shè)定、行動規(guī)劃

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

二、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的的原則與步驟個人自我評價——自我評價的內(nèi)容

揚長避短，完善自我

正確地選擇和調(diào)整職業(yè)

自我評價的方法

優(yōu)／缺點平衡表法好惡調(diào)查表法櫥窗分析法紙筆測驗法

別人不了解別人了解2隱私我1公開我4背脊我3潛在我自己了解自己不了解——破冰活動：情感心理測試如果一輩子只做一種家務(wù)事，你會選擇做啥？A、倒馬桶，B、洗碗，C、拖地，D、倒垃圾A、能抵制一切感情誘惑B、有色心無色膽C、有色心有色膽但受婚姻感情約束D、認(rèn)為外遇很正常并積極追求——職業(yè)生涯自我管理明確職業(yè)目標(biāo)

采取“積累”策略

自學(xué)“充電”

發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機會注重與上級、同事的溝通

對個人職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項職務(wù)了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制不要在最初的職務(wù)上停留太久找個導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動性考慮橫向發(fā)展不要輕易進(jìn)行工作流動注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣P(guān)系有長遠(yuǎn)的職業(yè)眼光三、組織職業(yè)生涯管理

（一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個人職業(yè)計劃與人力資源開發(fā)相結(jié)合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理三、組織職業(yè)生涯管理

（二）組織職業(yè)生涯管理的方法

為了實現(xiàn)組織對員工前程的有效管理，必須認(rèn)清員工在職業(yè)生涯各個階段的不同特征。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理三、組織職業(yè)生涯管理

（二）組織職業(yè)生涯管理的方法

米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個階段在核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作角色方面都具有一些不同的特征。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——員工的職業(yè)生命周期飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低1.最初進(jìn)入這個組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變?！獑T工的職業(yè)生命周期開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問工作角色依賴他人獨立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間

16～25歲

20～35歲

35～55歲50～75歲員工職業(yè)生涯的階段

（一）開拓階段

在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓(xùn)來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應(yīng)利用員工的初期抱負(fù)使員工得到激勵。

返回生涯早期常見問題：現(xiàn)實沖擊（RealityShock）新雇員難以得到第一任上司的信任和重用組織成員往往會對新雇員心存偏見或嫉妒在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質(zhì)，增強對同事和組織的適應(yīng)性來奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。過去往往是在一個組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個組織中來完成這一過程。（二）奠定階段返回生涯初期常見問題：缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致工作發(fā)生急劇轉(zhuǎn)折或下滑（三）保持階段

在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗，成為組織的中堅力量，承擔(dān)更多的責(zé)任，對新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進(jìn)入事業(yè)上的“中年躁動期”。

返回生涯中期常見問題：

意識到發(fā)展同時也意識到死亡；意識到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度；尋找新的生活目標(biāo)；家庭關(guān)系發(fā)生較大變化；工作上已從新手變?yōu)榻叹殻辉诠ぷ髦新湮榈母杏X漸強；渴望工作有保障。這時員工的關(guān)注焦點是自己是否會遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。幫助員工度過中年危機的方法一是訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識老化問題；三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。（四）下降階段

組織在員工進(jìn)入職業(yè)的下降階段，應(yīng)該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機會，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點調(diào)整人力資源管理政策。但應(yīng)注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。返回——職業(yè)生涯六階段（美，利文森，D.J.Levinson）吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩。——孔子的人生七階段假想的訃告住宅位于_________地界、____________單位的﹡同志于昨晚去世，終年___________歲。

他/她曾經(jīng)在___領(lǐng)域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）為_____________。

此外，他/她還因_____________而聞名于世，他的_____________曾經(jīng)得到大眾傳媒的廣泛關(guān)注。

他也是________________方面的著名人士。

他死后，留下了__________________。

總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團(tuán)成員高級技術(shù)專員工程師技術(shù)專員助理工程師高級工程師大專技術(shù)員中專技術(shù)員——摩托羅拉公司技術(shù)人員的職業(yè)計劃表四、幫助員工擬定職業(yè)計劃

為了幫助員工制定職業(yè)計劃，企業(yè)可以采取以下措施：（一）評估員工的職業(yè)目標(biāo)（二）設(shè)計職業(yè)計劃表（三）為員工提供職業(yè)指導(dǎo)

（四）調(diào)整員工的職業(yè)計劃

企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有三種途徑：一是通過管理人員進(jìn)行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業(yè)提供有價值的建議。二是通過外聘專家進(jìn)行。企業(yè)可以請專家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢。三是向員工提供有關(guān)的自測工具。企業(yè)可以購買這類工具，幫助員工進(jìn)行能力及個人特質(zhì)方面的測試。返回如何管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

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推薦圖冊：1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的

多方位員工職業(yè)開發(fā)項目“職業(yè)生涯”計劃由公司的人力資源部負(fù)責(zé)實施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結(jié)合，它具有以下特點：向開展“職業(yè)生涯”計劃的部門的全體員工通報情況。通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項目。在公司開辦教學(xué)中心，包括如下內(nèi)容：自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓(xùn)選修內(nèi)容；個人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結(jié)合在一起，幫助使用者樹立現(xiàn)實的目標(biāo)，并制定切實可行的行動計劃。返回五、幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃（一）幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑提供現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展機會提供階段性的工作輪換提供多樣化的員工培訓(xùn)進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核改進(jìn)晉升與調(diào)動管理（二）海爾集團(tuán)的職業(yè)開發(fā)經(jīng)驗

“賽馬不相馬”“海豚式升遷”“屆滿要輪流”培訓(xùn)成網(wǎng)絡(luò)實戰(zhàn)促發(fā)展

員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個人才能、努力程度和機遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。五、選擇職業(yè)管理模式Sonnenfeld(1998)認(rèn)為

企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個基本變量決定，即侯選人來源和選拔標(biāo)準(zhǔn)。從兩個角度對職業(yè)管理模式進(jìn)行劃分，一個角度是對外部勞動力市場的開放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對企業(yè)的忠誠程度，以及企業(yè)對新成員的開放程度；另一個是內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類型，它們在員工進(jìn)入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果支持這種分類。組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實例堡壘型1．被動的招聘2．申請人自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1．經(jīng)常辭退2．重視資歷零售業(yè)棒球隊型1．招聘活躍2．強調(diào)證書3．挑選各個層次員工1．非正式的培訓(xùn)2．幾乎沒有職業(yè)管理1．高離職率2．員工要經(jīng)歷多個組織唱片公司俱樂部型1．員工職業(yè)早期2．強調(diào)終身職位1．發(fā)展全面技能2．晉升路線按部就班3．升職緩慢4．強調(diào)員