后備人才培養(yǎng)方案

假設(shè)對(duì)您有幫助！感謝評(píng)論與共享假設(shè)對(duì)您有幫助！感謝評(píng)論與共享后備人才培育方案導(dǎo)讀：本文后備人才培育方案，僅供參考，假設(shè)覺(jué)得很不錯(cuò)，歡送點(diǎn)評(píng)和共享。后備人才培育方案〔一〕一、企業(yè)人力資源治理人才現(xiàn)狀企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、治理、技術(shù)等根底上競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獵取人才優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，往往源的培育和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外較低，可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部面存在如下問(wèn)題。系緊急；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。人才的學(xué)問(wèn)的更與補(bǔ)充。8090業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在治理人才的過(guò)程中，8090才流失，后備人才培育缺乏，則會(huì)消滅人才青黃不接，甚至消滅人才危機(jī)。人才梯隊(duì)治理機(jī)制勢(shì)在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問(wèn)題是當(dāng)今企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與將來(lái)進(jìn)展的關(guān)鍵問(wèn)題。并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。1、聘請(qǐng)遵循“最適合”原則進(jìn)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)當(dāng)聘用。2、良好的工作環(huán)境事或許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，收獲與酬勞。4、知人善用業(yè)的滿足度和歸屬感，長(zhǎng)期以來(lái)都是留住人才的好方法。三、后備人才培育模式。1、治理型后備人才的培育機(jī)制治理培訓(xùn)生打算。是企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)篩選的、富有治理潛能的人。企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過(guò)內(nèi)發(fā)，通過(guò)內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要治理崗位。人才加速儲(chǔ)藏庫(kù)打算。是從總體上為高管崗位開掘和培育供給學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，加速后備人才的成長(zhǎng)速度。通過(guò)設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測(cè)試、觀看和評(píng)估、反響和評(píng)估報(bào)告等四個(gè)步驟，對(duì)候選后備人才現(xiàn)有綜合力量與崗位所需要的實(shí)際力量進(jìn)展全面比照，進(jìn)而確定具體的培育打算。2、技術(shù)型后備人才的培育機(jī)制崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培作崗位而進(jìn)展的培訓(xùn)，以補(bǔ)充學(xué)問(wèn)、技術(shù)、力量。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對(duì)年輕的技術(shù)人員通過(guò)技能；對(duì)于中老年技術(shù)人員，要不斷地更學(xué)問(wèn)，擴(kuò)大學(xué)問(wèn)視野，保持不斷創(chuàng)的活力。建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來(lái)標(biāo)準(zhǔn)技能教育。四、后備人才培育打算的建議1、建立人才進(jìn)展通道的力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置治理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的進(jìn)展通道。2、完善人才選拔機(jī)制員工根本條件〔學(xué)歷、閱歷、年齡等、學(xué)問(wèn)、技能、力量素養(yǎng)、個(gè)人績(jī)效等方面。3、完善培育治理機(jī)制題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定的培育目標(biāo)。4、完善人才退出機(jī)制為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)拔和晉升機(jī)制相對(duì)接，對(duì)后備人才產(chǎn)生良好的鼓勵(lì)作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培育，在企業(yè)消滅空缺崗位時(shí)，機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公正、公正地進(jìn)展。另一方面，對(duì)于表現(xiàn)較差的后汰機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)培育對(duì)象的樂(lè)觀性。后備人才培育方案〔二〕一、培育原則1、人力資源部制定后備梯隊(duì)人才培育實(shí)施打算，打算制定原則深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性。治理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評(píng)估后即可參與后備生治理崗位時(shí)參與競(jìng)聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過(guò)見習(xí)期〔3-6〕考核。生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評(píng)估后即可參與產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參與競(jìng)聘，面試合格后，通過(guò)見習(xí)期后即可上崗。2、充分利用公司各種資源，實(shí)行人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培育打算。二、培育體系〔一〕建立以教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培育體系?！捕尘唧w培育方式1、教育培訓(xùn)課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、溝通會(huì)。訓(xùn)〔培訓(xùn)次數(shù)，以及所學(xué)學(xué)問(wèn)在實(shí)際中應(yīng)用程度〔質(zhì)量考核。習(xí)與研修。學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請(qǐng)參與公司外的學(xué)歷提升。學(xué)歷驗(yàn)收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。外部考察：依據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參與相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、溝通等。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交考察報(bào)告、考核其是否進(jìn)展轉(zhuǎn)訓(xùn)〔培訓(xùn)次數(shù)以及所學(xué)學(xué)問(wèn)在實(shí)際中應(yīng)用程度〔質(zhì)量考核。實(shí)踐在公司的落地。2、個(gè)人提高溝通研討：公司安排或個(gè)人選擇學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交研討報(bào)告開掘內(nèi)外部資源開放一樣崗位對(duì)話溝通及行業(yè)對(duì)標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等治理主體研討進(jìn)展閱歷溝通與共享。書籍閱讀：個(gè)人選擇對(duì)崗位有幫助的書籍學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交讀書心得及素養(yǎng)的提升。/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交資格證書3、導(dǎo)師輔導(dǎo)一對(duì)一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，每名后備梯隊(duì)人才要有一名上級(jí)作為其輔導(dǎo)人。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄高層對(duì)話：公司安排后備梯隊(duì)人才與公司高管接觸，定期進(jìn)展職業(yè)談話。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：學(xué)習(xí)心得4、行動(dòng)學(xué)習(xí)工程歷練：公司安排后備梯隊(duì)人才主導(dǎo)相關(guān)工作工程〔一年至少兩次〕學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表煉工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果。代理測(cè)試：公司安排后備梯隊(duì)人才臨時(shí)全權(quán)代理打算培育崗位職務(wù)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表待提升的方面，以便提前躲避，防止將來(lái)晉升后的不勝任。測(cè)試次數(shù)代理期間不少于三次。見習(xí)培育：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表。在見習(xí)期間，通過(guò)參與各類會(huì)議、決策、工程等培育深化梯隊(duì)人才業(yè)務(wù)力量、治理力量。原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個(gè)月，主管晉中層見習(xí)期6個(gè)1跨專業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作嫻熟根底上，可以實(shí)行跨部門、跨專業(yè)工作實(shí)踐熬煉。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表三、培育內(nèi)容〔一〕公司安排〔共性需求〔自我治理/治理他人/團(tuán)隊(duì)治理等。個(gè)人選擇〔共性需求〔工程治理/本錢治理/品質(zhì)治理等。社會(huì)組織：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類治理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等?！捕撑嘤?xùn)課程設(shè)置1、角色認(rèn)知治理者角色、地位與責(zé)任治理人員素養(yǎng)要求2、治理技能團(tuán)隊(duì)建設(shè)與治理企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成打算；溝通與協(xié)調(diào)〔跨部門溝通與合作〕培訓(xùn)與鼓勵(lì)〔指導(dǎo)培育下屬〕績(jī)效治理安全治理工作調(diào)配如何改進(jìn)員工工作表現(xiàn)3、治理實(shí)務(wù)生產(chǎn)打算的編制與掌握本錢掌握、質(zhì)量治理設(shè)備治理、物料治理定編定員治理工序治理四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)打算安排略五、過(guò)程管控〔一〕溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備梯隊(duì)人才的溝通，了解其所思所想并準(zhǔn)時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂；〔二〕反響機(jī)制：準(zhǔn)時(shí)將梯隊(duì)人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反響至其本人及相關(guān)主管；〔三〕考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對(duì)優(yōu)秀者賜予表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)、表現(xiàn)一般者賜予相應(yīng)要求和壓力。六、培育考核〔一〔50%權(quán)重〔30%權(quán)重、職業(yè)素養(yǎng)〔20%權(quán)重。詳見《后備梯隊(duì)人才培育實(shí)施考核表〔二〕考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工程歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估、考察報(bào)告撰寫質(zhì)量評(píng)估等。此類過(guò)程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊(duì)培育檔案登記表》臺(tái)賬，特地檔案袋保管；〔三〕考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核〔每季度一次，考核得分80分〔含〕以上者為合格，合格者連續(xù)培育，不合格者取消梯隊(duì)培育資格；〔四〕每位梯隊(duì)人員必需確定一位培育導(dǎo)師。培育導(dǎo)師依據(jù)培育目標(biāo)，每月對(duì)培育過(guò)程進(jìn)展效果反響記錄，定期向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)展跟蹤整理，分析培育效果，以便準(zhǔn)時(shí)做出方案調(diào)整。后備人才培育方案〔三〕一、資格條件〔一〕認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠(chéng)信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)?！捕衬軌蜉^好的面對(duì)和處理工作中的壓力，能夠以進(jìn)展和變化的眼光對(duì)待工作，擅長(zhǎng)承受穎事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)力量?！踩尘哂休^強(qiáng)的溝通和語(yǔ)言表達(dá)力量。〔四〕在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效評(píng)價(jià)，具備較強(qiáng)的專業(yè)工作力量?！参濉炒髮！埠骋陨蠈W(xué)歷，35歲〔含〕以下，在集團(tuán)工作1年〔含〕以上。二、后備人才的申報(bào)與選拔程序各部門、各基地于每年的612單。綜合治理部依據(jù)各部門、各基地申報(bào)名單對(duì)候選對(duì)象進(jìn)展審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫(kù)。〔一〕申報(bào)申報(bào)人填寫《后備人才申報(bào)表〔附后治理部：1、各部門、各基地以部門、基地名義推舉，并將申報(bào)表報(bào)綜合治理部。2、各部門、各基地員工向綜合治理部自薦，直接將申報(bào)表報(bào)公司綜合治理部。3、公司提名。㈡選拔入庫(kù)綜合治理部對(duì)申報(bào)材料進(jìn)展初審后，通知申報(bào)人參與選拔測(cè)試。4權(quán)平均。1、專業(yè)英語(yǔ)水平測(cè)試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。2、價(jià)值觀念及綜合素養(yǎng)測(cè)試：主要包括職業(yè)傾向測(cè)試、共性特征測(cè)試、智力測(cè)試或?qū)懽鳌?、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)測(cè)試：4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合治理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面表達(dá)力量的測(cè)試。三、后備人才的培育種方式。㈠根底培訓(xùn)1、培育主題：企業(yè)文化、治理學(xué)問(wèn)、溝通技巧等通用性學(xué)問(wèn)。2溝通技巧等培訓(xùn)；參與公司安排的外部培訓(xùn)。3、培育目標(biāo)：使后備人才生疏業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)、治理工具、治理方法等。㈡輪崗學(xué)習(xí)1、培育主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的把握和應(yīng)用2、培育方式：將后備人才安排到各部門進(jìn)展工作學(xué)習(xí)，了解該部門實(shí)際狀況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗?fù)戤?，后備狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化治理的目的。考核報(bào)告由該部門經(jīng)理初評(píng)打分、6：4終成績(jī)。實(shí)習(xí)報(bào)告成績(jī)將作為輪崗實(shí)習(xí)工作的主要考核依據(jù)。㈢內(nèi)部兼職和力量。培育方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、幫助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提出相關(guān)意見和建議，并擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上承受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)治理。㈣掛職熬煉1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升2、培育方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜10編制做為臨時(shí)編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。四、后備人才的考核、淘汰、出庫(kù)、任用及后續(xù)跟蹤㈠后備人才考核1223式的考試〔如筆試、小組爭(zhēng)論、心得撰寫、課題爭(zhēng)論等，對(duì)培訓(xùn)結(jié)才是否取得一項(xiàng)中級(jí)〔含〕以上職稱或考取更高級(jí)學(xué)位。㈡庫(kù)中淘汰：150%排名以下者；、力量測(cè)試不合格者〔兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者；3〔未能參與必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績(jī)兩次以上不合格者；4行為方式與寶源集團(tuán)提倡的企業(yè)文化理念不符者。㈢后備人才出庫(kù)及任用1、后備人才在培育