如何做好企業(yè)培訓管理

陳天寶國際注冊管理咨詢師（CMC）中國管理咨詢專家中國十大杰出培訓師浙江省企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導師浙江省管理咨詢協(xié)會副會長如何做好企業(yè)培訓管理2023/2/81一、觀念篇：你了解培訓嗎四、實用篇：企業(yè)內部培訓的四“省”一“市”目錄二、知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設三、技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1.企業(yè)為什么要培訓？2.如何讓老總（老板）高度重視企業(yè)培訓1.企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2.企業(yè)培訓體系建設與管理1.培訓需求分析2.年度培訓規(guī)劃2023/2/82觀念決定貧富思路決定出路2023/2/83觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。每個人都是先有想法，再由這種想法產生一種沖動，有了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言說：“許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點點文化?！庇^念運用重于業(yè)務運營為什么要改變觀念2023/2/842023/2/85為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要企業(yè)競爭的本質是人的競爭：據(jù)調查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：2023/2/86未來的競爭，不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭，而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭未來的競爭，不是一個人與另一個人的競爭而是一個團隊與另一個團隊的競爭未來，唯一持久的競爭力學習力2023/2/87學習力培訓競爭力競爭力培訓2023/2/88學習型與表現(xiàn)型組織以表現(xiàn)為基礎的組織表現(xiàn)與學習的差別學習型組織表現(xiàn)時間2023/2/89如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是“布道師”兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)境變化的高素質人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得·德魯克提出過一個響亮的口號：“培訓，培訓，再培訓。”職業(yè)培訓2023/2/810企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency2023/2/811從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質改善

INNOVATION?產品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質水準

?激勵士氣2023/2/812企業(yè)內培訓的目的組織面提高生產力，降低成本提升品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持2023/2/813培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要2023/2/814培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質水平個人職業(yè)生涯發(fā)展2023/2/815從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

2023/2/816公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment2023/2/817為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿2023/2/818培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高能力意愿/態(tài)度2023/2/819出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解客戶傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特征傳統(tǒng)方法客戶(培訓對象)導向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標組織目標收入計劃跨度運行現(xiàn)有的項目和服務你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 客戶的問題客戶導向的活動：客戶化的項目和服務客戶滿意 客戶目標的實現(xiàn) 客戶根據(jù)與其需求的適應程度和對培訓的滿意程度提供 長期 了解客戶的需求并滿足這些需求 2023/2/820培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師2023/2/821投資設備的第一天是折舊的開始，投資學習的第一天是增值的開始。2023/2/822一流的組織是一流的教育、訓練出來的。2023/2/823人才素質是可以培養(yǎng)起來的

皇室人才五星級酒店2023/2/824百年企業(yè)教育為本2023/2/825一、觀念篇：你了解培訓嗎四、實用篇：企業(yè)內部培訓的四“省”一“市”目錄二、知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設三、技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1.企業(yè)為什么要培訓？2.如何讓老總（老板）高度重視企業(yè)培訓1.企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2.企業(yè)培訓體系建設與管理1.培訓需求分析2.年度培訓規(guī)劃2023/2/826如何建議并讓你的老總把培訓規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略重點來考慮？

2023/2/827

HR要想方設法“培養(yǎng)”你的老總成為講師、“傳教士”！2023/2/828偉大的領導者都是偉大的教育家（企業(yè)教練）他們借助他們教育的人們去完成他們的目標；他們教育別人成為成功的領導者，而不是追隨者。2023/2/829成功的領導者把教育當作個人生活的頭等大事他們認為教育是他們的主要工作，培養(yǎng)領導者不僅是他們的工作所要求，更是道德所要求；他們利用每個機會去學習新的知識，去教育他們的部下。偉大的領導者都是偉大的教育家（企業(yè)教練）2023/2/830偉大的企業(yè)家都是偉大的思想家、哲學家勝者都有可教育的觀點他們有基于知識和經(jīng)驗的清晰的思想和價值觀；他們能清楚地把這些知識和經(jīng)驗表述給別人聽。2023/2/831偉大的企業(yè)家都是偉大的思想家、哲學家思想他們對于市場如何競爭與組織如何發(fā)展都有清晰想法，可以跟他人侃侃而談。他們修正自己的想法以適應變化著的環(huán)境，并幫助他人形成他們自己的想法。領導人的想法會應現(xiàn)實做必要而且適宜的修正。

2023/2/832偉大的企業(yè)家都是偉大的思想家、哲學家成功的組織依賴于清晰的思想“量子”思想為每位員工設定了方向；“增值”思想用于戰(zhàn)略、結構和實施方面。領導者應確保思想切合實際、順應潮流估計現(xiàn)實的變化并時時完善思想十分必要思想導致明顯的價值遞增思想在所有層面上界定了機構行為的框架思想為個人決策提供背景依據(jù)；思想激勵員工為共同的目標而奮斗。2023/2/833價值觀的定義

價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價，就是人們對各種事物的評價，如對幸福、自尊、平等、制度、誠信等的評價，或者說這些事物在人們心目中的輕重主次之分。這種主次的排列，構成了個人的“價值體系”。人的價值決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累所形成的。雖然個人價值觀和價值體系是隨著生活的變遷而發(fā)生變化的，但是有些基本的觀念，卻是相對穩(wěn)定的，它們對行為長期起著指導作用。

企業(yè)價值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和所奉行的目標，是企業(yè)全體員工一致贊同的關于企業(yè)意義的終極判斷。企業(yè)文化的核心：企業(yè)價值觀2023/2/834領導的基礎創(chuàng)造價值共享價值領導與學習創(chuàng)造價值共享價值領導與學習創(chuàng)造價值領導與學習創(chuàng)造價值共享價值領導與學習共享價值領導力2023/2/835價值觀：用語言和行動說話價值他們和企業(yè)有人人都能理解并賴以生存的濃厚而強大的價值觀，并讓價值觀貫徹在組織的目標與行為之中：領導人身體力行，成為價值的化身；并深深地體現(xiàn)在組織成員的生活中，甚至體現(xiàn)在日常細小的決定和行為中。2023/2/836老總要學會經(jīng)常講真實且鼓舞人的故事第一種故事：我是誰第二種故事：我們是誰第三種故事：未來的故事如何“培養(yǎng)”你的老總成為講師、“傳教士”？2023/2/837老總要學會經(jīng)常講真實且鼓舞人的故事愿景現(xiàn)實持續(xù)到底走向制定的未來如何“培養(yǎng)”你的老總成為講師、“傳教士”？2023/2/838為你企業(yè)培訓“立法”2023/2/839一、觀念篇：你了解培訓嗎四、實用篇：企業(yè)內部培訓的四“省”一“市”目錄二、知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設三、技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1.企業(yè)為什么要培訓？2.如何讓老總（老板）高度重視企業(yè)培訓1.企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2.企業(yè)培訓體系建設與管理1.培訓需求分析2.年度培訓規(guī)劃2023/2/840企業(yè)培訓的八大誤區(qū)流行什么就培訓什么培訓是一種成本企業(yè)效益好時，不需培訓企業(yè)效益差時，無錢培訓高層管理人員不需要培訓培訓是靈丹妙藥培訓工作流于形式培訓后員工流失不合算2023/2/841企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產出培訓工作層次低，深入推進困難2023/2/842反向思考：為什么訓練沒有效果？為什么訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現(xiàn)方式單調3內容不符需求2023/2/843

培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度培訓管理人員專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析2023/2/844診斷與思考

—為什么企業(yè)培訓成果轉化率低？1、以往培訓模式的終結2、目標牽引——缺乏與企業(yè)發(fā)展目標、業(yè)務的密切切合3、氛圍營造——缺乏良性的內部學習環(huán)境4、培訓實踐——培訓設計與執(zhí)行不到位5、成果轉化——不重視培訓后成果轉化推動2023/2/845以往培訓模式的終結以往培訓現(xiàn)代培訓—培訓—學習—直接組織培訓—提供學習指導—教室—任何工作場所—教師主導—學員中心—教育訓導—輔導教練—學習與工作分開—學習成為工作重要組成部分—強調個體的技能發(fā)展—組織的學習強調：培訓內容規(guī)劃培訓組織工作強調：培訓與發(fā)展平臺組織學習內升2023/2/8462、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標、業(yè)務的密切切合系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化直接性

比如：拓展訓練2023/2/8473、缺乏良性的學習環(huán)境根據(jù)調查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)常看到的培訓通知是：##時間，在##地點，舉辦##內容的培訓，請涉及對象務必準時參加。特殊情況不能參加，必須向XX請假，否則按曠工處理。員工需要明白為什么學習：培訓目標、結果與工作、任用、發(fā)展？員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎：需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與工作任務結合員工需要獲得實際演練機會：不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現(xiàn)是否達到預期績效準確性等員工需要標桿學習和實踐輔導學習環(huán)境2023/2/8484、培訓設計與執(zhí)行不到位全員化系統(tǒng)化個性化形式多樣化全程化力度化2023/2/8495、培訓成果轉化不力培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接——前面已進行了分析內部強化——運用培訓所學習知識、技能得到獎勵限制懲罰——運用培訓內容失敗時免除責備反饋結果——對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導2023/2/850有效培訓的系統(tǒng)性思考培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系，才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉化為主動培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內容進階）2023/2/851使培訓真正有效的一體化設計模式由管理者的意識轉化為員工的自覺行為促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略使企業(yè)成為學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素質模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織與環(huán)境變化員工績效表現(xiàn)人員管理業(yè)務管理個人管理培訓管理2023/2/852培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段如何進行培訓——培訓的過程2023/2/853企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段了解學習引入課程資源建設精細發(fā)展2023/2/854第一階段：了解學習階段企業(yè)管理

-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點

-業(yè)務和銷售培訓為重點-內部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經(jīng)費預算-效果無法評估了解學習期2023/2/855第二階段：引入課程階段企業(yè)管理

-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)模快速擴張培訓特點

-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程期2023/2/856第三階段：資源建設階段企業(yè)管理

-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點

-培訓體系建立為重點-內部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他管理人員缺乏有效配合資源建設期2023/2/857第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理

-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點

-培訓體系完善-整體協(xié)調，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展期2023/2/858高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創(chuàng)意受感動2023/2/859衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟效益提高2023/2/860培訓評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）2023/2/861Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談2023/2/862Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討2023/2/863Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、小組座談會、行動計劃、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋2023/2/864Level4.成果評估(Result)目的測量訓練后對組織產生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估2023/2/865對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響對公司整體競爭力的影響對公司產品/服務的影響對管理層管理水平的促進對員工離職率有無降低對員工工作滿意度有無提高對員工工作技能的提高2023/2/866Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData(硬數(shù)據(jù))及SoftData(軟數(shù)據(jù))2023/2/867一、觀念篇：你了解培訓嗎四、實用篇：企業(yè)內部培訓的四“省”一“市”目錄二、知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設三、技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1.企業(yè)為什么要培訓？2.如何讓老總（老板）高度重視企業(yè)培訓1.企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2.企業(yè)培訓體系建設與管理1.培訓需求分析2.年度培訓規(guī)劃2023/2/868職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎一、技能標準二、技能類別三、技能標準層次設計四、技能管理過程2023/2/869人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃2023/2/870不同對象的技能提升判斷能力領導能力協(xié)調能力溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力決策能力創(chuàng)造能力統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力計劃能力指導能力溝通能力基層管理者素質模型2023/2/871設立培訓中心員工潛能開發(fā)持續(xù)不斷的創(chuàng)新永無止境的學習實效因素的掌握建立學習型組織2023/2/872大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)2023/2/873組織學習體系企業(yè)內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務①內部培訓師②會計師、技術類（如工程師)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等2023/2/874培訓需求調查體系需求調查參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀要和通訊問卷調查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調查績效考評2023/2/875培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓)。2023/2/876種類培訓對象或簡要內容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業(yè)技能培訓生產、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調自我學習、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系2023/2/877培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能2023/2/878關鍵崗位核心技能課程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram2023/2/879銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓培訓者T02注：藍色字體為基本技能課程，淡綠色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。2023/2/880客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優(yōu)質客戶服務技巧C02內部客戶服務C07服務戰(zhàn)略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務營銷C13服務與6σ管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關管理L06注：藍色字體為基本技能課程，淡綠色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。2023/2/881管理系列課程培訓對象基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業(yè)輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業(yè)發(fā)展瓶頸L02關鍵結果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰(zhàn)略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續(xù)過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04危機與公關管理L06目標管理M06非財務人員的財務管理M14壓力調節(jié)與情緒控制L07有效授權與激勵技巧M07專業(yè)商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10注：藍色字體為基本技能課程，淡綠色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。2023/2/882ELECTIVECOURSES注：藍色字體為基本技能課程，淡綠色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。2023/2/883企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質量保證實施監(jiān)督董事會/總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理/分管副總HR部主管HR部/培訓主管各部門/單位主管各部門全體員工質量保證監(jiān)督培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人2023/2/884機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫2023/2/885培訓機構的篩選課程的可選性業(yè)務課程管理課程通用性課程課程的適應性教師對企業(yè)了解課程的深淺程度課程的通用性師資的經(jīng)歷管理經(jīng)驗跨行業(yè)經(jīng)驗多部門經(jīng)驗項目管理經(jīng)驗客戶的忠誠度大客戶名單老客戶關系維持新客戶增長試聽2023/2/886內部師資的建設與管理經(jīng)理講師隊伍專職講師隊伍培訓中心課程開發(fā)了解企業(yè)業(yè)務發(fā)展精通教育/培訓了解新業(yè)務流程辦公場所培訓場地建立經(jīng)理講師文化建立激勵機制給予備課時間了解企業(yè)發(fā)展遞次開發(fā)講師隊伍專業(yè)技能培養(yǎng)社會人才招聘熟悉業(yè)務兼通開發(fā)課程參加社會課程討論困難2023/2/887自我開發(fā)OffJT高層中層基層新員工OJT企業(yè)教育培訓體系2023/2/888一體化實施步驟培訓如何服務于績效發(fā)展：績效分析組織績效績效計劃/目標培訓優(yōu)先與重點變化培訓知識技能態(tài)度培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不愿意做個體績效輔導培訓2023/2/889培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理

培訓管理體系培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內部培訓師培養(yǎng)、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理2023/2/890一、觀念篇：你了解培訓嗎四、實用篇：企業(yè)內部培訓的四“省”一“市”目錄二、知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設三、技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1.企業(yè)為什么要培訓？2.如何讓老總（老板）高度重視企業(yè)培訓1.企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2.企業(yè)培訓體系建設與管理1.培訓需求分析2.年度培訓規(guī)劃2023/2/891培訓僅僅是人力資源部門的職責？培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要和目的，擬訂培訓計劃部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾負責主要負責參與評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——2023/2/892年度培訓規(guī)劃的一個中心兩個基本點“以績效和員工為中心”“分析培訓需求、確定培訓目標”“培訓效果評估”2023/2/893培訓需求分析:基礎企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎?！な裁词墙M織的目標？·什么是達成這些目標的工作？·什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？·什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？2023/2/894培訓需求的確定員工行為或工作績效差異的是否存在績效差異的重要性培訓員工是否是最佳的途徑2023/2/895培訓需求分析所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。進行培訓的需求分析，一般應從以下幾個方面人手：組織分析工作分析工作者分析2023/2/896有效培訓系統(tǒng)模型確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓管理培訓實施培訓評論培訓執(zhí)行設計2023/2/897培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標2023/2/898有效的培訓需求培訓需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些2023/2/899有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析2023/2/8100培訓需求分析人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例2023/2/8101培訓需求調查~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

從工作績效思考

從顧客需求思考

從競爭要求思考2.調查及分析能力模型(SkillModule)

業(yè)務技能（BusinessSkill）

人際技能（HumanSkill）

發(fā)展技能（SelfDevelopment）2023/2/8102專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力業(yè)務技能BusinessSkill2023/2/8103基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11新任主管之角色任務3HA12成本意識3HA13基本管理技能6HA14目標管理與績效考核3HA15人力資源管理3HA16管理與基準3HA17工作效率3HA18智慧財產之保護3HA19簡報技巧3HA21計算機化管理3HA22成本分析與控制3HA23思考邏輯3HA24時間管理技巧6HA25ＯＪＴ技巧6HA26法務常識3HA27Ｋ.Ｊ.法6HA28ＭＴＰ管理才能訓練32H人際技能B11關心與助人技巧3HB12有效溝通技巧6HB13人際合作技巧3HB14基本激勵技巧3HB21組織內之溝通協(xié)調3HB22員工問題分析處理6HB23有效面談技巧6HB24團隊共識之建立3H自我成長C11自我分析2HC12自我激勵技巧3HC21生涯規(guī)劃3HC22自我管理3H2023/2/8104中層主管訓練藍圖2023/2/8105秘書人員訓練藍圖2023/2/8106采購人員訓練藍圖～Buyer2023/2/8107采購主管訓練藍圖～Manager2023/2/8108任務分析判斷培訓的內容選擇分析的工作崗位羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單確保任務清單的可靠性和有效性明確勝任一項任務所需要的知識、技能或以采用觀察法、問卷調查可以借鑒職務說明書2023/2/8109績效能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務部門1業(yè)務部門3業(yè)務部門2業(yè)務部門42023/2/8110員工能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力2023/2/8111員工個人發(fā)展培訓需求調查表為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發(fā)展的目標，請您仔細填寫以下調查項目，并取得您經(jīng)理的認可，本調查表要求在

月

日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。一、基本情況姓名

性別

年齡

文化程度；畢業(yè)學校及所學專業(yè)

加入公司年月；現(xiàn)工作部門，分部門及職位

直接上司。二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。

三、提高培訓您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。四、直接上級主管意見

2023/2/8112管理技能培訓需求調查表（目的：為了決定目前的管理人員是否需要技能培訓，特別是計劃和組織能力——包括時間管理、領導、有效溝通。）一、

在下列符合自己實際情況的描述后，選擇“是”；在不符合自己情況的描述后，選擇“不是”：是□

不是□

1.我能清楚地理解我們公司明年的整體發(fā)展目標。

2.我能理解到公司對我負責的部門明年工作的期望。

3.根據(jù)公司的目標和對我們部門的期望，我已經(jīng)制定了部門的績效目標。

4.我的上級已經(jīng)同意了部門的績效計劃。

5.我的下級都同意了部門的績效計劃。

6.在制定整體規(guī)劃時，我為上級提出了一些有價值的建議。

7.在確定部門或參與制定公司規(guī)劃時，我可以激發(fā)下屬的投入。

8.我沒有時間去思考績效計劃。我的全部時間全部用于完成工作上。

9.我的下屬不愿意參與制定績效規(guī)劃，他們只希望我做決定。

10.我需要在制定績效規(guī)劃時得到一些指導。二、列出你在制定部門計劃時一般要經(jīng)過的步驟：

1.

2.

3.

4.

5.

6.

三、請根據(jù)以下要求進行恰當?shù)倪x擇：（1）代表描述從來不符合您的行為，（2）代表描述很少符合您的行為，（3）代表描述有時候符合您的行為，（4）代表描述通常符合您的行為，（5）代表描述符合您的行為特征。

2023/2/8113管理技能培訓需求調查表（續(xù)）1.

每天都事先對自己的活動進行安排。

①

②

③

④

⑤

2.我?guī)缀醪荒芡瓿晌矣媱澮瓿傻氖虑椤?/p>

①

②

③

④

⑤

3.我的部門非常忙，所以我根本沒有可能的規(guī)劃自己的時間。

①

②

③

④

⑤

4.我通常先完成計劃中重要的事情。

①

②

③

④

⑤

5.我感覺到?jīng)]有足夠的時間去完成自己工作中應該完成的任務。

①

②

③

④

⑤

6.我發(fā)現(xiàn)自己是懂得如何完成項目計劃的人。

①

②

③

④

⑤

7.我工作的時間比部門的其他人都長。

①

②

③

④

⑤

8.我感覺到做一名管理者時間真的不夠用。

①

②

③

④

⑤

四、選擇您作為部門領導日常的行為傾向：

1.我與下屬進行溝通：（1）通常有固定的時間安排（2）需要安排新的工作任務時（3）當他們需要與我進行溝通時2.我通常給予下屬反饋：（1）當需要提高工作質量時（2）當工作完成情況很好時（3）當公司有要求時3.我希望公司可以：（1）為我的下屬提供更多的技能培訓（2）為我的部門提供更能干的員工（3）根據(jù)實際需要提供相關培訓

五、請您簡要回答下列問題：

1.作為一名部門領導，您認為自己面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

2.作為一個部門領導，您認為自己最大的優(yōu)勢在何處？

3.作為一個部門領導，您認為自己需要提高那些方面的管理技能？

2023/2/8114培訓需求分析雙軌模型2023/2/8115有效的培訓需求分析方法1觀察法——到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性——生產作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內容：2023/2/8116有效的培訓需求分析方法2資料信息分析法——從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”2023/2/8117有效的培訓需求分析方法3

面談法—面對面的問題訪談法主要內容類別——對培訓的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。2023/2/8118有效的培訓需求分析方法4

問卷調查法---發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的方法行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準()非常同意()同意()不同意()非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。()非常同意()同意()不同意()非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。()非常同意()同意()不同意()非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標()非常同意()同意()不同意()非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。()非常同意()同意()不同意()非常不同意……2023/2/8119培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法

如：您認為你需要接受培訓的課程有：

A、生產管理B、質量管理C、現(xiàn)場管理……姓名：部門：職務：填寫日期：1、你是否參加過有關管理方面的培訓？口是口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設定目標口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經(jīng)驗交流口其它5、你樂意接受的培訓教材：口公開教材口定制教材2023/2/8120有效的培訓需求分析方法5標桿分析法——主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：2023/2/8121培訓需求分析的流程1、原始需求回顧如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調查的目標如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調查的核心內容如：職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4、選擇調查方法/調查問卷設計如：訪談法、問卷調查法、小組研討法5、制定調查計劃如：調查目的與目標；參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排6、調查實施7、撰寫《培訓需求調查報告》如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明2023/2/8122培訓需求調查與分析需求調查分類調查目的調查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調查表抽樣面談績效考核表年度需求調查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調查表課程中需求調查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流2023/2/8123XX科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門名：日期：填表人：部門主管：2023/2/8124年度培訓規(guī)劃的制定要素公司當年發(fā)展經(jīng)營策略培訓目標與行動計劃當年主要培訓方式課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)計劃企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點職能類別培訓、經(jīng)理人員管理培訓員工基本技能培訓、個性化培訓重點年度培訓經(jīng)費狀況、培訓經(jīng)費構成表計劃培訓人員比例計劃人均培訓時間2023/2/8125年度培訓計劃結構封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄2023/2/8126培訓戰(zhàn)略項目一、企業(yè)家培養(yǎng)二、組織變革三、核心能力培養(yǎng)四、中高層管理干部培養(yǎng)五、企業(yè)文化推動2023/2/8127制定培訓規(guī)劃及實施的步驟步驟工作內容第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調研第三步制定培訓計劃與預算第四步實施培訓計劃第五步評估培訓效果第六步根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓2023/2/8128如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業(yè)文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業(yè)流程訓練預算及修正教育訓練體系專業(yè)知識向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現(xiàn)場走動培訓藍圖與人事結合工作現(xiàn)場指導2023/2/8129培訓需求培訓內容課程名稱受訓人員類別目的內容形式時間方式教師經(jīng)費現(xiàn)存問題針對性培訓知識技能前瞻性需求培訓知識技能公司內部培訓課程計劃表2023/2/8130月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月年度課程培訓計劃表2023/2/8131年度培訓預算員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預算法零基預算法國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。預算的使用：

內部培訓師費用外派培訓費場地租金設備租金教材等辦公費用行政費用支出……2023/2/8132長期規(guī)劃并用足你的教育、培訓財務預算是最有價值的投資。企業(yè)每年投資多少錢在教育、培訓是必須的？利潤500萬以下，投資5%利潤500-1000萬，投資8%利潤在1000萬以上，投資10%2023/2/8133課程名稱時間課程形式成本人均費用銷售部服務部5人合計Q1Q2Q3Q4代表1代表2經(jīng)理1專業(yè)銷售內訓15000元/次6006006001200客戶管理外訓1800元/人2000200020005×200014000團隊建設拓展2800元/人300030002×30009000專業(yè)溝通內訓12000元/次5005005005005×5004000合計23311100310055001850028200年度培訓預算_零基預算培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應另作一張預算表。2023/2/8134培訓計劃/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預算)HOWTODO(怎樣實施)課程設計計劃2023/2/8135培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)層次模型課程開發(fā)模型2023/2/8136企業(yè)培訓方法選擇與分析

講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。

各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

2023/2/8137講授法

【要求】

--講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準確

--必要時運用板書

--培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點】--有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學習的進度

--有利于加深理解難度大的內容

--可以同時對許多人進行培訓【缺點】--講授內容具有強制性

--學習效果易受培訓師講授的水平影響

--只是培訓師講授，沒有反饋

--受訓者之間不能討論，不利于促進理解

--學過的知識不易被鞏固就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。2023/2/8138演示法

【要求】--示范前準備好所有的用具，擱置整齊

--讓每個受訓者都能看清示范物

--示范完畢，讓每個受訓者試一試

--對每個受訓者的試做給予立即的反饋【優(yōu)點】--有助于激發(fā)受訓者的學習興趣

--可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合

--有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象【缺點】--適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示

--演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更

--演示前需要一定的費用和精力做準備這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。2023/2/8139研討法

【要求】--每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標

--要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度【優(yōu)點】--受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣

--鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)

--在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流【缺點】--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果

--受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果

--不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能【研討形式】--演講

--小組討論

--沙龍

--集體討論

--委員會式

--系列研討式通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題2023/2/8140視聽法

【要求】

--播放前要清楚地說明培訓的目的

--依講課的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內容來發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員【優(yōu)點】

--由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣

--視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差