江西XX房地產(chǎn)公司績效管理制度

江西XX房地產(chǎn)公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期1．總則1．1績效考考核是現(xiàn)代企企業(yè)的一種高高效管理工具具。企業(yè)的整整體營運績效效，與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分分，具體的表表現(xiàn)與員工個個人的工作績績效息息相關(guān)關(guān)。因此，通通過對員工工作績效的評價價和保持對員員工意見的有有效回饋，企企業(yè)才能激發(fā)發(fā)起每位員工工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推推動員工的能能力發(fā)展與潛潛能開發(fā)，形形成一支高效效率的工作團團隊。1．2績效考核不是主管管對員工揮舞舞的“大棒”，也不是無無原則“和稀泥”。考核不是是為了制造員工間的差差距，而是實實事求是地發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工作作的長處和短短處，以使員員工揚長避短，有所改進，不不斷提高。1．3績效考核作為人力力資源管理的的一個方面，它它的順利進行行離不開公司司整體人力資資源管理架構(gòu)的建立和機機制的完善。因因此必須從整整體戰(zhàn)略的高高度來構(gòu)筑整整個人力資源源管理的大廈廈，讓績效考考核與人力資資源管理的其其它環(huán)節(jié)相互互聯(lián)結(jié)、相互互促進。1．4要真正把績效考核核落到實處，因因此必須要有有系統(tǒng)的眼光光和思維，同同時又要敢于于邁開步伐，在實施績效效考核的過程程中適時推動動組織的變革革，把公司塑塑造為一個具具有現(xiàn)代意識觀念和行為模模式的成長型型企業(yè)。2．目的與用途：2．1公司實施績效考核核的目的：2．1．1激勵員工：通過獎獎優(yōu)懲劣，使使員工保持積積極的態(tài)度，充充分調(diào)動員工工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2．1．2吸引和保留人才：：貫徹“績優(yōu)薪給”的理念，刺刺激人才的報報酬需要與成成就感，使優(yōu)秀人才愿意在在公司繼續(xù)發(fā)發(fā)展。2．1．3發(fā)展和培訓(xùn)員工：：提供具體工工作表現(xiàn)依據(jù)據(jù)，制定員工工培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)發(fā)展計劃，發(fā)掘、提升優(yōu)秀人人才，改善和和提高工作效效率。2．2公司實施績效考核核的用途：2．2．1為人力資源規(guī)劃提提供基礎(chǔ)信息息。2．2．2為員工的晉升、降降職、調(diào)職和和離職提供依依據(jù)。2．2．3對員工對組織的業(yè)業(yè)績貢獻進行行評估。2．2．4為員工的薪資調(diào)整整提供參考。2．2．5了解員工的培訓(xùn)需需求，以及培培訓(xùn)和職業(yè)生生涯規(guī)劃的效效果。3．原則3．1公開性原則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的制定定是通過協(xié)商商和討論完成成的，考核過過程是公開的的、制度化的。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期3．2客觀性原則：用事事實說話，切切忌主觀武斷斷，缺乏事實實依據(jù)。3．3反饋性原則：績效效考核結(jié)果一一定要反饋給給被考核者，聽聽取被考核者者對考核結(jié)果果的意見，對考核結(jié)果存存在的問題及及時修正或作作出解釋。3．4公私分明原則：績績效考核是針針對工作業(yè)績績進行的考核核，績效考核核應(yīng)“就事論事”，而不可將與工作無無關(guān)的因素帶帶入考核工作作。3．5時效性原則：績效效考核是對考考核期內(nèi)工作作成果的綜合合評價，不應(yīng)應(yīng)將本考核期期之前的行為強加于本次的的考核結(jié)果中中，也不能取取近期的業(yè)績績或比較突出出的一兩個成成果來代替整個考核期的業(yè)業(yè)績。4．適用范圍：公司在職及常勤的的正式員工，但但下列員工除除外：4．1在試用期內(nèi)，入公公司不足三個個月者；4．2在考核期內(nèi)，出勤勤率不滿50%的人員；4．3在考核期內(nèi),累計計事假達20天以上者。5．定義5．1被考核者：屬于考考核適用范圍圍的人員。5．2考評者：績效考核核工作的執(zhí)行行者，即執(zhí)行行考評被考核核者工作表現(xiàn)現(xiàn)的擔(dān)當(dāng)者。5．3考評委員會：由公公司領(lǐng)導(dǎo)、綜綜合管理部組組成的考核評評審組織。5．4考評：考評是在考考核過程中由由考核者進行行的，負(fù)責(zé)考考核與評價被被考核者的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。5．5360度考核核：360度考核是指指由被考核者者的上級、同同級、下級進進行綜合評分分，確?？冃Э己说墓健⒖涂陀^和全面。6．相關(guān)職責(zé)說明6．1綜合管管理部職責(zé)6．1．1設(shè)計：是考核體系系、考評方法法設(shè)計和修正正的主體。6．1．2監(jiān)督：是考核公平平性及考核制制度有效實施施監(jiān)督的主體體。6．1．3平衡：是部門考核核尺度平衡的的主體。6．1．4培訓(xùn)：是部門實施施績效管理及及面談溝通培培訓(xùn)的主體。6．1．5跟蹤：是部門考核核結(jié)果跟蹤的的主體。6．1．5反饋：是考評結(jié)果果運用和統(tǒng)籌籌管理的主體體。6．1．6申訴：是考評過程程中員工一次次申訴處理的的主體。6．2各級考考評者的職責(zé)責(zé)：6．2．1目標(biāo)設(shè)置：是與屬屬下共同設(shè)置置工作目標(biāo)（計計劃）的主體體。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期6．2．2考核：是客觀、公公正考評屬下下工作績效的的主體。6．2．3溝通：是與屬下直直接進行溝通通的主體。6．2．4指導(dǎo)：是指導(dǎo)屬下下工作和糾正正行為的主體體。6．2．5調(diào)薪：是對屬下提提出調(diào)薪建議議的主體。6．2．6培訓(xùn)：是員工培訓(xùn)訓(xùn)計劃及能力力提升的主體體。6．3被考核者的職責(zé)6．3．1完成目標(biāo)：明確崗崗位的責(zé)任及及衡量標(biāo)準(zhǔn)，完完成工作目標(biāo)標(biāo)。。6．3．2績效改進：積極對對待考評結(jié)果果，不斷改善善工作績效及及發(fā)展自我。6．4復(fù)核者的職責(zé)6．4．1復(fù)核：對考評結(jié)果果予以客觀及及公正的復(fù)核核。6．4．2監(jiān)督：檢察和監(jiān)督督考評者的考考評有無偏頗頗、是否流于于主觀、抽象象和含混不清清、有無遺漏其它事實實等。但復(fù)核核者需尊重考考評者的考評評結(jié)果，不可可擅自更改考考評者的考評內(nèi)容。6．4．3申訴處理：對績效效考核過程中中有關(guān)申訴予予以處理。如如果發(fā)現(xiàn)有不不妥當(dāng)（指原原則性問題或不公正正事實發(fā)生）的的內(nèi)容，則應(yīng)應(yīng)該和考評者者進行充分而而有效的溝通，修正考評情況況，并提請注注意在下次考考評過程中避避免再發(fā)生。倘倘若意見產(chǎn)生分歧，但各有合合理解釋，就就必須將兩者者的意見并記記，而將它委委托于更高級級的主管或綜合管理理部去做進一一步的調(diào)整。6．4．4提升：不斷指導(dǎo)及及提升考評者者的工作方法法及考評技巧巧。6．5考評委員會的職責(zé)責(zé)6．5．1總目標(biāo)設(shè)置：公司司總體績效考考核指標(biāo)的制制定者。6．5．2360度考核核：是全面、客客觀、公正考考評各部門及及其領(lǐng)導(dǎo)績效效的執(zhí)行者。6．5．3審查和監(jiān)督：對公公司績效管理理體系的運作作進行審查和和監(jiān)督。6．5．4申訴處理：是員工工二次申訴處處理的主體，即即員工申訴的的最終處理者者。7．績效考評執(zhí)行方方法7．1成立考考評委員會：：績效考評委委員會成立是是為了組織、實實施、監(jiān)督年年度績效考評評工作。7．1．1主任：總經(jīng)理7．1．2副主任：綜合管理理部主任7．1．3其它成員：其他高高層領(lǐng)導(dǎo)7．1．4主任負(fù)責(zé)提出年度度績效考評的的總體要求；；副主任負(fù)責(zé)責(zé)組織安排各各部門經(jīng)理為部門各崗位作作績效考評，負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評評過程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考評中中出現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件，負(fù)責(zé)責(zé)收集整理各各部門考評結(jié)結(jié)果。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期7．2績效考考核內(nèi)容規(guī)劃劃考核包括對公司各各部門管理人人員以及以下下所有員工的的績效考評。7．2．1對管理人員考評內(nèi)內(nèi)容主要包括括：7．2．1．1專業(yè)知識7．．2．1．2主動性和創(chuàng)創(chuàng)造性7．．2．1．3對客戶的關(guān)關(guān)注程度7．．2．1．4培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下屬的能力力7．．2．1．5判斷力及時時效性7．．2．1．6溝通能力7．．2．1．7工作責(zé)任心心7．．2．1．8計劃性7．．2．1．9工作質(zhì)量7．．2．1．10團隊精神等等十個方面7．2．2非管理人員的考評評內(nèi)容包括：：7．．2．2．1工作態(tài)度7．．2．2．2工作準(zhǔn)備7．．2．2．3業(yè)務(wù)活動7．．2．2．4工作效率7．．2．2．5工作成果7．2．3管理人員考核層次次結(jié)構(gòu)7．．2．3．1管理人員考考評層次結(jié)構(gòu)構(gòu)考評總分考評總分下級員工打分（20%）下級員工打分（20%）考評委員會打分（70%）同級打分（10％）7．2．3．1．1考評委員會、同級級員工和下級級員工負(fù)責(zé)對對管理人員的的考評?？荚u委員會打分（70%）同級打分（10％）7．2．3．1．2下級是指被被考核者職級級以下所有的的部門員工。7．2．3．1．3考評委員會會中的管理人人員不對自己己評分。7．．2．3．2非管理人員員考評層次結(jié)結(jié)構(gòu)江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期考評總分考評總分直接領(lǐng)導(dǎo)打分（70%）直接領(lǐng)導(dǎo)打分（70%）跨級領(lǐng)導(dǎo)打分（20%）同級打分（10％）7．2．3．2．1對無下級員工者的的態(tài)度考評，直直接領(lǐng)導(dǎo)的評評分占70%，跨級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)跨級領(lǐng)導(dǎo)打分（20%）同級打分（10％）的評分占20%；；7．2．3．2．2直接領(lǐng)導(dǎo)指垂直指指揮系統(tǒng)中某某崗位員工的的上一級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，如行政秘秘書的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指綜合管管理部主任；；7．2．3．2．3跨級領(lǐng)導(dǎo)僅指垂直直指揮系統(tǒng)中中某崗位員工工直接領(lǐng)導(dǎo)的的直接領(lǐng)導(dǎo)，即跨一級的上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。7．3績效考核者培訓(xùn)7．3．1培訓(xùn)目的：通過培培訓(xùn)，使考評評者掌握績效效考評相關(guān)技技能，熟悉考考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)經(jīng)驗，掌握考考評方法，克克服考評過程程中常見的問問題。7．3．2培訓(xùn)要求：7．3．2．1績效考評者對被考考評者的業(yè)務(wù)務(wù)要有充分的的了解；7．3．2．2績效考評者要熟練練掌握考評的的基本原理及及操作實務(wù)；；7．3．2．3績效考評者必須在在考評過程中中與被考核者者進行有效的的溝通和交流流。7．3．3培訓(xùn)內(nèi)容：綜合管管理部根據(jù)考考評委員會成成員對績效考考評制度的掌掌握情況，在在每次績效考評實施施前二周組織織統(tǒng)一培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容包括括：績效考評評標(biāo)準(zhǔn)；績效效考核指標(biāo)評分；績效效考評流程；；績效考評方方法及考評實實施過程應(yīng)注注意的問題等等。7．4考核操操作流程7．4．1績效考評的啟動：：半年一次進進行(原則上于一一、七月)，于進行前前一個月,績效考評委員會副主任任召集成員參參加績效考評評動員會，組組織討論并擬擬訂績效考評評計劃，報考考評委員會主主任批準(zhǔn)。7．4．2績效綜合考評步驟驟：7．4．2．1考核者單獨填寫考考核表，不需需要和任何人人進行討論，填填寫完畢，注注明本人姓名和職位，以以及被評估人人的姓名和職職位，獨立發(fā)發(fā)送給綜合管管理部。7．4．2．2綜合管理部匯總評評估分?jǐn)?shù)和評評估意見。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期7．4．3績效面談會：綜合合管理部負(fù)責(zé)責(zé)將考評綜合合結(jié)果和被考考核者進行討討論，在討論論過程中就本本次考評成績績與被考核者者充分交流，提提出被考核者者本次工作進進步的方面與不足，通過過面談使得考考評工作真正正起到激勵的的作用。7．4．4制定薪酬調(diào)整與獎獎金分配方案案及晉升與發(fā)發(fā)展方案：綜綜合管理部需需要根據(jù)考評評結(jié)果確定公司員工工的薪酬調(diào)整整與獎金分配配方案，并與與考評委員會會共同確定被被考核者的晉升與發(fā)發(fā)展方案，同同時與被考核核者進行晉升升與發(fā)展的交交流，最終確確定各崗位員工薪酬酬調(diào)整與獎金金分配方案及及晉升與發(fā)展展方案，報總總裁審批。7．4．．5考評資料備備案：綜合管管理部需要完完成所有考評評資料的整理理歸檔工作。7．4．6考評期間如果有法法定休息日，考考評安排時間間可以根據(jù)具具體情況由綜綜合管理部經(jīng)理進行調(diào)整。8．績效考核結(jié)果等等級劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：8．1根據(jù)年度績效考評評結(jié)果進行績績效等級劃分分，相對準(zhǔn)確確地判斷每個個員工在其職職位上做出的的貢獻和其在在部門中的相相對價值。本本公司績效等等級劃分采取取考評分值排排序法，即按按照對管理人人員和非管理理人員的績效效綜合考評分分值從高到低低排序，并對對不同等級進進行強制性配配額。例如，對A級配額2名，則只有前二名的員工才能定為A級。8．2管理理人員考核等等級劃分：8．．2．1管理人員等等級劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說明：考評等級評語等級字母的內(nèi)涵A卓越考評分值排名第1—2名的管理人員B可喜考評分值排名第3—5名的管理人員C稱職考評分值排名第6—10名的管理人員D尚可考評分值排名第11—13名的管理人員E欠佳考評分值排名第14—15名的管理人員88．2．2管理人員等等級配額表（具具體等級配額額人數(shù)及比例例依實際管理理人員人數(shù)進行調(diào)整）考評等級等級配額等級配額（%）A215±5%B325±5%C535±5%D315±5%E210±5%江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期8．3非管理人員考核等等級劃分：8．3．1非非管理人員考考核等級劃分分標(biāo)準(zhǔn)說明：：考評等級評語等級字母的內(nèi)涵A卓越在本公司所做出的貢獻相對來說是最多的員工之一，是最出色的員工之一。B可喜在本公司所做出的貢獻相對來說是較多的員工之一，是優(yōu)良的員工之一。C稱職在本公司所做出的貢獻相對來說是一般的員工之一，是滿意的員工之一。D尚可在本公司所做出的貢獻相對來說是較少的員工之一。E欠佳在本公司所做出的貢獻相對來說是最少的員工之一。8．3．2非管理人員等級配配額表（對于等級A、B或D、E只有1人的部門，具具體評定哪個等級由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決定。）等級等級人數(shù)部門人數(shù)ABCDE11-19人1人1人7-16人1人1人7-10人1人5-8人1人4-6人1人2-4人1人3人以下1人1人1人9．績效考核結(jié)果反反饋與申訴9．1績效反饋：考評者者對被考核者者的績效情況況進行考評后后，雙方必須須進行面談溝溝通，并可以以共同分析完完成績效目標(biāo)標(biāo)過程中各種種問題產(chǎn)生的的原因，找出出解決這些問問題的辦法，并并共同制訂下下一考核周期期的績效目標(biāo)標(biāo)和改進計劃劃。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期9．2申訴：對于績效考考核過程中出出現(xiàn)的不公正正考評，被考考核者還可以以通過申訴機機制得到客觀公正的評價，從從而進一步提提高員工對績績效管理的滿滿意度。9．2．1申訴原則9．2．1．1寫明真實姓名、部部門、聯(lián)系方方式；9．．2．1．2以數(shù)據(jù)、事事實為依據(jù)，就就事論事；9．2．1．3申訴者和接受申訴訴者注意保密密。9．2．2申訴條件：在年度度績效考評過過程中，員工工如認(rèn)為受不不公平對待或或?qū)荚u結(jié)果果感到不滿意，有權(quán)權(quán)在考評期間間或考評結(jié)束束10天內(nèi)直接向向綜合管理部部申訴。9．2．3申訴形式：員工向向綜合管理部部申訴時需要要以書面形式式提交申訴報報告，綜合管管理部負(fù)責(zé)將將員工申訴統(tǒng)統(tǒng)一記錄備案案，并將員工工申訴報告和和申訴記錄提提交綜合管理部部主任9．3申訴處處理9．3．1綜合管理部主任根根據(jù)提交資料料決定是否需需要召開由申申訴人、申訴訴人直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及其他相關(guān)關(guān)人員組成的的申訴評審會會。9．3．2如果員工申訴內(nèi)容容屬實，申訴訴評審會需要要按年度績效效考評流程對對申訴人重新新進行績效考考評，此次考考評結(jié)果即該該員工年度考考評成績。9．3．3申訴評審會還需要要確定考評者者對員工考評評過程中是否否存在不公平平現(xiàn)象。如果果發(fā)現(xiàn)考評者在考評評過程確有不不公平行為，公公司將對責(zé)任任者采取相應(yīng)應(yīng)的處罰措施施。9．4．4如申訴人對申訴評評審會考評結(jié)結(jié)果仍不滿意意,可以向綜合管管理部提交要要求二次評審審的書面報告告，總經(jīng)理作為考考評委員會主主任將根據(jù)具具體情況決定定是否進行。二次評審會由申訴訴人、申訴人人的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)以及考評委委員會成員共共同組成，最終確定定該員工的年年度績效考評評成績。10．績效考核結(jié)果運運用10．1績效效工資方案——依據(jù)與計算算方法10．1．1計算公式個人績效工資＝個個人崗位工資資基數(shù)×個人考核比比例崗位工資：根據(jù)海海氏測評法測測評得出的標(biāo)標(biāo)桿崗位價值值相對比例作作為標(biāo)桿崗位位的工資基數(shù)數(shù)。其它崗位位按相應(yīng)等級級檔次套用標(biāo)標(biāo)桿崗位的系系數(shù)計算得出出。10．1．2績效工資計發(fā)方法法如下：考核等級ABCDE考核分?jǐn)?shù)90（含）分以上80（含）-90分70（含）-80分70分-60（含）以下60分以下計發(fā)比例50%45%40%30%0江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期10．2職務(wù)晉升10．2．1晉升原則10．2．1．1晉升依據(jù)該員工績績效考評結(jié)果果。10．2．1．2在半年度考核中被被評為“Ａ”者并不一定立立即晉升到高高一層職位，它它只是表明具有晉升升的可能性或或準(zhǔn)備。10．2．2晉升準(zhǔn)備條件10．2．2．1在年度考評中連續(xù)續(xù)兩次被評為為“Ａ”者；10．2．2．2優(yōu)先考慮儲備干部部人選，予以以安排相關(guān)培培訓(xùn)和崗位鍛鍛煉。10．3工作作輪換：通過分析累積考評評結(jié)果的記錄錄，發(fā)現(xiàn)員工工工作表現(xiàn)與與其崗位的不不適應(yīng)問題，查查找原因并及及時進行崗位位輪換。如能能力較高的員員工，由于個個人愛好或其其他原因不能能適應(yīng)現(xiàn)有崗崗位，能力沒沒有充分發(fā)揮揮；或能力較較低的員工，逐逐漸不能勝任任現(xiàn)有崗位，但但可以勝任較較低序列崗位位。對這兩類類員工可參照照個人選擇，有有組織、有計計劃地將其輪輪換到新的崗崗位，真正做做到人適其事事，事得其人人。10．4培訓(xùn)訓(xùn)與績效改進進計劃10．4．1通過分析累積考評評結(jié)果的記錄錄，發(fā)現(xiàn)員工工群體或個體體與組織要求求的差距，從從而及時組織相關(guān)的的培訓(xùn)教育活活動。工作態(tài)態(tài)度上的落后后分子，須參參加公司適應(yīng)應(yīng)性再培訓(xùn)，接受文文化熏陶、重重塑自我；對對于能力上的的不足，可通通過有針對性性的培訓(xùn)活動，開發(fā)發(fā)員工潛能，提提高其工作能能力；還要組組織各種情景景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不不斷開發(fā)和提提升管理人員員的管理能力力。10．4．2績效考核結(jié)果反饋饋給個人，考考評者同時還還指出其工作作的優(yōu)、缺點點，使員工改改進工作有了依據(jù)和和目標(biāo)。在組組織目標(biāo)的指指導(dǎo)下，員工工不斷提高工工作能力，開開發(fā)自身潛能，不斷斷改進和優(yōu)化化工作，這同同時也有助于于個人職業(yè)目目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生生涯的發(fā)展。10．5懲罰罰員工在績效考評中中達不到公司司要求的措施施：10．5．1第一次被評為“EE”者，部門負(fù)負(fù)責(zé)人為該員員工制訂和實實施績效改進進計劃；10．5．2連續(xù)兩次被評為“E”者，該員工工須進入培訓(xùn)訓(xùn)中心接受待待崗培訓(xùn)；10．5．3連續(xù)三次被評為“E”者，公司將將對該員工采采取辭退、降降職、調(diào)崗等等措施；10．5．4員工出現(xiàn)嚴(yán)重違法法違紀(jì)行為，對對公司業(yè)績或或聲譽造成嚴(yán)嚴(yán)重不良影響響的，公司將視具體情況給予予開除、辭退退等嚴(yán)厲懲罰罰。江西福澤公司績效管理制度文件編號版次頁次分發(fā)編號：發(fā)行日期11．績效考核制度的的修訂11．1修訂議案的提出：：任何對公司司績效考核制制度有疑問的的員工都有權(quán)權(quán)向考評委員員會提出修訂議案，提案案發(fā)起人必須須持有修訂建建議的書面報報告，提交考考評委員會。11．2修訂議案的受理11．2．1不定期修訂議案的的受理：考評評委員會接到到發(fā)起人所提提交的修訂議議案后，組織織綜合管理部需要對對提議中出現(xiàn)現(xiàn)的問題進行行深入調(diào)查了了解，并根據(jù)據(jù)調(diào)查結(jié)果提提交修訂議案調(diào)查報告告，考評委員員會根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決定是是否召開績效效考核制度修修訂會議，會議上將將最終決定是是否對績效考考核制度進行行修訂。11．2．2定期修訂議案的受受理：年度績績效考評結(jié)束束的后二周是是考評委員會會廣泛收集公公司員工對績效考核核制度修訂提提議的時間，這這期間的修訂訂提議將由綜綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考評委員員會，綜合管管理部針對修修訂提議收集集基礎(chǔ)資料，并并在隨后的一周內(nèi)組織考評委委員會成員討討論