企業(yè)管理資料范本-某科技有限公司薪酬核算管理制度

XXXX科技有限公司薪酬核算管理管控規(guī)章制度第1章總則第1條目的為了將企業(yè)員工工作績效與公司經(jīng)濟效益有機結(jié)合，形成與公司績效考核掛鉤的薪酬激勵規(guī)章制度，規(guī)范公司企業(yè)員工的薪酬分配行為，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本規(guī)章制度。第2條制定原則.競爭原則根據(jù)公司的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，制定具有相對市場競爭力的薪酬規(guī)章制度。.公平原則既使本公司薪酬水平相灼于行業(yè)內(nèi)其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門機構(gòu)、不同職位企業(yè)員工之間的薪酬相對公平合理。.激勵原則通過對企業(yè)員工崗位價值，即崗位對公司的影響、對解決問題的能力要求度、責任范圍、監(jiān)督范圍、知識經(jīng)驗要求、溝通范圍和要求、外部環(huán)境風險，七個崗位要素進行評價，匹配相應(yīng)薪級，真正做到為崗位付薪、為人才付薪、為績效付薪。第3條適用范圍本規(guī)章制度適用于公司所有企業(yè)員工，臨時相關(guān)人員和勞務(wù)相關(guān)人員等非勞動合同協(xié)議關(guān)系相關(guān)人員除外。第2章薪酬構(gòu)成及工資系列第4條試用期企業(yè)員工薪酬構(gòu)成.公司一般企業(yè)員工試用期為30個工作日至90個工作日不等，具體試用期視公司有關(guān)規(guī)定、勞動合同協(xié)議期限及其所在崗位而定。.企業(yè)員工試用期工資按轉(zhuǎn)正后所在崗位的最低基本工資加最低崗位工資總額的80%計發(fā)，試用期內(nèi)不享受針對正式企業(yè)員工發(fā)放的各類補貼及保險。第5條公司正式企業(yè)員工薪資構(gòu)成應(yīng)發(fā)薪資總額二職務(wù)體系基本工資+（崗位工資X50Q+工齡工資+通訊補貼+交通補貼+工作餐補貼+專業(yè)技術(shù)職稱津貼第6條根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將公司崗位劃分為管理管控體系、財務(wù)體系、技術(shù)體系、服務(wù)體系四類職務(wù)體系基本工資。各職務(wù)體系和對應(yīng)的基本工資詳見附表一《職務(wù)體系基本工資對照表》。第7條公司將每個職務(wù)體系對應(yīng)至少20個薪級，不同崗位按不同的崗位貢獻度、對公司的影響、解決問題的能力要求、責任范圍、監(jiān)督范圍及要求、知識經(jīng)驗要求、溝通要求及外部環(huán)境風險程度七個要素進行崗位價值評價，以確定相對公平科學(xué)的薪級。具體崗位工資薪級對照詳見附表二《崗位工資對照表》。第8條本規(guī)章制度第7條所涉及的崗位工資，每月固定發(fā)放50$,另50與作為績效浮動，根據(jù)每月績效評價分數(shù)確定每月績效評價系數(shù)，其具體發(fā)放數(shù)=崗位工資X每月績效評價系數(shù)，詳細核算辦法詳見本規(guī)章制度第4章。（每月固定崗位工資發(fā)放比例不分職務(wù)序列均暫定為崗位工資的50%,待各序列績效管理管控規(guī)章制度出臺后，按績效管理管控規(guī)章制度執(zhí)行）第9條工齡工資1、公司勞動合同協(xié)議關(guān)系企業(yè)員工在公司工作滿一年后可以享受工齡工資，工齡工資按月計發(fā)，工齡工資的設(shè)定目的是提高企業(yè)員工忠誠度，特別是高級人才的忠誠度，對高度忠誠于公司的企業(yè)員工給予肯定，具體核算公式如下：工齡工資;崗位工資X工齡系數(shù)，職務(wù)工齡系數(shù)詳見附件三《工齡系數(shù)對照表》。2、工齡工資的提報：由行政人力資源部每月提報考勤報表時一并提報工齡工資的變動情況，沒有提報的，視為沒有變動，財務(wù)部門機構(gòu)按原核定工齡工資支付。第10條其它各項補貼及津貼的核定標準1、通訊補貼及交通補貼額度詳見附表四《通訊補貼及交通補貼對照表》；2、專業(yè)技術(shù)職稱津貼額度詳見附表五《專業(yè)技術(shù)職稱津貼對照表》；3、午餐補貼按每人每月100元的額度加給。第3章薪級的核定及薪資核定簽批相關(guān)流程第11條薪級的核定應(yīng)依據(jù)崗位價值進行核定，評價任職相關(guān)人員崗位價值的要素有：崗位貢獻度、崗位對公司的影響程度、解決崗位相關(guān)問題的能力、責任范圍、監(jiān)督范圍、知識經(jīng)驗、對“溝通協(xié)作”的要求程度及外部環(huán)境風險程度等。第12條薪級評定相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)本規(guī)章制度第11條所述崗位價值評價要素及公司發(fā)展需求、公司支付能力、公司上?年度經(jīng)營業(yè)績結(jié)合被評價人的人崗匹配度、個人職業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Α€人薪酬要求等因素認真確定額度并協(xié)助行政人力資源管理管控部做好公司薪酬政策的解釋工作。各職能總監(jiān)以下職位的企業(yè)員工薪級評定由公司行政人力資源管理管控部薪酬管理管控人協(xié)同各部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人完成，并由行政人力資源管理管控部薪酬管理管控人擬定《薪資核定表》（見本規(guī)章制度附表六）交部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人簽批，會簽行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)后，呈該企業(yè)員工所在部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人的上一層級主管相關(guān)人員核準。2500元（含）以上的薪資核定表由公司總裁核準。第13條各職能副總監(jiān)（含）、事業(yè)部副總經(jīng)理（含）以上公司高層管理管控相關(guān)人員職位薪資核定或調(diào)整由公司總裁核準，上述相關(guān)人員的月薪資（含績效部分）超過8000元（含），或上下浮動比例大于50%的薪資調(diào)整需報呈提名與薪酬委員會審核批準（具體操作正式正式生效見提名與薪酬委員會工作規(guī)章制度）。第14條總裁、茶事會秘書、茶事會下設(shè)機構(gòu)任職相關(guān)人員及監(jiān)事會常任相關(guān)人員的薪酬及績效考核方案由提名與薪酬委員會相關(guān)相關(guān)項目擬定及執(zhí)行。各職能副總監(jiān)（含）、事業(yè)部副總經(jīng)理（含）以上公司高層管理管控相關(guān)人員的考核方案由運營管理管控中心相關(guān)相關(guān)項目擬定并執(zhí)行。第15條公司外聘顧問、專家或外聘高級人才庫相關(guān)人員的，由總裁核準，顧問費或?qū)＜屹M年總額超過20萬元的需呈提名與薪酬委員會審核批準。公司外聘顧問、專家或外聘高級人才庫相關(guān)人員的考核方案由公司行政人力資源總監(jiān)協(xié)助運管理管控中心擬定，呈總裁核準。第4章績效管理管控第16條績效工資的定義及核算正式正式生效公司崗位工資的發(fā)放實行月度績效評價制，績效工資基數(shù)的核算公式為：月績效標薪二月崗位工資每月1號到5號為績效評價規(guī)定時間，各部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人將上月《月度績效評價量表》（詳見附表七）于每月5日前匯總提報至行政人力資源管理管控部，由行政人力資源管理管控部匯總分析后，于每月8日前向財務(wù)部提交《企業(yè)員工績效月統(tǒng)計表》（詳見附表八），由財務(wù)部根據(jù)統(tǒng)計表上提報的企業(yè)員工月度績效評價系數(shù)核算當月企業(yè)員工的績效工資，其核算公式為：企業(yè)員工的績效工資=月績效標薪*月度績效評價系數(shù)。第17條月度績效評價權(quán)重及月度績效評價系數(shù)的確定1、月度績效評價權(quán)重分配對照表如下：月度績效評價權(quán)重分配個人自評人力部評價關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門機構(gòu)評價直接領(lǐng)導(dǎo)人評價10%10%20%60%2、行政人力資源管理管控部評價基于被考評人當月考勤情況、參加公司培訓(xùn)或活動的情況等人事數(shù)據(jù)作出；關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門機構(gòu)由被考評人所在部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人選取，基于被考評人協(xié)同工作情況、協(xié)作支持情況作出。（詳見附表七《月度績效評價量表》）3、月度績效評價分數(shù)滿分為10分，因此月度績效評價系數(shù)的計算公式為：月度績效評價系數(shù)=月度績效評價分數(shù)*10%第18條各職能總監(jiān)（含）以上職位、董事會秘書、各事業(yè)部副總經(jīng)理（含）以上職位、子公司副總經(jīng)理（含）以上職位及公司顧問、公司高級人才庫中的相關(guān)人員的績效評價正式正式生效由茶事會另行確定。第19條月度績效評價分數(shù)的用途1、用于核定月崗位績效工資：月績效評價分數(shù)低于6分的，當月崗位績效工資為0,如次月月績效評價分數(shù)仍然低于6分，則該企業(yè)員工待崗，按柳州市當年度最低工資標準領(lǐng)取待崗工資；2、作為當年度晉升、降職、調(diào)崗、調(diào)整薪級或待崗依據(jù)；3、幫助企業(yè)員工了解自身人崗匹配度，提升企業(yè)員工工作能力，激勵企業(yè)員工自我完善，促進基于績效提升的溝通。（6.5分以下的由行政人力部直接領(lǐng)導(dǎo)人做績效面談并筆錄）第20條年終獎金獎金是對為公司做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，具體發(fā)放標準由行政人力資源管理管控部根據(jù)公司年度運營情況及部門機構(gòu)、個人貢獻度、業(yè)績等多方因素綜合考量后擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案，報總裁審批通過后于每年年終一次性計發(fā)。笫21條團隊效益獎團隊效益獎是基于公司短期業(yè)績，針對貢獻較大或表現(xiàn)突出的團隊或部門機構(gòu)給予的獎勵，可以以現(xiàn)金（包括購物卡等）、書籍、培訓(xùn)機會等各種形式靈活體現(xiàn),具體方案由行政人力資源管理管控部視具體情況及需求擬定方案后報行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)會簽審批后呈總裁核準。第22條公司績效管理管控規(guī)章制度制定完成后，本規(guī)章制度涉及績效考核部分條款將納入績效管理管控規(guī)章制度。第5章薪資調(diào)整第23條普調(diào)由行政人力資源管理管控部做出薪酬調(diào)查及相關(guān)薪資普調(diào)數(shù)據(jù)分析報告呈公司茶事會，經(jīng)董事會根據(jù)公司上一年度經(jīng)營業(yè)績，綜合考慮市場薪酬走向、物價等國家統(tǒng)計指數(shù)、公司人力資源政策等因素后作出是否調(diào)薪、調(diào)薪范圍及幅度的詳細辦法后方可進行普調(diào)。第24條個人薪資調(diào)整1、薪級調(diào)整（提升或降低）：包括但不限于轉(zhuǎn)正、嘉獎或處罰、部門機構(gòu)提報、工作內(nèi)容調(diào)整、職位晉升或降職等,辦理相關(guān)流程及核決權(quán)限如下：由所在部門機構(gòu)會同行政人力資源管理管控部填寫薪資核定表提報，經(jīng)部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)項目人審核、行政人力資源管理管控部審批后呈部門機構(gòu)分管總監(jiān)或所在事業(yè)部總經(jīng)理審批，經(jīng)財務(wù)總監(jiān)審批后，由總裁核準。2、其它調(diào)整：包括年資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職稱津貼調(diào)整等，辦理相關(guān)流程及核決權(quán)限如下：工齡工資調(diào)整見本規(guī)章制度第2章第9條。專業(yè)技術(shù)職稱津貼由行政人力資源管理管