技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制改善案例

案例名稱(chēng)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)整案例項(xiàng)目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊案例名稱(chēng)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)整案例項(xiàng)目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊實(shí)施時(shí)間 2003年11月——2004年7月 案例類(lèi)型 管理類(lèi)美的制冷事業(yè)本部的研發(fā)理念是爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的研發(fā)能力，使技術(shù)創(chuàng)新成為美的制冷事業(yè)本部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。03年經(jīng)過(guò)制冷事業(yè)本部重新整合技術(shù)體系后，部分問(wèn)題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術(shù)問(wèn)題始終未得到解決，如何實(shí)現(xiàn)研發(fā)能力全新突破對(duì)于美的制冷未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，而建立一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制是保證技術(shù)系統(tǒng)研發(fā)能力不斷提升的動(dòng)力機(jī)制。制冷事業(yè)本部技術(shù)系統(tǒng)最初的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、項(xiàng)目薪資以及一些專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，其中崗位工資按照月度發(fā)放，項(xiàng)目薪資每半年度發(fā)放一次，專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)則根據(jù)實(shí)際情況半年或者一年發(fā)放一次，所占總收入的比例較小。從技術(shù)人員的總收入來(lái)看，在同行業(yè)中是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，但是由于總收入中的項(xiàng)目薪資所占的比例較大，而且是半年度發(fā)放，所以技術(shù)人員的月度崗位工資與同行業(yè)相比，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以在招聘技術(shù)人才方面，薪酬問(wèn)題在一定程度上影響了招聘效果。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，制冷事業(yè)本部人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析調(diào)研后，對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了兩次調(diào)整，經(jīng)過(guò)調(diào)整以后的激勵(lì)機(jī)制一方面在保持公司對(duì)技術(shù)系統(tǒng)工資支出總額的相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高在了技術(shù)人員的月度收入，另一方面強(qiáng)化了對(duì)項(xiàng)目過(guò)程的考核與激勵(lì)，并對(duì)部分明顯不合理的問(wèn)題在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中予以平衡與調(diào)整，使技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制得到了一定的改善。案例簡(jiǎn)述案例報(bào)告美的制冷事業(yè)本部技術(shù)系統(tǒng)現(xiàn)有各類(lèi)技術(shù)人員250余人，其中博士8人，碩士31人，本科以上學(xué)歷者占90%。迄今已對(duì)技術(shù)系統(tǒng)投入3億多元，如今技術(shù)系統(tǒng)已擁有近20套焓差室、2個(gè)熱平衡室、CAD中心、噪聲測(cè)試室、振動(dòng)及應(yīng)力分析實(shí)驗(yàn)室、跌落運(yùn)輸實(shí)驗(yàn)室等和1個(gè)從事新產(chǎn)品試制試產(chǎn)的中試分廠。另外，還擁有各類(lèi)安全實(shí)驗(yàn)室，可以進(jìn)行CCEE、UL、CSA等安全認(rèn)證的絕大部分實(shí)驗(yàn)，其中CE、GS認(rèn)證實(shí)驗(yàn)報(bào)告已取得德國(guó)萊茵公司認(rèn)可。美的制冷事業(yè)本部的研發(fā)理念是爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的研發(fā)能力，使技術(shù)創(chuàng)新成為美的制冷事業(yè)本部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。03年經(jīng)過(guò)美的制冷事業(yè)本部重新整合技術(shù)體系后，部分問(wèn)題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術(shù)問(wèn)題始終未得到解決，如何實(shí)現(xiàn)研發(fā)能力全新突破對(duì)于美的制冷未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，而建立一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制是保證技術(shù)系統(tǒng)研發(fā)能力不斷提升的動(dòng)力機(jī)制，所以美的制冷事業(yè)本部人力資源部一直在對(duì)技術(shù)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行不斷調(diào)整，也取得了一定的效果。技術(shù)系統(tǒng)最初的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、項(xiàng)目薪資以及一些專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，其中崗位工資按照月度發(fā)放，項(xiàng)目薪資每半年度發(fā)放一次，專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)則根據(jù)實(shí)際情況半年或者一年發(fā)放一次，所占總收入的比例較小。從技術(shù)人員的總收入來(lái)看，在同行業(yè)中是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，但是由于總收入中的項(xiàng)目薪資所占的比例較大，而且是半年度發(fā)放，所以技術(shù)人員的月度崗位工資與同行業(yè)相比，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以在招聘技術(shù)人才方面，薪酬問(wèn)題在一定程度上影響了招聘效果，所以美的制冷事業(yè)本部人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析調(diào)研后作出以下調(diào)整：措施一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高技術(shù)人員月度收入，在招聘技術(shù)人才方面提高公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。1、調(diào)整原則：1、 保持公司對(duì)技術(shù)系統(tǒng)工資支出總額的相對(duì)穩(wěn)定（含崗位工資、項(xiàng)目薪資及其他獎(jiǎng)勵(lì)），保證各系統(tǒng)技術(shù)人員年度平均收入的相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)部分明顯不合理的問(wèn)題在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中予以平衡與調(diào)整；2、 在技術(shù)人員的總收入中適當(dāng)提高月度收入比重，以提高技術(shù)人員薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力（在招聘及留人等方面會(huì)起到一定作用）；3、 技術(shù)人員月度收入部分浮動(dòng)，同月度工作績(jī)效進(jìn)行掛鉤，以強(qiáng)化對(duì)項(xiàng)目過(guò)程的考核與激勵(lì)；2、調(diào)整措施：＞將事業(yè)部設(shè)立的對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜激勵(lì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為業(yè)績(jī)工資與年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩部分，業(yè)績(jī)工資用作對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行過(guò)程激勵(lì)，年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金用作對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行結(jié)果激勵(lì)。＞研發(fā)人員從項(xiàng)目獎(jiǎng)金中支出相當(dāng)于崗位工資的m%的額度用做業(yè)績(jī)工資；工藝和測(cè)試人員從項(xiàng)目獎(jiǎng)金中支出相當(dāng)于崗位工資的n%的額度用做業(yè)績(jī)工資。＞具體發(fā)放方式：A、 業(yè)績(jī)工資每月發(fā)放一次，由各部門(mén)根據(jù)員工月度項(xiàng)目考核結(jié)果進(jìn)行分配。月度項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配由部門(mén)提案，人力資源部審批。B、 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)具有真正創(chuàng)新的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，寧缺勿濫，初步改變以往大鍋飯的分配方式。年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配由部門(mén)提案，人力資源部審核，技術(shù)委員會(huì)審批。3、其他相關(guān)事項(xiàng)1、 業(yè)績(jī)工資的發(fā)放范圍應(yīng)嚴(yán)格的控制，嚴(yán)禁對(duì)非相關(guān)人員使用該政策。技術(shù)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只限于直接從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和基礎(chǔ)技術(shù)研究的技術(shù)人員，項(xiàng)目支持人員（如CAD、標(biāo)準(zhǔn)化、工程數(shù)據(jù)、技術(shù)管理、綜合管理、人力資源、資料員等崗位）按崗位工資的X%預(yù)算和核發(fā)月度績(jī)效獎(jiǎng)金；順德工廠、蕪湖工廠和商用空調(diào)事業(yè)部只限于直接從事產(chǎn)品工藝的技術(shù)人員，其他人員仍按原有的方式操作；品質(zhì)統(tǒng)括部只限于從事與新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目直接相關(guān)的測(cè)試人員，其他人員仍按原有的方式操作；2、 工作未滿(mǎn)1年的畢業(yè)生和轉(zhuǎn)正后未滿(mǎn)半年的外聘專(zhuān)業(yè)人員，其業(yè)績(jī)工資發(fā)放額度不能超過(guò)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的10%，試用期員工不享受業(yè)績(jī)工資；3、 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放的重點(diǎn)是具有真正創(chuàng)新的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，嚴(yán)禁向非項(xiàng)目組成員和資料員、文員等輔助崗位發(fā)放年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金；4、 開(kāi)發(fā)、工藝及測(cè)試部門(mén)需將業(yè)績(jī)工資考核及分配方案報(bào)人力資源部審批后方可執(zhí)行。改進(jìn)措施出臺(tái)以后，雖然緩解了部分在招聘方面的壓力，但又有新的問(wèn)題暴露出來(lái)，因?yàn)榇胧┮粚?shí)際上是把項(xiàng)目薪資的一部分作為月度獎(jiǎng)金發(fā)放，基本上每位技術(shù)人員都根據(jù)自己的崗位薪資的高低，每月會(huì)領(lǐng)到一些獎(jiǎng)金，但這樣做就把半年度發(fā)放的項(xiàng)目薪資額度減少了，所以在年底發(fā)放項(xiàng)目薪資以后，很多技術(shù)骨干紛紛提出意見(jiàn)，說(shuō)他們的項(xiàng)目薪資比往年減少了很多，而且年度總收入減少了一些。為什么會(huì)造成這樣的現(xiàn)象呢？其實(shí)我們仔細(xì)分析一下不難發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橐郧霸诜峙漤?xiàng)目薪資時(shí)各部門(mén)都會(huì)側(cè)重于激勵(lì)技術(shù)骨干，因此技術(shù)骨干的項(xiàng)目薪資分配的較多，整個(gè)技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)人員所得項(xiàng)目薪資的水平差距較大，但是經(jīng)過(guò)措施一調(diào)整后，項(xiàng)目薪資的一部分作為月度獎(jiǎng)金發(fā)放，很難拉開(kāi)差距，而且在年底項(xiàng)目薪資發(fā)放時(shí)由于發(fā)放總額的減少，分配差距也隨之縮小，所以就造成了少量技術(shù)骨干總收入會(huì)降低的現(xiàn)象。然而技術(shù)骨干是技術(shù)系統(tǒng)的主力研發(fā)人員，掌握著公司的核心技術(shù)，也是能否提升整體研發(fā)能力的關(guān)鍵人員。針對(duì)這種現(xiàn)象，制冷事業(yè)本部人力資源部由提出了第二步改進(jìn)措施。措施二：建立技術(shù)職稱(chēng)晉升通道，并將技術(shù)職稱(chēng)與崗位工資掛鉤，同時(shí)明確項(xiàng)目薪資計(jì)算方式，使技術(shù)人員薪酬制度進(jìn)一步透明化。主要措施如下：1、對(duì)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制主要由短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、情感激勵(lì)及其它獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。激勵(lì)方式主要內(nèi)容考核方式或依據(jù)短期激勵(lì)年薪（基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、半年度獎(jiǎng)金）技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、員工月度考核長(zhǎng)期激勵(lì)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目評(píng)審情感激勵(lì)員工福利（帶新年假等）工作年限其它獎(jiǎng)勵(lì)企劃獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等專(zhuān)項(xiàng)考核1.短期激勵(lì):＞原則：主要采取年薪制，取消項(xiàng)目薪資；年薪由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、半年度獎(jiǎng)金構(gòu)成，并嚴(yán)格與技術(shù)職稱(chēng)掛鉤，向技術(shù)人員公開(kāi)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)選方式及與薪資的掛鉤方式，半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間與干部效用分紅發(fā)放時(shí)間保持一致。＞建議方案：1） 年薪中基本工資約占M%，根據(jù)實(shí)際出勤狀況按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金約占年薪的N%，主要依靠月度考核由直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行分配，半年度獎(jiǎng)金約占年薪的X%，每半年發(fā)放一次，主要依據(jù)項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行發(fā)放。2） 設(shè)立從實(shí)習(xí)工程師到首席工程師共10個(gè)等級(jí)的技術(shù)職級(jí)上升通道；每個(gè)職級(jí)分3個(gè)級(jí)別；3） 技術(shù)人員年薪嚴(yán)格與技術(shù)職級(jí)掛鉤，每年在技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定完畢后調(diào)整年薪，4） 主任工程師以下的技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定，其具體操作與現(xiàn)在的轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)薪基本保持一致，有部門(mén)經(jīng)理提案，單位負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部審批；5） 主任工程師、高級(jí)工程師實(shí)行一年一聘，每年由技術(shù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)定一次。技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)成員由研發(fā)中心和人力資源部主要領(lǐng)導(dǎo)組成，負(fù)責(zé)主任工程師、高級(jí)工程師的評(píng)定，評(píng)審程序是部門(mén)申報(bào)，評(píng)審委員會(huì)評(píng)議，研發(fā)中心主任批準(zhǔn)，人力資源部總監(jiān)會(huì)審；6） 主任工程師、高級(jí)工程師的具體名額嚴(yán)格按照技術(shù)人員總數(shù)控制比例，主任工程師不超過(guò)技術(shù)人員總數(shù)的10%，高級(jí)工程師不超過(guò)技術(shù)人員總數(shù)的3%，技術(shù)職稱(chēng)7） 首席工程師定位為公司的特聘技術(shù)專(zhuān)家，每年根據(jù)公司的實(shí)際需要設(shè)立，為公司解決技術(shù)體系提升及產(chǎn)品設(shè)計(jì)企劃等問(wèn)題；8） 高級(jí)工程師定位為技術(shù)權(quán)威和技術(shù)專(zhuān)家，強(qiáng)調(diào)其知識(shí)共享和知識(shí)貢獻(xiàn)（如技術(shù)指導(dǎo)、技術(shù)把關(guān)、技術(shù)攻關(guān)），承擔(dān)部門(mén)知識(shí)管理職責(zé)，相當(dāng)于部門(mén)負(fù)責(zé)人的助理，高級(jí)工程師原則上一個(gè)專(zhuān)業(yè)設(shè)1—2名，每年的名額相對(duì)固定，原則上只替補(bǔ)不增員，高級(jí)工程師的任免借鑒中層干部的任免，待遇（如差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)和旅游度假等）等同中層干部；9） 主任工程師定位為技術(shù)骨干，主要是為穩(wěn)定技術(shù)骨干而設(shè)，每年主任工程師的名額可適當(dāng)增減，主任工程師不享受中干待遇。長(zhǎng)期激勵(lì)：＞原則：主要包括新產(chǎn)品利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，定位為獎(jiǎng)勵(lì)為公司創(chuàng)造較大效益以及在技術(shù)領(lǐng)域有重大突破或創(chuàng)新的技術(shù)骨干，獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次。＞建議方案：1） 新產(chǎn)品利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)勵(lì)為公司產(chǎn)生了較大的利潤(rùn)貢獻(xiàn)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，公司可提取一部分利潤(rùn)額作為獎(jiǎng)金發(fā)放給開(kāi)發(fā)該產(chǎn)品的工程師，這種激勵(lì)方式可以激發(fā)工程師開(kāi)發(fā)產(chǎn)品時(shí)的責(zé)任心，盡可能從市場(chǎng)及消費(fèi)者的角度出發(fā)去開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，而且由于獎(jiǎng)金是產(chǎn)品上市后一年發(fā)放，在這一年中技術(shù)人員又會(huì)開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，從而不斷循環(huán)，做到對(duì)技術(shù)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。2） 技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)主要獎(jiǎng)勵(lì)在制冷空調(diào)領(lǐng)域有重大突破或創(chuàng)新，帶動(dòng)產(chǎn)品升級(jí)換代的研究項(xiàng)目，以便調(diào)動(dòng)和激發(fā)技術(shù)體系的創(chuàng)新熱情。3） 新產(chǎn)品利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)每年發(fā)放一次，采取部門(mén)或個(gè)人推薦，集中評(píng)審的評(píng)獎(jiǎng)方式，其中每個(gè)研發(fā)項(xiàng)目只可申報(bào)一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，以獎(jiǎng)金額度最高為準(zhǔn)，凡達(dá)不到評(píng)審條件的獎(jiǎng)項(xiàng)空缺，每年12月由人力資源部牽頭組織技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審。情感激勵(lì)：主要是員工福利方面，目前針對(duì)技術(shù)人員喜歡彈性工作制，并希望有一定的自由時(shí)間的特點(diǎn)，應(yīng)給予技術(shù)人員每年一定的帶薪年假。其他相關(guān)員工福利需在事業(yè)本部統(tǒng)籌考慮下實(shí)施，如住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、組織旅游等。其它獎(jiǎng)勵(lì)：主要包括產(chǎn)品企劃獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)。2、建立內(nèi)部投訴機(jī)制要建立內(nèi)部公正，除了要做好包括薪酬體系設(shè)計(jì)在內(nèi)的整個(gè)激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)外，還要建立一套完善的員工投訴機(jī)制，投訴機(jī)制設(shè)計(jì)如下：1、 投訴方式可采用網(wǎng)上匿名投訴、設(shè)立投訴信箱等方式進(jìn)行。2、 鼓勵(lì)員工優(yōu)先采用申述渠道①，即逐級(jí)反映情況；當(dāng)員工認(rèn)為不方便時(shí)，渠道②和③也同樣被推薦采用。從解決問(wèn)題的角度講，不提倡任何事情都直接向事業(yè)本部領(lǐng)導(dǎo)申述，但當(dāng)員工認(rèn)為有必要時(shí)仍可直接向總經(jīng)理申訴。3、 申訴渠道實(shí)際上提供了對(duì)直接上司（部門(mén)負(fù)責(zé)人）的外部監(jiān)督，這在美的這樣的企業(yè)文化下（直接上司對(duì)員工的任何激勵(lì)都擁有極大權(quán)力）十分必要，研發(fā)