德勤Evalue8崗位評(píng)價(jià)工具

薪酬體制咨詢項(xiàng)目崗位評(píng)估培訓(xùn)德勤人力資本咨詢服務(wù)集團(tuán)Nov,2003目錄什么是崗位評(píng)估為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估一般采用哪些方法我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作工作開始前需要哪些準(zhǔn)備崗位評(píng)估工作的程序附件：崗位評(píng)估因素描述做顧問很辛苦，吸點(diǎn)鼻煙兒犒勞自己吧知道鼻煙嗎，大清朝很流行的，不燃燒的煙，用鼻子直接吸入鼻腔，嚇人，但環(huán)保又健康。不燃燒，故無焦油和有害氣體，不到肺，不討人嫌辦公室、機(jī)場(chǎng)、劇院，哪里都能玩老古鼻煙店，咨詢顧問開的鼻煙店，同行來捧場(chǎng)啊！1萬多筆交易，100%好評(píng)來自歐美的幾百種鼻煙，還有珍貴的古董鼻煙，鼻煙里的普洱茶！刀槍劍戟樣樣俱全，鼻知味，開飯啦！鼻煙可以提高我們的注意力和工作效率，對(duì)鼻炎也效鼻子會(huì)吃飯啦…崗位評(píng)估的定義崗位評(píng)估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程，在進(jìn)行崗位評(píng)估前需要進(jìn)行崗位分析崗位分析是對(duì)某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平（skilllevel）及其它素質(zhì)提出合理要求的過程崗位分析的結(jié)果要形成書面報(bào)告，即崗位說明書，作為評(píng)估崗位重要性的重要依據(jù)正確理解崗位評(píng)估在理解崗位評(píng)估的含義時(shí)，需要明確：崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)價(jià)方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)在現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的要求，為管理改進(jìn)提供依據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過專門委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整崗位評(píng)估不但是進(jìn)入職級(jí)系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場(chǎng)化的、與績(jī)效掛鉤的薪酬制度的基石崗位評(píng)估是科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具崗位評(píng)估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認(rèn)為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級(jí)水平的依據(jù)崗位評(píng)估是發(fā)達(dá)國(guó)家大部分企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)普遍采取的方式目錄什么是崗位評(píng)估為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估一般采用哪些方法我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作工作開始前需要哪些準(zhǔn)備崗位評(píng)估工作的程序附件：崗位評(píng)估因素描述崗位評(píng)估的目的崗位評(píng)估的目的在于：確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位明確工作崗位的性質(zhì)明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性通過把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃利于組織價(jià)值溝通以確定薪酬為例說明崗位評(píng)估的目的作用:建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具公平性和對(duì)外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估體系職責(zé)范圍職責(zé)大小復(fù)雜性Evalue8Job1Job13Job12點(diǎn)數(shù)751分以上631~750分90~105分薪酬等級(jí)

薪酬結(jié)構(gòu)

級(jí)別￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性

分析

根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬水平程序:崗位評(píng)估委員會(huì)/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位目錄什么是崗位評(píng)估為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估一般采用哪些方法我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作工作開始前需要哪些準(zhǔn)備崗位評(píng)估工作的程序附件：崗位評(píng)估因素描述崗位評(píng)估方法目前崗位評(píng)估方法一般分為兩大類：定量法和非定量法非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí)。但這些理念沒有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)行定量分析。這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評(píng)估基礎(chǔ)建立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法（如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來。

可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素。例如這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級(jí)等常用的崗位評(píng)估方法比較崗位評(píng)估方法定義操作方法崗位排序法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列其實(shí)施步驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說明書；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值其實(shí)施步驟是：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上因素比較法根據(jù)各類崗位中的標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資點(diǎn)數(shù)法把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位進(jìn)行估值其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)備崗位說明書；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；(5)在各種等級(jí)中，選擇若干崗位做為標(biāo)尺性崗位常用的崗位評(píng)估方法比較（續(xù)）崗位排序法崗位分類法點(diǎn)值法適用的

場(chǎng)合崗位設(shè)置比較穩(wěn)定公司規(guī)模小各個(gè)崗位的差別很明顯公共部門崗位設(shè)置不太穩(wěn)定崗位雷同性小對(duì)精確度要求較高優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單方便，容易理解和操作節(jié)約成本簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接收避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響可以經(jīng)常調(diào)整缺點(diǎn)崗位和崗位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各個(gè)崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答各個(gè)崗位之間的價(jià)值差距。劃分類別是關(guān)鍵，劃分過少，就難以準(zhǔn)確地區(qū)分崗位的價(jià)值；劃分過多，對(duì)各種崗位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作；成本相對(duì)較高。設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。德勤的崗位評(píng)估方式——Evalue8Evalue8是崗位評(píng)估定量法的一種，是基于崗位評(píng)估因素，在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理崗位職級(jí)序列的工具三塊核心項(xiàng)目一個(gè)數(shù)據(jù)模型崗位價(jià)值Evalue8模型之一——三塊核心項(xiàng)目投入崗位所要求的任職者素質(zhì)，即技能和知識(shí)，可理解為為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所必需具備的能力與資格。過程組織對(duì)于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出，該崗位所擁有的決策自主權(quán)和所承擔(dān)的責(zé)任。產(chǎn)出工作成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達(dá)到的結(jié)果與影響。Evalue8模型之二——一個(gè)數(shù)據(jù)模型三塊核心項(xiàng)目——崗位評(píng)估因素崗位評(píng)估備選因素(8個(gè))職業(yè)技能

人際交往復(fù)雜度問題的解決計(jì)劃組織能力工作獨(dú)立性最低貢獻(xiàn)度潛在錯(cuò)誤的影響人員替代難度和代價(jià)客戶選擇（6個(gè)）因素自定義等級(jí)自定義經(jīng)過客戶化的崗位評(píng)估因素投入因素1：職業(yè)技能因素2：人員替代難度過程因素3：工作復(fù)雜程度因素4：組織計(jì)劃能力產(chǎn)出因素5：決策責(zé)任因素6：對(duì)企業(yè)的影響崗位價(jià)值打分之二

——根據(jù)評(píng)估表計(jì)算崗位得分因素1因素2查表后，投入得分=109，同理可以得到：過程得分和產(chǎn)出得分崗位得分=投入得分+過程得分+產(chǎn)出得分目錄什么是崗位評(píng)估為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估一般采用哪些方法我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作工作開始前需要哪些準(zhǔn)備崗位評(píng)估工作的程序附件：崗位評(píng)估因素描述崗位評(píng)估工作流程崗位評(píng)估因素選擇崗位預(yù)評(píng)估崗位評(píng)估結(jié)果的確定項(xiàng)目委員會(huì)從德勤提供的崗位評(píng)估備選因素中選取六項(xiàng)作為南航財(cái)務(wù)公司的崗位評(píng)估因素項(xiàng)目委員會(huì)從德勤提供的職級(jí)設(shè)計(jì)方案中選取最適合企業(yè)的職級(jí)數(shù)德勤建立南航財(cái)務(wù)公司崗位評(píng)估模型，運(yùn)用評(píng)估模型，首先對(duì)部門負(fù)責(zé)人崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估項(xiàng)目委員會(huì)對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果聯(lián)合項(xiàng)目組根據(jù)崗位評(píng)估模型對(duì)其他崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估項(xiàng)目委員會(huì)對(duì)此預(yù)評(píng)估