第一章：人力資源規(guī)劃概論

人力資源規(guī)劃開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

1.背景:

Ｄ集團(tuán)在短短５年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘．企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工．可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r的有人升職,有人平調(diào),有人降職,有人辭職,年初又有編制限制不能多招,而且人力資源也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人,結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場跑.2.問題:

近來由于3名高級技術(shù)工人退休,兩名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理三天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到兩名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接受前幾天分過去的五名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？”......3.分析：

很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源定編計(jì)劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認(rèn)為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不需要對組織的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。4.結(jié)論：

隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸-----缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、想要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。對此，本課中將會有相應(yīng)解答。第一章

人力資源規(guī)劃概論第一節(jié):人力資源規(guī)劃概念（是什么）第二節(jié):人力資源規(guī)劃的原則、種類和內(nèi)容第三節(jié):人力資源規(guī)劃的編制（怎么做）第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概念一、人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展（一）人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境

1、不斷變化的人力資源環(huán)境經(jīng)濟(jì)全球化電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來企業(yè)競爭理念的轉(zhuǎn)變

2、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致人力資源管理者職責(zé)轉(zhuǎn)變（二）人力資源規(guī)劃的發(fā)展

1、萌芽狀態(tài)基本上沒有規(guī)劃職能隨意態(tài)度、獨(dú)斷專行、非系統(tǒng)化、對人事管理不重視

2、產(chǎn)生階段

19世紀(jì)末,機(jī)器代替手工,經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離,企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,生產(chǎn)技術(shù)革新,專門管理者出現(xiàn),主要職能產(chǎn)生.3、發(fā)展階段

20世紀(jì)60年代后,職能范圍擴(kuò)大

1977年,美國人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會成立,標(biāo)志著該職能產(chǎn)生.(職能擴(kuò)展,但許多關(guān)鍵問題仍為解決,整體仍未形成.)4、成熟階段

20世紀(jì)80年代,分權(quán)式管理,精干型企業(yè).彈性的工作安排,績效工資,臨時勞動力數(shù)量增加.經(jīng)營環(huán)境的快速變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略重要性增加.

人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃,標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成.二、人力資源規(guī)劃基本概念關(guān)于人力資源規(guī)劃概念的表述有許多種，包括翻譯的教材，同樣技術(shù)內(nèi)容的闡述卻使用了三種術(shù)語：1、人員計(jì)劃（PersonnelPlanning)2、人力資源計(jì)劃（Humanresourceplanning,HRP)3、人力資源規(guī)劃(HRP)Planning:計(jì)劃的制定，規(guī)劃；設(shè)計(jì)；策劃1、HRP的含義廣義：人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行供求預(yù)測，采取相應(yīng)的政策和措施，確保適才適時適所，有效地激勵員工，不斷增強(qiáng)企業(yè)竟?fàn)幜?，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的過程。含義狹義：是指具體的提供人力資源的行動計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃，退休計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃、薪資分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃等人力資源管理職能性計(jì)劃。2、人力資源規(guī)劃的基本問題企業(yè)在某一特定時期對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員、這些人員的構(gòu)成和要求是什么？企業(yè)在相應(yīng)的時期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應(yīng)。在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡三、人力資源規(guī)劃的特征1、前瞻性2、戰(zhàn)略性3、系統(tǒng)性（整體性）4、動態(tài)性5、基礎(chǔ)性四、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？

人才招聘的兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析

人力資源規(guī)劃的原因：人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計(jì)

議；外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和

質(zhì)量提出調(diào)整；企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和

人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時間，所

以，先規(guī)劃、安排企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地

調(diào)整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的地位

人力資源規(guī)劃人員補(bǔ)充挑選和分配人力測評分析系統(tǒng)工作績效薪酬和福利培訓(xùn)需求課程設(shè)計(jì)工作崗位研究工作崗位分析信息人力資源信息系統(tǒng)管理職業(yè)規(guī)劃技能開發(fā)人—機(jī)系統(tǒng)組織發(fā)展管理生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃（1）變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身在不斷變動，如離職、退休等，可能造成人力缺口。（3）人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有一個過程，過程的長短與所需人員類型、素質(zhì)有關(guān)，必須作出周密安排。（4）企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、資歷、技能等結(jié)構(gòu)可能存在不合理，需要有計(jì)劃的調(diào)整。（5）人力資源的供應(yīng)和需求都存在某種剛性,需要通過規(guī)劃妥善處理和協(xié)調(diào).人力資源規(guī)劃的目標(biāo)1、配合組織發(fā)展的需要2、規(guī)劃人力發(fā)展3、促使人力資源得到合理運(yùn)用4、用人成本合理化第二節(jié)人力資源規(guī)劃的原則、種類和內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的原則目標(biāo)性原則科學(xué)預(yù)測原則

系統(tǒng)性原則動態(tài)性原則適應(yīng)性原則開放性原則

協(xié)調(diào)性原則共同發(fā)展原則人力規(guī)劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下：（一）整體效益原則：評估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力力求精簡，避免“冗員”或“呆人”的發(fā)生，防止競爭性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病。（三）彈性運(yùn)用原則：避免部分科室由于工作分工過細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：方案一:打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。方案二:歸并工作性質(zhì)相同或類似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。（四）效率導(dǎo)向原則：1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。2．在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時人員適時調(diào)配及互補(bǔ)。

（五）整合協(xié)調(diào)原則：工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（六）彈性發(fā)展原則：

為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個人發(fā)展空間。（七）工作簡化原則：

各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。（八）名實(shí)相符原則：留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過多，對人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。（九）職銜一致原則：目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱亦宜一致.（十）管理提升原則：部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。二、人力資源規(guī)劃的種類1、按規(guī)劃期限劃分：短期（1年以內(nèi)）、中期（1—5年）、長期（5年以上）。規(guī)劃期限一般要與企業(yè)總體規(guī)劃相一致。它主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及人力素質(zhì)要求。HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源人力資源企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作行為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的使命是什么？什么商業(yè)活動？采取投資、技術(shù)、市場、組織策略？實(shí)現(xiàn)變化的活動？如何辨識、評價它們？人力資源目標(biāo)？如何為商業(yè)活動服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？采取何活動使HR達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？如何評價活動的結(jié)果?實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求如何？企業(yè)面臨的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給的差異？企業(yè)具體采取的活動？企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)HRP按期限分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為:五年為計(jì)劃十年為中期規(guī)劃十五年為長期規(guī)劃在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：一年做成計(jì)劃:如招聘計(jì)劃；人事變動計(jì)劃三到五年做成規(guī)劃的所謂計(jì)劃，要細(xì)化到直接可執(zhí)行程度規(guī)劃，更加注重中長期的方向性和戰(zhàn)略性問題表

不確定性與規(guī)劃期的發(fā)展短期規(guī)劃：不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃：確定/不確定很多新競爭者社會經(jīng)濟(jì)條件迅速變化不確定的產(chǎn)品或服務(wù)需求變化的政治和法律環(huán)境企業(yè)規(guī)模比較小管理水平落后（危機(jī)管理）強(qiáng)大的競爭地位社會、政治和技術(shù)方面的變化是漸進(jìn)的強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定的產(chǎn)品或服務(wù)需求管理水平先進(jìn)2、按規(guī)劃的層次劃分：（1）環(huán)境層次（2）組織層次（3）人力資源部門層次（4）人力資源數(shù)量層次（5）具體的人力資源管理活動層次人力資源規(guī)劃的層次層次評價標(biāo)準(zhǔn)活動或決策1、環(huán)境層次財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，政府評價，社區(qū)的態(tài)度和看法環(huán)境調(diào)查及分析2、組織層次組織結(jié)構(gòu)，組織文化和管理理念，利潤，市場份額，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量業(yè)務(wù)范圍選擇，市場定位，工藝和技術(shù)的選擇‘，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、人力資源部門層次部門預(yù)算，活動，員工滿意度人力資源管理如何為組織業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，重點(diǎn)目標(biāo)，經(jīng)費(fèi)分配4、人力資源數(shù)量層次（任用規(guī)劃）適當(dāng)數(shù)量，適當(dāng)類型，適當(dāng)?shù)臅r間，適當(dāng)?shù)膷徫蝗肆Y源供給和需求預(yù)測，人員過剩和短缺的對策5、具體的人力資源管理活動層次相關(guān)員工的數(shù)量，活動的成本，活動的結(jié)果以及收益和效應(yīng)人力資源管理活動選擇，活動的范圍3、按規(guī)劃的內(nèi)容劃分總體規(guī)劃：計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、總政策、總步驟和總預(yù)算的安排。具體計(jì)劃：是總體計(jì)劃的分解。具體有：人員補(bǔ)充規(guī)劃人員安置規(guī)劃人員接替和提升規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃薪酬激勵規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃

總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績效與薪酬福利計(jì)劃勞動關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容4、按規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃項(xiàng)目規(guī)劃

5、按規(guī)劃用途劃分戰(zhàn)略層規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃操作層規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

規(guī)劃名稱規(guī)劃內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

人力資源規(guī)劃內(nèi)容(另一種分法)(一)人員補(bǔ)充計(jì)劃（針對企業(yè)人員需求招聘與選拔新員工到企業(yè)來的過程）●自然減員；技術(shù)革新；離職現(xiàn)象；規(guī)模擴(kuò)大等。(二)人員發(fā)展計(jì)劃

(針對企業(yè)內(nèi)部員工的計(jì)劃，是通過改變現(xiàn)有員工的能力和技能，提高員工整體素質(zhì)達(dá)到員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展的規(guī)計(jì)劃)●晉升計(jì)劃；平調(diào)計(jì)劃；培訓(xùn)計(jì)劃?！衿髽I(yè)HRP與員工發(fā)展的關(guān)系

第三節(jié)人力資源規(guī)劃的編制

一、人力資源規(guī)劃的程序1、準(zhǔn)備階段：主要是搜集信息，包括外部信息、內(nèi)部信息及現(xiàn)有人力資源的信息2、預(yù)測階段3、實(shí)施階段4、評估階段人力資源規(guī)劃的程序外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評估與反饋調(diào)查分析預(yù)測供求制定規(guī)劃實(shí)施評估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)二、人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法(一)定性預(yù)測方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、工作研究法(崗位分析法)、德爾菲法(專家評估法)等。(二)定量預(yù)測方法：回歸分析法、勞動定額法、趨勢外推預(yù)測法、技能清單、生產(chǎn)函數(shù)模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、替換單法、馬爾科夫模型等。三、人力資源規(guī)劃的編寫步驟未來階段的戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源供求預(yù)測人力資源現(xiàn)狀分析將企業(yè)的預(yù)測與現(xiàn)狀對比采取相應(yīng)的措施四、人力資源規(guī)劃編寫的原則1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分為六個部分：職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃、人力資源費(fèi)用預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需要注意的是，人力資源計(jì)劃只是人力資源部門的一個年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2013年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2013年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2013年，公司將劃分為八個部門，其中，行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如表所示。

案例分析表職務(wù)配置與人員配置部門人員配置決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名財務(wù)部（4人）財務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財務(wù)文員1名人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名2、人員招聘計(jì)劃（1）招聘需求。根據(jù)2013年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人。到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。（2）招聘方式。

1）開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。

2）開發(fā)工程師：學(xué)校招聘

3）銷售代表：社會招聘（3）招聘策略。學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。（4）招聘人事政策。

1）本科生。①待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；②考上研究生后協(xié)議書自動解除；③試用期3個月；④簽訂3年勞動合同

2）研究生。①待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。②考上博士生后協(xié)議書自動解除；③試用期3個月；④公司資助員工攻讀在職博士；⑤簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；⑥成為公司骨干員工后，可享有公司股份。（5）風(fēng)險預(yù)測。

1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。

2）由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”的空缺。

3、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

2012年開發(fā)人員選擇實(shí)行