第二章 員工關(guān)系理論

第二章

員工關(guān)系理論2本章內(nèi)容第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)第二節(jié) 員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系調(diào)整模式第一節(jié)

員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系的“五大學(xué)派”及主要觀點(diǎn)新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派新保守派新保守派也被稱為，新自由派或新古典派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。1、新保守派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化2、主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。3、雙方的力量差異不重要，有市場力量救濟(jì)。雙方具有不同的目標(biāo)和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。4、勞資雙方的沖突就顯得微不足道。5、工會的作用就不大了，工會對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響。減少工會和政府對市場的干預(yù)。在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭也是新保守主義。管理主義學(xué)派

管理主義學(xué)派，多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。1、該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題；主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。2、雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，管理與服從關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。3、若企業(yè)采取進(jìn)步的管理策略（高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等），沖突就可以避免。4、對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會。已建立工會的，同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。5、主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。6、日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范?！敖K身雇傭”、“擄序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國模式。英國勞動(dòng)法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，其宗旨是在工作場所建立一種新型伙伴關(guān)系，鼓勵(lì)勞資雙方進(jìn)行合作。正統(tǒng)多元論學(xué)派正正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成。1、關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會和集體談判制度。（真題）2、雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)也認(rèn)為，這些沖突可以通過雙方之間的根本利益加解決的。3、相對于雇主，雇員個(gè)人往往要面對勞動(dòng)力市場的“機(jī)會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會——所以，在勞動(dòng)力市場上雇員大多處于相對不利的地位。而工會和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員與雇主處于平等地位。這種制度會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此，工會和集體談判制度是積極的。4、核心假設(shè)是：通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展，是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會化。強(qiáng)調(diào)更集中的、產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對任何偏見替代罷工工人。德國是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式真題回顧4．正統(tǒng)多元論學(xué)派主要關(guān)注的是A．效率最大化

B．雇員忠誠度最大化C．均衡效率和公平

D．沖突和控制自由改革主義學(xué)派1、關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。2、認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡關(guān)系，為確保工人獲得公正平等待遇，必須加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。3、自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論，將經(jīng)濟(jì)部門分為“核心”和“周邊”兩個(gè)部門。4、核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的在廠商，能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式；而周邊部門是指規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)市場上的廠商，周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，臨時(shí)性的、非全日制的，易受到裁員政策影響。5、工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，主張強(qiáng)勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。（真題）真題回顧23．下列哪個(gè)模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例

．

A．日本模式

B．英國模式

C．瑞典模式

D．德國模式激進(jìn)派激進(jìn)派主要由西方馬克思主義者組成。1、更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。2、在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益與代表企業(yè)的所有者和管理者“資本”的利益是完全對立的。3、“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。沖突時(shí)基礎(chǔ)性的。（真題）4、只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。工會效率具有內(nèi)在的局限性。5、主要傾向是建立雇員集體所有制。實(shí)踐：南斯拉夫工人自治制度、瑞典梅得爾計(jì)劃、西班牙巴斯克地位的陣孟作根體系。真題回顧24．認(rèn)為“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”是一種假象的是

A．激進(jìn)派

B．自由改革主義學(xué)派C．正統(tǒng)多元論學(xué)派

D．新保守派激進(jìn)派為何質(zhì)疑勞動(dòng)關(guān)系的和諧性(1)管理方通過精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對工人技術(shù)和判斷力的要求，來實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。（2）管理方通過監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。（3）管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際上是為管理服務(wù)的但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。學(xué)派特征新保守派管理主義正統(tǒng)多元論自由改革主義激進(jìn)派主要關(guān)注效率最大化雇員忠誠度的最大化均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要研究勞動(dòng)力市場管理政策和實(shí)踐工會、勞動(dòng)法和集體談判雇員的社會問題沖突和控制雙方力量差異的重要性不重要——由市場力量救濟(jì)若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要一般重要相當(dāng)重要；不公平的主要來源非常重要；體系內(nèi)“勞動(dòng)”和“資本”之間力量不均衡在沖突的程度根本沒有——由市場力量彌補(bǔ)若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，就很少一般；受到公眾利益為中心的局限依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的對集體談判中的工會的評估對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會”效應(yīng)，中性甚或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，其效率具有內(nèi)在局限性解決的辦法減少工會和政府對市場的干預(yù)推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法增加政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動(dòng)法改革激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治“右翼”----------------------------------------------------------------------“左翼”政治立場各學(xué)派員工關(guān)系的不同看法第二節(jié)

員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論一、一元論與多元論二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)一、一元論與多元論的主要觀點(diǎn)一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠是單一核心價(jià)值取向，認(rèn)為每一個(gè)工作場所都是一個(gè)完整、和諧的整體。勞教者、所有者和管理者之間沒有利益沖突。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系·的一元觀。（真題）一元論觀點(diǎn)面臨的爭論之一，在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。持此觀點(diǎn)的管理者難以理解沖突產(chǎn)生的原因按一元論觀點(diǎn)，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以盡量消除或避免成立工會，以防或制止任何沖突的產(chǎn)生。真題回顧5．下列不屬于員工關(guān)系一元論觀點(diǎn)的是A．強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威B．就業(yè)組織被視為相互合作的利益共同體C．要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀D．就業(yè)組織包含許多相互關(guān)聯(lián)但又相互獨(dú)立的利益和目標(biāo)多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)。雇員關(guān)系多元意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。在工會被承認(rèn)或存在工會組織的企業(yè)內(nèi)，利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形式。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（真題）（一）傳統(tǒng)型企業(yè)將勞動(dòng)者視為影響生產(chǎn)力的直接因素，把勞動(dòng)力看成是一種成本，盡可能降到最小程度，剝削是不可避免的，主張勞動(dòng)者要服從資方的管理，禁止員工參加和組織工會，因?yàn)楣芾頇?quán)威構(gòu)成潛在的挑戰(zhàn)和威脅。強(qiáng)調(diào)一元觀，主張用強(qiáng)有力的管理反對工會。（二）精明的家長型企業(yè)在本質(zhì)上屬于一元觀，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。給雇員提供優(yōu)惠的就業(yè)條件和待遇，以“購買”勞動(dòng)者圣組織的忠誠感，避免雇員加入工會；為提供抱怨、申訴渠道，建立代替工會的機(jī)構(gòu)；投入大量資源用于招募、甄選和培訓(xùn)，確保招聘進(jìn)來的員工有“正確的態(tài)度”；二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（三）精明的現(xiàn)代型企業(yè)是堅(jiān)定的多元論者，接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式。工會代表雇員所簽訂的集體協(xié)議，確認(rèn)了管理方的權(quán)威和特權(quán)。通常會積極鼓勵(lì)工人加入工會，從而使通過工會達(dá)成的協(xié)議能夠覆蓋所有雇員。管理方和工會都傾于支持勞動(dòng)關(guān)系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。（四）標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)這類組織承認(rèn)工會，也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展是建立在不斷變化的機(jī)會主義基礎(chǔ)之上，因而表現(xiàn)得更為實(shí)用。當(dāng)勞動(dòng)力市場或產(chǎn)品市場狀況顯示雇員群體力量強(qiáng)大，管理方會勉強(qiáng)與工會談判；但當(dāng)工會處于弱勢時(shí)，管理方又會試圖恢復(fù)其管理控制特權(quán)。這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會主義。真題回顧29．下列采用“一元論”觀點(diǎn)的有

A．傳統(tǒng)型企業(yè)

B．現(xiàn)代型企業(yè)C．精明的家長型企業(yè)

D．精明的現(xiàn)代型企業(yè)E．標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式一、斗爭模式以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。隨著社會的進(jìn)步，用階級斗爭模式解決勞動(dòng)問題的主張已成歷史。二、多元放任模式這一模式秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運(yùn)動(dòng)對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。美國的勞資關(guān)系體制，就是這種模式三、協(xié)約自治模式（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)帲喗Y(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。這一模式認(rèn)為，雇主聯(lián)盟與雇員聯(lián)盟訂立的集體協(xié)議，對其成員均具規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。（二）勞資制衡（co-determination）“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，尤以德國、奧地利等國為代表。經(jīng)營參議制，是由勞動(dòng)參與的體制。四、統(tǒng)合模式（一）社會統(tǒng)合模式（自由改革主義學(xué)派為基礎(chǔ)）特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會為背景；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層；勞工對其他勞動(dòng)階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。代表：瑞典模式，其內(nèi)容：1、工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場組織。2、勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)。3、設(shè)立爭議處理機(jī)構(gòu)。4、勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。5、成立集團(tuán)利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。（二）經(jīng)營者統(tǒng)合模式特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動(dòng)者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動(dòng)階層。代表：日本模式，建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng)“國粹”（終身雇傭制、年功序列制