完善H家族企業(yè)人力資源管理的對策,人力資源管理碩士論文

完善H家族企業(yè)人力資源管理的對策,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】完善H家族企業(yè)人力資源管理的對策【第7部分】5完善H家族企業(yè)人力資源管理的對策上一章對H家族企業(yè)發(fā)展歷程和該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況進(jìn)行了研究分析，提出了H家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。如人力資源管理效率低、人力資源管理體系不健全及人力資源發(fā)展?fàn)顩r不佳等。從當(dāng)代人力資源管理理念以及H家族企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，本研究提出下面四個(gè)對策來解決H家族企業(yè)人力資源管理的問題。5.1提高企業(yè)核心人力資源素質(zhì)5.1.1主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高文化水平文化水平高低，是決定一個(gè)人的能力高低的重要因素。只要在工作、生活中，堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)新的知識(shí)，努力提升自個(gè)的文化素養(yǎng)，才有助了個(gè)人能力的提高。在H家族企業(yè)的核心人力資源中，只要很少一部分管理人員具有稍高的專業(yè)知識(shí)和文化水平外，其余大部分的人文化水平都不高，專業(yè)知識(shí)欠缺，從未系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過管理方面的知識(shí)，也沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)習(xí)慣。企業(yè)的建立。僅僅僅是在特定的歷史時(shí)期，特定的環(huán)境下，捉住了機(jī)遇。H家族企業(yè)主及家族管理人員，極少使用計(jì)算機(jī)和訪問互聯(lián)網(wǎng)，更不用講把握一門外語，十分是世界上普遍通用的英語。這種各方面表現(xiàn)出的素質(zhì)缺陷使H家族企業(yè)的核心管理人員無法長遠(yuǎn)地、系統(tǒng)地、開放地、辯證地看待事物和解決碰到的問題，往往只能憑借他們在工作中長期積累的有限經(jīng)歷體驗(yàn)來對待瞬息萬變的國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r，這就無法避免在決策上具有盲目性和保守性。尤其作為H家族企業(yè)企業(yè)主的何老板，更應(yīng)該起到帶頭作用。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，他本身的個(gè)人魅力對于企業(yè)核心人力資源素質(zhì)提高有很大的促進(jìn)作用。要做一流的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該具有博學(xué)多識(shí)和幵拓精神。要想在行業(yè)中獲得較高的聲威，必須對該行業(yè)了如指掌，而一定的知識(shí)素養(yǎng)，就是企業(yè)主必備的條件。在工作中要有開拓進(jìn)取的精神，否則在工作中過于慎重，沒有氣魄，墨守成規(guī)，就會(huì)失去對廣大員工的吸引力。其次，企業(yè)主作為整個(gè)企業(yè)的領(lǐng)袖，必需要具有高尚的道德品質(zhì)和操守，要用普世道德標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自個(gè)的行為，協(xié)調(diào)好于其別人的關(guān)系，廉潔清正，作為企業(yè)內(nèi)的家族成員的典范，成為他們的學(xué)習(xí)的措模，提高企業(yè)核心人力資源的水平。最后作為企業(yè)的主人，對人要誠信豁達(dá)，真誠對待企業(yè)的員工，才能獲得員工信任。在生活上，要走進(jìn)員工中，真誠的同他們進(jìn)行溝通，了解到員工的疾苦，增加與員工之間的感情。因而，H家族企業(yè)的核心人力資源，必須去主動(dòng)地認(rèn)真學(xué)習(xí)各種相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)和技能，包括企業(yè)管理知識(shí)、宏觀經(jīng)濟(jì)知識(shí)、產(chǎn)業(yè)分析知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)等，提高本身的文化水平，加強(qiáng)本身綜合素質(zhì)和修養(yǎng)。只要通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高企業(yè)核心人力資源的素質(zhì)，企業(yè)主何老板也才能真正成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)袖。5.1.2改變?nèi)肆Y源管理理念通過對H家族企業(yè)人力資源管理的研究發(fā)現(xiàn)，不僅企業(yè)主，幾乎所有的企業(yè)管理層人員，對人力資源管理理念還停留在非常原始的階段。把人事管理作為該企業(yè)對人力資源的管理。事實(shí)上，隨著國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略思想的提出，人力資源是第一資源己經(jīng)深切進(jìn)入人心，在各方面環(huán)境變革的時(shí)代背景下，H家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必需要改變原有的人力資源管理理念，應(yīng)該以戰(zhàn)略的目光指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)管理者應(yīng)該更多的去考慮怎樣發(fā)揮員工能力、提高業(yè)績、員工的職業(yè)發(fā)展等方面，從這些方面來考慮怎么改變本身的舊理念。第一，發(fā)揮員工能力。身為企業(yè)的員工，都應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展盡一份力。怎么發(fā)揮每個(gè)員工的能力，讓其在企業(yè)的發(fā)展中添磚加瓦，正是人力資源管理解決的問題。而H家族企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到最大程度發(fā)揮員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，因而必須改變老的觀念，想方設(shè)法旳去挖掘員工的潛力，使其能力價(jià)值最大化，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與前進(jìn)的氣力。首先在企業(yè)人才的選拔上，不應(yīng)該單一的靠學(xué)歷、業(yè)績等因從來衡量員工的才能，而應(yīng)增加如認(rèn)知力、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓力等綜合因素，這樣才能開掘員工隱藏的能力。其次企業(yè)管理者應(yīng)該為員工營造一個(gè)公平公正的發(fā)展平臺(tái)，圍繞員工的能力發(fā)揮，為其提供時(shí)機(jī)和條件。最后應(yīng)引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，并在工作實(shí)踐中不斷總結(jié)，提高本身能力，做到員工能各顯神通。第二，提高員工業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營管理能否成功，其重要的標(biāo)志就是企業(yè)的業(yè)績好壞。而企業(yè)的業(yè)績好壞，又是企業(yè)員工的業(yè)績決定的。所以員工的工作業(yè)績，對于一個(gè)企業(yè)來講非常重要。固然H家族企業(yè)管理者在員工業(yè)績上比擬重視，往往對業(yè)績好的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)。但是他們卻從來沒有去考慮過，怎么通過人力資源管理的方式去提高員工業(yè)績。因而，H家族企業(yè)的管理者需要改變這一觀念，應(yīng)主動(dòng)的考慮，企業(yè)通過人力資源管理，幫助員工提高工作成效，如制定完善的績效評估，健全的薪酬管理，有效的員工培訓(xùn)等等。第二，注重員工發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展，人類的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也日新月異，并由舊有的工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。員工的個(gè)性、自我能力展示的愿望應(yīng)該得到充分的尊重，不能再把員工當(dāng)作單純的勞動(dòng)力。H家族企業(yè)在員工的發(fā)展方面做得很不好，企業(yè)主只考慮企業(yè)的發(fā)展，而把員工當(dāng)成了單方面的奉獻(xiàn)者，這一舊的理念應(yīng)該改變。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該是單純的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是合作關(guān)系。只要企業(yè)和員工攜手共進(jìn)，才能獲得兩方共同發(fā)展的雙贏局面。企業(yè)應(yīng)該為員工制定發(fā)展計(jì)劃，并提供員工發(fā)展所需的培訓(xùn)、晉升、鼓勵(lì)等條件，幫助員工施行發(fā)展計(jì)劃。反過來，員工發(fā)展后對企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)，幫助企業(yè)獲得更大的發(fā)展。這種良性循環(huán)對于企業(yè)和員工的非常有幫助。上面所講旳三個(gè)方面，在人力資源管理各有側(cè)重點(diǎn)，適用的范圍也不同。發(fā)揮員工能力方面，強(qiáng)調(diào)選撥人才應(yīng)該360度進(jìn)行考察，最大程度去挖掘員工潛力，并完全釋放他們的能量。提高員工業(yè)績方面，強(qiáng)調(diào)通過科學(xué)的人力資源管理，提高員工業(yè)績。最后在注重員工發(fā)展方面，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)重視與員工之間并非單純的雇傭關(guān)系，而是一個(gè)共同體，雙方應(yīng)攜手一起發(fā)展，在各自領(lǐng)域奇勇前進(jìn)。H家族企業(yè)管理者，應(yīng)該從這幾個(gè)方面去改變?nèi)肆Y源管理的理念，幫助企業(yè)解決問題。5.1.3引進(jìn)優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)管理層H家族企業(yè)管理人員，絕大部分是由企業(yè)主家族成員組成，尤其是企業(yè)的核心管理層，沒有任何家族外成員介入。要想提高H家族企業(yè)核心人力資源的素質(zhì)，除了本身的學(xué)習(xí)與改變以外，還應(yīng)該引進(jìn)具有較高文化水平和專業(yè)技術(shù)技能的優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)的管理層內(nèi)，進(jìn)而提高企業(yè)整個(gè)核心人力資源的水平。長期以來，H家族企業(yè)在優(yōu)秀人才引進(jìn)上存在引不來，留不住的難題，首要的任務(wù)就是要解決這一難題，作者以為能夠從兩個(gè)方面著手。第一，建立家族成員退出機(jī)制。隨著社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)方面對員工的要求越來越高，這就需要員工具備較高的文化素養(yǎng)，專業(yè)的知識(shí)和技能，尤其是對企業(yè)的管理人員。而H家族企業(yè)的管理人員主要由企業(yè)主家族成員擔(dān)任，這些人中，大多數(shù)家族成員本身素質(zhì)偏低，己經(jīng)無法勝任當(dāng)前的工作，但是由于家族企業(yè)的特殊性，依靠其同企業(yè)主的血緣關(guān)系，仍然占據(jù)著這些重要職務(wù)。這種局面，造成了企業(yè)人員跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后，成了一種拖累。并且這些重要職位長期以來沒有空缺，嚴(yán)重影響了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，也由于企業(yè)內(nèi)的其它優(yōu)秀員工，沒有晉升時(shí)機(jī)，對其造成打擊。因而，H家族企業(yè)首先應(yīng)該解決這些跟不上企業(yè)腳步的家族成員退出的問題，家族成員退出機(jī)制的建立勢在必行。在建立H家族企業(yè)的家族成員退出機(jī)制時(shí)，應(yīng)該要考慮幾個(gè)方面存在的問題，做到妥善布置，力求對企業(yè)造成最小的損失。首先是要考慮哪些家族成員需要退出。斷定一個(gè)家族成員能否已經(jīng)不合適如今的工作，不應(yīng)該像以前一樣，完全憑企業(yè)主個(gè)人的決定，而是應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的評估體系，公平公開公正的對所有家族成員進(jìn)行評價(jià)，以此來斷定能否退出。這一評估體系是建立家族成員退出機(jī)制的根本。其次應(yīng)該考慮家族成員退出的方式。假如某一家族成員，經(jīng)過評估后，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)下所做的工作，應(yīng)該讓其完全退出企業(yè)還是離開當(dāng)下崗位，另擇適宜的工作，也是值得企業(yè)主考慮的。不能為了退出而退出，總的來講，家族成員對企業(yè)的積極作用還是很明顯，不能光看消極的一面。最后，針對退出的家族成員，一定要做好撫慰工作。讓其理解企業(yè)的決定，認(rèn)識(shí)到自個(gè)的退出是為了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做奉獻(xiàn)。家族成員在企業(yè)發(fā)展的初期，對企業(yè)的幫助很大，要在思想上放開包楸，才能做到真正的退出。第二，積極保存優(yōu)質(zhì)人才。H家族企業(yè)除了要解決人才引進(jìn)旳問題，還應(yīng)該考慮怎么留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才的問題。只要引進(jìn)優(yōu)秀人才和保存優(yōu)質(zhì)人才兩手一起抓，才能真正的到達(dá)提高H家族企業(yè)人力資源素質(zhì)問題。留住人才，本研究以為應(yīng)該做到下面幾個(gè)方面：AH家族企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀人才提供合適的工作崗位。對于員工而言，工作沒有好與壞，只要合適與不合適。給優(yōu)秀人才提供合適他的工作，他不僅能勝任這項(xiàng)工作，還能在工作感到愉快。只要崗位與人才搭配適宜，才能做到相輔相成，相得益彰。這也是優(yōu)秀人才留在企業(yè)，為企業(yè)出力的基礎(chǔ)。BH家族企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬福利管理制度。員工的薪酬福利首先應(yīng)該做到公平公正，多勞多得，少勞少得，不勞不得。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，假如做不到公平的薪酬，出現(xiàn)內(nèi)外有別或親疏有別,那肯定是留不住人的。只要讓員工感遭到同樣的付出，大家獲得一樣的回報(bào)，這樣他才能體會(huì)到企業(yè)的公平氣氛，才愿意留在企業(yè)。因而建立科學(xué)的薪酬福利管理制度對于優(yōu)秀人才的保存有很關(guān)鍵的作用。C除了給優(yōu)秀人才提供適宜的工作崗位，在企業(yè)建立公平公正的薪酬福利管理制度以外，還應(yīng)該重視優(yōu)秀人才精神層面的需求。這些需求應(yīng)該包括工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性/工作的環(huán)境能否舒適；領(lǐng)導(dǎo)能否具有個(gè)人能力與魅力；工作伙伴關(guān)系能否融洽；企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化等多方面。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀人才營造一個(gè)和諧的工作氣氛，知足其精神需求。DH家族企業(yè)要重視優(yōu)質(zhì)人力資源的職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展。要給他們提供發(fā)展的空間和平臺(tái)，要讓他們獲得培訓(xùn)、晉升的時(shí)機(jī)。給他們勾畫出一幅美妙的畫卷，讓他們看到在企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)人生抱負(fù)，能夠到達(dá)自個(gè)的職業(yè)發(fā)展愿望。這樣才能保存住優(yōu)質(zhì)人力資源。5.2完善人力資源管理體系對H家族人力資源管理問題的研究后發(fā)現(xiàn)，H家族企業(yè)人力資源體系嚴(yán)重缺失，根據(jù)中國成功家族企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷體驗(yàn)上的借鑒及H家族企業(yè)本身的特點(diǎn)，本研究提出從人力資源規(guī)劃、招聘、員工成長、績效考核、薪酬及福利這幾個(gè)方面來完善該企業(yè)的人力資源管理體系。5.2.1制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷不同的時(shí)期。我們根據(jù)家族企業(yè)的發(fā)展特征，總結(jié)出家族企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷萌芽期一快速成長期一穩(wěn)定發(fā)展期一緩慢衰退期四個(gè)時(shí)期。而H家族企業(yè)正處于快速成長期跨入穩(wěn)定發(fā)展期的轉(zhuǎn)型中，這個(gè)時(shí)期，企業(yè)對于人力資源管理的計(jì)劃性不強(qiáng)，缺乏人力資源規(guī)劃，可能會(huì)對企業(yè)將來的發(fā)展造成很大的影響。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂,在劇烈的市場競爭中，要保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，就必須對企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測，并據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃工作，是一個(gè)細(xì)致復(fù)雜的經(jīng)過。通常包含前期的信息收集經(jīng)過，中期的找問題、解決問題經(jīng)過，后期的施行經(jīng)過。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包含下面幾個(gè)步驟：第一，調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息。與企業(yè)經(jīng)營管理的相關(guān)的因素非常多，這些因素都會(huì)對人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響，因而在調(diào)查、收集、整理企業(yè)信息時(shí)，都應(yīng)該加以考慮。第二，了解人力資源現(xiàn)在狀況，分析影響人力資源供需的相關(guān)因素。只要先了解清楚企業(yè)的人力資源現(xiàn)在狀況，對內(nèi)外部人力資源的發(fā)展?fàn)顩r加以分析和揣測，才能預(yù)測出企業(yè)將來對人力資源的供需，進(jìn)而做出一份最為準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。第三，制定平衡人力資源供求的總規(guī)劃。第四，對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評價(jià)。人力資源的供需預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。但是預(yù)測與現(xiàn)實(shí)總是會(huì)存在差距，所以在人力資源規(guī)劃的執(zhí)行經(jīng)過中，必須進(jìn)行跟蹤與控制，并且要對人力資源規(guī)劃加以調(diào)整，以適應(yīng)實(shí)際情況。在制定人力資源規(guī)劃的經(jīng)過當(dāng)中，還應(yīng)該考慮各種因素的變化。比方國家及地方對人力資源的新政策；企業(yè)由于本身發(fā)展在經(jīng)營管理上發(fā)生的變化；企業(yè)外部人力資源環(huán)境的變化等等。這些因素在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，都應(yīng)該考慮，并同時(shí)制定在這些因素變化時(shí)，應(yīng)作出的調(diào)整。最后，還應(yīng)隨之制定人力資源規(guī)劃中所牽涉的招聘、培訓(xùn)、考核和鼓勵(lì)等的詳細(xì)方案，最終，通過人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。5.2.2規(guī)范員工招聘H家族企業(yè)用人的隨意性很大，經(jīng)常出現(xiàn)未經(jīng)考察就進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象。針對該問題，企業(yè)的企業(yè)主應(yīng)該端正用人思想，認(rèn)識(shí)到招聘選拔的不規(guī)范，不但可能出現(xiàn)不勝任工作的情形，還可能挫傷其他員工的工作積極性，降低企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的吸引力。員工招聘是企業(yè)人力資源的源頭，源頭的好壞直接決定了企業(yè)人力資源的質(zhì)量，所以招聘工作是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。因而，H家族企業(yè)必須根據(jù)本身的人力資源需求，制定完好的招聘計(jì)劃，并且嚴(yán)格根據(jù)正常程序操作，務(wù)必規(guī)范員工招聘。只要在建立規(guī)范的員工招聘基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行人力資源管理中員工培訓(xùn)、薪酬管理、鼓勵(lì)機(jī)制、績效評估等相關(guān)工作。H家族企業(yè)員工招聘必需要嚴(yán)格遵循因事?lián)袢恕⒐焦?、人事相宜、效率?yōu)先的原則，在詳細(xì)的招聘管理工作中，應(yīng)做到：〔1〕建立招聘制度企業(yè)為了本身的發(fā)展，需要通過招聘來獲取企業(yè)所需要的各類人才。所以員工招聘對于企業(yè)來講，是引進(jìn)人才的重要途徑和手段。根據(jù)H家族企業(yè)的詳細(xì)情況，應(yīng)建立完善科學(xué)的招聘制度。招聘制度里，應(yīng)講明招聘的詳細(xì)要求、招聘執(zhí)行的政策、根據(jù)什么程序進(jìn)行招聘等內(nèi)容，只要細(xì)致合理的招聘制度，才能解決H家族企業(yè)以為招聘的隨意性，規(guī)范招聘工作。最終確保企業(yè)及時(shí)吸收到對企業(yè)有利的優(yōu)秀人才?！?〕選擇和維護(hù)招聘網(wǎng)絡(luò)為確保所需人員供應(yīng)的質(zhì)量和數(shù)量，企業(yè)應(yīng)該在諸多的招聘渠道中去選擇合適本企業(yè)的供應(yīng)渠道，并與之建立良好的合作關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)成自個(gè)的招聘網(wǎng)絡(luò)。例如能夠選擇個(gè)大專院校作為重點(diǎn)招聘基地，與這些學(xué)校的學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心建立固定的聯(lián)絡(luò)，通過各種方式與其合作，推廣本企業(yè)，提高企業(yè)知名度。企業(yè)還能夠選擇招聘網(wǎng)站，簽訂長期合作協(xié)議，隨時(shí)發(fā)布企業(yè)職位空缺信息并隨時(shí)獲得所需人才信息等。〔3〕加強(qiáng)對招募人員的培訓(xùn)招聘時(shí)一種復(fù)雜的預(yù)測工作，要對應(yīng)聘者做出準(zhǔn)確的評價(jià)和判定，需要招募人員能夠熟練運(yùn)用各種人員選拔和測評技術(shù)，尤其是在面談、傾聽技巧和信息收集技術(shù)方面。另外，招募人員代表企業(yè)，他們還是企業(yè)形象的宣傳者，在招聘經(jīng)過中，他們應(yīng)該向應(yīng)聘者提供企業(yè)的相關(guān)信息，優(yōu)秀的招募人員能為企業(yè)創(chuàng)造聲譽(yù)，吸引更多的優(yōu)秀人才，所以不是任何人都能夠成為招募人員的。企業(yè)為保證順利的完成招聘計(jì)劃，應(yīng)加強(qiáng)對人力資源部的工作人員、各部門管理人員進(jìn)行招聘技術(shù)的培訓(xùn)?！?〕設(shè)計(jì)招聘工具和文件在員工招聘經(jīng)過中，需要運(yùn)用很多專業(yè)工具，對應(yīng)聘者心里、能力、專業(yè)知識(shí)測試及面試都需要大量的測試題目，H家族企業(yè)有必要根據(jù)自個(gè)的需求開發(fā)專業(yè)的試題。除此之外，一些輔助性的文件在招聘中也是必不可少的，如求職申請表、錄用通知書、試用員工評核表等等，要做好這些工具盒文件的設(shè)計(jì)開發(fā)，提高針對性、科學(xué)性和有效性。5.2.3發(fā)展員工培訓(xùn)員工的成長，離不開企業(yè)對員工幵展的培訓(xùn)。H家族企業(yè)發(fā)展至今，對于員工培訓(xùn)并不是十分在意，在這方面投入很少，一直以來忽視了員工培訓(xùn)，使員工在工作中感到自個(gè)不被企業(yè)重視，產(chǎn)生一種失落感，最終影響企業(yè)發(fā)展。因而，H家族企業(yè)應(yīng)該積極發(fā)展員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是當(dāng)代組織人力資源管理的重要組成部分。員工培訓(xùn)是人力資源管理的核心內(nèi)容，任何企業(yè)的管理，只要是牽涉到人員的聘用、選拔、晉升、培養(yǎng)等各項(xiàng)工作的，都離不開員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)能夠使企業(yè)員工不斷適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，能夠知足員工個(gè)人發(fā)展需求，還能彌補(bǔ)員工的學(xué)能差距，最終到達(dá)提升企業(yè)競爭力和企業(yè)效益的目的，十分是對于H家族企業(yè)來講，為了適應(yīng)當(dāng)代化發(fā)展需求，更應(yīng)該發(fā)展員工培訓(xùn)。首先，H家族企業(yè)應(yīng)該以及本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)崗位的規(guī)范和員工的考核結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)方向，為詳細(xì)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和施行提供基礎(chǔ)。其次，H家族企業(yè)應(yīng)該制定培訓(xùn)與晉升、薪酬及福利相結(jié)合的配套政策，并在企業(yè)內(nèi)施行。最后在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，組織團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)行為，企業(yè)應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)員工建立超越自我的意識(shí)，將工作經(jīng)過變?yōu)閷W(xué)習(xí)的經(jīng)過，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作的氣氛，這樣不僅能夠有效利用企業(yè)內(nèi)部資源，也能很快的提高員工素質(zhì)。除了內(nèi)部資源的有效利用，H家族企業(yè)十分要注意利用外部的培訓(xùn)資源。各大專院校中，擁有較多的，具有各類相關(guān)專業(yè)知識(shí)的專家教授，他們是企業(yè)最好的培訓(xùn)資源，而且培訓(xùn)成本不高，很多企業(yè)都沒有意識(shí)到他們的重要性，所以H家族企業(yè)一定要有效利用這類外部資源。另外，從如今員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢看，社會(huì)上出現(xiàn)了很多正規(guī)化經(jīng)營，擁有咨詢公司資質(zhì)的信息咨詢公司，今后H家族企業(yè)可以以在必要的時(shí)候，聘請這類公司承當(dāng)員工培訓(xùn)的任務(wù)，培訓(xùn)的成本略高。5.2.4施行績效評估績效評估也是人力資源管理的核心職能之一，它對提高工作績效、促進(jìn)上下級之間的溝通起著非常重要的作用，也是企業(yè)人員調(diào)配和職務(wù)升降、進(jìn)行員工培訓(xùn)、確定薪酬的重要根據(jù)。而當(dāng)前H家族企業(yè)的績效評估非常單一，考核指標(biāo)針對性也不強(qiáng)，員工的績效往往是憑部門負(fù)責(zé)人或者企業(yè)主本身直覺、主觀判定和一些隨意的觀察來對員工進(jìn)行評判，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤和不公平的現(xiàn)象?？冃гu估的內(nèi)容能夠概括為德、能、勤、績、體這五個(gè)方面，涵蓋了員工的思想品德、工作能力、敬業(yè)精神、工作成果、生理心理狀況等，內(nèi)容特別全面，但是在企業(yè)實(shí)際施行績效評估中，要全部包含這五個(gè)方面，操作復(fù)雜和困難，容易使績效評估流于形式。鑒于此，H家族企業(yè)在施行績效評估時(shí)，應(yīng)以定量的工作績效考評為主，以員工的工作能力、。工作態(tài)度為輔，為了發(fā)揮績效評估的作用，績效評估的結(jié)果必需要真實(shí)、客觀和科學(xué)。針對H家族企業(yè)的實(shí)際情況，首先應(yīng)進(jìn)行績效評估培訓(xùn)，假如想在企業(yè)成功的施行績效評估，要求企業(yè)全體人員對績效評估有比擬全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。在H家族企業(yè)中，不管是企業(yè)高層還是普通員工，對于績效評估的了解還處于非常初級的階段，只要組織企業(yè)各層級人員參加專業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，加強(qiáng)本身對績效評估的認(rèn)識(shí)，才能保障績效評估的順利施行。其次是確定考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，一項(xiàng)工作往往都是由很多的活動(dòng)構(gòu)成，應(yīng)根據(jù)工作分析后，得出工作講明書，從工作講明書中確定那些與崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵性活動(dòng)，在實(shí)際的考核中，不可能針對每一個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行考核，捉住了關(guān)鍵的工作活動(dòng)就等于捉住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也能夠有效的組織考評。在這里基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合其他因素構(gòu)成績效考核方案。第三，通過綜合分析考核結(jié)果，給被考核者一定的評價(jià)，并結(jié)合企業(yè)目的，尋找實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，與被考核者一起討論溝通，制定出績效改良計(jì)劃與職業(yè)生涯提升規(guī)劃。最后，需要人力資源管理人員對員工加以輔導(dǎo)，幫助其熟悉績效評估體系，并能及時(shí)做出正確的反應(yīng)，便于企業(yè)對績效評估進(jìn)行控制。通過員工的動(dòng)態(tài)反應(yīng)信息，對績效評估體系進(jìn)行改良，幫助員工的績效提高。5.2.5分類薪酬管理在H家族企業(yè)，企業(yè)主和領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬觀念都特別落后，他們把薪酬簡單的看做一種企業(yè)不可避免的成本支出，所以在薪酬的制定上只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的，而忽視了非物質(zhì)方面，并且H家族企業(yè)的企業(yè)主在確定員工的薪酬時(shí)，主觀因素非常大。企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)內(nèi)外有別的薪酬體系，自個(gè)人工資往往比外人高很多，這會(huì)讓家族以外的員工感到不公平，大大降低他們的工作積極性，這也是造成優(yōu)秀人才的流失原因之一。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工從事的不同工作，制定分類的薪酬管理制度，這種分類管理更具有針對性，能有效的鼓勵(lì)員工。例如部門負(fù)責(zé)人以上職位的人員，能夠釆用年薪制，生產(chǎn)部門員工釆取計(jì)件薪酬制，銷售部門員工采取提成薪酬制，其他員工釆取月薪制等分類薪酬管理制度。5.3豐富員工鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，它目的在于通過各種鼓勵(lì)手段，知足員工的真實(shí)需求，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮最大的能力，為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。所以員工鼓勵(lì)對于企業(yè)特別重要。而企業(yè)對員工的鼓勵(lì)，應(yīng)該以員工的真實(shí)需求為出發(fā)點(diǎn)，一般能夠歸納為兩個(gè)大的方面：一是物質(zhì)需求；二是精神需求。物質(zhì)需求簡單來講包含薪酬，福利，社會(huì)保障等，精神需求一般是指員工在工作中希望得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，有和諧的工作氣氛，從事自個(gè)喜歡的工作等方面。對H家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況的研究發(fā)現(xiàn)，H家族企業(yè)在員工鼓勵(lì)的手段上特別單一，只注重對員工物質(zhì)需求方面的鼓勵(lì)，且局限于提高員工工資、獎(jiǎng)金、福利等，從來不牽涉員工在精神層面的追求，長久下去，必定會(huì)對員工的工作積極性、效率性造成影響，最后導(dǎo)致員工的流失，尤其是優(yōu)秀人力資源的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因而本文根據(jù)H家族企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，以及對浙江著名家族企業(yè)方太集團(tuán)在員工鼓勵(lì)方面獲得宏大成功的經(jīng)歷體驗(yàn)借鑒，提出了豐富H家族企業(yè)員工鼓勵(lì)手段的一些對策：〔1〕約束鼓勵(lì)作為一個(gè)家族企業(yè)，始終存在家族親情與經(jīng)營理性之間的矛盾。一直以來，H家族企業(yè)在對于企業(yè)主何老板的家族內(nèi)部成員的約束上，存在很大的問題。很多家族成員游離于企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度之外，對企業(yè)其他員工造成了很、多惡劣影響。所以對于H家族企業(yè)來講，約束好這些人，對于違背規(guī)定的行為堅(jiān)決處理，絕不手下留情。這種約束，正是對家族成員和其它員工的一種鼓勵(lì)和鞭策?！?〕員工發(fā)展鼓勵(lì)隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)的轉(zhuǎn)變，員工的素質(zhì)會(huì)逐步上升，他們的思想也會(huì)轉(zhuǎn)變，除了在物質(zhì)方面的需求外，也會(huì)漸漸關(guān)注精神方面的追求。企業(yè)不能僅僅停留在對員工的物質(zhì)鼓勵(lì)上，而應(yīng)同員工的思想一起升華，逐步去重視員工在精神層面上的需求。而員工的發(fā)展，就屬于精神層面的追求，對于員工來講特別重要。H家族企業(yè)的企業(yè)主和領(lǐng)導(dǎo)層，幾乎沒有去考慮過員工的發(fā)展問題，不會(huì)去了解員工對于自個(gè)的事業(yè)，到底有什么樣的規(guī)劃和期望，有的員工希望在自個(gè)到達(dá)一定條件后，得到晉升；有的員工希望能夠在某些方面獲得更多的培養(yǎng)；有的員工希望能調(diào)換到合適自個(gè)的崗位；因而，作為企業(yè)主，首先應(yīng)該去主動(dòng)關(guān)心和了解員工，多和員工談?wù)勑?，充分了解他們的個(gè)性，需求等。其次，針對不同員工，為他們的發(fā)展創(chuàng)造時(shí)機(jī)，企業(yè)為他們提供發(fā)展個(gè)人愿景的空間，獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這能使員工的創(chuàng)造力和對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)精神處于最好狀態(tài)?！?〕受權(quán)鼓勵(lì)俗話講不想當(dāng)將軍的兵，不是好兵,在企業(yè)中，就算是普通的員工，也有想實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值的夢想與追求。作為企業(yè)主，不能去忽視或者看輕他們的想法，應(yīng)該給與他們充分的尊重和信任。受權(quán)鼓勵(lì)就是對下屬的一種信任。被受權(quán)者會(huì)認(rèn)識(shí)通過上級對其的受權(quán)，感遭到領(lǐng)導(dǎo)對自個(gè)的尊重和信任，進(jìn)而大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。受權(quán)鼓勵(lì)能夠提高員工的自覺性及工作熱情。受權(quán)的結(jié)果就是員工積極性提高，員工的績效就會(huì)提高，企業(yè)的業(yè)績就會(huì)增長，獲取更大的利潤。反過來，企業(yè)獲得了好處，就會(huì)更放開受權(quán)的范圍。這樣就會(huì)構(gòu)成以個(gè)良性的循環(huán)。而在H家族企業(yè)中，企業(yè)的絕大多數(shù)權(quán)利都把握在企業(yè)主及其家族成員手中，非家族成員的權(quán)限非常小，員工往往會(huì)以為領(lǐng)導(dǎo)對自個(gè)不信任，造成工作熱情度下降，影響企業(yè)的效