2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案單選題（共70題）1、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B2、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A3、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A4、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C5、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A6、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B7、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B8、()是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B9、（）是設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B.符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C.明確工作職責(zé)D.明確組織存在問題【答案】C10、教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標(biāo)C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A11、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A12、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對外交往中堅持重大義、不計小利D.對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”【答案】D13、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計【答案】B14、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A15、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：1.分析工作產(chǎn)出，2.審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).3.修改和完善4.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)5.提取和設(shè)定績效考核指標(biāo)，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D16、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A17、設(shè)定KPI和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A18、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B19、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()A.描述法適合于長期預(yù)測B.可以分為定置和定性兩大類C.德爾菲法是一種定性預(yù)測方法D.經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式【答案】A20、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法【答案】D21、對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度【答案】D22、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A23、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體【答案】D24、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的做法。A.發(fā)達(dá)國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟國家D.混合經(jīng)濟國家【答案】C25、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B26、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.崗等【答案】B27、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A28、績效每達(dá)到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.考核性調(diào)整【答案】D29、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B30、在培訓(xùn)的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學(xué)員問卷調(diào)查表等。這種印刷材料稱之為（）。A.學(xué)員手冊B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.工作任務(wù)表【答案】A31、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D32、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D33、下列關(guān)于勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強制執(zhí)行效力【答案】A34、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B35、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B36、()不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B37、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C38、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B39、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】D40、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)【答案】D41、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間【答案】A42、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點D.策略能力【答案】C43、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C44、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計劃面談【答案】A45、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C46、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】A47、崗位評價要素的特點不包括（）。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A48、人事測量是()在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗【答案】B49、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C50、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B51、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗【答案】D52、()是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】A53、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A54、在對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關(guān)度B.標(biāo)度C.效度D.信度【答案】D55、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么，就要如實回答什么C.對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答【答案】C56、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A57、(2016年5月)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】B58、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B59、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B60、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C61、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學(xué)習(xí)、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A62、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】D63、()是團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設(shè)C.團隊學(xué)習(xí)D.團隊發(fā)展【答案】C64、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】B65、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)【答案】D66、()屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法【答案】C67、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D68、（）是多角度對個體行為進行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A69、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注()。A.學(xué)習(xí)成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D70、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C多選題（共20題）1、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供依據(jù)。A.整體薪酬水平的調(diào)整B.薪酬差距的調(diào)整C.績效管理制度的調(diào)整D.薪酬晉升政策的調(diào)整E.崗位薪酬水平的調(diào)整【答案】ABD2、按照企業(yè)員工測評實施方式進行招聘的過程是（），做出最終決策，發(fā)放錄用通知書。A.組建招聘團隊B.員工初步篩選C.設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)D.選擇測評工具E.分析測評結(jié)果【答案】ABCD3、崗位深度擴大法的具體方案包括（）。A.延長加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設(shè)計E.崗位工作輪換設(shè)計【答案】CD4、勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()A.仲裁請求及事實和理由B.委托的律師及相關(guān)資料C.證據(jù)，證人的姓名、住址D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和丁作單位E.用人單位名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)【答案】ACD5、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D.預(yù)計休假的員工人數(shù)E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)【答案】ACD6、課程需求度調(diào)查需要回答的問題有()。A.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的B.通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進C.課程的可行性如何D.實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)E.課程效果如何考核及評價【答案】ABCD7、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用方法有()。A.相關(guān)分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.因素分析【答案】ABC8、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC9、在()情況下，勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC10、年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的模塊包括()A.目錄模塊B.摘要模塊C.主體計劃模塊D.總結(jié)模塊E.附錄模塊【答案】AC11、屬于企業(yè)變革征兆的是()。A.企業(yè)營業(yè)業(yè)績下降B.企業(yè)營業(yè)業(yè)績上升C.員工士氣低落D.組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD12、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A.實用性B.科學(xué)性C.可評性D.易評性E.簡潔性【答案】ABCD14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（）A.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質(zhì)的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求【答案】ABC15、在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()A.相關(guān)度B.前沿性C.區(qū)分度D.可行性E.動態(tài)性【答案】ACD16、現(xiàn)代培訓(xùn)課程按其性質(zhì)可以分為幾個層次，它們是（）。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABCD17、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點包括（）。A.傷亡事故報告B.重大事故隱患分類C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】CD18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能E.被評價者行為仍然有偽裝的可能性【答案】ABC19、售后服務(wù)包括()。A.技術(shù)培訓(xùn)B.咨詢產(chǎn)品C.質(zhì)量三包D.特種服務(wù)E.提供零件【答案】ACD20、知識測驗主觀題的優(yōu)點有（）。A.試題內(nèi)容綜合度高B.有利于考查知識運用能力C.命題量小題干比較簡單D.評判更科學(xué)、客觀E.考點覆蓋面較廣【答案】ABC大題（共10題）一、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）二、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）三、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程四、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計了具有很強針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓(xùn)對象進行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，組建培訓(xùn)師隊伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強的實用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項2分，最高8分）五、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費用預(yù)算已達(dá)40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。②公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。六、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；七、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果