2023年公共部門(mén)人力資源管理選擇與判斷

公共部門(mén)人力資源管理202３春期末復(fù)習(xí)題與解答一、選擇題(每題至少有一個(gè)答案是對(duì)的的,多選或者少選均不能得分)1、公共部門(mén)人力資源損耗重要表現(xiàn)在（ABC)。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗Ｄ.無(wú)形的損耗2、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的重要特點(diǎn)是（）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色,強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序Ｄ.重視監(jiān)督的控制,強(qiáng)調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(ABD）。P32A．對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源可被反復(fù)運(yùn)用B.人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源4、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起(D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P３６A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展Ｃ．連續(xù)發(fā)展D.以人為本5、(B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出:人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的,人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。A．信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D．人力資源理論6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──192023在(B）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P４４A.英國(guó)B．美國(guó)C．德國(guó)Ｄ.比利時(shí)７、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是(ＡBD）。P64Ａ是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟Ｄ在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義８、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。P45A人們重要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（B)。Ｐ60.A．俸祿B．品秩C.薪級(jí)D．等級(jí)10、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B)開(kāi)始施行。A.2０23年７月１日C．2023年７月11１、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境涉及（ABCＤ）。P67A.政治制度、Ｂ.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D．經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境12、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(ABC)的特點(diǎn)。P73A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性Ｂ.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性Ｃ.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性13、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ＡＢC）。P7６A高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象Ｄ中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善14、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核Ｃ．進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)Ｄ.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)15、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門(mén)B.市場(chǎng)機(jī)制Ｃ.第三部門(mén)Ｄ.公共部門(mén)1６、作為一個(gè)完整的理論體系,人力資本理論的興起始自（）,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。Ａ.20世紀(jì)5０年代B.２0世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)７0年代D.20世紀(jì)80年代１7、舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有(ABＣ)。P91A.明確了人力資本的概念Ｂ.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D．構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)１８、人力資本理論認(rèn)為(）是人力資本的核心。Ａ.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資1９、2０世紀(jì)80年代，特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(AＢC）。Ｐ9２A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式Ｂ盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式Ｄ貝克爾的微觀進(jìn)步模式2０、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。P104A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和Ｄ保障機(jī)制21、(D)是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。P114,人力資源規(guī)劃A．公共部門(mén)人力資源獲取B.公共部門(mén)工作分析C．公共部門(mén)人力資源使用D．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃２2、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線(xiàn)區(qū)別在于，它是以（D)為導(dǎo)向。Ａ.公共服務(wù)Ｂ.公共價(jià)值Ｃ.公共產(chǎn)品Ｄ．公共利益２3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。Ｐ116A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃24、（D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。P１23A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)C．人力資源供求關(guān)系的平衡狀況Ｄ．人力資源需求預(yù)測(cè)2５、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。P13０A．德?tīng)柗品ǎ?自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因重要表現(xiàn)為（ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C．發(fā)展的需求D.組織的需求2７、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線(xiàn)途徑。P138A.人力資源考核B.人力資源招募C．人力資源培訓(xùn)D．人力資源流動(dòng)２8、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式涉及(ACD)。Ｐ140A.調(diào)任B.聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉2９、（C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。P１４1A.調(diào)任B．聘任Ｃ.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉30、(D）的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。P１43A．人力資源政策B．人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C．人力資源制度Ｄ.人力資源市場(chǎng)31、作為一種常規(guī)性工具，（Ｄ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。P１55A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ｃ．員工激勵(lì)D.工作分析3２、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.擬定工作分析的執(zhí)行者P158C.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)Ｄ.工作分析信息的搜集３3、（B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。P16０A.職位分析問(wèn)卷B.管理職位描述問(wèn)卷C.體能分析問(wèn)卷Ｄ.心理分析問(wèn)卷３4、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。Ａ.職位B.工作C.工作條件D.人35、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于()。P17０A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人,人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣36、人才測(cè)評(píng)的方法重要涉及(ABCD）。P180A．筆試B.心理測(cè)驗(yàn)Ｃ.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試３7、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō),（Ａ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。P18３A．筆試Ｂ.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D．心理測(cè)驗(yàn)38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）。Ｐ１93Ａ.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性39、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它重要通過(guò)（）等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。Ａ.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演40、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABC)。P201Ａ.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出,最后的小組意見(jiàn)也規(guī)定以書(shū)面形式報(bào)告,并要應(yīng)試者署名認(rèn)可C．重要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力Ｄ.測(cè)試者可以更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及愛(ài)好、意愿和抱負(fù)。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處41、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中,必須遵循(ABCD)。P211A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tＢ．德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則４2、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（Ｂ）分析的基礎(chǔ)上,才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。P２15A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況Ｂ.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境4３、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B．員工推薦C.獵頭公司D.檔案法44、在我國(guó),（Ａ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。Ｐ２25Ａ.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)４5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處,重要體現(xiàn)在(ABCD）。P226A．信息可信度不高B.保密性不好Ｃ.信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制D.雙方缺少感性結(jié)識(shí)４6、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是（Ｄ)。Ｐ23４A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則Ｃ.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則47、(B）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。P236Ａ.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)Ｃ.專(zhuān)任培訓(xùn)Ｄ.技能培訓(xùn)4８、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B）。P238A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的互相聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行,也比較容易取得實(shí)效Ｃ.有助于人們開(kāi)闊視野,增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。D.有助于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有助于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性4９、在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。P２39A．高等院校B．中檔學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院50、(Ｃ)是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.P243A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法Ｃ.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B．社會(huì)資本Ｃ．知識(shí)資本D.人力資本52、（)是對(duì)以人為本管理的提高，是公共部門(mén)人力使用的主線(xiàn)所在。P266A.以知識(shí)為本Ｂ.以能力為本C．以技術(shù)為本D.以人力為本53、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABＣD）。P268Ａ.選任制Ｂ.委任制Ｃ．考任制Ｄ.聘任制54、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(）。Ｐ２70A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)Ｂ.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則Ｃ．堅(jiān)持公開(kāi)、平等Ｄ.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則55、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職,下列說(shuō)法對(duì)的的是（)。P272A．是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整Ｂ．它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為5６、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約()左右的差距。Ｐ2８1A.60%B．5０％Ｃ.70%D.40%5７、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(),它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作自身的愛(ài)好以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有主線(xiàn)性的激勵(lì)作用。Ｐ2８３Ａ.內(nèi)在激勵(lì)Ｂ.外在激勵(lì)Ｃ.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象,對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式重要涉及（)。P２84A．贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)估職稱(chēng)5９、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（）。Ｐ28７Ａ.盼望理論Ｂ.公平理論C.目的設(shè)立理論Ｄ．需要層次理論60、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了（）的重大作用。P３05A．情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目的激勵(lì)6１、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用的考評(píng)模式均屬于()的類(lèi)型。P310A.發(fā)展型評(píng)估B．判斷型評(píng)估C．參與型評(píng)估D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估6２、(）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。Ｐ３1５Ａ.連續(xù)溝通B.實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改善指導(dǎo)63、（)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。Ｐ３１6A.記錄考核法Ｂ.３6０度績(jī)效評(píng)估C．行為觀測(cè)量表法Ｄ.評(píng)級(jí)量表法64、通過(guò)引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià),并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意限度。P３２５A(chǔ)．績(jī)效評(píng)估B．績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改善65、實(shí)踐證明，采用（)的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.36０度績(jī)效分析D.平衡記分卡66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，重要涉及()。P332A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入67、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度,盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來(lái)說(shuō)都遵循(）。P334A.依法分派原則B.平衡比較原則Ｃ．公開(kāi)透明原則D.平等原則68、從1993年10月１日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（A．結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制69、法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資（)的報(bào)酬。Ａ．1５０%B.2００％C.４００%Ｄ.300%70、英國(guó)2０23年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí),引入了（）績(jī)效工資,突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作杰出的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C．績(jī)效工資Ｄ.結(jié)構(gòu)工資7１、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及（）。P356A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控Ｂ.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控72、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表白,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通,即（）。P3５7A．資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束D．柔性約束73、(）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。P３58A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束Ｂ.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C．國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束Ｄ.政黨的監(jiān)控約束７４、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及（）。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo)．道德約束Ｃ社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束Ｄ.政黨的監(jiān)控與約束Ｐ3６07５、在我國(guó),(）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）１、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√）２、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而發(fā)明價(jià)值。（×）3、人力資本的積累重要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×)4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)重要得多。（√)５、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）６、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）7、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√)8、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）答案:以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理９、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√)10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。(√）1１、一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(×）１２、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）１3、人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。(√）14、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi),其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。(×)1５、相對(duì)而言,公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√)１６、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。(√)1７、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。(√）1８、在公共部門(mén)員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。(×）１9、韋伯認(rèn)為,社會(huì)主義制度會(huì)規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。(√)20、職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó),是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（×)2１、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣,重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)23、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√)24、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式。（×）25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)26、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面,無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人才,都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）27、由于缺少有效的預(yù)見(jiàn),致使中國(guó)的人力政策缺少穩(wěn)定性,變化太快，這不利于政策的有效實(shí)行，不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。(√）２８、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(×）29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展,人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×）30、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。(×)３１、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)3２、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)答案:人力資本思想在英國(guó)古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述３3、人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√)34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√)35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×）36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)３7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)樸的消費(fèi)支出。(√）3８、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。(×)39、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資,誰(shuí)收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。（√)4０、根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×)4１、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√）42、德?tīng)柗品ㄖ匾m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(√)43、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。(√)4４、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）45、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）4６、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×)47、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。(√）48、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）49、內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí),計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×)50、內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為精確。(√)５1、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√）5２、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大限度上不僅取決于個(gè)人意愿，并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（√)53、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）5４、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√)55、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管,重要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。(×）5６、我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。(√）57、改革開(kāi)放前,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×）5８、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線(xiàn)途徑。（×）59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)6０、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源流動(dòng)重要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng),人力資源市場(chǎng)的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）６１、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）62、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√）６３、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）64、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少,缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)65、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×）6６、到20世紀(jì)7０年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√）６７、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)6８、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)重要是采用是品位分類(lèi)的方法。（×）69、職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√）70、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（√)71、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。(√）72、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）73、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）74、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）75、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。(√)7６、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√)77、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√)78、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也涉及不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）79、角色扮演合用于較低層級(jí)的管理者。（×）80、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興,筆試已通過(guò)時(shí)。（×）８1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)８2、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相稱(chēng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)８３、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×)8４、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。(√)8５、錄用比值越小,相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之,錄用者的素質(zhì)則也許越低。(√)86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）87、內(nèi)部招募的重要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。（√）８8、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì),積極性也許受到影響。(√)89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。(×）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√)91、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)92、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，也是是唯一的手段。（×）9３、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)９4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。(×）95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng),培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。(√)９６、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)9７、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行,也比較容易取得實(shí)效。(√）9８、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×)99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√)１00、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)10１、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）１0２、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)103、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)１0４、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√)1０５、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。(√)1０6、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為先。（√)１0７、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(×)1０８、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(×)１０9、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)110、減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√)１11、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,并且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。(√）112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√)1１3、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。(√)114、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了２0%～30％的能力。（√)１15、雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn),在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√)1１６、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√)1１7、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。(×）118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說(shuō)。（×)119、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）１20、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,增長(zhǎng)壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）１2１、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×）１22、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要