有效管理90后員工的八個關(guān)鍵任務

有效管理90后員工的八個關(guān)鍵任務定空課程的效果70%來自于課程設計，附圖是培易顧問公司歷經(jīng)24個月，在調(diào)研了2000多樣本量的基礎上品牌課程。這絕非一個炒作概念的課程，而是一個深入研究的綜合學習項目。目前在制造業(yè)的離職率改善在3%~12%之間。在過去中國制造業(yè)的紅利是勞動力，在未來中國制造業(yè)的紅利則是管理，誰能夠管理好新生代員工，誰將更有機會擁有成本及品質(zhì)的核心競爭優(yōu)勢！查點主櫥言理任污設計分析模型設七十半習躊建匡］犀程一次開放定謝布早位ilR.TT是疝B申斤柯氐1「4弱評伯、精益人員管理思想培易顧問公司“精益管理”思想是管理課程設計的創(chuàng)新典范，課程的設計是以時間為基本的管理邏輯，在大量數(shù)據(jù)的研究基礎上清晰地定義了員工入職后的第一天、第一個星期、第一個月、第一個季度的重點管理任務，最大限度地實現(xiàn)了簡單易學效果的思想，促使月度離職率有3-8%的下降。精益人員管理思想在以下知名的制造業(yè)得到了良好的實踐：惠而浦、卡夫食品、美的、溢達紡織、卡賓服飾等。IjWi-ft'rom個月糾理班m談?chuàng)粼捛趵黼y點制造業(yè)在用工方面面臨的挑戰(zhàn)在過去2年的90后管理項目中深刻體驗目前中國制造面臨的三大難題：?招人難；流失率高；勞動力成本高這三個給中國制造帶來的不僅是人員管理的問題，更嚴重的是影響制造業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、交貨期及綜合價格競爭力。在過去中國制造業(yè)的紅利是勞動力，在未來中國制造業(yè)的紅利則是管理，誰能夠管理好新生代員工，誰將更有機會擁有成本及品質(zhì)的核心競爭優(yōu)勢！、理解是管理的前提在很多管理者眼中，90后員工是叛逆的一代，是不能吃苦的一代，多數(shù)管理者認為90后比較聰明，但是有以下的5個特質(zhì)讓管理者頗為頭痛，他們真的是這樣嗎？在我們的研究中卻有不同的看法，在這些現(xiàn)象的背后他們也充滿了愛、責任與主動，理解是管理的前提，導致90后員工的這些行為的背后管理者需要反思的是：我們對他們的態(tài)度好嗎？我們的工作環(huán)境OK嗎？他們的基本需求被滿足了嗎？只有管理者與員工之間達成了相互理解之后才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能！

■I也們真的呈這律嗎?背后的膘國是/十么?住K真的了帶缶■（也11JU馬?90后員工的12條基本需求工衣、勞保用品及時的發(fā)放和更新工作材料的領用、報廢、使用標準告知食堂及周邊飲食的一些具體的信息基本的作業(yè)流程及要領安排宿舍并提前幫助其搞好衛(wèi)生詢問有什么需要幫助能夠提供比較便利的網(wǎng)絡環(huán)境詢問工作適應的狀況并提供支持告知車站、外出的基本路線及公交車的基本狀況介紹室友及班組團隊成員詢問是否想家告知并培訓90后員工正確的使用工裝夾具及設備、車間及工廠的基本環(huán)境、設施及安全注意事X工廠及車間的規(guī)章制度在項目執(zhí)行的過程中，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)90后員工每天工作超過10小時，每月休息少于4天，這就是超過80%的90后員工的生活方式。當管理者抱怨他們曠工、經(jīng)常請假、遲到的時候?？煞裣脒^這些年輕孩子以每年超過3000小時的辛苦勞動創(chuàng)造了多少世界之最。這個數(shù)字在一些發(fā)達國家或發(fā)展中國家，只占其60%,例如法國的數(shù)字是1650小時。管理90后的典型的問題是管理者講的話90后不聽或假裝聽，導致這一管理現(xiàn)象的原因有兩個：第一個是管理者不能真正的理解90后員工；第二個原因是管理者說教的溝通方式！而解決這一問題的有效途徑就是通過改善管理者的溝通界面與90后員工建立互信，并能夠在互信的基礎上逐步的影響90后員工，幫助他們獲得更大的職業(yè)成長！任務1：建立互信德泉解讀：管理者與員工建立互信的主要方式有三種：第一種是關(guān)懷員工；第二種兩者具備共同的喜好；第三點就是管理者本身有良好的專業(yè)技能，在這三種策略中班組長最缺的是有效的關(guān)懷員工，能夠設身處地的去理解他們在工作、生活及情感的方面面臨的問題，并能夠選擇正確的時機，用正確的方式傳遞人與人之間最真摯的理解。這將為影響90后員工奠定了良好的情感基礎，在研究與實踐的基礎上培易總結(jié)了一套簡單實用的談話技巧，可以有效的幫助管理者將關(guān)懷落到實處！ 準留刨造話題，給予理解對束讀詁任務2：融入團隊建立信任僅僅是管理的第一步，新生代員工按下心來工作的關(guān)鍵是能夠快速地融入班組團隊。因此班組長可以運用以下的三個典型的管理任務幫助90后員工快速融入到團隊中，為留下來工作提供充分的理由：通過入職介紹，認識老鄉(xiāng)及師傅-通過工作指導，快速熟悉崗位操作-通過工作反饋讓90后快速知道工作的要求及標準任務3：壓力處理由于體力勞動等多種因素的影響，一般而言第45天左右將是90后員工的離職高峰期，離職的重要原因之一就是90后員工不能承受工廠的工作壓力，因此在這個階段班長如果能夠有效運用壓力緩解談話技術(shù)，緩解90后員工入職反應綜合癥，則可降低前三個月的離職率，管理者需要知道：-理解壓力曲線原理翊0入職管理措施之間的關(guān)系-理解90后員工壓力的主要來源及表現(xiàn)形式-運用壓力談話技巧幫助員工走出壓力的困境TM個-性夕上LTM個-性夕上L生由茁古寸VS」支術(shù)口勺KgJ±L力W足女14■均U■fK者W」德泉解讀：高離職率帶來的惡性循環(huán)，首先新手多導致加班時間增加，流失率增加；其次新手比率增加，次品率增高，導致員工收入降低，流失增加；然后人員頻繁變動影響老員工穩(wěn)定性及管理難度，導致老員工及班組長流失，管理效率低，流失率又增加。在未來90后員工的流失率將直接影響制造業(yè)的綜合競爭力。目前多數(shù)大型制造業(yè)已經(jīng)陷入這個惡性循環(huán)在招聘及培訓成本方面帶來超過100萬級的損失。任務4：糾正工作偏差通過管理實現(xiàn)結(jié)果的方式就是衡量員工的表現(xiàn)并糾正員工的工作偏差，導致員工工作偏差（次品、廢品、曠工、遲到、不按SOP操作等）的原因主要有三類：1、能力不足；2、粗心大意；3、態(tài)度問題，而針對三種原因的導致的執(zhí)行問題的處理方法是不一樣的：能力不序 提供輔導粗，大您 成墉與提醇志度I可是度 主己彳聿談i舌任務5：在崗輔導在制造業(yè)中，有超過35%的質(zhì)量問題及產(chǎn)量問題是由于員工能力不足導致的，而班組長在如何有效輔導員工方面存在著明顯的不足，而輔導的方式也明顯的落后，培易對90后的學習特點做了詳細的研究，發(fā)現(xiàn)以下的5個步驟可

任務6：處理態(tài)度問題員工態(tài)度問題一直是困擾管理者的難題，伴隨著新生代員工不斷涌入職場，在未來管理者既要面對老員工的懈怠又要面對新員工的沖動及違紀，員工的態(tài)度問題大有增長之勢，這些問題不僅為會影響績效、破壞管理制度，還會衍生負面的團隊文化。如果態(tài)度問題處理不當，不僅不能服人，還會導致惡化員工與管理者之關(guān)系，更嚴重時還會導致員工離職率增加！（下圖為處理態(tài)度問題原理圖）德泉解讀：處理90后態(tài)度問題的五個注意事項：①確定溝通的目的是糾偏而非發(fā)泄情緒；給予對方解釋及說話的機會；用事實代替評價的方式溝通具體事件，并展示雙方無爭議的證據(jù)；給對方臺階下并獲得保證；嚴肅的而非嚴厲的溝通語氣。任務7：組織班前會班前會是一線管理者與90后員工接觸頻次最高的管理行為，班前會的質(zhì)量直接影響了90后員工對班組的認同，有效地召開班前會也是管理者提升自己影響力的核心方法之一，在培易顧問公司2000多樣本量調(diào)查中，僅有45%的員工對班前會表示滿意，一般而言，班前會主要有三個典型的管理任務：工作安排的講解中，一線班組長需要具備結(jié)構(gòu)化講解的基本技能，并能夠梳理班前會的主要講解邏輯，包括：昨天生產(chǎn)回顧、今天生