勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作

《勞動(dòng)合同法》操作實(shí)務(wù)立法進(jìn)程1994年，通過了中華人民共和國勞動(dòng)法；

隨后不久，勞動(dòng)部提出完善我國勞動(dòng)法律框架體系的意見，把《勞動(dòng)合同法》列入其中，開始實(shí)施最初的調(diào)研和起草工作，但不久便停止運(yùn)作，擱置長達(dá)近10年時(shí)間。隨后又頒布了集體合同條例；2004年10月，《勞動(dòng)法》頒布10周年之際，社會(huì)各界針對《勞動(dòng)法》本身及其執(zhí)行存在的問題，建議起草《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等配套法律法規(guī)

；

2005年2月，中華人民共和國勞動(dòng)合同法正式列入當(dāng)年立法規(guī)劃；立法進(jìn)程2005年10月，國務(wù)院原則通過了勞動(dòng)合同法草案；2005年12月，勞動(dòng)合同法草案正式提交給全國人大法制委員會(huì)審閱；2006年1月，全國人大法制委員會(huì)對草案進(jìn)行了第一次審閱和討論；2006年3月20日，國務(wù)院法制辦公室就該草案向全社會(huì)公開征求意見；在一個(gè)月之內(nèi)就征集到19萬多條意見，矛盾非常尖銳；面對這種局面，國務(wù)院法制辦公室和勞動(dòng)部門在全國開展了廣泛而深入的調(diào)研；民間也開展了相關(guān)的研究工作；勞動(dòng)合同法前后進(jìn)行了4次修訂；世界范圍的關(guān)注！立法進(jìn)程2006年12月，草案修訂版向社會(huì)公開，很多保護(hù)勞工的條款被弱化甚至被刪減；世界范圍內(nèi)的人權(quán)組織、國際勞工組織開始作出反擊，公開表明他們對中國勞動(dòng)合同法的支持；美國國會(huì)中的部分民主黨議員公開對跨國公司的行為表示關(guān)注；中國國內(nèi)，中華全國總工會(huì)也扮演了重要的角色，一些曾經(jīng)沒有的內(nèi)容在全總的參與下也加入了將頒布的法案之中；

立法進(jìn)程

2007年6月29日，十屆全國人大法制委員會(huì)第28次會(huì)議表決通過了中華人民共和國勞動(dòng)合同法；中華人民共和國勞動(dòng)合同法從2008年1月1日正式生效；國務(wù)院2008年9月18日正式頒布中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，該條例從頒布之日起執(zhí)行；

雇主的強(qiáng)烈反應(yīng)！對勞動(dòng)合同法草案和正式法案進(jìn)行比較，立法的宗旨已經(jīng)從“對合同雙方的雙保護(hù)”演變?yōu)椤爸粚趧?dòng)者進(jìn)行單保護(hù)”；在勞動(dòng)合同法即將生效的這段時(shí)間里，企業(yè)界強(qiáng)烈表達(dá)了他們對該法案將大大增加用工成本的擔(dān)心;雇主們強(qiáng)烈抱怨勞動(dòng)合同法將把今天的中國從新變回到以前搞的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“大鍋飯”和“鐵飯碗”又回來了;2007年6月底，LG電子（中國）公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規(guī)模達(dá)到20％。2007年12月，華為公司讓7千多員工終止原有雇傭合同，從新簽訂新勞動(dòng)合同，意圖利用新法案的漏洞規(guī)避勞動(dòng)合同法；

世界范圍的關(guān)注！某些跨國公司公開抵制和反對勞動(dòng)合同法，甚至威脅，如果通過該法，他們將從中國撤資；

爭論與博弈上海跨國企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)代表——撤資威脅阿迪達(dá)斯、強(qiáng)生、雅詩蘭黛——積極游說歐盟商會(huì)建議書——轉(zhuǎn)移生產(chǎn)線港商——說不上海美國商會(huì)——42頁建議書社會(huì)意見——1個(gè)月19萬條《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，給用人單位帶來了一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)：增加了用工成本，特別是大大增加了違法用工的成本?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施使老板用人的游戲規(guī)則發(fā)生了重大變化：

過去，老板違法，勞動(dòng)者受損；

現(xiàn)在，老板違法，勞動(dòng)者得利。1、強(qiáng)化勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)性規(guī)定，包括：（1）引導(dǎo)簽訂長期合同（2）防止濫用試用期（3）存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即享有權(quán)利（4）合同終止享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（6）限定違約金條件（7）企業(yè)裁員時(shí)的保護(hù)性規(guī)定（8）擴(kuò)大勞動(dòng)者行使即時(shí)解除權(quán)的范圍（9）加重用人單位違法成本（10）加大維權(quán)力度，強(qiáng)化行政部門職責(zé)2、擴(kuò)大了勞動(dòng)合同適用范圍3、規(guī)范勞務(wù)派遣4、增加非全日制用工勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法四大亮點(diǎn)第一章總則（第1至6條）第二章勞動(dòng)合同的訂立（第7條至第35條）第三章勞動(dòng)合同的履行和變更（第29條至第35條）第四章勞動(dòng)合同的解除和終止（第36條至第50條）第五章特別規(guī)定（第51條至第72條）第六章監(jiān)督檢查（第73條至第79條）第七章法律責(zé)任（第80條至第95條）第八章附則（第96條至第98條）勞動(dòng)合同法內(nèi)容結(jié)構(gòu)

《勞動(dòng)合同法》操作實(shí)務(wù)第一章總則（第1至6條）適用范圍（第二條）《勞動(dòng)合同法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

各種類型企業(yè)

勞動(dòng)者

√民辦非企業(yè)單位

勞動(dòng)者

√個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織

勞動(dòng)者

√國家機(jī)關(guān)

公務(wù)員

×

工勤人員

√社會(huì)團(tuán)體

公務(wù)員

×

參（依）照公務(wù)員管理人員

×事業(yè)單位

工勤人員

√

實(shí)行聘用制勞動(dòng)合同的

另有規(guī)定的

×

無特殊規(guī)定的

√其他組織

建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

√家庭或者個(gè)人

家政服務(wù)人員

×個(gè)體工匠

幫工、學(xué)徒

×農(nóng)村承包經(jīng)營戶

受雇人

×用人單位勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》用人單位規(guī)章制度的建立涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度共八類：A勞動(dòng)報(bào)酬、B工作時(shí)間、C休息休假、D勞動(dòng)安全衛(wèi)生、E保險(xiǎn)福利、F職工培訓(xùn)、G勞動(dòng)紀(jì)律、H勞動(dòng)定額管理?！秳趧?dòng)合同法》第四條：用人單位在制訂、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定：第一個(gè)要點(diǎn)：規(guī)章制度的作用

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。最高院規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?/p>

企業(yè)規(guī)章制度對于企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)行為、加強(qiáng)勞動(dòng)管理、維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序有著重要的意義。合法有效要件

A.內(nèi)容合法：底線是不與法律法規(guī)相抵觸.否則，勞動(dòng)者可以單方提出解除勞動(dòng)合同，并且有權(quán)要求用人單位賠償損失，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

B.程序合法：即使規(guī)章制度內(nèi)容合法，但如果沒有經(jīng)過法定的程序，也不能成為管理及處罰員工的依據(jù)，更談不上成為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)了。法定程序如下：

1、經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論（民主討論）；

2、單位提出方案和意見（提出方案）；

3、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定（平等協(xié)商確定）。

4.公示告知規(guī)章制度、重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，如工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第二個(gè)要點(diǎn)：規(guī)章制度的效力新法突出了工會(huì)的必要性和重要性，不經(jīng)過工會(huì)，單位的規(guī)章制度和決策機(jī)制就沒有程序的合法性。不經(jīng)過法定程序的規(guī)章制度以及單位單方面決定的重大事項(xiàng)沒有法律效力。單位不得單方面強(qiáng)制執(zhí)行，否則，所造成的后果應(yīng)由單位承擔(dān)。一般來講，規(guī)章制度的有效性有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是內(nèi)容合法、二是民主程序、三是公示告知。三個(gè)條件缺一不可。在進(jìn)行協(xié)商、修正、公告、告知程序時(shí)，務(wù)必做好記錄，保存好會(huì)議紀(jì)要、討論情況、公示錄像、員工簽名等相關(guān)證據(jù)。一旦勞資雙方關(guān)于規(guī)章制度的效力發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商且已向勞動(dòng)者公示。如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容，其制訂的規(guī)章制度就無效。操作啟示：第二章勞動(dòng)合同的訂立一.勞動(dòng)關(guān)系的建立二.勞動(dòng)合同期限及無固定期限勞動(dòng)合同三.勞動(dòng)合同的必備條款與約定條款四.試用期五.違約金六.無效合同一.勞動(dòng)關(guān)系的建立第一個(gè)要點(diǎn):勞動(dòng)合同必須是書面形式在通行的合同形式中，有書面形式、口頭形式、默許形式等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同必須以書面形式。法律強(qiáng)力引導(dǎo)用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同。]勞動(dòng)合同書面化的目的：在出現(xiàn)糾紛時(shí)，可以作為的證據(jù)。

一.勞動(dòng)關(guān)系的建立

第二個(gè)要點(diǎn)：勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間1、勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立；

“用工之日起”，是勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間標(biāo)志。比如，報(bào)到上班、考勤登記、接受任務(wù)，都是發(fā)生用工的具體行為，視為建立勞動(dòng)關(guān)系。用工之前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系并未建立!因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是自用工之日開始計(jì)算的。用工之后簽訂勞動(dòng)合同，就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律只允許有一個(gè)月的“寬限期”。超過一個(gè)月則違法。用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念：將上崗試用后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉徳囉?。這樣可以避免用工在前而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。（明確規(guī)定了書面勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間以及不及時(shí)簽訂書面合同用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任）.法律責(zé)任：1.自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未訂立勞動(dòng)合同，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；2.自用工之日起滿一年未簽訂勞動(dòng)合同，視為用人單位和勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。3.一年后還不簽訂勞動(dòng)合同，仍須每月支付兩倍工資。用工之日———一個(gè)月———一年

————（合法）

（雙倍工資）

（視為無固定期限）第三個(gè)要點(diǎn):拖延簽訂合同的后果

一.勞動(dòng)關(guān)系的建立

用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定判斷下列勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間：A、小張于2007年1月20日通過某公司在人才市場舉辦的招聘考試，2月1日填寫新入職人員登記表，2月3日起在公司生產(chǎn)車間工作，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。B、小王于2007年3月5日經(jīng)某公司招聘入職，口頭約定試用期1個(gè)月，2007年4月5日小王如期轉(zhuǎn)正，并于當(dāng)日與公司簽訂了期限至2008年4月的勞動(dòng)合同。C、某大學(xué)畢業(yè)生小吳，于2006年11月25日與某公司及所在高校簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，約定違約金2000元，2007年7月小吳去公司報(bào)到前體檢查出為乙肝病毒攜帶者，公司拒絕接收并于2007年7月25日作出解除畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的決定。案例第四個(gè)要點(diǎn):單位必須建立職工名冊單位建立職工名冊，是為勞動(dòng)行政部門備查。目的是為了解決勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)舉證困難。有這個(gè)規(guī)定，發(fā)生糾紛時(shí)用人單位就負(fù)有舉證義務(wù)了。一.勞動(dòng)關(guān)系的建立第五個(gè)要點(diǎn):單位必須履行告知義務(wù)

用人單位是主動(dòng)告知;勞動(dòng)者只是如實(shí)告知.用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其它情況。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)。

一.勞動(dòng)關(guān)系的建立勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)：對應(yīng)聘人員審查內(nèi)容及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對一覽表序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷等是否真實(shí)招聘失敗利用學(xué)位網(wǎng)站查詢確認(rèn)；向原單位核實(shí)。2是否存在潛在疾病解除勞動(dòng)合同受限；支付醫(yī)療待遇及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)有效身份證明4是否與其他企業(yè)有未到期的勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制的義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任簽訂不負(fù)有競業(yè)限制承諾書6外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗(yàn)就業(yè)許可證未告知的后果：對員工：因欺詐導(dǎo)致合同無效;

可以導(dǎo)致試用期不符合錄用條件;

對企業(yè)造成損害的，應(yīng)予以賠償.對企業(yè)：相關(guān)條款可能對勞動(dòng)者無約束力;

給勞動(dòng)者造成損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任.第六個(gè)要點(diǎn):怎樣與合同到期的勞動(dòng)者續(xù)簽合同？1．提前決定是否續(xù)簽及續(xù)簽條件：勞動(dòng)合同到期前，用人單位應(yīng)當(dāng)對所有勞動(dòng)者作出評估，并決定對每位勞動(dòng)者即將到期的勞動(dòng)合同是否續(xù)簽及續(xù)簽條件。用人單位在以下情形發(fā)生時(shí)明確評估每一份勞動(dòng)合同是否需要續(xù)簽：固定期限履行屆滿的；連續(xù)工作年限可能即將滿十年的；已經(jīng)連續(xù)二次簽訂過固定期限勞動(dòng)合同的；簽訂過單獨(dú)試用期協(xié)議的;勞動(dòng)者去留不定的。一.勞動(dòng)關(guān)系的建立如果用人單位決定不與勞動(dòng)者續(xù)簽，則用人單位需要向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，如果用人單位保持或提高勞動(dòng)條件而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，用人單位不僅需要評估是否續(xù)簽每一份勞動(dòng)合同，而且還需要用人單位決定續(xù)簽條件。2．書面征求勞動(dòng)者的續(xù)簽意愿有時(shí)用人單位并不十分愿意與勞動(dòng)者續(xù)簽，如果用人單位直接向勞動(dòng)者表達(dá)不再續(xù)簽意思的，則用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但是，勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽合同的，用人單位就無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位決定不再與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，可通過征求勞動(dòng)者的意見方式將不再續(xù)簽勞動(dòng)合同意思表示變成勞動(dòng)者的意思表示。3．簽訂勞動(dòng)合同如果用人單位與勞動(dòng)者都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同屆滿前完成勞動(dòng)合同的續(xù)簽。如果用人單位或勞動(dòng)者任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿前辦妥勞動(dòng)合同終止手續(xù)。二、勞動(dòng)合同的期限合同有三種期限：固定期限無固定期限完成一定工作任務(wù)為期限第一個(gè)要點(diǎn):必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形

下列三種情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者企業(yè)改制重新訂立時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續(xù)訂立二次固定期限合同后,簽訂第三次合同時(shí)，如勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得拒絕，必須訂立。二、勞動(dòng)合同的期限第二個(gè)要點(diǎn):

不簽訂無固定期限的后果

應(yīng)簽而不簽無固定期限勞動(dòng)合同的后果是：

支付兩倍的工資!二、勞動(dòng)合同的期限第三個(gè)要點(diǎn):無固定期限的合同不是鐵飯碗

無固定期限勞動(dòng)合同不是長期的、永久性的勞動(dòng)合同，只是一個(gè)無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同而已，并非終身合同和鐵飯碗，符合法定情形的，用人單位同樣可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同的期限第四個(gè)要點(diǎn):不得濫用試用期

勞動(dòng)者被錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期。試用期對象:

試用期制度適用于：初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。試用期的期限:

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期的次數(shù)：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。二、勞動(dòng)合同的期限不得約定試用期的情形

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期與合同期的關(guān)系

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

實(shí)踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個(gè)月的試用期合同，試用期滿后再?zèng)Q定是否簽訂正式勞動(dòng)合同。其結(jié)果是白白增加了一次短期的固定期限勞動(dòng)合同。新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的就可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

試用期的工資規(guī)定

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定明確了試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資水平。

新法規(guī)定了用人單位不得隨意約定試用期工資。發(fā)生糾紛時(shí)相同崗位最低檔工資是多少舉證責(zé)任也在用人單位?！氨締挝幌嗤瑣徫蛔畹蜋n工資”、“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”、“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這三者中取其高者。違法約定的試用期的后果

違法約定的試用期已經(jīng)履行時(shí)，以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

企業(yè)亂定試用期，經(jīng)濟(jì)代價(jià)沉重，中小企業(yè)甚至?xí)A家蕩產(chǎn)。某公司與張某簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期為6個(gè)月，試用期工資1600元，轉(zhuǎn)正后的工資為2000元，并已按約定實(shí)際履行。問：某公司將要承擔(dān)什么支付責(zé)任？答：《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。需支付賠償金=2000×4=8000元還需支付轉(zhuǎn)正后的工資差額=2000×4-1600×4=1600元案例：第五要點(diǎn)：怎樣合理選擇勞動(dòng)合同期限？通常，用人單位由于對新進(jìn)人員的不了解，用人單位一般與新進(jìn)勞動(dòng)者簽訂期限為一年的固定期限勞動(dòng)合同。新法實(shí)施后，固定期限勞動(dòng)合同仍然是用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的首選。但是，用人單位不會(huì)再與勞動(dòng)者訂立期限為一年的短期勞動(dòng)合同。因?yàn)?，新法?guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。那么，用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在固定期限合同中約定多長期限才合適?二、勞動(dòng)合同的期限對于新進(jìn)入的勞動(dòng)者而言，在選擇固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，必須考慮勞動(dòng)合同期限、試用期、及無固定期限勞動(dòng)合同條件等三者之間的關(guān)系。由于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以，用人單位就不會(huì)輕易讓無固定期限勞動(dòng)合同的條件達(dá)成，即用人單位不輕易與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新法對試用期規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上不超過一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年以上不超過三年的，試用期不得超過二個(gè)月；如果勞動(dòng)合同期限超過三年以上的，試用期不得超過六個(gè)月。第五要點(diǎn)：怎樣合理選擇勞動(dòng)合同期限？由于用工成本隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將凸顯；而一個(gè)勞動(dòng)者的才能、品質(zhì)又不能期望于短期內(nèi)詳細(xì)了解。一般用人單位完全了解一個(gè)勞動(dòng)者需要三年的時(shí)間。用人單位對新進(jìn)員工約定的勞動(dòng)合同期限最好是不低于三年。這樣，用人單位對新進(jìn)勞動(dòng)者擁有了六個(gè)月的試用期，可有助于用人單位更少成本、更合理地對新進(jìn)勞動(dòng)者考察。如果新進(jìn)員工的勞動(dòng)合同期限直接約定為十年，那么該勞動(dòng)合同到期后，就構(gòu)成了‘‘勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”這一無固定期限勞動(dòng)合同成就的另一個(gè)條件。第五要點(diǎn)：怎樣合理選擇勞動(dòng)合同期限？所以，用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者的固定期限勞動(dòng)合同期限的最佳期限的控制原則是以最低三年，最長不超過九年為最佳。還需考慮一個(gè)因素，也就是如果與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)較長期限的固定勞動(dòng)合同，那么就要在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中細(xì)化設(shè)計(jì)對員工的工作崗位及工作地點(diǎn)的變更條款，以免勞動(dòng)合同疆化，不利于用人單位一定的用工自主權(quán)。第五要點(diǎn)：怎樣合理選擇勞動(dòng)合同期限？續(xù)簽合同，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)合同期限?

如果用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)選擇或者依法需要簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同的，則用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同即可。如果用人單位在與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)繼續(xù)選擇固定期限勞動(dòng)合同的，則主要考慮“勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”條件的成立與選擇，其目的是使得無固定期限勞動(dòng)合同成就的條件延后。三、勞動(dòng)合同的解除與終止第一個(gè)要點(diǎn)：不得解除、終止的情形以下六種情形，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二個(gè)要點(diǎn)：可以解除、終止并不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形以下六種情形，單位解除、終止合同可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動(dòng)者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此，錄用條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確，以利于操作。（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如規(guī)定達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”等。

三、勞動(dòng)合同的解除與終止（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

可書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。（5）因勞動(dòng)者不誠實(shí)致使勞動(dòng)合同無效的；勞動(dòng)者提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度。（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

第三個(gè)要點(diǎn)：可以解除、終止但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

以下七種情形，可以解除、終止合同，但要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（1）勞動(dòng)者因單位有過錯(cuò)提出解除的?！耙騿挝挥羞^錯(cuò)”有六種情形：①未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。如強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動(dòng)條件。②未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。拖延一天或少付一元，也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。

用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)、只參加部分險(xiǎn)種、不按勞動(dòng)者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同外，用人單位必須補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動(dòng)者造成的損失。

三、勞動(dòng)合同的解除與終止（1）勞動(dòng)者因單位有過錯(cuò)提出解除的。④規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定。原因不是用人單位故意要違法，而是不知道該規(guī)定違了法?？磥恚?guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險(xiǎn)。

規(guī)章制度的違法包括內(nèi)容違法和程序違法。除了違法外還需符合損害勞動(dòng)者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。⑤因欺詐等違法手段致使勞動(dòng)合同無效的。⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。以上六項(xiàng)情形勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除合同，并可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

不需事先告知用人單位可立即解除勞動(dòng)合同的情景用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位.用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金三、勞動(dòng)合同的解除與終止企業(yè)錯(cuò)失先機(jī),補(bǔ)償員工唐某存在違規(guī)行為，某公司想解雇，被員工知悉，結(jié)果員工先公司一步以“公司存在眾多違法行為，如未依法支付加班費(fèi)、未依法參加社會(huì)保險(xiǎn)、加班時(shí)間超時(shí)等”提出辭職，為了保存證據(jù)，遂以特快專遞的形式，向公司寄發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書，公司前臺予以簽收。結(jié)果，該員工拿著特快專遞的收件回執(zhí)和解除勞動(dòng)合同通知書及其他證明材料，申請仲裁。結(jié)果仲裁和法院均判該員工勝訴。案例員工辭職理由不當(dāng),賠償企業(yè)損失?！?/p>

陳某是某軟件開發(fā)公司程序員，入職時(shí)公司收取押金2000元，且未依法為其購買社會(huì)保險(xiǎn)。工作一年半后，陳某考上某高校繼續(xù)進(jìn)修，遂以繼續(xù)上學(xué)為由提出辭職并要求退還押金2000元，被公司拒絕，陳某辭職后第二天即未再上班。幾天后，陳某申請仲裁要求公司退還押金并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司提出反訴請求，以陳某未提前30天書面通知為由，要求陳某賠償經(jīng)濟(jì)損失。

仲裁裁決：陳某因要繼續(xù)上學(xué)，屬法定應(yīng)提前30天書面通知的情形，未提前書面通知企業(yè)，依法應(yīng)賠償企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失10000

元（包括沒提前30天通知造成的損失費(fèi)用及其他經(jīng)濟(jì)損失）；企業(yè)收取陳某押金屬違法行為，依法應(yīng)予以返還。兩者相抵，陳某應(yīng)支付公司8000元經(jīng)濟(jì)損失。陳某不服，公司提起訴訟。法院判決：，先后經(jīng)過一審、二審，均支持了公司的訴訴訟請求，判令陳某賠償。公司未依法為陳某購買社會(huì)保險(xiǎn)將另案處理。

案例（2）用人單位提出解除，與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。（3）用人單位因故解除的。

可以解除勞動(dòng)合同的三種情形：（1）患病醫(yī)療期滿不能工作；

（2）經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整仍不勝任工作；

（3）重大變化變更合同不成。（4）依法裁員。補(bǔ)充說明：勞動(dòng)合同法給企業(yè)靈活用工提供了很大空間。比如以往規(guī)定只有在企業(yè)破產(chǎn)和經(jīng)營嚴(yán)重困難時(shí)才能裁員，這次新增了一條，企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁員的，可以裁員。三、勞動(dòng)合同的解除與終止（5）固定期限合同到期終止的。（勞動(dòng)者不同意續(xù)訂合同的情形除外）合同終止，雖然不是用人單位主觀原因造成的，但是勞動(dòng)者也是被動(dòng)失業(yè)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綆椭?。另一方面也是為了解決勞動(dòng)合同短期化問題。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同，在大多數(shù)情形下用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同終止則無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。部分用人單位正是利用這一規(guī)定，選擇與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，期限不長，終止既方便又無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》勞動(dòng)合同到期終止，也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必將大大減少用人單位與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，有利于解決勞動(dòng)合同短期化問題，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。三、勞動(dòng)合同的解除與終止（6）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動(dòng)合同的解除與終止

第四個(gè)要點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)及不支付的后果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。

月工資指勞動(dòng)者合同解除前十二個(gè)月的平均工資。

六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月。

逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的后果：由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付，按應(yīng)付金額

50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金

三、勞動(dòng)合同的解除與終止

第五個(gè)要點(diǎn):勞動(dòng)合同解除或終止后雙方義務(wù)解除和終止合同后，仍要履行后合同義務(wù):(1)用人單位要出具解除、終止勞動(dòng)合