第三講 激勵(lì)理論

2023/2/5《組織行為學(xué)》課程第五講激勵(lì)理論如果我把任何事情都當(dāng)成任務(wù)來(lái)做，我就會(huì)產(chǎn)生一種不可思議的渴望——想去做些別的事情?！挷{（G.B.Shaw）激勵(lì)過(guò)程基本模型未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到受到達(dá)到未達(dá)到產(chǎn)生刺激引起反饋緊張產(chǎn)生2/5/2023激勵(lì)理論類型側(cè)重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)的起點(diǎn)馬斯洛的需求層次理論奧爾德弗的“ERG理論”赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論過(guò)程型激勵(lì)理論激勵(lì)的過(guò)程洛克的目標(biāo)設(shè)置理論佛隆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

改造型激勵(lì)理論激勵(lì)的結(jié)果挫折理論強(qiáng)化理論激勵(lì)（motivation）是個(gè)人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物激勵(lì)水平因人而異，對(duì)同一個(gè)體而言還因時(shí)而異激勵(lì)是一種過(guò)程，體現(xiàn)了個(gè)體為了達(dá)到組織的某個(gè)目標(biāo)而付出的工作強(qiáng)度、工作取向和工作持久性。強(qiáng)度–為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力取向–所付出的努力指向有利于組織目標(biāo)的方向持久性–能夠持續(xù)努力多長(zhǎng)時(shí)間一、傳統(tǒng)看法：高的激勵(lì)水平一定導(dǎo)致良好的工作績(jī)效。

這一觀點(diǎn)在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問(wèn)題是忽視了人在工作中的滿意度。二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效

激勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容：

M（激勵(lì)）=R1（工作績(jī)效）+R2（滿意度）三、工作績(jī)效與激勵(lì)

P＝f（A×M）P：績(jī)效A：能力M：激勵(lì)激勵(lì)與工作績(jī)效、滿意度第一節(jié)馬斯洛的需要層次論模型

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用需求層次激勵(lì)因素管理措施生理需求工資、福利待遇、工作環(huán)境工資、基本福利待遇保證和落實(shí)、住房設(shè)施安全需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn)友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì)雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動(dòng)考核、晉升、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工作事業(yè)機(jī)會(huì)2/5/2023滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有滿意Herzberg的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意保健因素第二節(jié)赫茲泊格的雙因理論管理能力薪酬公司政策生理工作環(huán)境人際關(guān)系工作安全感不滿意沒有不滿意晉升機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)認(rèn)可度責(zé)任成就激勵(lì)因素(內(nèi)在獎(jiǎng)賞性)滿意沒有滿意保健因素(外在獎(jiǎng)賞性)

赫茲伯格“激勵(lì)雙因素理論”2/5/2023雙因素理論的貢獻(xiàn)與局限貢獻(xiàn)：①采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后不一定可以帶來(lái)滿意；②滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；③要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排。局限：激勵(lì)因素和保健因素是不能截然分開的。14彈性工作工作擴(kuò)大化工作豐富化15可選擇的工作時(shí)間方案壓縮工作周(compressedworkweek)彈性工作時(shí)間(flexworktime)工作分擔(dān)(jobsharing)在家辦公（workathome）16工作擴(kuò)大化方法：橫向地?cái)U(kuò)大工人的工作范圍，使一個(gè)工人所做工作種類更為多樣化。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)增加每個(gè)工人應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴(kuò)大操作工序的數(shù)量，降低工人對(duì)原來(lái)單調(diào)工作的厭煩和不滿，從而提高工人對(duì)工作的滿意程度。缺點(diǎn)：并沒有改變工人的工作性質(zhì)。17工作豐富化工作豐富化是一種縱向地?cái)U(kuò)大工作范圍的工作設(shè)計(jì)方法，主要集中改造工作本身的內(nèi)容。只有實(shí)現(xiàn)了下列6個(gè)變化，才能實(shí)現(xiàn)工作豐富化：增加每個(gè)員工的工作責(zé)任給予員工更多的工作自主權(quán)將員工的工作績(jī)效及時(shí)反饋給本人根據(jù)工作績(jī)效考核情況給予獎(jiǎng)酬提供員工更多的培訓(xùn)提高員工對(duì)本職工作的成就感和價(jià)值觀特點(diǎn)提供了更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會(huì)，從而提高了員工的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低員工的離職率和缺勤率。優(yōu)點(diǎn)增加了員工培訓(xùn)費(fèi)、整修和擴(kuò)充設(shè)備費(fèi)，支付了更高的工資。缺點(diǎn)一、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標(biāo)效價(jià)，E——期望值第三節(jié)佛隆的期望理論公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。三組主要關(guān)系努力-績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定程度的努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性績(jī)效-獎(jiǎng)酬關(guān)系：較好水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)酬滿足個(gè)體目標(biāo)或需求的程度及獎(jiǎng)酬的吸引力——個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)2/5/2023期望理論的關(guān)鍵問(wèn)題我們可以將它們歸結(jié)為以下幾個(gè)問(wèn)題：我必須付出多大努力才能達(dá)到某一工作績(jī)效水平？我有能力達(dá)到這一績(jī)效水平嗎？當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后將得到什么酬報(bào)？這種酬報(bào)對(duì)我有多大吸引力？期望理論給我們的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（獎(jiǎng)金+升職）。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越關(guān)鍵是要適當(dāng)。（5）期望心理的疏導(dǎo)。一、被激勵(lì)者的公平心理公式第四節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論本人輸出本人輸入他人輸出他人輸入本人輸出本人輸入他人輸出他人輸入本人輸出他人輸出他人輸入本人輸入

感到公平

感到負(fù)疚

感到委屈

＞＜

＞＜﹦(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。(4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)

公平理論:公平的形式組織公平定義：對(duì)工作場(chǎng)所公平與否的整體感知例如：我覺得這個(gè)公司還算公平。定義：感知結(jié)果的公平性例如：我得到了自己應(yīng)得的加薪程序公平定義：感知決定結(jié)果的過(guò)程是否公平例如：我經(jīng)歷了加薪的程序，并且得到了為何得到加薪的解釋互動(dòng)公平定義：感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪一事時(shí)顯得非常和善并加以祝賀組織公平感對(duì)工作場(chǎng)所公平與否的整體感知例如：我覺得這個(gè)公司還算公平。分配公平感知結(jié)果的公平性例如：我得到了應(yīng)得的加薪程序公平感知決定結(jié)果的過(guò)程是否公平例如：我經(jīng)歷了加薪的過(guò)程，并得到了為何加薪的解釋互動(dòng)公平感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪時(shí)顯得非常和善并加以祝賀當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng)（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量）（3）改變自我認(rèn)知（比如，原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對(duì)其他人的看法（如，他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場(chǎng)所（如，辭職，掉換工作）二、公平理論對(duì)我們的啟發(fā)

1、管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。2、管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配標(biāo)準(zhǔn)，而且要在工作之前。

3、影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。4、教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。2/5/2023公平理論的局限性與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)；與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)；與評(píng)定人有關(guān)。一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容二、強(qiáng)化對(duì)我們的啟發(fā)第五節(jié)斯金納的強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化的概念所謂強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)時(shí)以后這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說(shuō)，那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒有得到強(qiáng)化。2、強(qiáng)化的類型

四種不同的強(qiáng)化類型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。第三，小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。第四，要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。缺陷：強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。強(qiáng)化理論的應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題：一、三種基本的激勵(lì)需要（一）對(duì)權(quán)力的需要（二）對(duì)歸屬的需要（三）對(duì)成就的需要二、激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟發(fā)第六節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任高成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者與工作的關(guān)系2/5/2023激勵(lì)需要理論的啟示高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。高成就需要者在企業(yè)中，如經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理大公司中的一個(gè)獨(dú)立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)方面頗有建樹。但高成就需要者不一定就是優(yōu)秀的管理者，尤其對(duì)規(guī)模較大的組織而言。同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者，未必就是高成就需要者。歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效滿意覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)第七節(jié)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論一、波特和勞勒的激勵(lì)模式

以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了更完備的激勵(lì)模式，較好地說(shuō)明了整個(gè)激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)的一般原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)想結(jié)合的原則外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。外激勵(lì)注重為組織成員創(chuàng)造工作環(huán)境，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等；內(nèi)在激勵(lì)主要指員工的自我實(shí)現(xiàn)、自尊等精神方面的滿足。正激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)激勵(lì)，懲罰；精神激勵(lì)的方法目標(biāo)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)形象激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)感情激勵(lì)榜樣激勵(lì)情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。精神激勵(lì)的十大黃金法則黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)黃金法則四：感受工作樂趣黃金法則五：采納建議黃金法則六：寬容失誤黃金法則七：創(chuàng)新心理黃金法則八：恥辱心理黃金法則九：保持士氣的常規(guī)方法黃金法則十：保持士氣的特殊方法

美國(guó)惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是全面開放的，允許甚至鼓勵(lì)工程師在企業(yè)或家中任意使用。惠普的觀點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜?；萜盏膭?chuàng)始人比爾?休利特說(shuō)：“惠普的成功主要得益于