2023年組織行為學(xué)網(wǎng)考期末復(fù)習(xí)參考

《組織行為學(xué)》(網(wǎng)考)期末復(fù)習(xí)參考一、判斷題１.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人,所以,無論是公司還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人?！?．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。√3.組織機構(gòu)是否設(shè)立合理是衡量組織成熟限度和有效性的重要標志?！蹋?工作設(shè)計是指為了有效地達成組織目的,而采用與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計?！?．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?！蹋叮畬崿F(xiàn)管理的目的,就要實行合乎人情味的管理.建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度7．堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。√8.性格是個性心理特性的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動力特性，能力則是完畢某項活動所必備的心理特性。√９．領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的規(guī)定?！蹋保?血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。Ｘ11.群體規(guī)模越大,工作績效越高。Ｘ１2．群體規(guī)模越大,工作績效越小。Ｘ１3．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。X１4.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。Ｘ15.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。X16.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。Ｘ17.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。X18．盼望理論認為，目的的效價越高，激勵力量就越大。X19.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。Ｘ20．影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。Ｘ21.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。Ｘ22.現(xiàn)代特性理論認為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。Ｘ2３.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。X２4.敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法。X２5.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的全面表達。X26．工廠的車間、班組、科室,醫(yī)院的門診室,學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。X２7.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部因素之一。Ｘ２8．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是公司還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(√)29.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞,不能把管理方法僵化。（√）３０．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（X)31．影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。（X）3２.組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。（×)3３．關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。(√)３4.組織行為學(xué)相對于心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。(×)３５.在主客觀條件的影響下,氣質(zhì)特性會緩慢地發(fā)生某些變化。（√）36．知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。(×）37.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等)的反映。(×）３8.社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。(√)３９．思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。（×）４０.社會知覺往往是在自我知覺中進行的,而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。(×）４１．態(tài)度是天生的。(×)42.對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段,人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。（√）43.在馬斯洛需要層次論中處在較低層次的需要依次是:生理需要、安全需要、自尊需要。(×)44.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。(√)45．根據(jù)激勵理論,增長職工的工資就能提高他們的工作積極性。(×）46.人們在心理上通常會低估別人的工作績效，高估別人的得益。（√）4７.強化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會反復(fù)進行、而招致處罰后果的行為會更加趨向于反復(fù)發(fā)生。(×)4８.根據(jù)公平理論,當獲得相同結(jié)果時，員工會感到他們是被公平對待的。(×)４9.效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的也許性的估計。（×）5０.假如作業(yè)比較簡樸，并且人們能純熟地完畢作業(yè)，當有別人在場觀測時會發(fā)生社會克制作用。(×）5１.假如作業(yè)比較復(fù)雜,并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧,則往往發(fā)生社會克制作用。（√）52.大群體比起小群體(7人以下),往往內(nèi)聚力更強。(×)53．隨著群體規(guī)模的增大,成員的工作滿意感提高。(×）54.完畢復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好(×）55.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能,同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體也許達成最高的工作效率。（√)56.研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色、維護角色和群體績效之間有反比關(guān)系。(×）５7.群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。(√)58．隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起,生產(chǎn)的社會化限度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切,血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。（×）５9．隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷,人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。(×)60．現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。（×)６１.利克特發(fā)現(xiàn),那些用管理方式四（富于參與性的方式)去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。(√)62.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為:很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是對的的、哪種方式是錯誤的,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。（√)6３.能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經(jīng)驗。(×）6４.集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責(zé)相結(jié)合的原則重要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定期嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責(zé),失職者要追究責(zé)任。（×）6５.一個具有才干的人,在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從,容易使人們自覺地接受他的影響。(√）66.直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo),并且能對它們進行直線指揮和下達命令。(×）67.部門化與工作專業(yè)化無關(guān)（×）68．工作壓力就是一個人所承擔(dān)的工作任務(wù)。(×）6９．組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織績效的關(guān)系，影響組織的有效性。(√)７0．學(xué)習(xí)型組織采用全面質(zhì)量管理進行不斷改善。（√)71集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（×)72．學(xué)習(xí)型組織進行的是雙環(huán)學(xué)習(xí)(√）7３.目的管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展擬定目的的過程。（×)二、單項選擇題1．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？(A)Ａ.經(jīng)濟人B.社會人Ｃ．自我實現(xiàn)人Ｄ.復(fù)雜人2.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是(B）。A.自我Ｂ.本我C.超我Ｄ.忘我3.通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特性,這種知覺屬于(B）。Ａ.知覺防御B．暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)4．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作,使工作做出了顯著的成績。這種行為反映是(B）。A.堅持原有目的的行為反映B．升化的行為反映C.反向的行為反映D.放棄的行為反映5.假如職工Ａ認為和職工B相比，自己報酬偏低,但他并無怨言，根據(jù)公平理論,Ａ為了增長報酬會采用以下哪種行為(Ａ)。A.增長自己的投入B．減少自己的投入Ｃ.使B減少投入D.無法擬定６．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的解決方式是（A）。Ａ．強制B.開誠合作Ｃ.妥協(xié)D.回避7.“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（B)A.1?1Ｂ.1?9C.５?５D.9?98.大型組織擁有的成員一般在多少人左右?（C)Ａ.３-30人B.３０-１０00人Ｃ.1０00-450００人D．4500０人以上9.下面哪一個不是組織的基本要素?（A）Ａ．人際關(guān)系B.協(xié)作愿望C.共同目的D.信息溝通10.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施是（A)。A.工作再設(shè)計Ｂ.目的管理Ｃ.建立社會技術(shù)系統(tǒng)D．建立規(guī)章制度１1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?（B)A.1９49年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B.霍桑實驗C．192023利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D．泰羅的《科學(xué)管理原理》１２.具有高水平的專長,善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C）。A.能力低下B.一般能力C．天才Ｄ.才干１3．某人對完畢某項任務(wù)的把握性很大,因此他對干這項工作的積極性會(Ｃ)。Ａ.很高B．很低C.也許高也也許低D．不高也不低14．某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意,認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(C）。Ａ.公司沒有做到獎罰分明Ｂ.獎勵不夠及時C．公司沒有做到獎人所需、形式多樣D．員工太挑剔１5.當群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（A)。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)C．高生產(chǎn)率低凝聚力Ｄ.低凝聚力低生產(chǎn)率１６.目的很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相稱時,解決沖突的方式是(C)。A.強制B.開誠合作C．妥協(xié)D.回避１7．對下屬采用信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?(D）A．專權(quán)獨裁式B．溫和獨裁式C.協(xié)商式D．參與式１8．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是(Ｄ)。Ａ．分化一整合組織結(jié)構(gòu)B.項目組織設(shè)計C.距陣式組織設(shè)計D．自由型組織結(jié)構(gòu)１9.“熵”能測量環(huán)境的什么特性?(B)Ａ.穩(wěn)定性B.有序性C.復(fù)雜性D.不擬定性２0.組織變革大體涉及哪些方面?(D)A．組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B.組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能Ｃ.組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D.組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員2１.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是:（B)Ａ．氣質(zhì)B．個性C.能力D．性格２2.提出需要層次論的是(B）。Ａ.梅奧B.馬斯洛Ｃ．赫茲伯格D．泰羅23．由組織正式文獻明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:(B）Ａ.非正式群體B.正式群體C．小群體D．參照群體24.完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時，(B）將會達成最高的工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡樸群體2５.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(Ｂ)提出的。A．勒溫B.坦南鮑母和施密特C．利克特D.豪斯26．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)A．社會功能B.成員受益限度C.對成員的控制方式Ｄ.成員人數(shù)27．面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(Ｂ）Ａ.觀測法B.調(diào)查法C.實驗法D．測驗法２8．當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強化方式是(A)。A．處罰B.正強化Ｃ.自然消退Ｄ.悲觀強化29．工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A)也許達成最高的工作績效。A．同質(zhì)群體Ｂ.異質(zhì)群體C.混合群體D．簡樸群體30．管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有(D)。Ａ．貧乏型Ｂ．任務(wù)第一型C.俱樂部型D．團隊式31.“途徑——目的”理論是（B)提出的。A．菲德勒B．豪斯C．布萊克D．耶頓32．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有進一步的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D)。A．簡樸一靜態(tài)環(huán)境B．復(fù)雜一靜態(tài)環(huán)境Ｃ.簡樸一動態(tài)環(huán)境D．復(fù)雜一動態(tài)環(huán)境33．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性重要有(A)。A.分工、競爭和反映性B．競爭C．反映性D．協(xié)作34．艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的?(C)A.社會功能B．成員受益限度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)35.談話法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(B）A.觀測法Ｂ．調(diào)查法C.實驗法D．測驗法36.下面哪一個不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的重要變革措施（D)。A.工作再設(shè)計B.目的管理C.建立社會技術(shù)系統(tǒng)D.建立規(guī)章制度３７.某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增長到近１00人。最近,公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的因素。從管理的角度看,你認為出現(xiàn)這種情況的重要因素最人也許在于(C)A.營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B．總經(jīng)理投入的管理時間不夠,致使管理人員產(chǎn)生了見解C．總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理D.營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通38．某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位于部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位規(guī)定而被半途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的主線因素最有也許是（C)A.組織沒計沒有考慮命令統(tǒng)一的原則B.組織設(shè)計沒有考慮例外原則C．組織設(shè)計忽視了對于干部的特點與能力規(guī)定D．組織設(shè)計沒有考慮到責(zé)權(quán)相應(yīng)的原則三、多項選擇題１．組織行為學(xué)的兩重性來自于(AＢD)。A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性Ｄ.多學(xué)科性E.多層次性２．人的行為特性有（ABＣDＥ)。A.自發(fā)的B.有因素的C.有目的的D.持久性的E.可改變的３．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有（BDE)。A.員工出現(xiàn)失誤時,給以記過處分B．對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為Ｃ.員工表現(xiàn)杰出時,給他發(fā)獎金Ｄ.對請客送禮者,關(guān)門拒之Ｅ．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待4．人際關(guān)系的功能有(ABCDE）。A．激勵功能B．形成互補Ｃ.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息5．概括起來,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當涉及（ABDE)。A．政治素質(zhì)B．知識素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)Ｄ．能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)6.組織行為學(xué)的特點有(AＢＣE)。A．邊沿性B．綜合性Ｃ．兩重性D.多層次性E．實用性7．影響人的行為的因素有哪兩大類（AC)。A．個人主觀內(nèi)在因素B．心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D．生理因素E．人群團隊因素8.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ＡＢCＥ)。A．工作自身的特點B．責(zé)任感C.提高和發(fā)展D．工作的物理條件E.上司賞識９.群體典型的角色有(AＣE）。A.自我為中心者Ｂ.尋求認可者C．任務(wù)角色D.折衷者E．維護角色10．菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(AＢC)。Ａ.職位權(quán)力B．任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系D.個性結(jié)構(gòu)Ｅ.環(huán)境結(jié)構(gòu)１１.組織行為學(xué)研究的層次有（ABCＥ)。A．個體B．群體C．組織Ｄ．集體E.環(huán)境12．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（AＢC)。A.縱向變動Ｂ.橫向變動Ｃ．核心變動D．外圍變動E．無法擬定13．麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有(ADE)。Ａ．成就需要B.生存需要C.安全需要D．權(quán)力需要E．社交需要１４.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（AＢCD)。15．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(AＣDE)。A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則Ｄ．合理的原則E.目的合適的原則1６.組織行為學(xué)的研究方法涉及(ＡCＤE)。Ａ.調(diào)查法B．面試法Ｃ．實驗法D.個案研究法E.觀測法1７.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時,認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABＣ)。A．改變行為B．改變態(tài)度C．引進新的認知元素D．不予理采E．重新進行角色定位18．過程型激勵理論重要有哪幾種?(BＤ)A．赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的盼望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D．亞當斯的公平理論E．斯金納的強化理論19.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（ABＣDＥ）。A．社會性增強,自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱Ｃ．平等性增強,等級性減弱D.開放性增強,封閉性減弱E．合作性增強，分散性減弱20．鮑莫爾認為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(ABDＥ)。A．合作精神Ｂ.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力Ｄ．敢于創(chuàng)新E．尊重別人21．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型重要有:（ABCD）Ａ多血質(zhì)Ｂ黏液質(zhì)C抑郁質(zhì)D膽汁質(zhì)E黑膽汁22.下列屬于固定間隔強化的方法有（BＤＥ）A計件工資B計時工資C計件超產(chǎn)獎D月度獎E年終分紅23.一般按組織界線(系統(tǒng)邊界)劃分,組織環(huán)境可以劃分的類型是？(AＢ）A內(nèi)部環(huán)境B外部環(huán)境Ｃ靜態(tài)復(fù)雜環(huán)境D動態(tài)復(fù)雜環(huán)境E簡樸靜態(tài)環(huán)境2４．在勒溫的變革程序模式中,強化的方式涉及(CD)A直接強化B間接Ｃ連續(xù)D斷續(xù)E正強化２5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是(ＡBCDE)A、研究程序的公開性B、收集資料的客觀性C、分析方法的系統(tǒng)性Ｄ、觀測與實驗條件的可控性E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性26、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（AＣＤＥ）Ａ、理智型B、內(nèi)傾型C、情緒型D、意志型Ｅ、中間型２7、按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為(ＡＢ)A、正式溝通B、非正式溝通C、上行溝通Ｄ、下行溝通E、橫向交叉的溝通28、組織發(fā)展活動的基本價值觀念涉及（AB）A、權(quán)力均等B、正視問題C、決策果斷D、質(zhì)詢精神E、敢于進?。?、工作重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法?（ABＤ)。A.工作擴大化B.工作豐富化Ｃ.自治工作群體Ｄ.工作輪換E.團隊建設(shè)30、中華商務(wù)中心是一家合資公司,以物業(yè)經(jīng)營為重要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)立丁寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分別采用了何種部門化或部門劃分形式?(AB)A．職能部門化B.顧客部門化C.均為職能部門化D.均為顧客部門化基本知識(可用于配對、判斷、單選)第一章1.組織行為學(xué)的性質(zhì)與層次(P8-P１0）2．權(quán)變理論觀（P42）3．組織行為學(xué)（P7研究對象范圍、方法、目的)4．帕森斯對組織的分類Ｐ４5.艾桑尼對組織的分類Ｐ46．布勞對組織的分類P57.國內(nèi)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)對組織的分類P5８．國內(nèi)學(xué)術(shù)界按組織的形成方式對組織的分類（P5含義和特點)9．組織行為學(xué)的研究方法Ｐ21-2310．模型P1411.組織類型(Ｐ４-６分類的標準）１2．組織的基本要素P413．霍桑實驗P２４第二章１、感覺P44５2、知覺Ｐ443、社會知覺P464、自我知覺Ｐ４7５、錯覺(P49幾種錯覺現(xiàn)象）6、氣質(zhì)（P63含義、類型和行為特點,應(yīng)用原則）7、能力(P67含義和差異,應(yīng)用原則)8、性格P7０9、態(tài)度（Ｐ76,概念、態(tài)度理論）１0、價值觀（P73概念和類型)１１、個性的概念和形成P5１/Ｐ55-56１2、弗洛依德的個性理論P6０1３、個體的行為反映P64?14、人性假設(shè)Ｐ38/３９／４0/４1第三章1、內(nèi)容型激勵理論P100研究的重點和重要理論2、需要層次論P10１3、雙因素理論(含義與觀點Ｐ10３)4、奧德佛的EＲG理論P1055、麥克利蘭的成就需要激勵理論Ｐ10６-107重要內(nèi)容和高程就需要的人的特性6、過程型激勵理論P10０研究的重點和重要理論7、盼望理論P１０8-109重要觀點、變量、目的和關(guān)系8、波特--勞勒的盼望模式P109-１109、亞當斯的公平理論P110-11210、行為改造型激勵理論P100研究的重點和重要理論1１、斯金納的強化理論P11３－114１2、處罰P1１4/1251３、綜合激勵模式Ｐ１2314、豪斯—迪爾的公式P122第四章1、對群體行為的結(jié)識（群體行為的一般問題,也即影響群體行為的因素,P133第一節(jié)）2、正式組織與非正式組織P1３53、群體規(guī)模與工作績效Ｐ1３84、群體結(jié)構(gòu):同質(zhì)與異質(zhì)的群體結(jié)構(gòu)Ｐ13８/１3９5、群體的凝聚力P1466、凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系P148７、社會克制作用和助長作用P143-144含義、影響因素8、人際關(guān)系(P１５９趨勢、P１60原則P１６１途徑）9、沖突的解決方式P151第五章１.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力P１9６-1９7來源和類型2.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論P2003．民主的領(lǐng)導(dǎo)方式Ｐ２０６4．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論Ｐ207５．利克特的領(lǐng)導(dǎo)理論P2096．四分圖理論P２097．管理方格圖理論P2１0-21１８．菲德勒理論P21２-２１39．弗魯姆和耶頓領(lǐng)導(dǎo)模式Ｐ２16第六章1、組織結(jié)構(gòu)P２6７含義和類型2、工作設(shè)計(P275含義，P2７7-27８理論與方法)３、學(xué)習(xí)型組織（Ｐ３2２含義與5項修煉)4、公司文化P２87含義P28８結(jié)構(gòu)與內(nèi)容5、組織發(fā)展P308含義與趨勢6、敏感性訓(xùn)練（？第5次作業(yè)的判斷改錯題)7、直線與參謀P２668、集權(quán)和分權(quán)P３1０9、管理層次與管理幅度Ｐ2６51０、組織設(shè)計及其理論P263含義P264基本要素１1、巴納德的組織理論P2５９１2、凱恩的組織理論P26213、系統(tǒng)組織理論P２621４、權(quán)變組織理論P262-263１５、組織生命周期理論P263１6、組織環(huán)境的影響P２９217、環(huán)境的特性與類型P293/P２94-29518、勒溫的組織變革理論(P2９８組織變革的概念、Ｐ3０４-30５）１9、組織變革的基本內(nèi)容P3０６２0、以人為中心的變革措施P３06多選題涉及原理1.性格類型P７12．赫茲伯格的雙因素理論(Ｐ103含義、表格、應(yīng)用）3．個體與群體的關(guān)系Ｐ135人們加入群體的因素4.溝通類型P1665．菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)者理論P212-2136．組織發(fā)展活動的基本價值觀念Ｐ31５７.模型中的變量和關(guān)系P1５/Ｐ１６8．人的行為特性P34-359.強化類型及其特點P113-11410．人際關(guān)系的功能和發(fā)展趨勢Ｐ157/15９－１6011．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)P1９７12．工作的重新設(shè)計的方法P278-27913.決定人的心理活動動力特性P6414.鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件P2０２１5．工作設(shè)計的概念P27５１6.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式P２1617.矩陣組織P26９-２７0１８．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點P268-2691９.勒溫的變革程序模式（P298組織變革的概念、P３04-３05）案例分析涉及原理:公平理論、認知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺陷、組織變革理論參考案例1、尊重、理解、信賴(綜合指導(dǎo)書P１2１）2、研究所里的骨干為什么留不?。ňC合指導(dǎo)書P152)3、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導(dǎo)書P7１）4、賈廠長的困惑(綜合指導(dǎo)書P7７)5、愛通公司（綜合指導(dǎo)書P8６)６、楊利平糯米美食廠(綜合指導(dǎo)書P115)7、大連三洋制冷公司的公司文化建設(shè)(綜合指導(dǎo)書P73）8、反思失誤(參見附錄）9、如何看待獎金與榮譽（綜合指導(dǎo)書P１17)1０、利民公司的發(fā)展變化(綜合指導(dǎo)書Ｐ96)四、案例題1、王安電腦公司的用人之道(綜合指導(dǎo)書P１21）1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論,王安的人性觀屬于哪一種？答:王安屬于自我實現(xiàn)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是如何對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康,特別對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥戤吶蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三,王安規(guī)定主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當中間人方面來,要傾聽并力求理解下級的規(guī)定,響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達與授予者，不再是激勵與控制者,反倒成了給工人發(fā)明條件與提供方便的人,成了工人們富有同情心的支持者。

2、假如用Ｍ（積極性的高低)=E（盼望值）*V(效價)來表達王安激勵員工的過程,那么請你指出這個模型中什么是目的、變量和關(guān)系。答:根據(jù)弗洛姆的盼望理論M＝VE“Ｍ”:表達寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充足表現(xiàn)為王安的成功激勵,使每個員工對工作的積極性都非常高?！埃帧北磉_盼望值，即王安對公司利益和對員工作出奉獻的盼望，尚有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的盼望,這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表達效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中,三個都是變量,M員工的積極性是一個隨時變化的量;V目的效價隨時變化：E不同時期不同目的，也隨時變化。Ｅ代表目的。即組織目的、組織所盼望獲得的盼望值對的解決三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大E；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意解決好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

請在認真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇:１、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷,王安把公司中的員工看作是（Ｃ）。Ａ.理性的經(jīng)紀人B．社會人Ｃ.自我實現(xiàn)的人D.復(fù)雜人２、王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（Ｂ)Ａ．雇傭Ｂ.聘用C.使用D．錄用3、當一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時,王安是如何解決的?（Ｄ)A．交給拉克斯去解決Ｂ．滿足該工程師的需要讓其立即度假C．交給朱傳渠去解決D.該工程師完畢工作后可用王安私人別墅度假４、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？(A)A.梅約Ｂ.馬洛斯Ｃ.薛恩D.亞當斯密5、假如用Ｍ（積極性的高低）=E（盼望值）·V（效價）來表達王安激勵員工的過程,那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么?（Ｄ）A.M是目的、E是變量、V是關(guān)系Ｂ.Ｍ是目的、E是變量、E·Ｖ是關(guān)系C.M、Ｅ、Ｖ都是變量、Ｅ·V是關(guān)系D.M、E、Ｖ都是變量、M＝E·V是關(guān)系2、研究所里來了個老費(綜合指導(dǎo)書P152）1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特性。答:老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式,作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會,只要奉命行事,他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法,下級就要服從等;

從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人,他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作積極、積極,有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定限度的專斷，不能尊重人,不能幫助別人提高工作能力;季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理?答:季老對老鮑的管理應(yīng)是：(1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和愛好。在研究中發(fā)明條件使他的積極性、發(fā)明性得到進一步的發(fā)揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力;(3)針對老鮑搞好課題研究想提拔的盼望，要繼續(xù)對他進行鼓勵,對他進行對的的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；(４)從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會;（5）規(guī)定老鮑要依靠老費,發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是:（1)加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下,充足發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心,為他發(fā)揮作用發(fā)明條件;（3)明確經(jīng)濟機制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論,季老應(yīng)如何幫助老鮑使他達成心理平衡?１958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”:當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之,當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。?本案例中的季老,一方面應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的,老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。另一方面,積極配合老鮑工作，要人給人,要物給物,積極為老鮑研究工作發(fā)明條件,提高老鮑對工作本省的愛好。再次,應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑,給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷,經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：１．鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動,反復(fù)琢磨人和事,心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn),喜歡找季老談話,內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特性是哪一類型?（A)A．外向一高憂慮B.外向一低憂慮C.內(nèi)向一高憂慮Ｄ.內(nèi)向一低憂慮２．本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進行了描述,那么請問決定人的心理活動動力特性的是什么?（B)A．個性B．氣質(zhì)C.能力D.性格3。是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(D)A．榮格Ｂ.阿德勒Ｃ.麥迪D．弗洛依德4。結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看,影響人一生成功的最重要的因素是什么？(Ｃ)Ａ.個性B.態(tài)度C.情商D.智商5.假如用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在對的對待費士廷到來這件事情上,鮑爾敦應(yīng)加強自身哪方面的修養(yǎng)?(Ａ)A．合作精神B．精于授權(quán)C.敢于創(chuàng)新D.決策能力3、反思失誤（古井酒廠）（電大在線網(wǎng)上案例）1．讀了本文之后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么見解??答：讀了本文之后,一方面，我認為他的管理風(fēng)格是民主型的,假如按照管理方格圖理論,也可以說是團隊式的。他善于及時總結(jié),按科學(xué)管理的規(guī)定，進行深刻而全面的反思，在工廠保持連續(xù)高速發(fā)展的情況下,他可以居安思危,總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；另一方面,他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中,提高了結(jié)識，統(tǒng)一了思想，為公司再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。

2．這個案例對你有哪些的啟示？?答：這個案例對我們有以下的啟發(fā)：?①

搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;具有前瞻性;

②

搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思,要可以居安思危,使公司具有持久發(fā)展的動力;?③

搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工,充足調(diào)動他們的積極性;以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；

④

搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工可以應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的規(guī)定。

4、魏亮老師為什么想不通(綜合指導(dǎo)書Ｐ１17）1、魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析答：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，假如一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué);勞動投入大,就應(yīng)當評上亢進教師,結(jié)果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學(xué),勞動投人不大,卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任如何才干做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。答:高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知,使之達成平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新結(jié)識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時,也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準,如既要看其教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量。5、大連三洋制冷公司的公司文化建設(shè)（綜合指導(dǎo)書Ｐ７3）１．大連三洋制冷公司的公司文化是如何構(gòu)成的?它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？答：組織文化，重要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共批準識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和．在公司中通常稱它為公司文化。大連三洋制冷公司的公司文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上,把公司的價值觀念、組織信念、組織目的、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資公司文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能.他們通過公司文化建設(shè),使質(zhì)量管理體系得到有效運營。在整個生產(chǎn)過程中,員工通過公司文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì),這就實現(xiàn)了公司實行以人為本的公司文化的人本管理的有效循環(huán)。2.大連三洋制冷公司成功的公司文化建設(shè)例子告訴我們了什么?答：大連三洋制冷公司成功的公司文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可連續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理,立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值;把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目的有機地結(jié)合起來。要搞好公司文化建設(shè)必須做到以下幾點：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把公司文化的建設(shè)視為公司發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和公司危機的反映。③領(lǐng)導(dǎo)者進行具體的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和zD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實行分派報酬和提高的標準．⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提高、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時,就注意到了公司挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面,并且也是最有效的方法。6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(綜合指導(dǎo)書P７１)請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點奉獻”的觀點可以求證。此外,公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時,公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵,就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后,可以及時地給予物質(zhì)鼓勵。當然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從此外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對于公司和國家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1995年研制開發(fā)成功了BSLD一95工藝技術(shù),并達成國際領(lǐng)先水平，為公司帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看出,假如一個國家擁有這樣的人越多，國家就必然越興旺發(fā)達。7、明娟和阿蘇的矛盾（綜合指導(dǎo)書P８６）1.明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么?答:明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。２．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略，如給他們設(shè)立一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認知。３．本案例對如何解決人際關(guān)系有何啟發(fā)?答:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法,幫助下屬對的解決好人際關(guān)系方面的問題。8、王義堂現(xiàn)象說明了什么?（復(fù)習(xí)指導(dǎo)Ｐ31）1．王義堂現(xiàn)象說明了什么?答:王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì),即真才實學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡樸和成熟、而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力。2．在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?答：在當前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義:(1)國企改革應(yīng)一方面從公司領(lǐng)導(dǎo)人入手；(2）國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處;并根據(jù)客觀實際情況，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。（3）國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。當然為了公司長足發(fā)展,還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施。9、固定工資與傭金制（綜合指導(dǎo)書P７０）1.小白為什么不批準公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋。答：亞當斯公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人的奉獻與報酬的比率等于另一個人的奉獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的奉獻越來越多，而報酬并未增長，這樣在其奉獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準公司現(xiàn)有的付酬制度。２．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答:麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，可認為解決問題擔(dān)當起個人的責(zé)任;第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目的，使他能在切實可以達成的目的的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三,對于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者,由于他能承擔(dān)起自己的推銷工作,并且做得十分杰出，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。10、賈廠長的困惑（綜合指導(dǎo)書P77）1、賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？參考答：

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評,這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。他事實上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

２、假如你是賈廠長,你該怎么辦?

答:鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出單項選擇：１.假如賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工,你認為他應(yīng)當如何對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的處罰規(guī)定，才干既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服?(D）Ａ.退一步，