2023年本工商組織行為學(xué)模擬題答案

１、下列選項(xiàng)中不是組織行為學(xué)學(xué)科特點(diǎn)的是([B]系統(tǒng)性）。2、事業(yè)生涯的成功與失敗,重要取決于([D]本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮）。3、綜合型激勵理論屬于（[Ａ]過程型激勵理論)。4、下列屬于過程型激勵理論的是（[D］洛克的目的設(shè)立理論)。5、具有“集中決策、分散經(jīng)營”的典型特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)形式是(［C]事業(yè)部制)。６、對下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?([D］參與式)7、下列關(guān)于氣質(zhì)的說法不對的的是（[D]氣質(zhì)沒有可塑性）。8、心理學(xué)研究表白,引起人的動機(jī)的因素是（［C]人所體驗(yàn)到的某種未滿足的需要）。9、組織變革大體涉及哪些方面?([D]組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員)10、下列關(guān)于小道消息的說法不對的的是（［B]不利于群體成員的自身利益)。１、智力的群因素論是由([B］瑟斯頓）創(chuàng)建的。2、組織文化理論興起于（[Ｃ]20世紀(jì)80年代)。3、ＥRG理論是由美國耶魯大學(xué)著名學(xué)者（［A]奧爾德弗）提出來的。4、在中國科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPＭ領(lǐng)導(dǎo)行為評價法中,M是指([C］領(lǐng)導(dǎo)者解決人際關(guān)系的能力)。5、目的很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相稱時,解決沖突的方式是([C]妥協(xié)）。?６、巴甫洛夫的氣質(zhì)類型學(xué)說被稱為([Ｃ]高級神經(jīng)活動類型說）。7、在盧因的組織變革程序中,運(yùn)用必要的強(qiáng)化方法將所盼望的新態(tài)度和新行為長期保持下去，這一階段叫做（[B]再凍結(jié)）。８、由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于([B]正式群體）。9、指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)做出什么行為反映的結(jié)識,是對盼望的行為反映,這被稱為（［Ａ]角色知覺)。10、表揚(yáng)、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的([A]尊重需要）。1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(［B］霍桑實(shí)驗(yàn)）2、20世紀(jì)60年代末至７0年代初美國心理學(xué)家沙因在其《組織心理學(xué)》一書中提出了([Ｄ]復(fù)雜人假設(shè))人性假設(shè)。３、菲德勒模式中,領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系,是指領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的限度，即信任、愛慕、忠誠和([A]樂意追隨的限度）。４、某公司年終進(jìn)行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意,認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是（［C]公司沒有做到獎人所需、形式多變）。5、下列屬于多血質(zhì)特點(diǎn)的是（[A]活潑好動、敏感;智慧靈敏、注意力易于轉(zhuǎn)移)。6、在組織(結(jié)構(gòu))理論中，那種強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、信息溝通,強(qiáng)調(diào)更多分權(quán)的理論是（[B］行為組織(結(jié)構(gòu))理論）。７、假如職工Ａ認(rèn)為和職工Ｂ相比，自己報酬偏低，覺得很不合理,由于自己與Ｂ作出的奉獻(xiàn)是同樣大的。根據(jù)公平理論,A會采用以下哪種行為([Ｂ]減少自己的投入）。8、最早提出人格特質(zhì)概念的學(xué)者是([C]奧爾波特）。9、當(dāng)情況緊急、果斷的活動極其重要時,應(yīng)采用的解決沖突的策略是（[Ａ]競爭(強(qiáng)制）策略）。１0、根據(jù)下屬參與決策的限度維克多·弗羅姆和菲利普·耶頓提出了([Ｂ］領(lǐng)導(dǎo)者——參與模型）理論。1、美國心理學(xué)家弗魯姆提出的盼望理論的數(shù)學(xué)表達(dá)式是([A］M=∑Ｖ?E）。２、把人的眾多需要?dú)w因于五大類并區(qū)分層次，闡明它們之間的內(nèi)在聯(lián)系,這是哪位心理學(xué)家的奉獻(xiàn)（［C]馬斯洛)。3、“目的”是產(chǎn)生動機(jī)的什么因素（［Ａ]外在）。4、認(rèn)為應(yīng)根據(jù)不同的情境選擇相適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)的理論是(［B]權(quán)變理論)。5、以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是(［D］案例研究法）。6、在組織行為學(xué)中，把個人順利完畢某種活動所必備的心理特性稱為（[C]能力)。7、把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)(［C]按心理活動的某種傾向性）。8、在組織行為學(xué)中，把一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)有什么樣的行為反映的結(jié)識稱為([A]角色知覺）。９、面談法屬于組織行業(yè)學(xué)研究方法的（［B]調(diào)查法)。1０、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向特性的總和是([B]個性)。１、在組織行為學(xué)中,把一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時更努力的傾向稱為([Ｂ]社會惰化效應(yīng)）。２、組織行為學(xué)家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表白，最普通的非正式溝通形式是([Ａ］集束式）。3、組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在別人心目中印象的關(guān)鍵性因素是([Ｂ]熱情）。4、關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為([D]沖突保持在適度水平是有益的)。5、不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的能力是([Ｃ］行政管理能力）。6、按照管理方格理論的觀點(diǎn),對工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是([D]團(tuán)隊(duì)式管理）。7、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相稱限度的工作成熟度時，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是([Ｃ]參與式領(lǐng)導(dǎo)）。8、領(lǐng)導(dǎo)在決策時,強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目的和利益出發(fā),努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時堅持的([Ｄ］系統(tǒng)分析原則)。９、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是（[Ｂ］任務(wù)導(dǎo)向型）。10、需要層次理論的代表人物是([Ａ］馬斯洛)。--－--－-------－-----－-－-－-----------－－－-－--－-－---－--－--－－－--－-－---－-－--－-－------------－－---－-－--－--－-－----－－---－-------－-－---１1、組織的存在必須具有的三個條件是(ＡBＣ）。[A］組織是人組成的集合[Ｂ］組織是適應(yīng)目的的需要[C]組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目的的12、格式塔等學(xué)派心理學(xué)家認(rèn)為,視知覺的組織原則涉及（ＡBCD)。[A]接近律[Ｂ］相似律[C］連續(xù)律[Ｄ]閉合率13、組織運(yùn)營要素重要涉及（ABＣＤ）。[Ａ]領(lǐng)導(dǎo)［B］決策[C]激勵[D]控制1４、群體具有的特性涉及（ABCＤ）。[Ａ]群體成員的目的具有一致性[B］群體成員具有群體意識［C]群體成員是有機(jī)結(jié)合不是松散的［Ｄ]群體自身的相對獨(dú)立性１５、托馬斯提出的解決沖突的方式分為(ABＣＤ）。[A]回避[B]遷就[C］強(qiáng)制［Ｄ]妥協(xié)和合作11、科學(xué)研究必須遵循的基本原則涉及(ABCＤ）。[Ａ]公開性原則[B］客觀性原則[C]控制性原則[D]系統(tǒng)性原則１2、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的基本形式有(ABＣD）。[A]單線式［Ｂ]集束式［C]偶爾式［D]流言式1３、需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)必須滿足的條件是（ＡＢ）。[A]需要必須有一定的強(qiáng)度[B]需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)還要有有適當(dāng)?shù)目陀^條件,即誘因的刺激１4、下列關(guān)于性格的說法對的的是(ＡBＣ）。[Ａ]性格是遺傳和環(huán)境的合金[B］性格是相對穩(wěn)定的[Ｃ]社會文化對人的性格也有影響作用15、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵因素的有（ＡBC）。[A]工作自身的特點(diǎn)［B]責(zé)任感［C]提高和發(fā)展11、下列屬于性格特性的是(ABCD)。［A］態(tài)度特性[Ｂ]理智特性［C］情緒特性[Ｄ]意志特性１2、影響知覺的客觀因素涉及(ABD）。[A]知覺對象自身的特性[B]對象與背景的差別[Ｄ]對象的組合方式１3、體液說把人的氣質(zhì)分為(ＡBCD）。[Ａ]多血質(zhì)[Ｂ］黏液質(zhì)[C］膽汁質(zhì)[Ｄ]抑郁質(zhì)１4、群體也許達(dá)成的績效水平在很大限度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源。在群體成員資源變量中,最重要的有(AC）。［Ａ]能力［C］性格特點(diǎn)15、人的感覺的規(guī)律涉及(AＢＣD）。[A］感受性［B]感覺閾限[C］感覺的適應(yīng)[Ｄ]感覺的互相作用１1、奧德弗的ＥRＧ理論認(rèn)為員工的需要涉及（ACＤ)。[A］生存需要[C]互相關(guān)系需要[D]成長需要1２、按照動機(jī)的由來分類，動機(jī)可分為（ABD)。[A］原始動機(jī)[Ｂ]一般動機(jī)［D］習(xí)得動機(jī)13、決策是領(lǐng)導(dǎo)過程的重要的組成部分,具有以下特點(diǎn)(ABCD）。[A］決策的目的性[B]決策的選擇性[C]決策的創(chuàng)新性[D]決策的層次性14、為了實(shí)現(xiàn)組織的目的，領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完畢基本任務(wù)。這些功能重要有（ＡBCD)。[A]創(chuàng)新功能[Ｂ]激勵功能[Ｃ]組織功能[Ｄ］溝通協(xié)調(diào)功能1５、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三部分構(gòu)成，它們是（ＡBＣ)。［A]資源控制權(quán)[Ｂ]獎懲權(quán)[Ｃ］專長權(quán)11、組織行為學(xué)研究的層次有(AＢC）。[A]個體[Ｂ］群體[C］組織1２、行為測量量表有（ABCD）。［Ａ]名稱量表[B]等級量表[C]等距量表[Ｄ]比率量表13、影響人的行為的因素有(AC)。[A]個人主觀內(nèi)在因素［C]客觀外在環(huán)境因素１4、氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于(AＢC）。［Ａ]人機(jī)關(guān)系[B]人際關(guān)系[C]思想教育15、社會知覺重要涉及(ABＣD）。[A]對人知覺[B]人際知覺［Ｃ]角色知覺[D]因果關(guān)系知覺－-－----－-－－--－-----－－-－-------－-－-------－--------－---－－－----－-－----－------－--－------－---－-----－-－－－-－--－----－-－------------－1６、組織是具有特定目的、資源與結(jié)構(gòu),時刻與環(huán)境互相作用的開放系統(tǒng)。組織存在必須具有的三個條件:(1）組織是人組成的集合;（２）組織是適應(yīng)目的的需要；(３）組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目的。:1７、人際關(guān)系表白了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性,揭示了對人性的尊重、人的需要的滿足、人與人之間的互相作用以及歸屬意識等對工作績效的影響,揭開了行為管理的新契機(jī)。為組織行為學(xué)的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。18、決策效能自我效能感可以直接影響人的動機(jī)、想法和行為19、氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性、等方面的一種穩(wěn)定的心理特性。16、行為是人類在生活中表現(xiàn)出來的生活態(tài)度及具體的生活方式，它是在一定的物質(zhì)條件下，不同的個人或群體,在社會文化制度、個人價值觀念的影響下,在生活中表現(xiàn)出來的基本特性，或?qū)?nèi)外環(huán)境因素刺激所做出的能動反映。17、領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果,即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合。１8、價值觀是主體就客觀事物對自身及社會的意義或重要性進(jìn)行評價時所持的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)。價值觀是一個人思想意識的核心，它決定著動機(jī)的性質(zhì)、方向和強(qiáng)度，對個人的思想和行為起到一定的調(diào)節(jié)作用。19、組織文化則是組織在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與組織對外形象的體現(xiàn)的總和。16、集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定限度的集中１7、知覺是人腦對客觀事物整體的反映。即對客觀事物賦于意義并做出解釋1８、個性指個體在情緒表現(xiàn)方面的特性。19、工作設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目的的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。它又稱崗位設(shè)計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它工作關(guān)系的過程。1６、因果關(guān)系顧名思義就是因素和結(jié)果的關(guān)系，馬克思主義哲學(xué)所解釋的因素和結(jié)果的關(guān)系是對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系。一方面，因素是能引起一定現(xiàn)象的現(xiàn)象,結(jié)果是被一定現(xiàn)象引起的現(xiàn)象;一定條件下,一定的因素能引起一定的結(jié)果，一定的結(jié)果又是此外一定的結(jié)果的因素，所以因素和結(jié)果之間可以互相轉(zhuǎn)化,也正是由于因果關(guān)系在空間上共存，時間上繼起而構(gòu)成了事物的起因通過結(jié)果，從而世界不斷運(yùn)動和發(fā)展。17、社會知覺指人對社會對象(涉及個體、社會群體乃至大型社會組織)的知覺。涉及人際知覺、自我知覺等。人際知覺指對人與人之間互相關(guān)系的知覺。表現(xiàn)為接納、拒絕、喜歡、討厭等各種親疏遠(yuǎn)近的狀態(tài)。１8、決策風(fēng)格就是決策者在決策過程中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的行為方式。決策行為風(fēng)格可以從兩個維度進(jìn)行區(qū)分和劃分類型。這兩個維度分別是價值取向以及模糊耐受性1９、內(nèi)驅(qū)力是指個體因生理上的失去均衡作用產(chǎn)生需求時,為了恢復(fù)均衡，實(shí)踐需求,于是乃有內(nèi)在促動力量，迫使個體有所活動。引申使用時，其涵義更廣泛。如有人愛財如命,由對錢的需求而促動追尋錢財?shù)膬?nèi)在動力,也被視為內(nèi)驅(qū)力１６、觀測法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀測表，用自己的感官和輔助工具去直接觀測被研究對象，從而獲得資料的一種方法?？茖W(xué)的觀測具有目的性和計劃性、系統(tǒng)性和可反復(fù)性。17、行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程?；蛑竿ㄟ^不斷強(qiáng)化逐漸形成某種新行為的過程。１８、態(tài)度是個人在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的、對某一特定對象（涉及人、事和物）的一種較為持久和穩(wěn)定的內(nèi)在心理傾向。態(tài)度并非只是被動的反映，個體主觀積極參與其中,會使人們對客觀對象表現(xiàn)出積極、肯定的或悲觀、否認(rèn)的傾向，是一種內(nèi)在的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，這種傾向一旦變得比較持久穩(wěn)定,就會成為態(tài)度。簡樸講，態(tài)度就是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述,它反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。１9、角色期待別人認(rèn)為你在一個特定環(huán)境中應(yīng)當(dāng)作出什么樣的行為反映。--－－------－－－------－－---－-－----－-－------－--－----－------－--－------－----－----－－--－-－------－-－---－---－---－－------－----－－-－-----20、什么是組織行為學(xué)？如何理解它的含義?組織行為學(xué)是研究一定組織情景中的個體、群體和組織管理的行為,以理解、解釋、預(yù)測這些行為變化的一般規(guī)律，以改善、提高組織的有效性。組織行為學(xué)研究組織中個體、群體和組織行為如何影響組織的績效，以及研究影響個體、群體和組織行為的因素。組織行為學(xué)定義的三層含義:（1)研究對象是人的心理和行為的規(guī)律。（2)研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。（3）研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測、引導(dǎo)控制人的行為的能力。以達(dá)成組織既定的目的２1、試述能力與知識和技能的區(qū)別于聯(lián)系。能力與知識屬于不同現(xiàn)象和范疇。知識是人類社會歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括。能力是為順利完畢活動而在個體身上經(jīng)常穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特性。技能是一種通過練習(xí)而鞏固了的自動化的活動方式。而能力是針對進(jìn)行活動的也許性而言的。能力與知識、技能的發(fā)展速度不同。知識、技能的掌握較快,而能力則要以多方面的知識和技能為基礎(chǔ)，并通過反復(fù)多次的練習(xí)才干形成。能力與知識、技能又是緊密聯(lián)系，相輔相成的。一方面,能力是在掌握知識、技能的過程中形成和發(fā)展起來的，知識越多，技能越強(qiáng),就越有助于能力的發(fā)展。另一方面,知識、技能的掌握又是以一定的能力為前提條件的。能力直接影響人們掌握和運(yùn)用知識技能的快慢、深淺、難易和鞏固限度。2０、什么是組織行為？指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。２1、試述工作設(shè)計的原則。一方面，從管理哲學(xué)角度，牢牢把握以人為中心的思想，對的解決好人和工作的關(guān)系,使兩者有機(jī)地結(jié)合起來。

另一方面，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特性、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。?再次,從工效學(xué)角度,工作設(shè)計應(yīng)注意提高工效。

最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)規(guī)定、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。２0、試述組織變革的因素?１．組織經(jīng)營環(huán)境的變化。諸如國名經(jīng)濟(jì)增長速度的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、政府經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的手段，組織外部環(huán)境的變化必然規(guī)定組織結(jié)構(gòu)做出適應(yīng)性的調(diào)整。

2．組織內(nèi)部條件的變化。組織內(nèi)部條件的變化重要涉及:(１)技術(shù)條件的變化，如組織實(shí)行技術(shù)改造，引進(jìn)新的設(shè)備規(guī)定技術(shù)服務(wù)部門的加強(qiáng)以及技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等部門的調(diào)整。（2)人員條件的變化,如人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)的提高等。（3)管理?xiàng)l件的變化,如實(shí)行計算機(jī)輔助管理,實(shí)行優(yōu)化組合等。

３.組織自身成長的規(guī)定。組織處在不同的生命周期時對組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定也各不相同，如小組織成長為中型或大型組織,單一品種組織成長為多品種組織，單廠組織成為組織集團(tuán)等。２1、公平理論在管理中的有何應(yīng)用？(1）提醒管理者要關(guān)注公司中的社會比較,由于這直接影響到職工的工作動機(jī)。（2)管理人員要意識到，不是他對員工投入產(chǎn)出的評價,而是員工自己的感知是導(dǎo)致他覺得是否公平的來源。因此，管理人員要多從員工角度去考慮問題。(3)公平理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把金錢作為支付報酬的重要手段。由于金錢看得見，又好比較,容易形成公平的局面。（４)管理者采用分派報酬的原則會直接影響到員工對公平的結(jié)識。一般而言，管理人員對報酬的分派有3個原則:按奉獻(xiàn)付給報酬；按社會責(zé)任，地位付給報酬；或者平均主義，所有參與的人都同樣。20、群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性和異質(zhì)性？由于群體組成成分的不同，群體結(jié)構(gòu)有同質(zhì)性和異質(zhì)性之分。同質(zhì)性是指群體成員在性別、年齡、個性、職位、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面都比較接近。而異質(zhì)性則是指群體成員在上述各方面都存在著顯著的不同。2１、試述知覺的含義與類型。知覺是人腦對客觀事物整體的反映。即對客觀事物賦于意義并做出解釋。

知覺分為個人知覺與社會知覺。20、論述斯騰伯格三元智力理論。完備的智力理論應(yīng)說明智力的三個方面，即智力的內(nèi)在成分,這些智力成分與經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系、以及智力成分的外部作用。這構(gòu)成了智力成分亞理論、智力情境亞理論和智力經(jīng)驗(yàn)亞理論。近來，斯騰伯格提出了“成功智力”觀點(diǎn),認(rèn)為人的成功的因素并不僅僅由智力測驗(yàn)的內(nèi)容所能包含,是多種因素在起作用。

成功智力是導(dǎo)致個體以目的為導(dǎo)向并采用相應(yīng)的行動,用以達(dá)成人生中重要目的的智力。21、試述情緒管理的環(huán)節(jié)。情緒管理的環(huán)節(jié)可以分為五步:

第一步是明確問題，找到不良情緒的誘發(fā)源。常見公司中誘發(fā)不良情緒的因素依據(jù)職位的不同而各有差異:高級經(jīng)理重要是對公司年度績效的擔(dān)憂；部門經(jīng)理重要是上下級關(guān)系需求的不同而產(chǎn)生的沖突、對公司經(jīng)營管理活動的籌劃以及對晉升的渴望；而一般員工的表現(xiàn)則更“豐富多彩”,工作的壓力、員工之間個性沖突、信心局限性、緊張落后于其他同事、急于取得進(jìn)展、不愿聽從領(lǐng)導(dǎo)意見、同事之間意見沖突導(dǎo)致互相怨恨等都是不良情緒的引發(fā)因素。?第二步是針對出現(xiàn)的問題，根據(jù)公司現(xiàn)有資源擬定解決的方案，以達(dá)成優(yōu)化員工健康情緒，創(chuàng)建高績效的目的。?第三步是擬定最佳方法或幾種方法的聯(lián)合。具體方法有：傾聽員工心聲;建立消氣室或者鼓動員工看風(fēng)趣漫畫,讓員工無危害地發(fā)泄不良情緒;安排組織旅游或者沙龍等減壓活動;實(shí)行彈性工作制，合理安排工作時間；在公司中設(shè)立咖啡室或者茶室等。這些方法對成功解決員工不良情緒都大有幫助。?第四步是制定一個實(shí)行時間表，將方案付諸實(shí)踐。

第五步是回顧所做的努力，對工作效果自我反思、評估、接受反饋，總結(jié)提高,積累經(jīng)驗(yàn)。五、【案例分析】(本大題共1小題，每題20分,共2０分;請將答案填寫在答題卷相應(yīng)題號處)重慶市擁有2023多名職工的第五棉紡廠黃廠長辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個廠時,勞動紀(jì)律渙散，生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓紀(jì)律,重獎重罰，初見成效,上半年超額15％完畢生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，下半年他膽子更大了，進(jìn)一步使用獎懲權(quán)：對工作滿意的當(dāng)場開獎,有時高達(dá)500元；工人稍有失誤，即被扣除當(dāng)月獎金，有時還扣工資。結(jié)果對他不滿的人越來越多,為了發(fā)泄不滿情緒,有的工人上班磨洋工,有個別工人還偷拿工廠的原材料和成品出去賣。黃廠長十分惱火,一次處分了31名工人,但處分布告一夜之間被撕光。工人們說：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多!”結(jié)果１00多名干部、工人遞交了請調(diào)報告。年終時虧損由去年150萬增長到２６0萬。在職代會的建議下,上級主管部門免去了黃廠長的職務(wù)，調(diào)一個姓李的新廠長接替他。李廠長進(jìn)廠后一方面到車間跟班勞動。征求車間干部和普通工人的意見。工人們說:“誰不希望把五棉搞上去啊，但廠長應(yīng)信任我們，不要把我們當(dāng)犯人同樣對待!”“這樣狠罰工人,比資本家還資本家!”干部們說：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦,把嚴(yán)格管理與感情激勵相結(jié)合?！崩顝S長召開廠長書記辦公會,隨后又召開職代會,宣布自己的施政方針——“嚴(yán)格管理加微笑管理。在五棉讓工人坐安排,讓五棉充滿愛?！彼f到做到。在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的同時，天天上午上班時他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在廠門口迎接廠職工,下班后進(jìn)行家庭訪問，了解各層職工的困難和規(guī)定。工廠規(guī)定:坐班車，干部自帶板凳,把座位讓給一線工人；分房子，一線工人加兩分;分煤氣罐的標(biāo)準(zhǔn),工人２0２3工齡,干部2023工齡。中秋節(jié)時，組織單身職工賞月晚會，每個單身宿舍都裝上了吊扇;春節(jié)時,又召開退休工人座談會。與此同時,在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動、愛公物”的五愛競賽,黨員帶頭,群策群力，不僅大大提高了勞動生產(chǎn)率，并且私拿公物的現(xiàn)象大為減少,年終時不僅還清了26０萬欠款,并且賺錢48０萬元！職工收入大幅度提高,勞動積極性更加高漲,干群之間、職工之間形成了和諧、融洽、寬厚、團(tuán)結(jié)的氣氛。12月6日停電,中班停產(chǎn)。下午2:1５提前供電,工廠來不及告知，工人們自動來廠上班，有些不妥班的工人也來了，不到半小時全廠3萬多紗錠所有轉(zhuǎn)動起來。工人搞氣流紡紗生產(chǎn)線，缺10０萬元資金，工人們自動集資,有的職工為此賣掉了高檔電器。結(jié)果次年利稅突破千萬元大關(guān),達(dá)成歷史最高水平。李廠長把這種工作方法概括為“以愛為核心的第一要素工作法”。問題討論：請你對照黃廠長、李廠長的不同做法和不同效果,分析一下：1、他們在激勵方面和指導(dǎo)思想、手段和重點(diǎn)有何不同?（5分)2、黃廠長失敗在哪一點(diǎn)上？李廠長成功在哪一點(diǎn)上？（5分）３、從上述案例中你受到什么啟發(fā)?(10分)答：.1、黃廠長以X理論為指導(dǎo)思想，采用的是任務(wù)管理，只重視完畢任務(wù)，忽視了人的感情,認(rèn)為管理即計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)監(jiān)督,只是用金錢來控制工人的積極性。而李廠長充足重視與員工間的感情交流,重視其心理需求。2．黃廠長失敗在于機(jī)械地管理,忽視了員工們的心理需求。李廠長注重傾聽意見和與員工間的信息交流、重視職工間關(guān)系，培養(yǎng)其歸屬感和整體感。3．在提高生產(chǎn)率的刺激因素中,金錢不是重要的，員工不是只以錢為目的的機(jī)器。社會心理因素占據(jù)最重要的位置，經(jīng)濟(jì)因素只能屈于第二位。生產(chǎn)效率重要取決于員工的士氣,一個組織要想健康發(fā)展,必須有凝聚力,員工有歸屬感。管理者必須是新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，充足注重員工的心理需求的滿足，由于員工心理需求的滿足才是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話急忙將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題，的后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完畢了。

【問題】?請您對上述的活動過程提出評價，并說明；

A．是什么因素形成上述面試的過程？人力資源部的工作到位嗎?應(yīng)當(dāng)怎么做?

B．在一個有效的面試中，小王應(yīng)當(dāng)如何做?答:(1)一方面是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)當(dāng)事先告知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排擬定面試計劃，涉及擬定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點(diǎn)等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

(２)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后,應(yīng)與人事部協(xié)作,做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、擬定面試的事項(xiàng)、范圍,列出提綱。

同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃,對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體環(huán)節(jié)、方法和規(guī)定。

數(shù)年來,美國商用計算機(jī)和設(shè)備公司的組織結(jié)構(gòu)是按照職能系列組織起來的,由幾位副總裁分管財務(wù)、銷售、生產(chǎn)、人事、采購、工程以及研究和發(fā)展。但是總裁漸漸發(fā)現(xiàn),歷來運(yùn)營良好的組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展需要了。由于,隨著公司發(fā)展，公司已把其產(chǎn)品系列擴(kuò)大，從商用計算機(jī)擴(kuò)展到電動打字機(jī)、照相復(fù)印機(jī)、電影攝影機(jī)和放映機(jī)、機(jī)床用計算機(jī)控制設(shè)備以及電動會計機(jī)，但是，公司現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)使總裁辦公室以下的人員機(jī)構(gòu)無法對公司的利潤負(fù)責(zé),無法適應(yīng)目前在許多國家進(jìn)行的業(yè)務(wù)的廣泛性，并且似乎加固了阻礙銷售、生產(chǎn)和工程各職能部門之間有效協(xié)調(diào)的“壁壘”。此外,有許多決定似乎除了總裁辦公室以外,其他任何低于這一級的都不能做出。

因此，總裁將公司提成15個在美國和海外的各自獨(dú)立經(jīng)營的分公司,每個公司對利潤負(fù)有所有的責(zé)任。然而在實(shí)行公司重組后,總裁開始感到對分公司不能實(shí)行充足的控制了。分公司在采購和人事職能方面出現(xiàn)了大量的反復(fù)，各分公司經(jīng)理無視總公司的方針和策略，各自經(jīng)營自己的業(yè)務(wù)，在總裁面前逐步顯示出，公司正在崩潰成一些獨(dú)立部門?？偛媒Y(jié)識到他在分權(quán)方面已走得太遠(yuǎn)了。于是，他撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，并規(guī)定他們就下述重要事項(xiàng)決策應(yīng)征得公司最高管理部門的批準(zhǔn)，即：（ｌ)超過１萬美元的資本支出,（2）新產(chǎn)品的推行,（3)制定銷售和價格的策略及政策,（4）擴(kuò)大工廠，(5)人事政策的改變。?當(dāng)分公司的一般經(jīng)理們看到他們的某些自主權(quán)被收回時，他們公開抱怨公司的方針搖擺不定，一會兒分權(quán),一會兒集權(quán)。總裁對自己處在這種情況感到憂慮。問題:1）本案中先后采用了哪些組織結(jié)構(gòu)類型?2）集權(quán)和分權(quán)的利弊重要有哪些？應(yīng)如何把握集權(quán)和分權(quán)的限度?3）假設(shè)你是公司總裁的顧問,請你給總裁提一些關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的意見和建議。1、直線職能制，事業(yè)部制2、集權(quán)適應(yīng)力弱,控制力強(qiáng)，分權(quán)要適度,重要權(quán)力要不放,放權(quán)要看環(huán)境,產(chǎn)品，等周邊環(huán)境３、建議：加強(qiáng)分公司間的橫向溝通合作，分公司整合協(xié)作,統(tǒng)一部分采購事項(xiàng)，加強(qiáng)總部行政對分公司行政控制力,重要權(quán)力收歸,或建立具體的報告制度。鎮(zhèn)東初中規(guī)模不算大,生源基礎(chǔ)參差不齊,師資業(yè)務(wù)素質(zhì)總體水平不高,教學(xué)質(zhì)量始終上不去，學(xué)生家長反映強(qiáng)烈,領(lǐng)導(dǎo)也故意見。新學(xué)期開始后，鎮(zhèn)教育委員會針對該校情況決定調(diào)教育辦公室李主任到該校任校長。李校長任校長一周后,召開了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，他談了對提高教學(xué)質(zhì)量的初步設(shè)想，他說“要提高質(zhì)量,摘掉落后帽子,就必須加強(qiáng)教學(xué)管理,狠抓教學(xué)工作各個環(huán)節(jié)的檢查,特別是課堂教學(xué)的檢查,由于這是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。我想通過經(jīng)常性突擊聽課，促使教師鉆研教材，改善教法，提高授課水平,向45分鐘要質(zhì)量。過去,我們學(xué)校班子沒有重視這項(xiàng)工作,致使少數(shù)責(zé)任不強(qiáng)的教師混課甚至?xí)缯n,這是突出的薄弱環(huán)節(jié)。因此，我建議，從明天起,所有校長、主任按自己所學(xué)專業(yè)，分學(xué)科到班子隨時聽課,事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風(fēng)聲?！?會議后的第二天，校長、主任根據(jù)原定方案，自帶凳子分頭到班級進(jìn)行不打招呼的聽課。?第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法,有的說:“這次不打招呼的聽課，的確發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師主線就不會講課。”有的說:“這次聽課也發(fā)現(xiàn)了不少教師授課能力強(qiáng)，水平高,以后要注意重點(diǎn)使用?！庇械倪€說：“這樣的聽課此后每過一段時間聽一次,是很有好處的?！碑?dāng)然,也有一部分干部提出疑問，認(rèn)為這種聽課方式不夠妥當(dāng),對教師不夠尊重,易導(dǎo)致逆反心理。

雖說有不批準(zhǔn)見，第二天仍按事先分工,繼續(xù)進(jìn)行這項(xiàng)未完的工作，不料情況與前一天截然不同。這位教師說:“我這節(jié)可重要是讓學(xué)生做作業(yè)。”那個老師說:“我這堂課重要是讓學(xué)生背書?！币痪湓?就是不愿讓領(lǐng)導(dǎo)聽不打招呼的課?？上攵?，這次校長、主任真的坐冷板凳了。這樣的聽課已無法進(jìn)行下去了。教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動,李校長耳聞目睹。面對這意想不到的情況,他陷入了沉思。問題：?請以人性假設(shè)理論分析以上案例,并為校長提出新的建議。李校長采用“抽查聽課”來檢查教學(xué)的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據(jù)有誤?！半S時聽課”“事先一律不打招呼”“不要走漏風(fēng)聲”等做法都反映出校長對教師的基本估計,即教師的工作都是被迫的，教師對學(xué)校組織目的是不認(rèn)同的，因此在沒有監(jiān)督的情況下一定會“偷懶”,在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn)經(jīng)常是“假”的等。顯然李校長奉行的是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)。這些不尊重人的做法當(dāng)然引起教師的反感和抵觸，這說明經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)不符合教師的實(shí)際情況，因此要制定出有效的教師管理措施,李校長還應(yīng)從改變對教師的“人性假設(shè)”開始。1.李校長提高教學(xué)質(zhì)量的愿望是好的但他對教師卻采用了不信任的態(tài)度對教師的基本估計和假設(shè)是X理論是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)這是錯誤的。特別對全體教師都進(jìn)行不打招呼聽課，這種管理方式是極為不妥的。2.為什么說李校長對教師的假設(shè)是錯誤的?由于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不符和學(xué)校教師的實(shí)際情況。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對人的分析是建立在不信任的基礎(chǔ)上的，這一假設(shè)認(rèn)為人生來就是懶惰的因此必須有外界刺激物加以激勵,人們天生的目的就是和組織目的背道而馳。３.李校長渴望提高教學(xué)質(zhì)量但他關(guān)注的多是教師的責(zé)任和組織的有效性而并沒有關(guān)注教師工作的是否稱心、工作環(huán)境是否滿意、工作自身是否能體現(xiàn)教師自身價值等。4.李校長必須結(jié)識到信任教師、尊重教師對決策的重要意義。改變對教師經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),對教師采用信任、尊重和支持的態(tài)度，體現(xiàn)人本關(guān)懷，激發(fā)教師的內(nèi)在動力。研究所里來了個老費(fèi)鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的,人全走光了。老鮑把坐姿調(diào)整一下,使自己坐得更舒適點(diǎn),眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄。?他就是喜歡在人家全走光了以后獨(dú)自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗(yàn)到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現(xiàn)的,卻是他這研究所副所長,德高望重的老學(xué)者季瀾德多次對他說到的一段話:“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會,你有多大本領(lǐng)就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才干的發(fā)揮的?！毕氲竭@,老鮑就又一次感到既快樂又為難的復(fù)雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了,可不是開玩笑的?！彼俏迥昵罢{(diào)到應(yīng)用物理研究所來的。有一回,他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心,不久撥出了人成立了一個新課題組,專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當(dāng)然,眾望所歸的事了。對老鮑來說，這接著發(fā)生的一連串的事，都有點(diǎn)像奇跡那樣?！翱磥?，我老鮑是時來運(yùn)轉(zhuǎn)了?！?/p>

他終于不再胡思亂想，靜下心來,想埋頭查閱手頭的實(shí)驗(yàn)記錄,好好地思考一番了。就在這時,他聽見有誰進(jìn)了屋來，并且站到他身后了。他帶著盼望扭頭一看,滿心認(rèn)為準(zhǔn)是季副所長。由于季老也常呆到很晚才走，有時會折進(jìn)他的屋里來跟他聊上幾句。每回遇上這種情況，總使老鮑覺得那天過得特別快樂。?可是這回卻不是老季,而是一位陌生人。他三十剛出頭吧,個子高高瘦瘦的,臉龐黑中透紅,似乎曾經(jīng)風(fēng)吹日曬像個農(nóng)民，但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。他穿一件舊的部隊(duì)的草綠上衣,臟臟的顯得不太修邊幅。最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包,下邊帶有穗子的那種。后來老鮑愛人小楊曾說,這準(zhǔn)是朝山拜佛的香客才挎的那種?？傊?，有點(diǎn)不倫不類。

這位陌生人微笑了一下,就自我介紹說，“我是費(fèi)士廷。請問您是鮑爾敦同志嗎?”老鮑說正是，于是互相握了握手?！凹靖彼L說我也許在這間屋子里找到您。我剛跟他談到您這個課題,我對您這里搞的這項(xiàng)研究很感愛好。”老鮑于是向旁邊一張椅子擺了擺手,示意請坐。?這會老費(fèi)看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人:不像大學(xué)或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級部門來的。老鮑指指桌上那堆紙說:“嘍,這是我們搞的實(shí)驗(yàn)的初步結(jié)果。我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事。還沒搞完，但是我可以把正在實(shí)驗(yàn)的那一節(jié)給你翻翻。”?老費(fèi)于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表。過了一會,他抬起頭來,嘴上掛著有點(diǎn)古怪的笑意，微微露著牙齒，說：“這看起來有點(diǎn)像是詹寧斯函數(shù)曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自動相關(guān)函數(shù)之類的名堂，你想必準(zhǔn)是懂得這些的喏?！崩硝U有點(diǎn)發(fā)懵,他對老費(fèi)說的那些東西其實(shí)主線一無所知；可是他卻未置可否地以模糊地一笑作答。但他隨即感到有點(diǎn)不安,就說:“來，讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒?yàn)室走去。?老費(fèi)終于走了。鮑爾敦把桌上的圖表、材料往邊上一推，心里感到一種莫名其妙的煩惱。然后,就像忽然拿定了什么主意似的，他趕忙把房門鎖上了，故意繞了一圈路，好打季副所長辦公室門前走過?？墒悄寝k公室已經(jīng)鎖上了。老鮑有點(diǎn)悵然若失,心里在算計著季老會不會是跟那個姓費(fèi)的家伙一塊走的。?第二天上午,老鮑就上副所長辦公室去找老季，想了解談老費(fèi)昨天作