2023年電大人力資源管理專形成性考核冊答案全

電大《人力資源管理(專）》作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(Ｂ)

A．自然資源

B.人力資源

Ｃ．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（Ｂ)6A.內(nèi)容上

Ｂ．觀念上

Ｃ.工作程序上

Ｄ．工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

Ａ.職工

Ｂ.環(huán)境

C.文化

D．價(jià)值觀4．某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了５0０0元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)A.獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(B）

A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

Ｂ．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供應(yīng)與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A．體質(zhì)

Ｂ．智力

Ｃ．思想

D．技能7.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理Ｂ.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8.每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？(B)A.封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A.公司人

B．環(huán)境

Ｃ．文化

Ｄ.產(chǎn)品

1０．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A.人的管理第一

B．以激勵(lì)為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

Ｄ．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11．明確目的責(zé)任,使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營機(jī)制?(B）Ａ．動(dòng)力機(jī)制

Ｂ．壓力機(jī)制Ｃ.約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制１2.通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(Ｄ）A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動(dòng)計(jì)劃

Ｄ．控制與評價(jià)13．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A.關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析C.問題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(Ｃ）。Ａ.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C．職責(zé)定員法15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(Ｃ）。

A．因素分解法B.因素比較法

C.

經(jīng)驗(yàn)排序法D．因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題：請用人力資源人本管理理論加以分析,并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報(bào)告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上,賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前碰到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動(dòng)、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂,。3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為重要方式,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們,從而提供他們工作的積極性。4、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識(shí),在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員,營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極積極參政議政，而公司也努力營造民主氣氛。在公司,我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才干調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高工作效率。三、案例分析2:工作職責(zé)分歧１、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案:1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議:在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。2、進(jìn)行工作分析,重新審核所有的工作說明書，并完善,使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間,同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增長這樣的條文:1）對操作工來講,工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話,應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2)對服務(wù)工和勤雜工：要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改善之處:1）根據(jù)實(shí)際情況,要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。２)加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1.影響招聘的內(nèi)部因素是(A）。Ａ．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場條件C.法律的監(jiān)控2.招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ.管理游戲B.公文解決Ｃ．案例分析3．甑選程序中不涉及的是(C)。Ａ．填寫申請表B．職位安排C.尋找候選人4.公司對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（Ｂ)。A.講授法B．研討法Ｃ．角色扮演法D.案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B）A．獲得成本B．開發(fā)成本C.使用成本D．保障成本7．使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?（B)A．績效評估B．職務(wù)評價(jià)C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定8．人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與使用Ｄ.培訓(xùn)計(jì)劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(Ａ)Ａ.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本Ｃ.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本１0.人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)Ａ．準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.選擇階段D．檢查效度階段11.招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段1２.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(Ｂ)A.平常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作Ｃ.工作操作程序有變化Ｄ.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C)個(gè)階段。A.4B.5C．６１４．方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(Ｂ）Ａ．加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分D．計(jì)分１5．比較判斷法涉及(A）A.成對比較法Ｂ.回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法Ｄ．目的等級考評法二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題:請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是公司的核心競爭力,我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獲取、運(yùn)用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間,快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測,并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制(人才的招聘與淘汰機(jī)制)1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證公司人才的合理流動(dòng)，公司才干不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程,這個(gè)過程通常涉及擬定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才,需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)環(huán)節(jié):簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才干保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收,主線無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”,要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì),對于表現(xiàn)突出,又有管理才干的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調(diào)，進(jìn)而保證公司的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥,兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾茖W(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證公司市場地位的力量之源。三、案例分析2:波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案:我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是公司為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)實(shí)際情況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀,提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的。由于培訓(xùn)實(shí)行前必須先考慮以下工作:一方面，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的,繞后擬定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才貫徹實(shí)行主體。1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能(如:計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能),作為具體的培訓(xùn)目的。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式。４、實(shí)行主體，根據(jù)實(shí)行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育限度參差不齊、崗位也不同,內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不運(yùn)用該部門,會(huì)浪費(fèi)公司資源,增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多,若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部征詢公司可解決這問題;同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ),保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢公司合作,共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此,我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出對的答案)１.基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資Ｂ.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資Ｄ．定額工資和提成工資2.下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資？(C)

A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低3.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制?(Ｃ)

A.同一崗位技能規(guī)定差別大?

B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低

C．同一崗位技能規(guī)定差別小

D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)

Ａ．勞動(dòng)責(zé)任大小Ｂ．勞動(dòng)條件好壞

Ｃ.工齡或技術(shù)純熟限度Ｄ.勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？(Ｂ)

A.崗位工資

B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動(dòng)工資6.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

Ｄ．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?(C)

Ａ.超額獎(jiǎng)

B．成本獎(jiǎng)

C.員工持股計(jì)劃

Ｄ.合理化建議獎(jiǎng)8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派(A)

A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

Ｃ.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

Ｄ.物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9．工作評價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（Ｂ)。

A.勞動(dòng)差別

B.勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D.勞動(dòng)責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)

Ａ.紙筆測驗(yàn)

B．量表法

C.投射測驗(yàn).

D.儀器測量法11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（A)

A.技能等級工資制

B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度12．我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A）

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C.生活保障13.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：B、無償性原則、固定性原則。

Ａ.逼迫原則

Ｂ．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則1４．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1)安全第一,防止為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;（３)

Ｂ

。A．安全與生產(chǎn)兼管

Ｂ.管生產(chǎn)必須管安全Ｃ.只管生產(chǎn)不管安全１5.勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B）P280?

A．4個(gè)月

B.6個(gè)月

C．８個(gè)月

D．10個(gè)月16.各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測定,自我評價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是（Ｂ)的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法A自行設(shè)計(jì)法B專家預(yù)測法Ｃ評價(jià)中心法D生命計(jì)劃法二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎？３、天龍公司的考評制度有什么需要改善的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革?參考答案：１、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價(jià)的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由:(1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價(jià)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。(2)同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達(dá)成的,然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個(gè)環(huán)節(jié)后才會(huì)具體實(shí)行。（3)考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個(gè)36０度的客觀評價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價(jià),這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正。３、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。建議該公司做如下改革：(1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價(jià)的績效指標(biāo);第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件;第三,為每個(gè)關(guān)鍵事件擬定一個(gè)績效等級;第四,對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價(jià)表；第六,根據(jù)行為錨定等級評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（２)做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清楚地了解績效考核的目的,并讓考評人員對考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識(shí),以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。(3)做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于擬定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：(1)該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（2)分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。參考答案：1、該百貨公司實(shí)行績效工資制。績效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資,常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用:一方面,激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀;另一方面，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有助于工作效益的提高,充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的與公司的業(yè)績目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長來源單純與部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據(jù),不利于公司控制勞動(dòng)力成本;把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的奉獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié),部門間合作差。第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃ｘ,每小題１分，共1０分）(∨)1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨)3.在公司經(jīng)營管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（∨)４．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書（∨)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(×)6.定額與定員不相關(guān)。(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。(∨)9.楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（×)1０．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)１.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)A．經(jīng)濟(jì)人

Ｂ．社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ)A．內(nèi)容上

B．觀念上

Ｃ.工作程序上

D.工作方法上3.“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A．資源

Ｂ.成本

Ｃ.工具

Ｄ.物體4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一

Ｂ.以激勵(lì)為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5．影響招聘的內(nèi)部因素是(Ａ)。

Ａ.企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控6．甑選程序中不涉及（B）

A.填寫申請表

B.職位安排

Ｃ．尋找候選人７．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(Ｂ)。A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

Ｃ．賦分

D．計(jì)分８.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。

Ａ.崗位工資

B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資9．我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(Ａ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。Ａ.養(yǎng)老保險(xiǎn)

Ｂ．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

D．健康保險(xiǎn)10．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1)安全第一,防止為主;（2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3）（Ｂ)。Ａ.只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？(C、Ｄ、E）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B.社會(huì)人假設(shè)C.人際(群)關(guān)系學(xué)

D.行為科學(xué)

E.以人為本理論2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、Ｂ、C)Ａ．成年人觀

Ｂ.在崗人員觀

Ｃ.人員素質(zhì)觀

D.成本觀

E．激勵(lì)觀３.人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和(B、Ｃ、D)Ａ．人際匹配

Ｂ．操作簡便

C.程序流暢

D.一看就懂4.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E)A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)核對象Ｃ.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì)Ｅ.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個(gè)問題（A、B、Ｃ、D）A.實(shí)際做了什么

B.為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要Ｄ．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容?（A、B、C、Ｄ、Ｅ、F)

A.招聘地點(diǎn)的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇

Ｃ．招聘時(shí)間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略

Ｅ.招聘推銷戰(zhàn)略

Ｆ．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中,發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法,它們是(A、B、C、Ｄ、E、F)

A．面試法

B.測驗(yàn)法

C.評價(jià)中心法

Ｄ.個(gè)人信息法

E.背景檢查法

F.筆跡學(xué)法8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法

B.角色扮演法

C．實(shí)習(xí)D．觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法?9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類?(A、Ｂ、F）Ａ．自我考評

B.別人考評

Ｃ.個(gè)人考評

Ｄ．群體考評

E．同級考試

F．下級考評１0.職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？(A、Ｂ、Ｃ、D、E)

A.成長階段B.探索階段C確立階段

D．維持階段E.下降階段四、案例選擇題:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析:一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案:1、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇解決，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡,為此應(yīng)按因工死亡待遇解決,應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇涉及三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)貼金。喪葬補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為:6個(gè)月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增長10%。一次性工亡補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至６０個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)貼,因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼,并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要涉及到員工的社會(huì)保障管理,社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù),它是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。涉及:社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會(huì)保險(xiǎn)者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。我建議國家應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性,進(jìn)一步加大對社保基金的科學(xué)合理投資和運(yùn)用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)心得(轉(zhuǎn))

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是公司的靈魂:人才和員工的參與是公司成功的重要砝碼。無論是在工廠、公司。哪一個(gè)單位都離不開人,從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代公司的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理涉及招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，公司和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。公司從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)