薪酬體系設(shè)計(jì)2015

薪酬體系設(shè)計(jì)三位一體的人力資源管理體系任職資格的提升績效提升工資結(jié)構(gòu)南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有3薪資體系的基本概念中值：b值12薪級(jí)a1b1c1a2b2c2最大值：a值最小值：c值級(jí)幅度：(ai-ci)/ci級(jí)差：b2–b1重疊度：(a1–c2)/(a2—c2)工資數(shù)額薪檔南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有4對于不同職位，在確定職級(jí)和職檔后，最終的薪酬水平即得到確定示例南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有5內(nèi)部公平：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程工作分析工作說明書職位評價(jià)職位結(jié)構(gòu)職位評估的意義

通過職位評估，明確職位在組織中的相對價(jià)值排序，形成職位級(jí)別及相應(yīng)的內(nèi)部等級(jí)體系484947464544434241常見的組織結(jié)構(gòu)圖體現(xiàn)的是職位之間的匯報(bào)關(guān)系，而不體現(xiàn)價(jià)值排序通過職位評估后形成的組織架構(gòu)圖，同時(shí)反映了匯報(bào)關(guān)系和職位相對價(jià)值PositionClass=職位價(jià)值大小職位評估分析示例總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有7評分法（要素計(jì)點(diǎn)法）該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。評估的過程類似于使用一把尺子（體系）來衡量職位。付酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)技能（400）1工作知識(shí)4060801002經(jīng)驗(yàn)801101401702003獨(dú)創(chuàng)性20406080100努力（250）4健康要求2035505智力要求203040506體力要求507090110130150責(zé)任（200）7設(shè)備或程序30354045508原料或產(chǎn)品30354045509他人的安全303540455010他人的工作條件20304050工作條件（150）11工作條件254055708510012危險(xiǎn)性20304050示例：報(bào)酬要素在不同等級(jí)上的點(diǎn)值分配南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有9典型的要素計(jì)分法—海氏系統(tǒng)法南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有10實(shí)用工具——三要素崗位測評法

據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)采用了三要素評估法。（投入）（過程）（產(chǎn)出）南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有11知能南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有12思考難度重復(fù)性的模式化的可變的適應(yīng)性的無先例的思考環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100單位：％解決問題南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有13應(yīng)付責(zé)任崗位責(zé)任責(zé)任影響范圍與性質(zhì)微小小的中等大的崗位對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指導(dǎo)20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指導(dǎo)304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有14三要素評估法——崗位的形狀構(gòu)成知能與解決問題的能力崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)上山型平路型下山型南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有15“崗位形狀構(gòu)成”決定崗位價(jià)值評估三個(gè)要素的不同權(quán)重知能和解決問題的能力兩個(gè)要素合用一個(gè)權(quán)重P1，應(yīng)負(fù)職責(zé)占一個(gè)權(quán)重P2權(quán)重一般性原則：“上山型”——P1：40%，P2：60%“下山型”——P1：70%，P2：30%“平路型”——P1：50%，P2：50%三要素評估法——崗位的形狀構(gòu)成崗位價(jià)值＝知能得分×（1＋解決問題得分）×P1＋應(yīng)負(fù)職責(zé)得分×P2南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有16三要素評估法——案例演練

用三要素評估法對“小車司機(jī)組長”、“產(chǎn)品開發(fā)工程師”和“分管營銷的公司副總裁”進(jìn)行崗位價(jià)值評估南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有17確認(rèn)分?jǐn)?shù)——知能

小車司機(jī)研發(fā)副總南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有18思考難度重復(fù)性的模式化的可變的適應(yīng)性的無先例的思考環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100單位：％確認(rèn)分?jǐn)?shù)——解決問題研發(fā)營銷副總小車司機(jī)南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有19確認(rèn)分?jǐn)?shù)——應(yīng)付責(zé)任崗位責(zé)任責(zé)任影響范圍微小小的中等大的責(zé)任影響性質(zhì)崗位對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指導(dǎo)20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指導(dǎo)304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112小車司機(jī)研發(fā)副總南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有20確認(rèn)分?jǐn)?shù)分管營銷的公司副總裁——上山型

1680小車司機(jī)組長——平路型137產(chǎn)品開發(fā)工程師——下山型4324要素10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新知識(shí)組織寬度美世崗位評估工具——（IPEV3.0）國際崗位評估系統(tǒng)（IPE,InternationalPositionEvaluation）是由美世與數(shù)十家跨國公司共同開發(fā)形成的，經(jīng)過多年的改進(jìn)與更新，現(xiàn)已成為一個(gè)全球廣泛運(yùn)用的崗位評估工具。在國內(nèi)，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國企在內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內(nèi)部崗位相對價(jià)值的尺子。南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有22因素比較法先選定崗位的報(bào)酬要素，然后將工資額合理分解，使之與各報(bào)酬要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有23示例：對某典型職位內(nèi)部的報(bào)酬要素的定價(jià)過程心理要求生理要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件合計(jì)評價(jià)者甲10％（￥0.50）20％（￥1.00）15％（￥0.75）25％（￥1.25）30％（￥1.50）100％（￥5.00）評價(jià)者乙15％（￥0.75）10％（￥0.50）15％（￥0.75）40％（￥2.00）20％（￥1.00）100％（￥5.00）評價(jià)者丙5％（￥0.25）25％（￥1.25）15％（￥0.75）35％（￥1.75）20％（￥1.00）100％（￥5.00）合計(jì)（甲＋乙＋丙）/3￥0.500￥0.917￥0.750￥1.667￥1.167￥5.00南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有24典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表薪酬水平（￥）心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.5職位B職位B0.6職位A職位D職位D職位C0.7職位D職位A0.9職位C職位C1.1職位B職位D職位D1.3職位B1.6職位C職位B職位C職位A1.9職位A2.2職位A南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有25以典型職位薪酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資薪酬水平（￥）心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.5職位B職位B0.6職位A職位D職位D職位C0.7職位D工作X職位A0.9工作X職位C職位C工作X1.1職位B職位D工作X職位D1.3職位B1.6職位C職位B職位C職位A1.9職位A工作X2.2職位A職位評估的實(shí)用程序職位評估挑選標(biāo)桿職位2確認(rèn)標(biāo)桿職位的職責(zé)描述與任職資格13456評估問卷現(xiàn)場打分

職位評估培訓(xùn)試點(diǎn)省的非標(biāo)桿崗位的套入及非試點(diǎn)省的推廣確認(rèn)評估結(jié)果并應(yīng)用南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有27評定等級(jí)示例職位評估的結(jié)果27職位評估結(jié)果：(例)南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有28收集和分析市場數(shù)據(jù)ABCCompany$$$Market’s$$$ABC公司市場外部公平：薪酬與市場接軌南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有29AnnualDollars(000’s)ClientPoints140120100806040200024048072096090thPercentile75thPercentileABCPayPracticeAverage25thPercentile10thPercentile如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平的平衡——組織薪酬結(jié)構(gòu)的形成南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有31薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)實(shí)付薪酬

職務(wù)評分薪酬結(jié)構(gòu)線南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有32薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的設(shè)計(jì)實(shí)付工資

職務(wù)評分

頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)薪酬重疊薪酬幅度薪酬等級(jí)線薪酬趨勢線薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、最低值、中間值）；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系；南京大學(xué)商學(xué)院張正堂版權(quán)所有33企業(yè)員工人數(shù)最大級(jí)別數(shù)MNC251～2萬20～212000～300018～19100015～16500～60013～14200～30012～131009～10100以下6～7新華信經(jīng)驗(yàn)數(shù)值崗位級(jí)別數(shù)與企業(yè)員工規(guī)模的相關(guān)關(guān)系（2）薪酬變動(dòng)范圍的確定原則：工作評價(jià)中，點(diǎn)數(shù)越低的工作，其薪酬變動(dòng)比率就越?。焕碛桑簝r(jià)值越大的工作，薪酬績效的變差大；級(jí)別越高或價(jià)值越大的工作崗位員工的晉升空間越小