激勵理論與分類

激勵理論與分類1第一頁，共七十六頁，2022年，8月28日激勵就是激發(fā)員工的工作動機，調動其工作積極性，以促使個體有效的完成組織的目標和任務。激勵是組織行為學的核心問題，從20世紀60年代至今，激勵一直是企業(yè)管理研究的熱點?，F代管理是以人為中心的管理，激勵是以人為中心管理的核心，只有掌握和運用正確的激勵手段，不斷開拓新的激勵方式，充分發(fā)揮激勵的作用，才能成為有效的管理者。2第二頁，共七十六頁，2022年，8月28日

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設法去爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）

（美國通用食品公司前總裁）

3第三頁，共七十六頁，2022年，8月28日本章主要內容一、激勵研究二、激勵理論研究三、激勵理論與分類4第四頁，共七十六頁，2022年，8月28日本章掌握要點●激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題?！窦顚嶋H上體現了獎勵與懲罰兩方面?！裱芯考顔栴}和制定激勵措施要考慮三個問題：（1）激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；（2）激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；（3）怎樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化準確的行為。5第五頁，共七十六頁，2022年，8月28日第一節(jié)激勵研究一、激勵的時代要求激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題。(1)國際、國內的競爭的加劇，來自社會、經濟、技術的外在壓力,都迫使管理方面有創(chuàng)新，以保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。(2)為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關注人力資源。企業(yè)必須加大對更新企業(yè)人員的知識結構和新知識的獲得的投入，加強員工培訓。(3)員工的價值觀念發(fā)生了重大變化。過去金錢激勵就可以解決一切問題——現在員工的需要和要求是多方面的。6第六頁，共七十六頁，2022年，8月28日

二、激勵的含義1.激勵包括獎勵和懲罰

獎勵是社會對人們的良好行為或取得的突出成績，作出的卓越貢獻給予積極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會創(chuàng)造更大更好的效益；懲罰則是社會對人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變異，增強反應強度和內驅力，警誡他人，以規(guī)范人們的行為。什么是激勵？

7第七頁，共七十六頁，2022年，8月28日

2.激勵的各種觀點（p89-90）阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出：激勵就是“此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的(直接)影響”。瓊斯(M.R.Jones)1955年寫道：激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端,怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導向,怎樣終止,以及在所有一切進行過程中,該有機體是呈現出何種主觀反應的”?？膊柡推绽夭榈略?976年是這樣解釋激勵的:“激勵必須研究一組自變量與因變量間的關系,這種關系在智力、技能和對任務的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都保持恒定不變的條件下,能說明一個人行為的方向、幅度與持續(xù)性。”

………8第八頁，共七十六頁，2022年，8月28日

激勵的定義一般包括三個方面的因素：(1)人們行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。人們自身有什么內在的追求或需求，能驅動他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動。（內容型激勵理論）(2)是什么因素把人們正被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，并且總是有所為而發(fā)。（過程型）

(3)這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進行時，行為主體和客體的主觀反應。（改造型）9第九頁，共七十六頁，2022年，8月28日

三、激勵的一般過程模式

（教材p90圖）

第一，需要的產生，在個人內心引起不平衡。第二，個人將尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復他的平衡狀況。

第三，個人通過目標行為或工作，去滿足需要。第四，關于個人在實現目標方面的績效成就，要由個人或別人來進行績效評價。這可能滿足一個人的工作勝任感。第五，根據對績效的評價而給予獎酬或懲罰。第六，由個人來評價績效和報酬，在多大程度上滿足了最初的需要。如果激勵過程滿足了需要，個人就會有平衡感和滿足感。如果需要沒有滿足，激勵過程就要重復，可能選擇一個不同的行為。（需要——動機——行為）

10第十頁，共七十六頁，2022年，8月28日11第十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日激勵過程的一般模式看起來簡單而直接,但是在現實生活中,情況就不會這么直截了當了。第一，動機是假設的，是看不見的。第二，激勵的復雜性和能動性。第三，人們在取舍動機的方式以及追求這些動機的驅動力方面存在很大差異。12第十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日激勵在管理中的作用第一，通過激勵可以把組織所需要的人吸引進來，并留得住。第二，激勵可以進一步調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性，從而大大提高組織的績效水平。第三，激勵可以促進員工最充分地發(fā)揮自己的能力，有利于組織目標的實現。13第十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵理論研究一、激勵理論研究的心理學觀點1.老行為主義激勵理論

20世紀二三十年代,在美國風行一種行為主義理論，創(chuàng)始人為華生(J.B.Watson,1878—1958)。行為主義的基本原則是刺激→反應公式，用符號表示就是S—R。將這個理論運用到管理措施上，激勵手段的實質就是刺激，通過刺激手段，主要是金錢來誘發(fā)人的行為。

14第十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日

2.新行為主義激勵理論新行為主義是在刺激→反應公式中加上了一個中間環(huán)節(jié)，即：S—O—R，其中S為刺激，R為反應，而O是一個中間變量，它主要指人們的主觀因素，如意圖、愿望、行為目的、印象和計劃。根據新行為主義的理論，激勵手段主要包括:(1)要從社會心理出發(fā)，分析需要的發(fā)展，需要既包括物質的，也包括精神的內容。

(2)要進行情境分析，由于人的思想經常會受到內外環(huán)境因素影響而發(fā)生變化，因此，要經常對影響人的情境進行動態(tài)分析，以便及時采取措施，使激勵過程持續(xù)化。

(3)目標均衡。在個人與組織以及各種人際關系中會發(fā)生一些沖突和不協調。為此，調和矛盾，使目標均衡也是很重要的。

15第十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日3.認知心理學派激勵理論認知心理學派認為，把行為簡單地看成人的神經系統對客觀刺激反應的機械聯結,這不完全符合人的心理活動的客觀規(guī)律性。認知心理學派的主要論點有:(1)強調認知過程中的結構和組織原則。(2)強調內部發(fā)生的過程。(3)強調概念的驅動作用。(4)強調認知反饋作用。

(5)強調認知方式上的個別差異。16第十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日二、激勵理論研究的歷史觀點在科學管理階段，泰勒將企業(yè)員工看成“經濟人”,認為員工只有對物質利益的簡單追求。這個階段的激勵,主要表現在“A使B做A希望B做的事”。行為科學理論產生以后,人們對人性的認識發(fā)生了很大的變化,認為員工不僅是“經濟人”,還是有各種需要的“社會人”,激勵開始涉及“行為是怎樣開端的,怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導向,怎樣終止,以及在所有一切進行過程中,該有機體呈現出何種主觀反應”等問題。工作生活質量階段,對激勵的定義進一步考慮到激勵對象的合理要求和利益,認為“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人,為實現組織的目標而工作,同時也要達到他們自己的目標”。17第十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日從以上分析可以看出，在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮三個問題：激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；怎樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化正確的行為。個體需要——（動機）——組織激勵——個體行為。

（激勵的基礎）18第十八頁，共七十六頁，2022年，8月28日第三節(jié)激勵理論與分類19第十九頁，共七十六頁，2022年，8月28日內容型激勵理論內容型激勵理論，主要圍繞如何滿足員工的需要進而調動其工作積極性開展研究，也稱需要理論。

馬斯洛的需要層次理論

赫茲伯格的雙因素理論

阿德佛的ERG理論

麥克利蘭的成就需要理論20第二十頁，共七十六頁，2022年，8月28日21第二十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日22第二十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日馬斯洛認為，這五種需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點：

人類的基本需要時從低級到高級，以層次形式出現的，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失。組織應善于發(fā)現每個員工的優(yōu)勢需要，并隨員工的需要結構的變化而采取相應的管理措施。23第二十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日隨著時代的發(fā)展，世界范圍內企業(yè)員工的需要層次普遍提高。戴維斯（K.Davis）根據馬斯洛的需要層次理論，對美國工人優(yōu)先需要變化的所做的估計，如下頁圖：24第二十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日25第二十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日中國職工的需要變化

正在由生存型向享受及發(fā)展型需要轉變，新一代員工（2000年以后進入勞動力市場）比老一代員工（20世紀80—90年代進入勞動力市場）更強調成長、享受和發(fā)展的需要。需要變化在城市尤為明顯，現在的中國人講究吃的要營養(yǎng)、住的要寬敞、穿的要漂亮、用的要高檔。26第二十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日泰勒的科學管理認為，金錢作為激勵因素，能把不同的目標聯系起來。現在，如果沒有對金錢的需要，人們是否繼續(xù)工作？英國學者瓦（Warr）在1982年的調查表明，約70%的男人和65%的女人將繼續(xù)工作，男女之間差別不大。有60%的非技術工人認為他們會繼續(xù)工作。另一學者哈帕茲（Harpaz）在1989年的調查顯示，在被調查的6個國家的人群中，日本人繼續(xù)工作的比例最高（占93.4%），英國人最低（68.8%），美國人居中（88.1%）。27第二十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日如果人們不是為了金錢而努力工作，那他們工作是為了滿足什么需要呢？人出來滿足基本的生理需要和安全需要之外，還可借助于工作來滿足社交、自尊和自我實現的需要。28第二十八頁，共七十六頁，2022年，8月28日29第二十九頁，共七十六頁，2022年，8月28日30第三十頁，共七十六頁，2022年，8月28日

根據以上分析,赫茲伯格認為傳統的滿意—不滿意觀點(即滿意的對立面是不滿意)是不正確的。滿意的對立面應該是沒有滿意,不滿意的對立面應該是沒有不滿意，激勵因素和保健因素的滿足程度又具有連續(xù)性。如圖所示。P98:

滿意————————不滿意

傳統觀點提供稍具挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等激勵因素連續(xù)性提供具有挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等↓↓

0沒有滿意滿意+

缺少薪資、安全、工作環(huán)境與福利等保健因素連續(xù)性良好待遇、安全、工作環(huán)境與福利等↓↓

-不滿意沒有不滿意0

圖赫茲伯格的滿意不滿意觀點（第五章第三節(jié)）31第三十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日32第三十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日33第三十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日ERG理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別：

ERG理論認為，需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足時，退而求其次，轉為滿足較低層次需要。34第三十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日ERG理論，是以三大規(guī)律（余凱成）：（1）“愿望加強”律：某個層次的需要得到滿足越少，則這種需要越為人所渴求；（2）“滿足前進”律：較低級的需要得到較多的滿足，對較高級的需要渴求就越強；（3）“受挫回歸”律：較高級的需要越是滿足的少，則對較低級的需要的渴求也越多（即滿足上升、挫折倒退的規(guī)律性）。如下圖所示（教材p96）。35第三十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日36第三十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日37第三十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日38第三十八頁，共七十六頁，2022年，8月28日39第三十九頁，共七十六頁，2022年，8月28日40第四十頁，共七十六頁，2022年，8月28日41第四十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日如何運用內容型激勵理論1、了解和調查員工的需要；2、分類整理員工的需要；3、對員工進行解釋和說服教育；4、逐步滿足員工合理、可行的需要。42第四十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日小資料：某鎢業(yè)公司員工的物質和文化生活需要

某鎢業(yè)公司是南方某市的一家國營企業(yè)，因經營問題變賣給香港一家公司而成為外資民營企業(yè)。該企業(yè)近三年利潤逐年較大增長，2005、2006、2007年利潤分別是80萬、800萬、2000萬，2008年利潤達到4000萬，并積極籌備上市。多年來公司未有過正規(guī)的培訓，新上任的董事長及高管認識到統一思想的重要性，于2008年5月外聘講師跟全體員工做了員工責任心和積極心態(tài)的報告，報告后組織討論，收集了一些問題及意見、建議。如廠區(qū)路燈一直沒更換，晚上走路害怕；新增員工的培訓；澡堂衛(wèi)生；食堂飯菜差；廠區(qū)缺少業(yè)余活動場所，職工打麻將、酗酒現象普遍等。工會還采取問卷方式幫助收集意見建議。從外聘講師在2008年8月回顧廠區(qū)情況看，短短三個月內，廠區(qū)的衛(wèi)生、照明和文化、運動設施得到了很大改善，興建了羽毛球和籃球場地，建立了員工文化活動室。43第四十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日過程型激勵理論

過程型理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇，說明行為產生、發(fā)展方向、發(fā)展保持、結束的整個過程。包括：

目標設置理論期望理論公平理論44第四十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日（一）目標設置理論

（教材p99）

該理論由美國管理學家查爾斯·L·休斯和心理學教授洛克提出。目標設置理論認為，目標是人們行為的最終目的，是人們預先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。45第四十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日按目標性質可分為：硬性目標和軟性目標。

硬性目標：較容易觀測到和衡量的目標。如銷售額，易被員工重視；軟性目標：較難觀測和測量的目標。如團隊協作，易被員工忽視。

組織在發(fā)展中會逐步由重視硬性目標，過渡到既重視硬性目標又重視軟性目標。如銷售公司多營銷員的報酬結構，由底薪加提成改為底薪加獎金。46第四十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日要使目標能夠影響組織成員的行為，目標必須具有三個重要標準：（p100）

(1)目標設置的具體性。

(2)目標設置的難度。

(3)目標設置的可接受性。 47第四十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日（二）期望理論美國心理學家弗隆在1964年提出。該理論認為：個體努力的程度取決于，個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度，以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。教材：需要(期望，可能性)——目標之間關系的規(guī)律的理論。

48第四十八頁，共七十六頁，2022年，8月28日期望理論公式:

需要——目標

激發(fā)力量=目標價值×期望概率

(效價)(期望值)49第四十九頁，共七十六頁，2022年，8月28日

在任何組織中，員工會注意如下三問題：（1）如果我努力工作，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（2）如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎勵？（3）我對這種報酬或獎勵有何感想，是不是我所迫切希望得到的？上述問題對應如下三種關系：（1）努力——績效的關系；（2）績效——獎勵的關系；（3）獎勵——個體目標的關系。50第五十頁，共七十六頁，2022年，8月28日管理者相應的手段：（1）發(fā)現員工重視的報酬或獎勵是什么。（2）根據組織目標，明確期望出現的員工行為。（3）確?？冃繕丝梢赃_到。（4）確保對員工沒有沖突的期望（如做出色的營銷人員與有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。（5）確保獎勵或報酬的差距或變化幅度是巨大的。小獎勵——少努力——少績效；相反亦然。51第五十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日小資料：我不要當主管小資料：將晉升做為激勵的手段

廣東江門富橋實業(yè)有限公司是生產不銹鋼家具的家族企業(yè)，今年來開始沖破家族史企業(yè)的樊籬，越來越重視培養(yǎng)和啟用外來員工。2003年前，管理層幾乎沒有一個外來員工，2004年公司從外來員工中晉升副主任、主任助理、班長、組長達45人。類似晉升機會隨著公司的發(fā)展越來越多。外來員工真正感覺到，每位員工的機會都是公平、公正、公開的，自己不再是“過路客”。公司得到的回報：老員工的離職率下降到3%以下，新員工的離職率也逐月下降。另一方面，員工積極建言獻策，提成各方面合理化建議，自覺維護工廠環(huán)境，體現了員工對企業(yè)發(fā)展的關心和支持。52第五十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日53第五十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日54第五十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日（三）公平理論美國心理學家亞當斯于1965年提出，側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工生產積極性的影響。公平——滿足感——激勵行為。

55第五十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日公平理論指出，職工的工作動機,受絕對報酬和相對報酬的影響，即收入的絕對值(自己的實際收入)——收入的相對值(自己收入與他人收入的比較)。參照人——相對值教材p102圖。56第五十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日57第五十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日58第五十八頁，共七十六頁，2022年，8月28日應對不公平的行為或途徑：（教材p103）（1）改變投入；（2）試圖改變成果；（3）調整心理；（4）改變參照人；（5）改變他人的投入或產出；（6）改變環(huán)境。59第五十九頁，共七十六頁，2022年，8月28日60第六十頁，共七十六頁，2022年，8月28日61第六十一頁，共七十六頁，2022年，8月28日62第六十二頁，共七十六頁，2022年，8月28日關于程序公平程序公平更強調分配資源時使用的程序及過程的公正性?！肮竭^程效應”或“發(fā)言權效應”對于任何組織而言，制定分配程序時應注重吸收員工參加。63第六十三頁，共七十六頁，2022年，8月28日

改造型激勵理論改變錯誤行為，強化正確行為。

——強化理論（行為改變理論）行為——————行為重復可能性增大

某事件（強化）

64第六十四頁，共七十六頁，2022年，8月28日認為人們的行為在很大程度上取決于行為所產生的結果。動機引發(fā)行為。動機會因良好的行為結果而使行為重復出現并得到加強；動機會因不好的行為結果而使行為受到消弱、減少或不再出現。強化有四種不同的獎懲可能性類型：（p104）

（1）正強化（2）負強化（3）懲罰（4）削減65第六十五頁，共七十六頁，2022年，8月28日小資料：獎勵與懲罰

組織心理學家一直堅持認為，獎勵比懲罰更重要，因為懲罰只能使下屬知道某件事不該做，但不知道該如何去做。如對于小狗在屋里撒尿行為的懲罰。66第六十六頁，共七十六頁，2022年，8月28日67第六十七頁，共七十六頁，2022年，8月28日管理者在運用強化理論實施激勵時要做到以下幾點：（教材p105）

1.以正強化為主,獎懲結合

2.管理人員在選擇強化的時間間隔與頻率上要精心設計

3.因人而異,形