新員工培訓(xùn)(績(jī)效與薪酬體系)

新員工培訓(xùn)----

薪酬與績(jī)效體系人力資源部Monday,February6,2023內(nèi)容概要薪酬體系員工福利員工激勵(lì)積分績(jī)效管理體系業(yè)績(jī)導(dǎo)向兼顧公平

2/6/20233一、薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資戰(zhàn)略津貼市場(chǎng)津貼獎(jiǎng)金福利基本工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)基本福利附加福利業(yè)績(jī)工資產(chǎn)品提成超額利潤(rùn)獎(jiǎng)津貼工資工資包括基本工資、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)工資、產(chǎn)品提成。前三項(xiàng)主要根據(jù)崗位類別、崗位測(cè)評(píng)、員工能力測(cè)評(píng)確定，體現(xiàn)了崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的能力；產(chǎn)品提成根據(jù)各業(yè)務(wù)部門產(chǎn)品政策確定。崗位類別根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)將所有崗位分為四大類，不同的崗位類別決定員工不同的工資結(jié)構(gòu)：營(yíng)銷類崗位任職者的主要時(shí)間用來進(jìn)行營(yíng)銷策劃或市場(chǎng)拓展，通過自身的努力來實(shí)現(xiàn)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成。營(yíng)銷輔助類崗位任職者向一線營(yíng)銷人員或營(yíng)銷部門提供支持和服務(wù)，對(duì)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)產(chǎn)生間接性的影響。管理類崗位任職者通常通過制定制度，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部人員關(guān)系，提供業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常的工作，對(duì)公司和部門目標(biāo)產(chǎn)生影響。管理輔助類崗位任職者通過執(zhí)行制度和流程，運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和技能，協(xié)助管理類崗位履行管理職能。崗位職等公司將所有崗位分為18個(gè)職等，不同的崗位類別分別按崗位層級(jí)分為6個(gè)職等；各崗位的崗位職等（即各崗位的起薪點(diǎn)）根據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果確定。能力薪級(jí)每一崗位任職者劃分為9個(gè)能力薪級(jí)。通過對(duì)員工個(gè)人的能力測(cè)評(píng)，確定員工個(gè)人能力薪級(jí)?；竟べY基本工資基本工資是指員工每月能夠固定領(lǐng)取、滿足員工基本生活需要的報(bào)酬部分?；竟べY一般為月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%，營(yíng)銷類崗位無基本工資（試用期除外）?？?jī)效工資績(jī)效工資績(jī)效工資是隨員工各月工作績(jī)效不同而發(fā)生變化的報(bào)酬部分。計(jì)算公式如下：績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)為月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%（或30%），根據(jù)員工所在崗位的崗位類別確定。經(jīng)理層的個(gè)人考核系數(shù)按部門平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算；主管層及員工層的個(gè)人考核系數(shù)，根據(jù)部門提交的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按強(qiáng)制分布原則確定，分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。儲(chǔ)運(yùn)部實(shí)施計(jì)件考核的崗位，績(jī)效工資=計(jì)件工資，詳見《儲(chǔ)運(yùn)部計(jì)件考核方案》。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是指員工完成公司分配的業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)可獲得的相應(yīng)報(bào)酬。業(yè)績(jī)工資=業(yè)績(jī)工資基數(shù)×業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)工資基數(shù)為月標(biāo)準(zhǔn)工資的70%，主要運(yùn)用于營(yíng)銷類崗位，其它崗位無業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)完成率指員工當(dāng)月的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)或毛利、銷售收入、回款等指標(biāo)的完成情況。當(dāng)月業(yè)績(jī)完成率低于40%的員工，不發(fā)放業(yè)績(jī)工資；當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資低于長(zhǎng)沙市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按長(zhǎng)沙市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。預(yù)留考核工資預(yù)留考核工資預(yù)留考核工資是指從員工月度工資中預(yù)留一定比例，根據(jù)員工某周期的績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。管理類及管理輔助類經(jīng)理層預(yù)留工資為月工資總額的30%，營(yíng)銷類的預(yù)留工資為業(yè)績(jī)工資的30%。管理類、營(yíng)銷輔助類經(jīng)理層的預(yù)留工資，根據(jù)季度平均考核結(jié)果發(fā)放；營(yíng)銷類的預(yù)留工資，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)（一）（1）管理類、管理輔助類、營(yíng)銷輔助類崗位工資結(jié)構(gòu)（二）（2）營(yíng)銷類試用期工資試用期員工的月標(biāo)準(zhǔn)工資，根據(jù)員工所在崗位職等起薪點(diǎn)的80%支付（詳見“崗位等級(jí)與能力薪級(jí)對(duì)照表”）。其中，營(yíng)銷類崗位試用期員工不發(fā)放業(yè)績(jī)工資，但要考核其試用期工作表現(xiàn)，工資按以下公式計(jì)算，其它類崗位工資計(jì)算方式不變：工資總額=試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)×30%+試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)×70%×個(gè)人績(jī)效系數(shù)非正常出勤工資核算實(shí)習(xí)生生活補(bǔ)貼實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)階段，公司為其提供一定的生活補(bǔ)貼，起始標(biāo)準(zhǔn)為：中專：500元/月大專：600元/月本科：700元/月碩士及以上：1200元/月實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)三個(gè)月后，增加生活補(bǔ)貼100元，以后每2個(gè)月增加一次，根據(jù)實(shí)習(xí)期工作表現(xiàn)，每次增加幅度為50-100元，實(shí)習(xí)期間的累計(jì)增加額度不超過500元。在儲(chǔ)運(yùn)部計(jì)件考核崗位實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生，三個(gè)月以后按《儲(chǔ)運(yùn)部計(jì)件考核方案》執(zhí)行。工資發(fā)放發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)T工每月工資在次月18日前發(fā)放（節(jié)假日順延）；發(fā)放形式：主要通過交通銀行發(fā)至員工個(gè)人銀行帳號(hào)，部分外派員工可通過建設(shè)銀行發(fā)放；獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金與公司的整體效益掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人與部門績(jī)效、特殊貢獻(xiàn)及公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。包括月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)等。月度獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)根據(jù)崗位類別不同進(jìn)行不同的計(jì)算。管理類、管理輔助類、營(yíng)銷輔助類：月度獎(jiǎng)根據(jù)公司或部門當(dāng)月銷售指標(biāo)完成情況發(fā)放，其中管理部門與公司整體銷售掛鉤，各業(yè)務(wù)部門與部門當(dāng)月銷售量掛鉤。當(dāng)月銷售量完成90%以上的可發(fā)放月度獎(jiǎng)，根據(jù)銷售量完成率和獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)算實(shí)際月度獎(jiǎng)。當(dāng)月全勤的人員（無請(qǐng)假、無通報(bào)批評(píng)以上處罰等現(xiàn)象）方可以享受月度獎(jiǎng)。月度獎(jiǎng)按員工層級(jí)的不同進(jìn)行分配，經(jīng)理層、主管層、員工層的獎(jiǎng)金基數(shù)分別為200、200、150。計(jì)算公式如下：月度獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)×當(dāng)月銷售完成率月度獎(jiǎng)營(yíng)銷類：主管層、員工層月度獎(jiǎng)金基數(shù)分別設(shè)立為300、200元根據(jù)各營(yíng)銷類員工月度業(yè)績(jī)完成率情況發(fā)放，個(gè)人業(yè)績(jī)完成率在90%以上的可發(fā)放月度獎(jiǎng)，當(dāng)月全勤的人員（無請(qǐng)假、無通報(bào)批評(píng)以上處罰等現(xiàn)象）方可以享受月度獎(jiǎng)。計(jì)算公式如下：月度獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)×當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)完成率年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)主要適用于管理類、管理輔助類、營(yíng)銷輔助類崗位；當(dāng)年度12月31日前離職的員工，不發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)×職位系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)÷12×實(shí)際工作月數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)：一般按公司當(dāng)年度月平均工資計(jì)算。職位系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位的層級(jí)確定，職位越高，系數(shù)越高。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)超額利潤(rùn)獎(jiǎng)根據(jù)部門年度凈利潤(rùn)完成情況發(fā)放，在超額利潤(rùn)中提取一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)；由各部門經(jīng)理根據(jù)部門員工績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行分配。

2/6/202324二、員工福利員工福利公司員工福利由核心福利和附加福利兩種類型組成。核心福利：是公司為正式聘用員工提供的保障性福利。附加福利：是除核心福利項(xiàng)目之外、公司另為符合一定條件的員工提供的具有長(zhǎng)沙雙鶴特色的額外福利項(xiàng)目。我們?cè)诠灸芟硎苣男└＠?？核心福利?xiàng)目—帶薪假期年假：?jiǎn)T工連續(xù)工作一年以上可享有5天帶薪年休假。每年春節(jié)期間公司統(tǒng)一休假，其中除春節(jié)法定假和周末外，視為年休假。法定節(jié)假日：元旦節(jié)一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、五一勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天、中秋節(jié)一天?；榧伲悍戏梢?guī)定結(jié)婚的員工，可享受帶薪婚假3天，晚婚（男25歲，女23歲）的可享受帶薪婚假15天?；榧俦仨氃诮Y(jié)婚證發(fā)放日期后1年之內(nèi)享受，過期視為自動(dòng)放棄，請(qǐng)婚假者需提供結(jié)婚證復(fù)印件交人力資源部備案；經(jīng)批準(zhǔn)超假的，超假部分按事假處理。核心福利項(xiàng)目—帶薪假期喪假：?jiǎn)T工直系親屬（生身及配偶父母、配偶、子女）死亡，可享受帶薪喪假三天。工傷假：按照工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。產(chǎn)假：1、女職工產(chǎn)假為九十天（產(chǎn)假是產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天），其中難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，公司將根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，享受七天產(chǎn)假。2、已婚婦女24周歲以上或晚婚（男25歲，女23歲）后懷孕生育第一個(gè)孩子為晚育，女員工增加產(chǎn)假30天。3、晚育的男員工享受有薪陪護(hù)產(chǎn)假七天，非晚育的男員工享受有薪陪護(hù)產(chǎn)假五天。4、產(chǎn)假期間發(fā)放生育津貼。5、員工違反婚姻法、計(jì)劃生育規(guī)定等國(guó)家法律法規(guī)，不適用本產(chǎn)假、陪產(chǎn)假規(guī)定。核心福利項(xiàng)目—防寒防暑費(fèi)防暑費(fèi)：每年6、7、8月份防寒費(fèi)：每年12、1、2月份當(dāng)月在崗時(shí)間10天以下的員工不予發(fā)放，當(dāng)月在崗時(shí)間10-15天的員工則按核定標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放。核心福利項(xiàng)目—五險(xiǎn)一金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金核心福利項(xiàng)目—?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)凡因工作需要的在崗員工，公司發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品，如：手套等。公司每年夏季為員工發(fā)放各種防暑藥品及清熱防暑涼茶。附加福利項(xiàng)目意外傷害保險(xiǎn)實(shí)習(xí)生、部分從事特殊工種或經(jīng)常出差的員工。帶薪培訓(xùn)教育補(bǔ)助對(duì)外交流健康檢查直接接觸藥品，一年一次；40歲以上，兩年一次；工作餐補(bǔ)貼班車通訊補(bǔ)貼主管以上崗位交通補(bǔ)貼部門經(jīng)理以上崗位，業(yè)務(wù)部門主管附加福利項(xiàng)目節(jié)日慰問金端午、中秋、元旦節(jié)結(jié)婚禮金喪葬慰問金直系親屬重大疾病援助金如：癌癥、嚴(yán)重傷殘等員工大病慰問春節(jié)送員工返鄉(xiāng)獻(xiàn)血營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼……

2/6/202333三、員工激勵(lì)積分激勵(lì)積分的定義激勵(lì)積分就是把員工對(duì)企業(yè)有價(jià)值的活動(dòng)賦予一定量化的積分，公司根據(jù)員工所獲得的積分總量給予相應(yīng)數(shù)量的物質(zhì)或其他回報(bào)，積分等同于企業(yè)貨幣。積分分類員工獲取積分的途徑主要有參加活動(dòng)表現(xiàn)優(yōu)秀、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、司齡、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)積分分類活動(dòng)積分成長(zhǎng)積分其他獎(jiǎng)勵(lì)積分司齡積分活動(dòng)積分公司通過給予積分鼓勵(lì)員工積極參加各種活動(dòng)（學(xué)習(xí)活動(dòng)、技能比武、文體競(jìng)賽等），充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，展示并提升自己。成長(zhǎng)積分公司鼓勵(lì)員工通過自主學(xué)習(xí)、積極參加外部專業(yè)培訓(xùn)等多種途徑提升技能，對(duì)在職期間取得文憑、通過外部考試獲得各種專業(yè)職稱的員工（2008年1月1日以后取得有效），公司給予一定的成長(zhǎng)積分。成長(zhǎng)積分由人力資源部根據(jù)員工獲取證書情況據(jù)實(shí)記錄、核算,公司實(shí)行全額報(bào)銷的不予積分。

司齡積分公司鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定為公司服務(wù)，對(duì)在公司工作超過一定時(shí)間的員工賦予一定積分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司統(tǒng)一給予司齡超過1年的員工激勵(lì)積分20分，給予司齡超過半年但未滿一年的員工激勵(lì)積分10分。員工司齡積分由人力資源部每年年底統(tǒng)一核算（以當(dāng)年12月31日為準(zhǔn)），并報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批確定。其它激勵(lì)積分對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、記功等獎(jiǎng)勵(lì)的員工，公司除給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外，同時(shí)賦予一定積分延長(zhǎng)激勵(lì)時(shí)間、增加激勵(lì)力度。公司鼓勵(lì)員工積極為公司推薦各種人才，對(duì)于成功為公司推薦主管以上骨干人員并經(jīng)試用合格的員工（人力資源部員工除外），公司統(tǒng)一給予20積分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的員工、在平時(shí)工作中得到內(nèi)外部客戶高度贊揚(yáng)和認(rèn)可的員工以及在日常工作中得到各專業(yè)委員會(huì)或高管會(huì)議建議獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)秀員工，公司均給予激勵(lì)積分，具體積分由人力資源管理委員會(huì)評(píng)定。積分的運(yùn)用多樣的積分兌換方式帶薪假期現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)外出旅游兌換禮品激勵(lì)積分積分兌換鼓勵(lì)員工優(yōu)先選擇非現(xiàn)金回報(bào)；采用差異化的積分價(jià)值策略：兌換禮品：積分價(jià)值為15元/分；兌換外出旅游或培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：積分價(jià)值為12元/分；兌換現(xiàn)金：一般在年末集中兌換，積分具體價(jià)值由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)年度預(yù)算確定。不同層級(jí)員工對(duì)公司創(chuàng)造的價(jià)值不一樣，帶薪假期所需積分也不相同：

2/6/202342四、績(jī)效管理體系績(jī)效管理績(jī)效管理的相關(guān)定義平衡計(jì)分卡常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹公司績(jī)效管理體系介紹績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一種激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的正式管理活動(dòng)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效溝通（Plan-Do-Check-Action）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是英文“KeyPerformanceIndicator”的簡(jiǎn)稱，是指公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的可操作性指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)涉及公司、部門、員工三個(gè)層面，三者有一定的邏輯順序，部門KPI由公司層面的KPI分解而來的，員工KPI由部門KPI分解而來的。一般績(jī)效指標(biāo)CPI是英文“CommonPerformanceIndicator”的簡(jiǎn)稱，叫做一般績(jī)效指標(biāo)，CPI是KPI的重要補(bǔ)充，和部門職能、員工職責(zé)相聯(lián)系。通過對(duì)CPI的考核，公司可以補(bǔ)足部門和員工的工作短板。一般來說，只有CPI完成得好，KPI才能完成得好。CPI只涉及部門和員工層面，部門CPI來自于部門職能定位，員工CPI來自于所在崗位說明書。部門和員工的CPI指標(biāo)不是隨意提取的，而是在充分分析部門、員工的工作短板和工作重點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出的。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard，簡(jiǎn)稱BSC）由美國(guó)管理學(xué)家卡普蘭與諾頓于1992年提出的。平衡計(jì)分卡是較為全面系統(tǒng)的考核方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行衡量，每個(gè)方面由若干KPI組成。公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與平衡計(jì)分卡的關(guān)系財(cái)務(wù)角度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度市場(chǎng)角度公司戰(zhàn)略年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶產(chǎn)品物流配送營(yíng)銷體系網(wǎng)絡(luò)覆蓋人力資源信息化內(nèi)控制度提高員工工作效率2010年目標(biāo)中長(zhǎng)期規(guī)劃公司愿景和使命平衡計(jì)分卡的價(jià)值平衡計(jì)分卡的價(jià)值：兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和短期財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；兼顧外部股東、客戶評(píng)價(jià)與內(nèi)部管理效率評(píng)估；兼顧嚴(yán)格考核和激發(fā)創(chuàng)造性；兼顧經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效結(jié)果和管理與學(xué)習(xí)的成長(zhǎng)過程。從平衡計(jì)分卡的價(jià)值角度看，平衡計(jì)分卡不僅是一種績(jī)效考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理方法。常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹1.指標(biāo)評(píng)價(jià)法指考核者把被考核者的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)和考核指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照后打分的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。2.關(guān)鍵事件法是指考核者根據(jù)被考核者在績(jī)效周期中對(duì)能代表其主要績(jī)效的某件重要事件進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果來確定被考核者的考核得分的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考核的一種方法。在運(yùn)用這種方法進(jìn)行考核時(shí)，一般把它們作為今后工作行為的正反榜樣。對(duì)員工的重要事跡進(jìn)行記錄，還可以為下屬克服工作中的不足提供具體的事例。這種方法在考核時(shí)一般不獨(dú)立使用，它是作為一種補(bǔ)充方法出現(xiàn)的。

常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹3.強(qiáng)制分布法是指考核者對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行強(qiáng)制排名，再根據(jù)每個(gè)被考核者在排序中的位置確定考核得分的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。4.周邊評(píng)價(jià)法360度評(píng)價(jià)法：指被考核者的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后綜合計(jì)算被考核者得分的績(jī)效評(píng)價(jià)方法；180度評(píng)價(jià)法：指被考核者的上級(jí)、同級(jí)對(duì)被考核者的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹長(zhǎng)沙雙鶴績(jī)效管理體系介紹績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效評(píng)價(jià)階段績(jī)效反饋階段績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是指公司根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，分解績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)確立指標(biāo)定義、考核維度、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)、行動(dòng)方案、責(zé)任人和完成時(shí)限的管理過程。補(bǔ)充戰(zhàn)略年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司KPI體系流程崗位關(guān)鍵職責(zé)分解補(bǔ)充分解平衡計(jì)分卡個(gè)人考核指標(biāo)工作能力指標(biāo)崗位CPI各部門職責(zé)部門考核指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)部門月度績(jī)效計(jì)劃審批流程每月末主管向部門經(jīng)理提交本組工作計(jì)劃，部門經(jīng)理依據(jù)SMART原則，根據(jù)公司KPI、部門年度績(jī)效合約、結(jié)合主管領(lǐng)導(dǎo)的意見、當(dāng)月目標(biāo)完成和計(jì)劃執(zhí)行情況，制定下月績(jī)效計(jì)劃；每月4日之前部門經(jīng)理將本人（部門）月績(jī)效計(jì)劃提交給主管領(lǐng)導(dǎo)審核；每月4日之前部門經(jīng)理將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)的月績(jī)效計(jì)劃（書面稿和電子檔各一份）提交到績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)；每月8號(hào)左右績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)召開會(huì)議審核部門績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)審議公司各部門月績(jī)效計(jì)劃后，由人力資源部績(jī)效主管整理匯總統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批后一個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將審批后的績(jī)效計(jì)劃反饋至各部門經(jīng)理和各主管領(lǐng)導(dǎo)；審批后的月績(jī)效計(jì)劃成為部門月度績(jī)效考核的依據(jù)。示例（月平衡計(jì)分卡）員工月度績(jī)效計(jì)劃每月末主管征求下級(jí)員工意見，并結(jié)合部門年度績(jī)效合約、部門月度績(jī)效計(jì)劃、本組上月工作完成情況和工作職責(zé)，向部門經(jīng)理提交下月績(jī)效計(jì)劃；主管根據(jù)部門經(jīng)理審核意見修改本人的績(jī)效計(jì)劃，并分解到具體責(zé)任人。績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是指考核者對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，監(jiān)督被考核者按計(jì)劃完成績(jī)效指標(biāo)，并幫助被考核者采取糾偏措施的一種管理活動(dòng)。管理者：對(duì)被考核者的工作過程進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)；如果發(fā)現(xiàn)被考核者不能完成考核指標(biāo)，及時(shí)溝通，提供幫助；

及時(shí)收集、記錄被考核者的績(jī)效信息

。被考核者：定期匯報(bào)工作，提出困難與所需的支持用好周計(jì)劃總結(jié)、日清日高績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是指考核者對(duì)被考核者的績(jī)效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行合理評(píng)價(jià)的過程。公司采用二級(jí)考核制對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)：被考核者一級(jí)考核者二級(jí)考核者

員工主管主管經(jīng)理部門考核小組/主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理/部門考核小組部門經(jīng)理相關(guān)部門/評(píng)價(jià)人績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)部門層面績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋程序每月4日前，部門經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)人、人力資源部提交績(jī)效信息；每月4日前，部門經(jīng)理將帶有自評(píng)且經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后的上月總結(jié)提交績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)；每月6日前，需財(cái)務(wù)部、審計(jì)部等相關(guān)部門核實(shí)績(jī)效信息，提交人力資源部匯總；人力資源部組織一級(jí)考核；主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)人；人力資源部依據(jù)匯總的績(jī)效信息、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、一級(jí)考核結(jié)果，提出二級(jí)考核建議分；每月8號(hào)左右，召開績(jī)效預(yù)算管理委員會(huì)會(huì)議，完成二級(jí)考核；人力資源部將部門績(jī)效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理處，收集申訴意見，報(bào)績(jī)效預(yù)算管理委員處理；部門經(jīng)理向部門員工反饋部門績(jī)效考核結(jié)果和系數(shù)；人力資源部匯總各部門考核系數(shù)并存檔；部門層面的年度考核在次年元月完成，程序同月度考核，時(shí)間上作相應(yīng)調(diào)整。員工層面績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋程序