2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)單選題（共60題）1、(2018年5月)()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】A2、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是（）。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對列舉法【答案】D3、團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步是（）A.團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)的分類B.團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立C.提取團(tuán)隊(duì)績效考核主要指標(biāo)D.確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取方法【答案】B4、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C5、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個(gè)性D.時(shí)髦新潮【答案】A7、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作時(shí)間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B8、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務(wù)或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會D.平平淡淡，不知所從【答案】A9、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進(jìn)行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C10、從時(shí)限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在5年以上。中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C11、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D12、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C13、(2018年5月)關(guān)于人員流動,下列說法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B14、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B15、職業(yè)生涯年度評審的具體方式為（）。A.談話B.投票C.問卷D.會議【答案】A16、(2018年5月)()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D17、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動極限。是指()。A.報(bào)警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A18、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B19、（）指標(biāo)，宜按照其完成時(shí)間為考評周期。A.利潤B.項(xiàng)目C.收入D.客戶投訴【答案】B20、(2018年5月)關(guān)于人員流動,下列說法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B21、國際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D22、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.滿足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B23、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B24、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類分析B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析D.回歸分析【答案】D25、()屬于外部激勵。A.工作挑戰(zhàn)性B.自我實(shí)現(xiàn)C.參與感D.福利待遇【答案】D26、關(guān)于績效管理委員會主要職責(zé)內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理B.設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制C.臨機(jī)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)D.修改和調(diào)整現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定【答案】D27、隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產(chǎn)力為正B.勞動邊際生產(chǎn)力為負(fù)C.勞動邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D28、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A29、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D30、(2016年5月)（）認(rèn)為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D31、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C32、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D33、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。A.被試熱身B.實(shí)戰(zhàn)模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C34、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C35、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C36、（）的企業(yè)適合采取防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較弱【答案】D37、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D38、(2017年5月)若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C39、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A40、具有低成本擴(kuò)散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)等優(yōu)勢體現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢D.技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢【答案】D41、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B42、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D43、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時(shí)期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C44、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B45、（）體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)人到績效評價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C46、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動【答案】B47、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時(shí)，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B48、實(shí)施（）的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B49、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)代性，無從準(zhǔn)確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個(gè)人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻(xiàn)取酬，是公道的具體實(shí)踐【答案】D50、績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績效信息的人C.承擔(dān)考評指標(biāo)的人D.對指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C51、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A52、（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A53、()為其他人力資源管理活動的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C54、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價(jià)讓步D.遞減式讓步【答案】D55、()認(rèn)為員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A56、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A57、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C58、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實(shí)學(xué)C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓(xùn)練【答案】D59、職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性的主要表現(xiàn)不包括（）。A.充分協(xié)商B.充分利用測評工具C.充分調(diào)查和分析D.職業(yè)生涯規(guī)劃的適時(shí)調(diào)整【答案】C60、（）是一種高度集權(quán)的總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實(shí)施，都要作決定。A.運(yùn)作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A多選題（共30題）1、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓(xùn)練C.彈性工作制D.工作任務(wù)清晰化E.參與管理【答案】BC2、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略，說法正確的是（）。A.側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力B.側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)C.企業(yè)應(yīng)以自身的動態(tài)資源而不是靜態(tài)資源為基礎(chǔ)來制定并推行它D.它是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)之上E.它是建立在確定性資源(如資金、設(shè)備和原材料)的基礎(chǔ)之上【答案】BC3、(2016年5月)期望理論認(rèn)為人的動機(jī)取決于（）。A.效價(jià)B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD4、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包拮（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.突破作用C.直接創(chuàng)新D.篩選設(shè)想E.統(tǒng)帥作用【答案】ACD5、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級式模型【答案】ABC6、關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A.是一個(gè)“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營等方面工作【答案】A7、(2017年5月)（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D8、發(fā)散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD9、績效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關(guān)者的需求E.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】BC10、心理測試的特點(diǎn)包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對性E.鑒別性【答案】AD11、現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)（）。A.管理的系統(tǒng)化B.管理手段的現(xiàn)代化C.管理的規(guī)范化D.管理思想的哲學(xué)化E.管理的標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC12、(2016年5月)希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調(diào)查法E.相關(guān)分析法【答案】ABC13、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)E.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)相對獨(dú)立【答案】AB14、勞動爭議訴訟的特征有（）。A.是權(quán)利的公力救濟(jì)方式B.具有非強(qiáng)制性C.具有強(qiáng)制性D.具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訣.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】ACD15、按照績效面談的具體過程極其特點(diǎn)，績效面談可區(qū)分為以下類型（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.單向指導(dǎo)型面談E.綜合式績效面談【答案】ABCD16、(2015年11月)年薪制的特點(diǎn)包括（）A.適用于特定的對像B.支付周期較短C.收入存在一定的風(fēng)險(xiǎn)D.完全與企業(yè)經(jīng)營狀況持鉤E.是團(tuán)隊(duì)薪酬模式的一種【答案】AC17、(2016年5月)關(guān)于集體談判，下列說法正確的有（）。A.經(jīng)濟(jì)繁榮有利于提高工會的堅(jiān)持點(diǎn)B.社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊慍.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力量D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強(qiáng)雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD18、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變【答案】AC19、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)D.集團(tuán)公司的經(jīng)理和職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD20、創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括（）。A.團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B.個(gè)人激勵機(jī)制C.市場激勵機(jī)制D.社會激勵機(jī)制E.企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CD21、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度C.職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣D.職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】ABCD22、績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限包括（）。A.考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)B.考評主體的選擇與培訓(xùn)C.考評模式的選擇D.考評步驟和時(shí)間的安排協(xié)調(diào)E.考評結(jié)果的管理【答案】ABCD23、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。A.內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維【答案】AD24、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式有（）A.結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系B.過程序培訓(xùn)體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)管理體系E.培訓(xùn)實(shí)施體系【答案】AB25、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD26、(2016年11月)有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論【答案】BD27、關(guān)于升等考試法。下列說法正確的是()。A.只適合管理人員B.考試科目分為普通科目和專業(yè)科目C.候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績優(yōu)良D.總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右E.要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員【答案】BC28、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D.效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理E.公平競爭、相互促進(jìn)原理【答案】ABCD29、工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失的證明材料【答案】ACD30、通常情況下，（）。A.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價(jià)分析詳盡、具體、明確B.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價(jià)分析詳盡、明確C.實(shí)施投資策略的企業(yè)的人員補(bǔ)充主要來源于內(nèi)在勞動力市場D.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換E.實(shí)施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個(gè)人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時(shí)與我通個(gè)電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時(shí)，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計(jì)解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時(shí)，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。二、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ剑且孕袨闉閷?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。三、商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計(jì)劃采取一系列變革措施來實(shí)施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實(shí)行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時(shí)要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時(shí)要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強(qiáng)監(jiān)督并提供人財(cái)物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么？(1)實(shí)行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況(2)實(shí)行員工持股要注意：應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計(jì)劃，應(yīng)考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計(jì)劃，并參與到公司的決策中來四、1、簡述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。五、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來日均工作時(shí)間已超過6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過6小時(shí)，形成事實(shí)勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時(shí)間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險(xiǎn)。如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。六、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價(jià)中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測試具有哪些特點(diǎn)？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗(yàn)、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯(cuò)篩選申請材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價(jià)的適度性。適度的自我評價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。七、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價(jià)工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機(jī)。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率的分析時(shí)，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時(shí)，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理。雖然三個(gè)子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個(gè)集團(tuán)人工成本的管理。我個(gè)人也認(rèn)為各