2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案單選題（共60題）1、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】C2、關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】C3、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.過程導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.效果導(dǎo)向型【答案】C4、在評估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時，可從四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，（）是第二級評估。A.學(xué)習(xí)B.反應(yīng)C.結(jié)果D.觀念【答案】A5、培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四層次B.三層次C.雙層次D.單層次【答案】A6、一般形式是提出問題、設(shè)定問題的若干個答案、由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D7、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A8、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B9、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B10、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員【答案】B11、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬【答案】C12、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞動者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位【答案】D13、人力資源的（）是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B14、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B15、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C16、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C17、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D18、從內(nèi)容上講。狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)計(jì)劃C.薪酬福利計(jì)劃D.人員配備計(jì)劃【答案】D19、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B20、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A21、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨(dú)面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】D22、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】D23、薪酬調(diào)整，主要是指()的調(diào)整。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A24、從內(nèi)容上講。狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)計(jì)劃C.薪酬福利計(jì)劃D.人員配備計(jì)劃【答案】D25、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C26、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C27、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度【答案】C28、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位設(shè)計(jì)無須滿足（）。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要D.勞動者在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動活動的心理需要【答案】C29、關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A30、績效考評的()會造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D31、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A32、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間【答案】A33、早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序【答案】D34、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計(jì)件工作時間D.綜合計(jì)算工作時間【答案】A35、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員【答案】B36、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的()原則。A.正確分析工作目標(biāo)B.明確任務(wù)目標(biāo)C.合理分工協(xié)作D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)【答案】B37、()是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B38、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A39、培訓(xùn)評估需遵循（）評估目標(biāo)、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C40、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C41、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的【答案】D42、（）是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員比率法【答案】B43、第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格【答案】C44、下列選項(xiàng)中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C45、員工的()與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動工資B.固定工資C.基本工資D.崗位工資【答案】A46、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計(jì)劃式D.漸進(jìn)式【答案】D47、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點(diǎn)概面效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】C48、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測方法B.可用來預(yù)測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預(yù)測D.可用于人力供給的中期長期預(yù)測【答案】D49、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A50、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經(jīng)營C.賣斷D.低成本【答案】D51、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的()原則。A.正確分析工作目標(biāo)B.明確任務(wù)目標(biāo)C.合理分工協(xié)作D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)【答案】B52、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C53、關(guān)于勞動法律關(guān)系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務(wù)B.它是一種雙務(wù)關(guān)系C.主體只享有權(quán)利D.它是一種單務(wù)關(guān)系【答案】B54、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D55、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D56、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段【答案】C57、下列選項(xiàng)中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計(jì)劃【答案】D58、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度【答案】C60、評價中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測評【答案】D多選題（共30題）1、影響銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.社會因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD2、企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃時，應(yīng)遵循的原則包括()A.針對性原則B.緊跟前沿原則C.創(chuàng)新性原則D.成本最優(yōu)原則E.適應(yīng)性原則【答案】AC3、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.個人特征與工作的匹配E.崗位職務(wù)不斷提升【答案】ABCD4、以下關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任D.工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任【答案】ABCD5、人員需求預(yù)測需要調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.產(chǎn)品市場占有率B.企業(yè)投資情況C.設(shè)備變動情況D.企業(yè)人工成本情況E.企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量【答案】BCD6、如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由（）確認(rèn)。A.雙方當(dāng)事人協(xié)商B.企業(yè)上級主管部門C.工會或職代會D.勞動爭議仲裁委員會E.人民法院【答案】D7、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()。A.組織實(shí)施情況分析B.政策分析C.最低工資變動分析D.趨勢分析E.寬帶工資實(shí)施情況【答案】ABD8、下列選項(xiàng)中.屬于組織設(shè)計(jì)的基本原則的有()A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.專業(yè)分工和協(xié)作的原則C.監(jiān)督與實(shí)施原則D.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則E.有效管理幅度原則【答案】ABD9、（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬制B.薪點(diǎn)薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術(shù)薪酬制【答案】AC10、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計(jì)C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D11、（）是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD12、影響工作崗位的因素有()。A.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B.歷屆任職者的個人意志C.勞動對象的復(fù)雜性D.部門對崗位目標(biāo)的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策【答案】ABCD13、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實(shí)陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD14、選項(xiàng)中適合采用集中培訓(xùn)方式的是（）。A.高層培訓(xùn)B.管理培訓(xùn)C.員工文化培訓(xùn)D.基本技能培訓(xùn)E.專業(yè)技能培訓(xùn)【答案】ABCD15、目前模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要是()在運(yùn)用。A.中國石油化工集團(tuán)公司B.星巴克咖啡C.渣打銀行D.三一重工集團(tuán)E.中國科學(xué)院空間研究所【答案】AD16、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該注重考慮達(dá)到的要求有()A.任務(wù)的多樣化B.明確任務(wù)的意義C.任務(wù)的整體性D.賦予必要的自主權(quán)E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD17、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括()A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC18、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、在下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()A.生產(chǎn)模型法B.馬爾可夫分析法C.計(jì)算機(jī)模擬法D.描述法E.德爾菲法【答案】ABC20、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括（）。A.地域性因素B.勞動市場規(guī)模C.社會就業(yè)意識D.人口政策及人口現(xiàn)狀E.擇業(yè)心理偏好【答案】ACD21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點(diǎn)包括()。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時間【答案】ABD22、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB23、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況D.股東要求的回報(bào)率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD24、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括()。A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具有針對性C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低E.易于營造氣氛【答案】ABCD25、績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD26、勞動關(guān)系民主化原則的內(nèi)容包括（）。A.參加和組織工會的權(quán)利B.平等協(xié)商的權(quán)利C.集體協(xié)商權(quán)D.共同決定權(quán)E.知情權(quán)【答案】ABCD27、(2016年11月)人的實(shí)際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應(yīng)能力E.理解能力【答案】AC28、組織通過工作研究可以實(shí)現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進(jìn)合理化E.人機(jī)配置合理化【答案】ABC29、屬于企業(yè)變革征兆的是（）。A.企業(yè)營業(yè)業(yè)績下降B.企業(yè)營業(yè)業(yè)績上升C.員工士氣低落D.組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD30、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括()。A.終止繳費(fèi)的條件B.計(jì)發(fā)辦法C.支付企業(yè)年金待遇的條件D.支付方式E.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式【答案】ABCD大題（共10題）一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。三、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)四、去年1月，李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進(jìn)行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務(wù)的法律，目的是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護(hù)。五、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請?jiān)O(shè)計(jì)一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。六、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進(jìn)行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進(jìn)行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃配套措施包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對組織培訓(xùn)工作的有效開展起著很大的促進(jìn)作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強(qiáng)化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺應(yīng)用所學(xué)知識技能進(jìn)行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類培訓(xùn)資料進(jìn)行分類存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立。在實(shí)施培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動的貫徹落實(shí)。（2）建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實(shí)行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎懲；對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對員工實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報(bào)酬的一體化。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。九、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物