2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師精選試題及答案二

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共60題）1、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調(diào)關注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B2、公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D3、專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D4、—般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A.交易收益高，關聯(lián)收益高B.交易收益低，關聯(lián)收益低C.交易收益高，關聯(lián)收益低D.交易收益低，關聯(lián)收益高【答案】D5、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C6、（）可廣泛用于新技術和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態(tài)分析法【答案】D7、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A8、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C9、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】B10、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】C11、關于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A12、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C13、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A14、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A15、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D16、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B17、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C18、()不屬于評價中心方法。A.簡歷篩選B.結構化面試C.公文筐測試D.無領導小組討論【答案】A19、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C20、運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C21、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B22、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B23、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C24、每一次“補充”后，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C25、職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A.愛崗敬業(yè)B.誠實守信C.服務群眾D.辦事公道【答案】A26、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C27、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎勵懲罰一刀切【答案】C28、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B29、（）的企業(yè)適合采取扭轉型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】B30、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A31、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D32、通常情況下，針對技術研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A33、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A34、一般來說，（）的主要對象是公司的經(jīng)理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B35、由于EAP具有（）的特點，EAP應該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B36、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A37、電氣設備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A38、（）是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實施，都要作決定。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A39、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A40、關于集團總部業(yè)務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現(xiàn)有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統(tǒng)化改造法都不適合對集團總部業(yè)務流程進行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對集團總部業(yè)務流程進行再造【答案】D41、（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C42、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B43、(2015年11月)經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C44、關于內(nèi)部導向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側重于適應環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產(chǎn)的積累【答案】A45、()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B46、梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C47、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A48、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A49、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結紐帶。A.產(chǎn)權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A50、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關系的基礎上【答案】D51、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A52、勝任特征（）主要應用于績效管理。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C53、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D54、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C55、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A56、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D57、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】D58、()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A59、假如你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會（）。A.路在腳下，慢慢摸索B.走自己的路，讓別人說去吧C.光腳的不怕穿鞋的D.覺得無路可走【答案】B60、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信"，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A多選題（共30題）1、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，（）。A.應當盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道B.注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足C.職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位D.應當為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會E.應通過由橫向和縱向的工作變化來提供在職培訓，繼而改善業(yè)績【答案】BC2、(2015年5月)心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構【答案】D3、(2017年11月)企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優(yōu)先原則E.共同協(xié)商、適當讓步原則【答案】AB4、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的優(yōu)點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效的提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略E.其出發(fā)點是企業(yè)戰(zhàn)略【答案】ABCD5、關于工傷認定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔B.工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料C.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工或其近親屬承擔舉證責任D.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實【答案】ABD6、從業(yè)人員講求信用，主要包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD7、通常情況下，（）。A.實施投資策略的企業(yè)雇傭保障最高B.實施吸引策略的企業(yè)的人員補充主要依賴于外部勞動力市場C.實施投資策略的企業(yè)的培訓內(nèi)容廣泛D.實施參與策略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于適中水平E.實施投資策略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場【答案】BCD8、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC9、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD10、(2018年5月)培訓實施體系包括()A.內(nèi)培B.課堂培訓C.拓展培訓D.培訓信息反饋E.培訓費用管理【答案】ABC11、下列說法正確的是()。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關D.競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平【答案】AB12、采取投資策略的企業(yè)的管理特點包括（）。A.重視人才儲備B.員工參與管理C.企業(yè)與員工建立長期工作關系D.依靠工資、獎金維持員工的積極性E.重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用【答案】AC13、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。A.拿人錢財，與人消災B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD14、組織學習是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD15、(2015年11月)勞動關系領域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD16、(2016年11月)關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB17、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD18、關于EVA，下列說法正確的是（）。A.它是稅后經(jīng)營利潤扣除全部資本的資金成本以后的余額B.它把權益資本成本也考慮了進去C.它建設股東投入的資本是免費的D.它反映的利潤才是真正的利潤E.把EVA作為標準，可以發(fā)現(xiàn)許多表面上贏利的企業(yè)實際上損害了股東的利益【答案】ABD19、(2015年11月)勞動關系領域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD20、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD21、工作崗位評價依據(jù)工作崗位的（）等基本要素，確立企業(yè)各個崗位的相對價值和相互之間的層級關系。A.責任權限B.勞動強度C.工作條件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD22、元勝任特征具有（）A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務具體性【答案】ABC23、與傳統(tǒng)的人事測評技術相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD24、在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值，協(xié)商應掌握的信息有（）。A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平C.當?shù)卣l(fā)布的工資指導線D.當?shù)卣l(fā)布的勞動力市場工資指導價位E.其他與工資集體協(xié)商有關的情況【答案】ABCD25、下列說法中屬于內(nèi)部導向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.X公司成功地獲得銀行的貸款C.C公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)D.M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC26、組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是（）。A.以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者B.及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽、獨特的設想C.目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話D.對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想—-免費搭車，引起“鏈式反應”E.對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導【答案】ABCD27、關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（）。A.激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B.認知轉化理論要求工作環(huán)境可預測且穩(wěn)定C.認知轉化理論適用于各種類型的培訓內(nèi)容D.同因素理論強調(diào)培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同E.同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓【答案】ACD28、在挑選培訓學員時，如果傾向于（），可以提高培訓的效率。A.全員統(tǒng)一培訓B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強的員工【答案】CD29、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。A.同意員工參加培訓B.與員工面談，了解員工的培訓感受C.重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓D.作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉移E.和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】AD30、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動者D.公司E.政府【答案】AB大題（共10題）一、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）二、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節(jié)或特征的能力。在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。三、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應采取以下措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果的轉化。③增加應用所學技能的機會。應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡。企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡，來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導關系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從多個維度設計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調(diào)查表設計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉化比例維度設計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標“優(yōu)四、1、簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結構變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團組織結構變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權擁有。五、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬?nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜蛦栴}】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】七、某企業(yè)招聘售后服務總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)八、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即