設(shè)計院的績效考核辦法技巧

設(shè)計院的績效考核方法技巧設(shè)計院也是有著績效考核制度的，但是有很多的設(shè)計院不知道怎么設(shè)計績效考核制度。下面是為你精心推薦的設(shè)計院績效考核的方法，希望對您有所幫助。一、考核目的1、 按照各部門崗位職責(zé)和員工工作方案，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于及時采取相應(yīng)的調(diào)整和鼓勵措施，促使其工作方案和工作進度與院目標相符合，進而提高全體員工的效率和競爭力。2、 通過對員工立體的考核評價，開掘員工的工作潛力和崗位適應(yīng)度，并借此作為其收入分配、崗位培訓(xùn)和崗位調(diào)整工作的依據(jù)二、考核原那么1、 客觀、公平、公正、公開2、 定量考核與定性考核相結(jié)合3、 靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合4、 簡潔易行、追求實效三、 考核范圍及分類1、考核范圍院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、各設(shè)計科室級各類工作人員，其它分院可參照執(zhí)行。2、人員分類八、考核兌現(xiàn)1、管理部門考核得分與其月浮開工資掛鉤，實得浮開工資視其考核評分等級系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標準見附件《員工考核評分等級系數(shù)對照表》，實得浮開工資額為浮開工資基數(shù)與其考核等級系數(shù)之積。2、年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓(xùn)的依據(jù)。九、考核步驟：1、院長、由本人在上年末或本年初根據(jù)院要求擬定工作目標與方案并交由院班子審核后再由本人按照工作方案開展年度工作;、在每年度完成后，院班子會召開時，由其本人先進行自評再將考核表交至院班子考核;、由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當月工資中兌現(xiàn)。2、副院長、院級技術(shù)管理、院級管理人員、由本人在上年末根據(jù)院長與院班子要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標與方案，并交由院長審核后再由本人按照工作方案開展年度工作;、在每年度完成后，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，院班會召開時，再將考核表交至院班子考核;、由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當月工資中兌現(xiàn)。3、管理部門中層管理正副職1、半年度考核、由本人每月1日前撰寫月度工作方案，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作方案開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好較詳細記錄;、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;、主管院領(lǐng)導(dǎo)于4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于5日前交院長考核，院長于6日前將考核表交考核小組;、考核小組將各部門正副職考核結(jié)果匯總報送院長審核。⑥、將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案、并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當月工資中兌現(xiàn)。2、年度考核、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核;、主管院領(lǐng)導(dǎo)于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核;、考核小組將按全年各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。、由考核小組將考核結(jié)果通報其主管院領(lǐng)導(dǎo)，由主管院領(lǐng)導(dǎo)找其談話，并提出希望。正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的可衡量的績效目標的群體，團隊成員為到達共同的團隊目標相互負責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的根底。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團隊績效的考核對象是各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，無視員工績效，那么很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效表達對相關(guān)部門效勞的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間效勞質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了局部員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;根本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制見表。表部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制表部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性開展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力