企業(yè)的績效考核方案

企業(yè)的績效考核方案為確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、根本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級治理者要仔細(xì)履行績效治理的職責(zé)，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效治理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)展績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的根底上，由公司財(cái)務(wù)治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實(shí)行“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層治理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)治理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎方法；

2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定；

4、對員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層治理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改良措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

（一）起草通知、實(shí)施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層治理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

（三）綜合評價(jià)

公司全體員工以無記名的方式相互評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)展，評價(jià)結(jié)果作為評比先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層治理人員進(jìn)展評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員進(jìn)展評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)展評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)展評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改良點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績效面談

1、依據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，根據(jù)分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實(shí)、客觀的確定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的根底上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議討論打算。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的`重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬治理方法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為根本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同治理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲治理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績效考核方法。

企業(yè)的績效考核方案2

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的討論、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益劇烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源治理向精細(xì)化治理過渡。通過科學(xué)有效的績效治理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才進(jìn)展等指標(biāo)上不斷提升，為將來鍛造長久的競爭力量。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的奉獻(xiàn)或缺乏，更可在整體上對人力資源的治理供應(yīng)打算性的評估資料，從而可以改善組織的反應(yīng)機(jī)能，更可鼓勵士氣，也可作為公正合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升治理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立以績效為導(dǎo)向的治理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)全都。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定供應(yīng)公正、公正、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改良，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改良工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)中選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)中選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)展公正、公正、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研工程討論的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)展考核，建議選擇以工程為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能治理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層治理人員采納關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層治理人員采納360度考核方法；一般治理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是依據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)展全面跟蹤、監(jiān)測和反應(yīng)。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必需根據(jù)整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)展，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的表格進(jìn)展填報(bào)，然后依據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據(jù)既定的規(guī)劃指標(biāo)進(jìn)展考核。

2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)當(dāng)考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)展全方位評價(jià)，再通過反應(yīng)，到達(dá)轉(zhuǎn)變行為、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法。績效溝通是績效治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到鼓勵員工的目的，績效治理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效治理就會漸漸成為擺設(shè)。溝通到位了治理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當(dāng)進(jìn)展，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工熟悉到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)展溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)榍樵笢贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反應(yīng)、績效改良四個階段，四個階段相互協(xié)作，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

依據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)展考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)展匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)留意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要依據(jù)實(shí)際工作狀況，同時滿意科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)展績效考核時應(yīng)遵循公正、公開、公正的原則，公正是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序