人力資源規(guī)劃案例課件

第三章人力資源規(guī)劃

--------人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是管理的首要環(huán)節(jié).----千里之行，始于足下。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢．本章主要內(nèi)容一.知識(shí)要求概念,意義,目標(biāo),內(nèi)容;類型;方法;步驟;二.技能要求如何開展HRP

如何編制人力資源規(guī)劃從故事看HRP：引入案例:某鋼鐵廠的投資規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)1、得到、保持一定的具備特定技能知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人。充分利用現(xiàn)有人員。2、預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。3、訓(xùn)練靈活勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。三.人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容(一)類型1.長(zhǎng)期規(guī)劃—中期規(guī)劃—短期規(guī)劃2.戰(zhàn)略規(guī)劃—戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃—行動(dòng)方案3.總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃(二)內(nèi)容1.人員補(bǔ)充計(jì)劃:2.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃3.人員配備計(jì)劃4.薪資計(jì)劃5.人員晉升計(jì)劃6.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃某公司人力資源規(guī)劃方法如下:霍尼韋爾公司的人力資源規(guī)劃該公司的計(jì)劃模型如上圖,主要有(一)預(yù)測(cè),是計(jì)劃的前提和依據(jù),主要包括以下內(nèi)容:

1.組織結(jié)構(gòu)變化預(yù)測(cè).經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化對(duì)組織規(guī)模的影響2.產(chǎn)品規(guī)劃對(duì)人才需求的預(yù)測(cè),新產(chǎn)品對(duì)員工技術(shù)的要求3.新產(chǎn)品開發(fā)對(duì)人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測(cè).產(chǎn)品將改變崗位與職位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)4.設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè).依據(jù)設(shè)備改造計(jì)劃,預(yù)測(cè)人力結(jié)構(gòu).職位序列.人員數(shù)量與素質(zhì)的新變化.(二)決策1.確定人力資源計(jì)劃的目標(biāo)2.人員征補(bǔ)的決策3.職位轉(zhuǎn)移的決策4.企業(yè)發(fā)展的人力增加決策5.職工培訓(xùn)決策6.勞動(dòng)力維持決策通聯(lián)集團(tuán)2008年人力資源計(jì)劃方案(一)職務(wù)配置與人員配置計(jì)劃

1.決策層:(5人)總經(jīng)理1名,行政副總1人,財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,營(yíng)銷總監(jiān)1名,技術(shù)總監(jiān)1名.2.各部分布情況:行政部8人,財(cái)務(wù)部4人,人力資源部4人,銷售部30人,開發(fā)部15人,產(chǎn)品部5人(二)人員招聘計(jì)劃1.招聘需求:根據(jù)上一年的職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前凜止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量是:開發(fā)組長(zhǎng)兩名,開發(fā)工程師7名,銷售代表4名.2.招聘方式:開發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘;開發(fā)工程師:學(xué)校招聘;銷售代表:社會(huì)招聘3.招聘策略:學(xué)校招聘主要通過畢業(yè)生洽談會(huì),招聘講座,網(wǎng)上招聘等形式社會(huì)招聘:主要通過參加人才交流會(huì),發(fā)布招聘廣告和網(wǎng)上招聘三種方式.4.招聘人事政策:(1)本科生:待遇.試用期.５．風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)由于研究生的社會(huì)需求量較大，如招聘困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺．（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃往年對(duì)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的方法取得了較理想的結(jié)果．０８年打算要完善開發(fā)人員的選擇程序，并加強(qiáng)非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”即總經(jīng)理．主管副總．部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率．（四）績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃１．建立考評(píng)溝通制度２．建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度３．在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分考核方法”使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)的位置４．加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的有效性‘（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)．管理培訓(xùn)．崗位培訓(xùn)三部分，在０８年培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：四.人力資源規(guī)劃作用1.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證.2.有助于企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,優(yōu)化內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu).3.調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性4.是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分第二節(jié)HRP的步驟一、步驟1.收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源的需求預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)4.確定人員的凈需求5.確定人力資源目標(biāo)6.制定具體計(jì)劃7.計(jì)劃的審核與評(píng)估如下圖:員工信息組織目標(biāo)人力資源預(yù)測(cè)計(jì)劃人力資源缺口的分析.評(píng)價(jià)可行方案的形成.檢驗(yàn)總體規(guī)劃的實(shí)施實(shí)施結(jié)果的監(jiān)控人力資源供給計(jì)劃二．各環(huán)節(jié)需要考慮的因素組織外部因素社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境組織內(nèi)部因素產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售方式、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。人力資源因素人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求、員工培訓(xùn)、教育情況。（一）收集準(zhǔn)備有關(guān)的信息資料主要考慮的因素：市場(chǎng)需求產(chǎn)品或服務(wù)的升級(jí)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新預(yù)測(cè)活動(dòng)變化工作時(shí)間培訓(xùn)和教育人力穩(wěn)定性部門預(yù)算（二）人力資源的需求預(yù)測(cè)（三）人力資源供給預(yù)測(cè)

1.影響供給量的因素：現(xiàn)有的人力資源、預(yù)期職位空缺、提升和調(diào)換對(duì)工作的影響分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)政策。如下圖2.側(cè)重點(diǎn):

內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部則側(cè)重關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員，技術(shù)人員等。（三）人力資源供給的預(yù)測(cè)

凈需求==預(yù)測(cè)數(shù)—預(yù)計(jì)可供給的人員數(shù)

制定規(guī)劃目標(biāo)，如招聘目標(biāo).培訓(xùn)目標(biāo)、增員目標(biāo)、精簡(jiǎn)目標(biāo)等。

規(guī)劃的正確性.效率性.可行性等（四）確定人力資源的凈需求（五）確定人力資源目標(biāo)，制定具體的規(guī)劃（六）人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)主要內(nèi)容:內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接任計(jì)劃(如圖)2、馬爾可夫分析:(如圖)基本思想:總結(jié)過去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì).3、檔案資料分析晉升.分配.調(diào)動(dòng).培訓(xùn)總經(jīng)理張(47歲)B/2李(41歲)A/2生產(chǎn)經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理王(42歲)B/2陳(38歲)A/2生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)?45歲)B/2劉(39歲)B/1財(cái)務(wù)主管人事經(jīng)理杜(50歲)C/2謝(43歲)A/3人事主任A代表現(xiàn)在就可以提拔,B代表還需一定的開發(fā),C表示現(xiàn)職位不很合適,1表示績(jī)效表現(xiàn)突出,2表示優(yōu)秀,3表不一般,4表示較差4.建立人力資源信息系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化的HRP系統(tǒng)包括:工作代碼.產(chǎn)品信息.行業(yè)經(jīng)驗(yàn).正規(guī)教育.培訓(xùn)課程.外語水平.職業(yè)興趣.績(jī)效評(píng)價(jià)等.二.外部人力資源的供給預(yù)測(cè)

影響因素：社會(huì)政治.經(jīng)濟(jì).文化.就業(yè)等

招聘途徑：多種途徑側(cè)重點(diǎn)：緊缺人員.第四節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)及供需平衡一.影響人力資源需求的因素1.外部環(huán)境因素社會(huì).經(jīng)濟(jì).技術(shù).勞動(dòng)力.法律法規(guī).競(jìng)爭(zhēng)

2.內(nèi)部因素(是最重要的因素)企業(yè)目標(biāo).企業(yè)文化.非正式組織等

3.人力資源需求(HR自身的因素)如圖(一)定性預(yù)測(cè)法

1.管理人員經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

內(nèi)容:由高層主管.經(jīng)理等人員預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某一時(shí)段對(duì)勞動(dòng)力的需求.優(yōu)點(diǎn):最常用,簡(jiǎn)單易行,成本低.缺點(diǎn):易犯主觀錯(cuò)誤,風(fēng)險(xiǎn)較大.2.德爾菲法

(1)概念:

(2)特征：專家參與匿名進(jìn)行多次反饋采取統(tǒng)計(jì)的方法(３)步驟為專家提供各種資料收集專家們的意見再把綜合后的意見交給專家修改經(jīng)過多次反復(fù)，最后形成專家組的意見(二)定量預(yù)測(cè)法1.回歸分析法(趨勢(shì)分析法)(1)內(nèi)容:根據(jù)過去員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來對(duì)未來的需求作出預(yù)測(cè).(2)公式:y=a＋bxy:人力需求量x:與需求量密切相關(guān)的因素.a.b是常量.(3)例子2.勞動(dòng)定額法(1)內(nèi)容:對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定,在定額的基礎(chǔ)上,預(yù)測(cè)人力資源的需求量.(2)公式:N=W/q(1﹢R)Ｎ：人力資源的需求量Ｗ：企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q:企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)Ｒ：計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)系數(shù)(3)例子:見后面

(3)例子某公司2006年生產(chǎn)服裝200萬套，2007年計(jì)劃產(chǎn)量將增加80萬套，報(bào)告期人均產(chǎn)量為2000套/年，（1）若勞動(dòng)生產(chǎn)率保持不變，試用勞動(dòng)定額法，計(jì)算出服裝公司2007年度員工需求總量。3.轉(zhuǎn)換比率法

(1)內(nèi)容:將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換成對(duì)人力的需求,較適合于短期的預(yù)測(cè)方法.(2)公式:目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝(3)不足:一是需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量．目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)二是，只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異．(4)案例:附后目前的人均業(yè)務(wù)量×（１＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）案例假設(shè)某學(xué)校在2006年有ＭＢＡ學(xué)生150人，在2007年計(jì)劃招生增加150人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么，在2007年該校就需要教師多少名？4.計(jì)算機(jī)模擬法(1)特點(diǎn):最復(fù)雜.最精確.(2)內(nèi)容:在計(jì)算機(jī)用運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行模擬測(cè)試.三．人力資源的供需平衡（一）含義：即通過增員．減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使組織人力資源由供需失衡達(dá)到供需平衡的狀態(tài)．(二)理想的狀態(tài):供給≈需求（三）供不應(yīng)求的狀態(tài)主要措施：外部招聘．內(nèi)部招聘．聘用臨時(shí)工．延長(zhǎng)工作時(shí)間．培訓(xùn)員工．調(diào)寬工作范圍等（四）供過于求時(shí)主要措施：提前退休．增加無薪假期．減少工作時(shí)間．工作分享．裁員等思考題1.人力資源規(guī)劃的第一步是（）A、人力資源需求分析