人力資源管理薪酬體系

人力資源管理薪酬體系的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾局部構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要局部：根本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大局部。1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的根本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：局部職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這局部人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的局部為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益局部為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和方案性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少平安感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。作為人力資源管理體系的重要組成局部，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對鼓勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作與生活平衡PerformanceandRecognition績效與認(rèn)可DevelopmentandCareerOpportunities個人開展與職位晉升其中每個要素都包含程序、方法、內(nèi)容和層面，由他們共同確定一個組織戰(zhàn)略，以吸引、鼓勵和保存員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調(diào)整時提供價值觀，即為組織和員工創(chuàng)造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。[1]企業(yè)負(fù)擔(dān)能力:員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強，那么員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承當(dāng)能力，那么企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相比照擬穩(wěn)定且有較大的增幅。企業(yè)遠(yuǎn)景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠(yuǎn)景是不同的，這些差異會導(dǎo)致薪酬水平的不同。薪酬政策:是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平。人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪酬水平的不同，比方對問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”的答復(fù)不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也于個人工作的高績效。工作技能:現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。崗位及職務(wù):崗位及職務(wù)的差異意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。地區(qū)與行業(yè)的差異:一般經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比期的時候高。地區(qū)生活指數(shù):企業(yè)在確定員工的根本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。勞動力市場的供求關(guān)系:勞動力價格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境:社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟(jì)較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高?，F(xiàn)行工資率:國家對局部企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。相關(guān)的法律法規(guī):與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。薪酬體系設(shè)計需要遵循的根本原那么薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。按照承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小，需要的知識能力的上下，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理表達(dá)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地表達(dá)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級時機(jī)。確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力本錢的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資本錢的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)開展。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。企業(yè)在不同的開展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)開展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠表達(dá)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原那么，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的承受程度及良好的可實施性。薪酬體系設(shè)計的根本步驟與內(nèi)容薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成局部。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的根底，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬鼓勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)比照、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期鼓勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供給狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度。薪酬原那么和策略確實定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的根底上，確定薪酬分配的依據(jù)和原那么，以此為根底確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各局部的比例等。職位分析是薪酬設(shè)計的根底性工作。根本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比擬企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價