【管理好文】“底薪提成”已經(jīng)過(guò)時(shí)了,這三種薪酬模式,讓你的員工狀態(tài)爆棚

“薪+提”過(guò)時(shí)了三種薪式，讓員態(tài)爆棚銷售部是直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的重要部門，所以如何制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是重中之重，一方面要最大的發(fā)揮銷售員的工作積極性，給公司盡可能的創(chuàng)造利潤(rùn);另一方面，也要讓銷售員能賺到錢。所以，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該給業(yè)務(wù)員發(fā)多少薪資才合適，又該怎么發(fā)才合適底薪+提”基本上是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)很普遍的計(jì)薪方式，但這種工資發(fā)放模式是萬(wàn)能的嗎前段時(shí)間，有一個(gè)做烘焙食品的企業(yè)的朋友老王和我聊他公司的情況：中秋節(jié)臨近，月餅銷售如火如荼，對(duì)食品廠家來(lái)說(shuō)，這是一年中最重要的重頭戲，喝粥還是吃肉全靠這個(gè)節(jié)日了。老王公司有一個(gè)業(yè)務(wù)員小陳，是公司多年來(lái)的銷售冠軍，老王對(duì)小陳經(jīng)理非常器重，打算讓他負(fù)責(zé)整個(gè)公司的銷售!

然而在這個(gè)正要開戰(zhàn)的時(shí)候，小陳跳槽去了同行的食品公司。連聲招呼都沒打，另外讓朋友更加氣憤的是，還帶走了公司的大批客戶資源，使公司遭受重創(chuàng)!老王幾番聯(lián)系到他，請(qǐng)他回來(lái)，但都以各種理由拒絕....經(jīng)過(guò)一番打聽后得知：原來(lái)是因?yàn)樯蟼€(gè)月，老板說(shuō)因?yàn)槲飪r(jià)上漲，成本增加，但是又不敢提高月餅價(jià)格，所以就下調(diào)了給業(yè)務(wù)員的提成點(diǎn)數(shù)，小陳經(jīng)過(guò)多次公開抗議，但無(wú)奈

公司管理人員大多數(shù)是老板親屬，抗議未果后，小陳就跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，因?yàn)閷?duì)手給出了更高的提成點(diǎn)數(shù)，同樣品類的月餅，小陳可多賺多幾千塊。原本有好幾單已經(jīng)是談好的大客戶，結(jié)果因?yàn)樾￡愲x職，直接飛到對(duì)手那里，老王氣得不行。老王說(shuō)白狼，這么器重他，待遇也不差。他掙的也不少，竟然就因?yàn)閷?duì)手給的高一點(diǎn)點(diǎn)就選擇離開!其實(shí)這樣的案例不計(jì)其數(shù)，作為老板：意識(shí)到了嗎?

你培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀員工，好苗子正在被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手圍追堵截嗎?為什么優(yōu)秀的員工總被挖走?70%是選人對(duì)當(dāng)前的環(huán)境不滿意，30%是為外面的機(jī)會(huì)好。發(fā)現(xiàn)了嗎?前者是決定性因素。如果對(duì)方只是出一倍的價(jià)錢，公司的感召和人情還可以發(fā)揮作用。但是，如果是五倍的價(jià)錢呢?當(dāng)利益達(dá)到就以讓人鋌而走險(xiǎn)，更何況五倍的價(jià)錢!不是是龍?zhí)痘⒀?，都值得去闖一闖了。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，如果當(dāng)前市價(jià)都已經(jīng)是現(xiàn)在員工收入的五倍了，你還一直說(shuō)對(duì)員工好，這怎么看都缺乏說(shuō)服力。反思：如果拋開感情、忠誠(chéng)不談!企如沒有好的激勵(lì)機(jī)制，怎么可能留住核心人才呢

出現(xiàn)這問(wèn)題是：公司自身薪酬制度現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)給業(yè)務(wù)員的工資還是：底薪提成!只說(shuō)簡(jiǎn)單而粗暴，毫無(wú)激情可言!雖然之前這個(gè)模式是比較符合我們國(guó)情的。但是社會(huì)在發(fā)展，生活壓力也越來(lái)越大，年輕人的思維觀念也在改變。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到：底薪提成，這個(gè)模式還是存在許多局限性。見下表：這種業(yè)務(wù)員提成機(jī)制，看似很有激勵(lì)性，但實(shí)執(zhí)行的效果并不好。主要問(wèn)題表現(xiàn)在：1.有業(yè)務(wù)員因?yàn)殚L(zhǎng)期達(dá)不到高業(yè)績(jī)指標(biāo)，提成點(diǎn)數(shù)很低，內(nèi)心存有諸多不滿，會(huì)萌生離職念頭。2.有銷售員為了達(dá)到更高業(yè)務(wù)級(jí)別，不是在業(yè)績(jī)上做文章，而是鉆空子、搞關(guān)系。

3.有業(yè)務(wù)員為了獲得當(dāng)月的高提成，和其他業(yè)務(wù)員合拼業(yè)績(jī)，以達(dá)到表面上的高業(yè)績(jī)?？偨Y(jié)：主要是在設(shè)計(jì)分配機(jī)制上，不要讓員工有漏洞可鉆，人性是經(jīng)不起考驗(yàn)的，要避免對(duì)企業(yè)文化的沖擊，失去公平分配的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)員的薪酬怎么加才更有效?解決這個(gè)問(wèn)題，必須從業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)系統(tǒng)入手，具有系統(tǒng)性的思維，不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。首先我們的薪酬模式必須要解決幾個(gè)問(wèn)題：1、員工必須有持續(xù)收入增長(zhǎng)的空間。2、員工增加的收入，必須來(lái)自他創(chuàng)造的結(jié)果，而不是以降低企業(yè)利潤(rùn)為代價(jià)。3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。4、員工不能只關(guān)注營(yíng)業(yè)額，還要關(guān)注企業(yè)需要關(guān)注的利潤(rùn)率，成本費(fèi)用率等。

總的來(lái)說(shuō)，就一句話，要實(shí)現(xiàn)給員工加薪卻不加成本的唯一方法，就是讓員工的收入和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提高，不僅僅要依靠銷售額的增加，也因?yàn)槿藙?chuàng)績(jī)效提高，和成本費(fèi)用的下降而提高。今天跟大家分享三種關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)實(shí)操案例，行業(yè)差異自己變通參考對(duì)照調(diào)整!一、增值加薪法：KSF模式是最能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會(huì)給管理者開拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。在銷售業(yè)績(jī)之外，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問(wèn)題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

進(jìn)行1)回款率指標(biāo)2)高毛利產(chǎn)品銷售指標(biāo)

新客戶開發(fā)銷售(數(shù)量或金額標(biāo)4)新市場(chǎng)開發(fā)銷售指標(biāo)5)客戶服務(wù)滿意度指標(biāo)6)客投訴率或數(shù)量指標(biāo)7)客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標(biāo)8)客有效服務(wù)數(shù)量指標(biāo)9)協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標(biāo)操作：以過(guò)去的實(shí)現(xiàn)值作為基點(diǎn)，超過(guò)這個(gè)基點(diǎn)(也以建共識(shí)標(biāo)準(zhǔn))就以予獎(jiǎng)勵(lì)加薪!解決方案：建立業(yè)務(wù)員等級(jí)體系，等級(jí)體系主要在以下維度進(jìn)行設(shè)計(jì)1)入3個(gè)以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值(如10萬(wàn)/月)，要注程指(如跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等)，獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。

2)入6個(gè)以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值(如20萬(wàn)/月)，要注果指(如毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等)，勵(lì)力度為中值。3)入1年上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值(如30萬(wàn)/月)，要注果指(如毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等)，勵(lì)力度為常規(guī)值。4)高業(yè)員1年均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)上，次年自動(dòng)升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長(zhǎng)20%-30%，勵(lì)力度為高值。KSF思維：詳細(xì)操作如下：1、將崗位原工資分解到核心K指標(biāo)上2、每個(gè)K指標(biāo)從數(shù)據(jù)分析找到平衡點(diǎn);

3、每個(gè)指標(biāo)超過(guò)平衡點(diǎn)即有獎(jiǎng)勵(lì)，低于平衡點(diǎn)即有壓力;4、每一個(gè)K指：對(duì)于企業(yè)，是利潤(rùn)增長(zhǎng)的渠道;對(duì)于員工，是工資增長(zhǎng)的渠道;5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤(rùn)也越高;6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標(biāo)也是一致的。二、合伙人加薪法優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，大多有目標(biāo)、有追求、有夢(mèng)想、有能力、有資源，有人脈，如果在公司發(fā)展不順暢，一旦時(shí)機(jī)成熟，很有可能會(huì)跳槽到其他公司，也可能會(huì)自立門戶，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這也是很多企業(yè)老板所擔(dān)心的事情。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，想要留住核心業(yè)務(wù)人才，除了常規(guī)的月度激勵(lì)，還需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的合伙人和薪酬激勵(lì)計(jì)劃!

想讓員工敬業(yè)?先會(huì)使巧勁。即用明天的錢來(lái)做今天的事，把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)經(jīng)理人。在不增加當(dāng)期成本的前提下打時(shí)差，經(jīng)理人把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)。讓他們知道多少年之后自己能得到一個(gè)更大的回報(bào)，把只顧眼前利益轉(zhuǎn)化為追求遠(yuǎn)期利益。能讓人才轉(zhuǎn)變思維，死心塌地跟隨企業(yè)一起發(fā)展的關(guān)鍵，就在于利益的趨同。而能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益趨同的模式就是—合伙人模式。合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，一起經(jīng)營(yíng)公司，分享公司利潤(rùn)成果的模式。在某種程度來(lái)說(shuō)，李氏合伙人是以協(xié)議作為約束的對(duì)賭模式，雖然員工不持有實(shí)股權(quán)，但是卻擁有分紅權(quán)，合伙人可分為兩種方式：1.公合伙人制：合伙人一起分享整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成果;

2.項(xiàng)合伙人制：僅針對(duì)核心業(yè)務(wù)或項(xiàng)目做合伙人分配，員工可以成為多個(gè)項(xiàng)目的合伙人;在某種程度上，激發(fā)了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。員工出錢了，才會(huì)把心投進(jìn)去，出力了才會(huì)創(chuàng)造企業(yè)想要的結(jié)果。底薪提成的模式，在過(guò)去二十多年，一

直非常流行，但是時(shí)代一直在發(fā)展，員工的需求也在不斷三、、PPV量化加薪法對(duì)于剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，前三個(gè)月是最難熬的，因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時(shí)候壓力是最大的。再加上企業(yè)對(duì)員工的開單要求非常高，基本上三個(gè)月不開單就要炒掉，實(shí)際上，在低底薪提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業(yè)務(wù)員自己都會(huì)選擇離開，因?yàn)榭康仔綋尾涣硕嗑?。?duì)很多業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，并非能力有問(wèn)題，我也見過(guò)很多人，第一年做業(yè)務(wù)，基本上是沒錢賺的，基本都在學(xué)

習(xí)，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累計(jì)和沉淀，半年后就爆發(fā)了，一發(fā)而不可收。所以，只給員工三個(gè)月的考核期，其實(shí)會(huì)讓很多人才流失，因?yàn)椴蛔?，吃飯都成?wèn)題，還怎么做下去?所以企業(yè)如果想要提高成材率，必須拉長(zhǎng)培養(yǎng)周期，要優(yōu)化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔(dān)其他工作來(lái)為自己加薪。所謂PPV產(chǎn)量薪模：指員的作責(zé)、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目、工作結(jié)果等以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)則化、價(jià)值化的方式進(jìn)行量化計(jì)算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機(jī)制，相比傳統(tǒng)的計(jì)件工資、績(jī)效工資等更具激勵(lì)活力。不影響本職工作情況下兼職其他工作PPV模讓業(yè)務(wù)員做到一專多能、成為復(fù)合型人才，同時(shí)做更多的事情，獲得更多的收入，例如：1)跟員跟生流，成貨跟產(chǎn)工2)調(diào)員調(diào)市，供整市信。場(chǎng)查產(chǎn)值工資;

3)統(tǒng)員除自的績(jī)協(xié)統(tǒng)和析統(tǒng)產(chǎn)值工資;4)客員打訪話收客反。服值資;5)分員收外與部品息并供據(jù)析資料。分析產(chǎn)值工資;6)根企崗配及人力還以任政后勤、網(wǎng)絡(luò)、美工等工作，并獲得各種產(chǎn)值收入。PPV模式的好處在于：1、公司能按實(shí)際工作量配置人員，減少人