2023年人力資源實習報告范文-1

第55頁共55頁2023年人力資實習報告范文2023年人力資實習報告范文。一、實訓目的：wwW.F132.通過這次人力資管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘方案書等人力資管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們理解人力資管理環(huán)境，人力資管理主要包括企業(yè)人力資規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運用現代管理方法，對人力資的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進展的方案、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列，最終到達實現企業(yè)開展目的的一種管理。二、實訓時間：20xx年5月7日—20xx年5月11日三、實訓地點：xx四、前期準備:1、全班同學自由分組，最終以四人為一小組2、各小組做好實訓前的相關資料準備工作，如撰寫好職務說明書、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘方案書等資料3、教師點評各小組準備的資料，然后進展相應修改五、實訓內容：我小組擬定的公司名稱為成都市信息技術，我公司是一家致力于手機研發(fā)、設計的專業(yè)技術公司，擁有資深專業(yè)的研發(fā)工程師五十多人，熟知mtk手機終端解決方案、gps產品解決方案，具備硬軟件、測試、消費、id、md、采購、售后支持等全面的研發(fā)及效勞才能。根據職務說明書擬定招聘綜合效勞中心主任一名，其工作性質是效勞、協(xié)調、落實，學歷要求本科、大專且從事相關工作2年以上，個人才能要求形象氣質佳、具有很強的親和力、學習才能、表達才能，工作認真，責任心強、組織才能、溝通才能、本職工作的方案與執(zhí)行才能。10日上午在xx全班同學在劉教師的帶著下進展了一場現場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進展，首先是一對一，然后是多對一。首先對全班同學分下組，第一組七個小組由7415、7416、7417、7418的同學組成，第二組七個小組由7418、7419、9127、9218、9129。招聘開場，首先面試組的同學進入坐席，接著應聘組同學入場雙方進展招聘甄選活動，這一輪進展的是一對一的面試及一個面試者對一個應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進展招聘甄選;第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個面試者對一個應聘者，其他的跟上一輪一樣。經過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫好后進展回收、整理、分類，然后進入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到適宜的人才為止。六、心得體會：經過一段時間的前期準備及現場模擬招聘使我對人力資中的人員招聘與選拔又有了更深化的理解。在這個過程中有教師的指導、小組成員的互相配合協(xié)作，在教師的指導下面對缺乏大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分表達出人力資管理的理論性，值得我們動手、動腦去大膽理論。在模擬招聘完畢后，劉教師進展了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活潑性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進展點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進展現場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。為期一周的人力資管理實訓到此也就完畢了，在前期很長時間的準備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實際操作過程中仍然出現了一些問題，比方：準備的登記表不夠、簡歷不夠完好等等，表達出大家在細節(jié)方面還不夠注重，預期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照標準的去做。在這次活動中我體會到自身專業(yè)知識的缺乏以及怎樣把自己所學的知識運用到理論中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。2023年人力資實習報告我是人力資管理專業(yè)的大四學生,在XX公司進展為期三個月的人力資實習。在指導教師的帶著和同事的支持幫助下,我在實習中學到了不少?，F將相關情況總結如下:一、詳細實習工作。主要包括制表、作圖、發(fā)布招聘信息、參與招聘和培訓。人員需求表是我實習期間做得第一個表格,也是花時間最長的一個表,一個星期。一張合格的表要看形式和內容。形式就是格式、排版,這可以看出工作態(tài)度和做事風格。設計一張格式排版合理內容的表格,需要循序漸進。做出來的所有表都是為了給填表和用表部門看的,要有效勞意識。想做好招聘,就要合理運用招聘工具表格。做不好,招聘就會變得很吃力和雜亂。作圖:圖和表的共性就是同樣從當工具的角色,這些工具的合理運用會受益匪淺。做得最重要的一個圖就是《招聘流程圖》,作流程圖很累眼睛,一天下來眼睛又干又澀。箭頭不能過長也不能接觸不到文本框,文本框大小眼一至內容格式要一樣,排版美觀,不能有穿插線,不同步驟要用不同要色區(qū)分開,步驟說明和備注要和流程圖相符。內容的邏輯性要強并且要簡潔。招聘:完成《人員需求表》后,開場拿人事部的一名專員做實驗,檢測它的實用性。二、專業(yè)和工作感悟。我的專業(yè)是人力資管理,我的實習工作是人員招聘。專業(yè)知識在實際工作中發(fā)揮著重要的作用,但同時存在著與實際工作的宏大差距。現實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面,尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見,在很大程度上沒有建立完好的現代人力資管理制度,還是比擬傳統(tǒng)的人事管理。所以,如何正視現實,如何適應企業(yè)的實情和文化,在實習過程中都是比擬重要的。在工作中要擅長調整自己態(tài)度,轉換自己角色,從學生到社會工作者,這種轉換自己要坦然的面對,虛心向別人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛工作的心態(tài),這樣可防止無聊,因為熱愛才會有所堅持,才會有所專研,有所領悟。大學四年生活即將完畢,畢業(yè)實習作為大學生涯的最重要理論經歷,我充分利用了這次時機,為今后的工作奠定了堅實根底。這次實習使我懂得了企業(yè)人力資管理運作的根本流程,對招聘工作有了一定的理解,鍛煉了實際操作才能,對以后的學習和工作都有很大的幫助,并進一步學好理論知識,堅持做到與實際結合,為將來的職業(yè)開展奠定堅實的根底。2023年人力資專業(yè)實習報告20xx年人力資專業(yè)實習報告大學生人力資部社會理論總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資部實習報告進展闡述，其中，實習目的從指導將來的學習重點和開展方向進展講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進展講述，關于S公司人力資管理過程中的一些問題從現代人力資管理制度不健全、組織構造和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良場面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現代人力資管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不標準進展講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資管理制度的建立、組織構造和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進展講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為將來的職業(yè)開展奠定堅實的根底進展講述。本文對人力資部實習有著參考指導的意義。一、實習目的熟悉現實企業(yè)中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間20xx-7-13——20xx-8-25三、實習單位S服飾(**)人力資部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)嵩甾D正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4.調動(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資部領取《崗位調動申請表》。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。(二)招聘1.網上挑選簡歷S公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、**和服裝三個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，挑選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著挑選。挑選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經歷、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步挑選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2.預約面試在通過第一輪的網上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進展預約進展下一步的面談。在溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車道路等根本情況。3.接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷挑選后預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡單理解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的理解，在人力資管理制度的現狀方面也有了比擬全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。根據工作理論和研究分析^p，可以總結為以下幾個方面：(一)現代人力資管理制度不健全在S公司，人力資管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規(guī)定，以到達盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二)組織構造和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現雙重領導的場面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的開展需要和人力資規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析^p和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工本錢和人力資的優(yōu)化配置，這對公司長遠開展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良場面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進展外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的時機多大于通過外部招聘的，以致于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的場面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和開展。(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來開展前景或者說晉升途徑不是很明晰甚至是根本不理解，以致于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的開展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供應員工的卻根本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的開展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的開展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難場面。(五)現代人力資管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資管理這塊用的是金蝶K3人力資管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)根底人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資管理。包括才能素質模型、招聘選拔、培訓開展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具標準根底數據，理順組織流程，圍繞人力資管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理程度，到達進步工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現代人力資管理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資管理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析^p以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學標準的管理，根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資部也沒有專人負責各自模塊的管理。(六)日常人事管理的流程不標準據這這段時間的實際操作，發(fā)現實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比擬混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提早轉正，并不按照人力資部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提早轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提早轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提早15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反響給人力資部的，到人辦理離任手續(xù)的時候，人力資部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資部處在一個很被動的場面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大費事和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施(一)關于人力資管理制度的建立首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略開展需要和企業(yè)文化的人力資管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的場面，將人力資的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資部被動做事的場面。制度應堅持以人為本的原那么，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰清楚，堅持公平、公正，堅持以制度管人，防止出現情大于法，讓所有人都遵守規(guī)那么，真正起到“熱爐”作用。(二)關于組織構造和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析^p，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工本錢，實現人力資的優(yōu)化配置。其次，標準組織構造，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際開展需要，盡可能做到的簡化、明晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資規(guī)劃，防止因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進展必要的工作的分析^p，關鍵的崗位應制定工作說明書。(三)關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業(yè)開展的泉。重視和尊重人才，防止任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工開展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經歷甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供時機，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線消費員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人開展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的開展嚴密聯絡起來，同開展共受益。(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的開展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的開展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其奉獻相對等的報酬，還要在充分理解員工的個人需求和職業(yè)開展愿望的根底上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種開展渠道和學習深造的時機，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工實在感到自己在企業(yè)中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而防止員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新才能。(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深化學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。如今這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，是能和效勞商聯絡一下對系統(tǒng)做一下晉級，請專業(yè)機構對人力資部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比方負責根底人事管理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓開展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對根底人力資管理的完善，然后向全公司推行、改良，實現各個環(huán)節(jié)對接，到達管理系統(tǒng)化。(六)關于人事管理流程第一，標準流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改良和完善，一切以簡單有效為為目的，防止到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違犯。第三，嚴格執(zhí)行。對違犯管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處分措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。七、實習感悟首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習時機，感謝S公司人力資部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過理論的，理論才是檢驗真理的標準。記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的消費工人，流水線消費車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽不知道如何答復，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開場，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速開展，書本知識的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業(yè)管理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資管理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完好的現代人力資管理制度，還是比擬傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協(xié)調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊瑢嵙暰褪且粋€開掘問題、檢驗知識、鍛煉才能的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資管理運作的根本流程，對招聘工作也有了一定的理解，鍛煉了實際操作才能，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開場。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為將來的職業(yè)開展奠定堅實的根底。2023人力資實習報告總結一、實習目的熟悉現實企業(yè)中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間XX-7-13——XX-8-25三、實習單位s服飾(**)人力資部(以下簡稱s公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)嵩甾D正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。2023人力資實習報告2人力資實習報告(三)XX年年4月3日晴天氣越來越熱，課還是得上，雖然人越來越少，不過我還是堅持的熬著生活。第一天對挪動的好奇心轉變?yōu)榈诙鞂ε矂邮谡n的無奈，轉化到今天對他的徹底絕望。洗腦，絕對是洗腦，第一堂該死的課講的是集團數據業(yè)務，從頭到尾聽完一堂課，回頭想想，也沒搞懂什么是集團數據業(yè)務，我在那做初中一年級的暑假作業(yè)!我發(fā)現進挪動上班只要不搞技術，初一的程度綽綽有余了，也不知道是我老了還是如今教育太興隆了，我居然有幾題想了幾分鐘才做出來，我來氣恨不得用積分作。好了原歸正傳。第一堂課是介紹集團數據業(yè)務的，集團數據業(yè)務包括了VOIp專線接入效勞，互聯網虛擬專線接入效勞，挪動辦公助理，挪動會議通，企業(yè)短信應用系統(tǒng)，LCS車輛定位業(yè)務，GpRS專網接入效勞，小區(qū)播送，企業(yè)挪動____等等。挪動如今已經不僅僅滿足于做話音業(yè)務，隨著技術的不斷改良，3G的到來，更多的業(yè)務可以通過現有的平臺實現。挪動的客戶效勞理念是4p+4C，即：產品(product)+消費者(consumer)=施行以消費者為導向的產品策略價格(price)+本錢(cost)=施行以滿足消費者需要雖付出的本錢為導向的價格策略渠道(place)+便利性(convenience)=施行以進步消費者購物便利性為導向的渠道策略促銷(promotion)+溝通(munication)=施行以溝通為導向的促銷策略挪動強調效勞的質量，從每一個細小的地方做起，下午的營業(yè)廳效勞標準課上，許教師示范了作為一名合格的挪動營業(yè)廳效勞人員的標準，雖然很多細微的動作我們平時去營業(yè)廳都沒有認真地注意到，但是它們確實都一絲不茍的按照標準作的，比方當用戶進門時，營業(yè)員(前臺無用戶)起立迎候(站姿：眼平、頜收，頸直、肩松平、收腹、挺胸、垂臂、腿直、跟攏，尖分、V/丁字)，雙手自然疊放于小腹前，右手疊加在左手上，面帶微笑，點頭示意。在崗工作時，不得擅自互相串崗、脫崗或離崗，不得從事與客戶效勞無關的事情，不得放下手上工作，撥打和接聽私人，業(yè)務辦理過程中不得與其他營業(yè)員閑聊，不可攜帶私人挪動上崗;其別人員不得私自打斷受理人員與客戶之間的談話，務必做到先外后內;嚴格執(zhí)行首問責任制;沒有客戶時，不得互相聊天或交頭接耳;不得利用工作之便私自查看、更改客戶檔案資料、索要或承受客戶饋贈或做違犯正常操作規(guī)程的事;下班時假設未辦理完客戶的業(yè)務需繼續(xù)將業(yè)務辦理完畢或交待接班人員辦理，不可推諉、拒辦業(yè)務;在接待用戶過程中，務必做到始終保持微笑?！罢居舅汀保俺粘丁钡鹊?。我想到了培訓第一天教師說的話，挪動不是賣手機的，是賣效勞的!確實，從它們的效勞態(tài)度可以看得出來，挪動之所以可以開展到今天這一步，離不開嚴格的標準和優(yōu)質的效勞。人力資實習報告(四)XX年年4月4日陣雨雨下了一夜，一直沒有停過，南京的交通異常的擁擠，許多地方積水很深車輛無法通過，等了半個小時車才等到，路上又用去四十五分鐘，到學校已經快上課了，發(fā)現挪動教師還沒來，等了一會在被告知在路上了，后來才知道是一處的網絡壞了需要他去處理一下，可以理解。第一堂是“網絡構造及開展規(guī)劃”，聽這個名字完全不明白。所謂網絡規(guī)劃，就是在一定的本錢下，在滿足網絡效勞質量的前提下，建立一個用量和覆蓋范圍都足夠大無線網絡，并能適應將來網絡開展的和擴容的要求。通過網絡規(guī)劃可以使網絡在覆蓋，容量，質量，本錢等發(fā)面實現良好平衡。2023人力資專業(yè)實習報告經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協(xié)調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤大學生人力資部社會理論總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資部實習報告進展闡述，其中，實習目的從指導將來的學習重點和開展方向進展講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進展講述，關于S公司人力資管理過程中的一些問題從現代人力資管理制度不健全、組織構造和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良場面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現代人力資管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不標準進展講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資管理制度的建立、組織構造和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進展講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為將來的職業(yè)開展奠定堅實的根底進展講述。本文對人力資部實習有著參考指導的意義。一、實習目的熟悉現實企業(yè)中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間20**-7-13——20**-8-25三、實習單位S服飾(**)人力資部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)嵩甾D正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4.調動(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資部領取《崗位調動申請表》。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。(二)招聘1.網上挑選簡歷S公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、**和服裝三個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，挑選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著挑選。挑選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經歷、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步挑選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2.預約面試在通過第一輪的網上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進展預約進展下一步的面談。在溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車道路等根本情況。3.接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷挑選后預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡單理解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的理解，在人力資管理制度的現狀方面也有了比擬全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。根據工作理論和研究分析^p，可以總結為以下幾個方面：(一)現代人力資管理制度不健全在S公司，人力資管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規(guī)定，以到達盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二)組織構造和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現雙重領導的場面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的開展需要和人力資規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析^p和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工本錢和人力資的優(yōu)化配置，這對公司長遠開展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良場面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進展外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的時機多大于通過外部招聘的，以致于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的場面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和開展。(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來開展前景或者說晉升途徑不是很明晰甚至是根本不理解，以致于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的開展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供應員工的卻根本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的開展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的開展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難場面。(五)現代人力資管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資管理這塊用的是金蝶K3人力資管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)根底人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資管理。包括才能素質模型、招聘選拔、培訓開展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具標準根底數據，理順組織流程，圍繞人力資管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理程度，到達進步工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現代人力資管理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資管理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析^p以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學標準的管理，根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資部也沒有專人負責各自模塊的管理。(六)日常人事管理的流程不標準據這這段時間的實際操作，發(fā)現實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比擬混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提早轉正，并不按照人力資部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提早轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提早轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提早15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反響給人力資部的，到人辦理離任手續(xù)的時候，人力資部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資部處在一個很被動的場面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大費事和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施(一)關于人力資管理制度的建立首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略開展需要和企業(yè)文化的人力資管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的場面，將人力資的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資部被動做事的場面。制度應堅持以人為本的原那么，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰清楚，堅持公平、公正，堅持以制度管人，防止出現情大于法，讓所有人都遵守規(guī)那么，真正起到“熱爐”作用。(二)關于組織構造和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析^p，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工本錢，實現人力資的優(yōu)化配置。其次，標準組織構造，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際開展需要，盡可能做到的簡化、明晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資規(guī)劃，防止因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進展必要的工作的分析^p，關鍵的崗位應制定工作說明書。(三)關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業(yè)開展的泉。重視和尊重人才，防止任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工開展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經歷甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供時機，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線消費員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人開展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的開展嚴密聯絡起來，同開展共受益。(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的開展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的開展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其奉獻相對等的報酬，還要在充分理解員工的個人需求和職業(yè)開展愿望的根底上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種開展渠道和學習深造的時機，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工實在感到自己在企業(yè)中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而防止員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新才能。(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深化學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。如今這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，是能和效勞商聯絡一下對系統(tǒng)做一下晉級，請專業(yè)機構對人力資部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比方負責根底人事管理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓開展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對根底人力資管理的完善，然后向全公司推行、改良，實現各個環(huán)節(jié)對接，到達管理系統(tǒng)化。(六)關于人事管理流程第一，標準流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改良和完善，一切以簡單有效為為目的，防止到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違犯。第三，嚴格執(zhí)行。對違犯管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處分措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。七、實習感悟首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習時機，感謝S公司人力資部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過理論的，理論才是檢驗真理的標準。記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的消費工人，流水線消費車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽不知道如何答復，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開場，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速開展，書本知識的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業(yè)管理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資管理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完好的現代人力資管理制度，還是比擬傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協(xié)調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊?，實習就是一個開掘問題、檢驗知識、鍛煉才能的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資管理運作的根本流程，對招聘工作也有了一定的理解，鍛煉了實際操作才能，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開場。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為將來的職業(yè)開展奠定堅實的根底。2023人力資實習報告1人力資實習報告(一)XX年年4月1日晴今天是南京挪動實習培訓的第一天，大家都是帶著一種對挪動的好奇坐到這個教室里。挪動公司一直就是每一個南郵學子向往的地方，作為中國乃至亞洲第一大運營商，挪動公司帶給人太多神秘感，一個擁有上億用戶的公司到底是如何運作保證人們的信息通信的?挪動公司是如何保證在任何地方都能提供優(yōu)質的通話的?挪動公司終究是怎樣一步步成為第一大運營商的?帶著許許多多疑問，我們開場了第一堂實習培訓課。這一堂課是由南京挪動綜合效勞部的簡教師給我講的，主題是“企業(yè)文化”。三流企業(yè)作產品二流企業(yè)做品牌一流企業(yè)做文化挪動這個中國一流企業(yè)做的正是文化!“正德厚生臻于至善”便是中國挪動的價值觀。企業(yè)使命：“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”;中國挪動的愿景:“成為卓越品質的創(chuàng)造者!”1997年，廣東挪動和浙江挪動資產上市，融資42億美元在____和美國上市，短短8年時間，中國挪動通信集團公司于XX年4月20日成立，注冊資本為518億元人民幣，資產規(guī)模超過4000億元。中國挪動通信集團公司全資擁有中國挪動(____)集團，由其控股的中國挪動在國內31個省(自治區(qū)、直轄市)設立全資子公司，并在____和紐約上市。目前，中國挪動是我國在境外上市公司中市值的公司之一，也是亞洲市值的電信運營公司。近日，美國《財富》雜志XX年度世界500強公司出爐，中國挪動名列202位。中國挪動通信是國內專注挪動通信開展的通信運營公司，主要經營挪動話音、數據、Ip和多媒體業(yè)務，并具有計算機互聯網國際聯網單位經營權和國際出入口局業(yè)務經營權。中國挪動通信擁有“全球通”、“動感地帶”、“神州行”三大客戶品牌。三個不同的品牌面向三種不同的人群，“全球通”面向的是大客戶，雖然只有不到20%的用戶卻奉獻了50%以上的營業(yè)額?！皠痈械貛А敝饕嫦蚰贻p人，大局部是學生，“神州行”面向的是群眾，根據不同的需要制定了不同的效勞和資費標準。如今的挪動公司已經不再僅僅滿足于做“挪動通信專家”，而是做“挪動信息專家”。隨著3G的到來，將來挪動將推出更多的效勞，比方，可視，高速上網等?？梢钥闯鰜砼矂庸菊诓粩嚅_展，立志為客戶提供更好更多的效勞。人力資實習報告(二)XX年年4月2日晴今天是實習培訓的第二天，早上第一節(jié)課是由肖教師給我們上的挪動通信根底知識。詳細地介紹了挪動通信技術的開展，主要有三代：第一代是模擬技術和頻分多址(FDMA)，雖然模擬蜂窩網絡獲得了很大的成功，但也逐漸暴露不少問題，如：平安保密性差，數據承載業(yè)務難開展，特別是隨著用戶數增加，其容量已無法適應市場需求，因此模擬蜂窩系統(tǒng)已逐漸被數字蜂窩挪動通信所取代。第二代是數字時分多址(TDMA)和碼分多址(CDMA)。由于數字通信系統(tǒng)的優(yōu)點，如：頻譜效率高、容量大、業(yè)務種類多、保密性好、話音質量好、網絡管理才能強等，使得數字通信網得到迅猛開展。特別是GSM系統(tǒng)，技術成熟、管理靈敏、有完善的技術標準，在泛歐獲得很大的成功之后，在世界許多國家更是得到廣泛的應用，已成為陸地公用挪動通信的主要系統(tǒng)。第三代就是如今最熱門的話題“3G”，如今的歐洲的制式是(WCDMA)，美國的(CDMAXX)還有我們正在研發(fā)的(TD-SCDMA)。3G它可以處理多種媒體形式，提供包括網頁閱讀、會議、電子商務等多種信息效勞。為了提供這種效勞，無線網絡必須可以支持不同的數據傳輸速度，也就是說在室內、室外和行車的環(huán)境中可以分別支持至少2Mbps(兆字節(jié)/每秒)、384kbps(千字節(jié)/每秒)以及144kbps的傳輸速度。將來的挪動市場將是數據信息代替?zhèn)鹘y(tǒng)話音效勞。我們期待這一天的到來。下午的課程教師給我們講述了人際交流的技巧，從性格上可以把人劃分為支配型，分析^p型，表現型和平和型四種類型，與