2023年人力資源管理師一級+部分真題及答案

２02３年國家職業(yè)資格一級真題公司人力資源管理師

國家職業(yè)資格一級第二部分

理論知識（２６-12５題，共1０0道題,滿分為100分）一、單項選擇題(26-85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、(

）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。

A

歐文

Ｂ泰勒

C

梅奧

D

赫茨伯格２7、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在

(

)。

A

管理范疇更加集中在某些領域

B

公司也要對外部社會和政府負責

Ｃ

人事管理部門對員工的管理全面負責

D

把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源

２8、（

)理論認為對員工與公司形成的有形或無形的契約進行管理,會提高組織效率。

A

一般系統(tǒng)

B

行為角色

C

人力資本

D

交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看,人事經(jīng)理是(

)。

A

公司經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

Ｂ

公司員工培訓與技能開發(fā)的推動者

C

了解并盡也許滿足員工需求的帶頭人

D

構(gòu)建人力資源各項管理基礎工作的專家

30、具體涉及到公司各個部門功能的是（

)。

A

總體戰(zhàn)略

B

長期戰(zhàn)略

C

業(yè)務戰(zhàn)略

Ｄ

職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用(

）的公司員工歸屬感最高。

A

吸引策略

B

投資策略

C

參與策略

D

控制策略32、強調(diào)員工要準時按質(zhì)按量完畢工作的是(

)式公司文化。

A

家族

Ｂ

發(fā)展

C

市場

D

官僚33、通常情況下，公司執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設立是由（

）決定的。

A

股東大會

Ｂ

董事會

C

經(jīng)理班子

D

監(jiān)事會３4、公司的某下屬機構(gòu)長期為本公司提供人才培訓服務,該機構(gòu)屬于(

）。

A

依托型職能機構(gòu)

B

獨立型職能機構(gòu)

C

智囊機構(gòu)

D

專業(yè)中心35、公司開展的員工培訓屬于人力資本的（

）。

A

獲得和配置

B

價值計量

C

投資

D

激勵和約束３6、在勝任特性冰山模型中,自我評估和自我教育屬于(

）。

A

技能

B

自我概念

C

動機

D

社會角色３７、按照（

)的不同，勝任特性可分為技術勝任特性、人際勝任特性和概念勝任特性。

Ａ

運用情境

B

主體

Ｃ

獲得方式

Ｄ

內(nèi)涵的大?。?、在崗位勝任特性模型中，（

）對每個勝任特性的不同層次給出相應的描述。

A

層級式模型

B

簇型模型

C

盒式模型

Ｄ

錨式模型39、需要專家進行匿名評分的方法是（

）。

A

頻次選拔法

Ｂ

編碼字典法

C

德爾菲法

D

相關分析4０、沙盤推演測評法中,被試之間的互動有助于更好地考察（

)。

A

計劃能力

B

決策能力

Ｃ

分析能力

Ｄ

溝通能力41、（

)屬于職業(yè)能力測試。

A

SＣＩI

B

ＭAT

C

SDS

D

TAT4２、心理測試的標準化不涉及（

)的標準化。

Ａ

題目

Ｂ

施測過程

C

解釋

D

施測對象４3、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料,讓被試自由補充完畢，是投射測試的(

）。

A

聯(lián)想法

B

構(gòu)造法

C

完畢法

D

逆境對話法44、（

）不屬于評價中心法。

A

簡歷篩選

Ｂ

結(jié)構(gòu)化面試

C

公文筐測試

D

無領導小組談論45、（

)是員工流動最準確的預報器。

A

員工工作滿意度

B

員工流動行為傾向

Ｃ

員工對其在公司內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價

D

員工對公司外其他工作機會的預期和評價46、在培訓（

）系統(tǒng),要分析員工能力“抱負狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A

需求分析

B

規(guī)劃

C

實行管理

Ｄ

評估反饋４7、（

)模式合用提供更廣的培訓項目和課程。

A

學院

B

客戶

C

矩陣

D

公司辦學

4８、在員工對自我發(fā)展與對公司發(fā)展盼望的比較中，假如持有(

）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定限度上促進公司發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不也許長期。

Ａ

對公司的盼望高,對自己的盼望高

B

對公司的盼望高,對自己的盼望低

Ｃ

對公司的盼望低，對自己的盼望高

Ｄ

對公司的盼望低，對自己的盼望低4９、在構(gòu)建學習型組織的過程中，（

)可以促進形成自主管理的扁平型組織。

A

建立共同的愿景

B

將團隊作為最基本的發(fā)明力單位

C

將決策權延伸到組織底層

D

支持每個員工充足地進行自我發(fā)展50、（

）對解決一般性問題、老問題是有效的。

Ａ

習慣性思維障礙

B

直線型思維

C

從眾型思維

Ｄ

書本型思維障礙5１、(

）的思維主體沒有特定的目的。

A

無意想象

Ｂ

再造型想象

C

發(fā)明性想象

D

幻想型想象52、(

)適合與對產(chǎn)品作不斷完善,改善。

A

焦點法

B

形態(tài)分析法

Ｃ

希望點列舉法

D

成對列舉法5３、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是(

）。

A

特性列舉法

B

缺陷列舉法

C

希望點列舉法

D

成對列舉法５4、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面中,(

）的轉(zhuǎn)移規(guī)定受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。

A

第一層面

B

第二層面

C

第三層面

D

第四層面５5、專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上,采用的是（

）職業(yè)途徑。

A

傳統(tǒng)

B

網(wǎng)狀

C

橫向

D

雙重56、對員工進行激勵或處罰一般是在目的管理的（

)階段進行。

A

建立目的體系

B

組織實行

C

考評結(jié)果

D

新的循環(huán)57、將公司戰(zhàn)略貫徹到各個部門要采用（

)。

A

戰(zhàn)略地圖

B

任務分工矩陣

C

目的分解魚骨圖

D

崗位職責說明書５８、ＳMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是(

)。

Ａ

具體的

Ｂ

與業(yè)績相關

C

高而可攀的

D

有明確導向的59、(

）屬于WAＩ指標。

A

銷量

B

團隊指揮能力

Ｃ

責任感

D

客戶滿意度6０、(

）是重要針對是否指標(NＮI)設計的考評計分方法。

Ａ

百分率法

B

區(qū)間賦分法

Ｃ

減分考評法

D

說明法61、公司級的績效考評周期一般為（

）。

A

年度考評

B

季度考評

C

月度考評

D

每日考評62、輔導下屬適合采用(

)。

A

上級考評

B

自我考評

C

同級考評

D

下級考評63、績效協(xié)議的內(nèi)容不涉及（

）。

Ａ

工作目的的描述

Ｂ

員工認可的工作目的

C

工作目的的衡量標準

D

工作目的的考核結(jié)果64、假如員工的績效考核為A（優(yōu)秀)，相應的比較比率比較低，則（

)。

A

員工應當漲工資,且漲幅較大

B

員工應當漲工資,但幅度較小

C

員工的工資應當維持現(xiàn)狀

Ｄ

員工應當較小幅度地減少工資65、平衡計分卡的（

）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。

A

財務

Ｂ

客戶

Ｃ

內(nèi)部流程

D

學習和成長6６、（

）把重點放在員工數(shù)年努力的結(jié)果上。

A

基本工資

B

績效工資

C

長期激勵工資

D

員工保險福利67、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（

)。

Ａ

效率目的

B

公平目的

C

合法目的

D

合理目的６８、一般情況下，采用家庭式管理的公司(

）。

A

交易收益高，關聯(lián)收益高

B

交易收益低，關聯(lián)收益低

Ｃ

交易收益高，關聯(lián)收益低

Ｄ

交易收益低，關聯(lián)收益高69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（

)。

A

有形支出

B

實際支出

C

無形支出

D

心理成本７０、（

）理論不屬于對勞動力供應進行修正的理論。

A

保存工資

Ｂ

勞動力成本

C

崗位競爭

Ｄ

工資效益71、(

)屬于外部激勵。

A

工作挑戰(zhàn)性

B

自我實現(xiàn)

Ｃ

參與感

D

福利待遇７2、考慮到本地區(qū)和本公司的工資水平狀況，按公司規(guī)模增長倍數(shù)來擬定經(jīng)營者基本年薪的方法是（

）模式。

A

F

Ｂ

B

Ｃ

Y

D

N73、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強公司發(fā)展后勁情況擬定的模式是（

)模式。

Ａ

Ｓ

B

Y

C

G

Ｄ

WX7４、一般來說,股票期權的重要對象是（

）。

A

公司經(jīng)理

Ｂ

科技開發(fā)人員

D

決策層成員

Ｄ

所有員工75、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（

)。

Ａ

談判法

B

本地定價法

C

平衡定價法

D

自助餐法76、（

)方式和其他方式相比,具有非嚴格規(guī)范性的特點。

A

自力救濟

Ｂ

社會救濟

Ｃ

公力救濟

Ｄ

勞動爭議訴訟7７、《勞動協(xié)議法》規(guī)定，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過（

)。

A

一年

B

兩年

C

三年

D

五年78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下,仲裁審理時限應當在(

)結(jié)束。

A

30天

Ｂ

45天

C

60天

D

７5天79、實際的集體談判結(jié)果擬定在效率合約曲線的哪一點,取決于(

)。

A

雇主的受益點

Ｂ

工會的受益點

D

雙方的談判力量

D

社會輿論傾向８０、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（

)以上。

A

3人

B

5人

Ｃ

10人

D

3０人8１、電氣設備的安全事故屬于（

）。

A

重大勞動安全事故

B

重大勞動衛(wèi)生事故

C

勞資沖突

D

重大勞動爭議8２、下列說法錯誤的是（

)。

A

職工200人以上的公司可以設專職工會主席

B

任何組織、個人不能隨意撤消、合并工會組織

C

會員局限性5０人的單位可以單獨建立基層工會委員會

Ｄ

上級工會可以派員幫助和指導公司職工組建工會83、SＡ８000是（

)國際標準。

Ａ

質(zhì)量管理體系

B

環(huán)境管理體系

C

公司社會責任

D

工作安全管理體系8４、

（

）規(guī)定設立專門機構(gòu)保證在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。

Ａ

逼迫或強制勞動公約

B

準予最低就業(yè)年齡公約

C

同酬公約

D

就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是(

）。

A

情緒低落

B

工作滿意度下降

C

焦急

D

睡眠失調(diào)二、多項選擇題（86-125題,每題1分,共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）8６、關于戰(zhàn)略和策略,說法對的的是(

）。

A

戰(zhàn)略是策略的上位概念

Ｂ

策略應當在戰(zhàn)略的大框架下進行制定

Ｃ

戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃,事關全局發(fā)展

Ｄ

策略會規(guī)劃公司未來發(fā)展的總體框架和方向

E

假如不同公司的戰(zhàn)略相同，所采用的策略必然相同87、泰勒所提倡的科學管理理論認為（

）。

Ａ

要挑選一流的工人承擔崗位工作

B

應當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度

Ｃ

勞動者要時時適應生產(chǎn)技術設備的規(guī)定

D

應當對工具、設備和材料進行標準化管理

E

公司內(nèi)部的非正式組織對公司生產(chǎn)效率的影響很大８8、資源基礎理論認為,人力資源管理睬（

）對產(chǎn)生巨大影響。

A

物資資源

B

組織資源

C

財務資源

Ｄ

設備資源

E

人力資源８9、(

)屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。

A

某公司的通過促銷模式擴大市場占有率

B

某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務

C

某公司按照未來的市場需要設計出一批概念性產(chǎn)品

D

某公司使用了更好的原料,使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降

Ｅ

某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉(zhuǎn)速度超過競爭對手90、公司集團的優(yōu)勢涉及（

)。

A

大大減少管理成本

B

更容易形成行業(yè)壟斷

Ｃ

避免形成股權關系混亂的情況

Ｄ

可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模

E

可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領域91、對的解決集團內(nèi)部利益關系需要把握(

）原則。

A

等價互換

B

總部決策

C

適當讓步

Ｄ

平等互利

E

成員公司效益服從整體利益92、下列關于人力資本管理說法對的的有(

)。

Ａ

重點在于普通員工

B

強調(diào)人的價值大小的差異

C

認為人力資本的所有者是公司的投資者

D

認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致

E

其管理范疇事實上還涉及對公司物質(zhì)資本所有者的管理93、下列關于勝任特性模型說法對的的有(

）。

Ａ

建立在合格標準的基礎上

B

包含了對所有職位的能力規(guī)定

C

是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特性指標

D

不規(guī)定和績效有較高的相關性

E

通過進一步調(diào)查和記錄分析而建立起來94、（

)可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特性指標。

Ａ

頻次選拔法

Ｂ

編碼字典法

C

聚類分析法

Ｄ

T檢查分析法

Ｅ

因子分析法９5、下列關于沙盤推演測試法說法對的的是（

）。

A

適合測量中高層管理人員

B

是目前效度較好的紙幣測試

C

個人得分需要考慮小姐分數(shù)

D

一般選擇一個經(jīng)營年度來進行模擬

E

借助圖形和籌碼來顯示公司的鈔票流量、庫存等信息96、公文筐測試的缺陷涉及（

)。

A

評分比較困難

B

被試能力受到口頭表達能力的限制

C

被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)

D

試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮

E

測試試題的編寫、實行和評分的投入比較大９7、下列說法對的的是（

)。

A

發(fā)展前景看好的行業(yè),人才選擇的余地更大

Ｂ

產(chǎn)品和服務市場萎縮時,人員需求會隨之下降

C

相對于競爭劇烈的行業(yè),壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D

技術變更與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長

E

在需求約束型的勞動力市場上,公司總是處在不利的地位98、通常公司人員招聘過程中，（

）是由人力資源部門獨立承擔的。

Ａ

簡歷篩選

Ｂ

預備性面試

C

職業(yè)心理測試

Ｄ

結(jié)構(gòu)化面試

Ｅ

評價中心測試９9、一般情況下,水平流動涉及(

)之間的流動。

A

公司

B

部門

C

行業(yè)

D

地區(qū)

Ｅ

職位層級１00、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的公司的培訓重點涉及(

)。

A

公司文化的培訓

B

培養(yǎng)發(fā)明性思維和分析能力

C

合并公司的方法和程序的培訓

D

幫助員工尋找工作技能的培訓

E

管理者的反饋和溝通能力的培訓101、假如不能獨立思考并解決問題,也許是出現(xiàn)了(

)思維障礙。

A

習慣性

B

直線型

C

權威型

D

從眾型

E

自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（

)。

A

邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

B

直接運用邏輯思維不也許發(fā)明性地解決問題

Ｃ

無法運用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應用

D

邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯,但不一定符合事實

E

邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識自身也許有誤１０3、下列有關方法創(chuàng)新的說法對的的有(

）。

A

智力激勵法要遵循自由暢想的原則

B

智力激勵法在討論過程中不必設定期限

C

設問檢查法適合群眾性的合理化建議活動

D

設問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新范圍

E

智力激勵法和設問檢查法可在解決時聯(lián)合運用１04、下列有關知識轉(zhuǎn)換理論說法對的的有（

）。

A

強調(diào)最重要原則和一般原則的適應范圍

B適應于工作環(huán)境特點可預測且很穩(wěn)定的情況

C

像受訓者提供故意義的材料來提高培訓轉(zhuǎn)化的也許性

D認為培訓轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力

E認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生

１05、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有(

）。

A

以上級評價為準

B

管理者優(yōu)先

C

不斷進行發(fā)展創(chuàng)新

Ｄ

組織與員工共同發(fā)展

E

考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

１0６、職業(yè)生涯委員會一般由(

）組成。

A

公司最高領導者

B

職業(yè)指導顧問

C

優(yōu)秀員工

D

組織外部專家

E

人力資源部負責人107、下列有關績效管理的說法對的的有（

）。

A

是工作分析的基礎

B

能擬定不同職位的勝任能力

Ｃ

為員工培訓提供了依據(jù)

Ｄ

為人員配置提供了依據(jù)

E

為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)

一、簡答題。(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共２6分)

得分

評分人

1、公司集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責？(12分）

2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關于勞動爭議解決制度有哪些新規(guī)定？(14分)

二、綜合分析題。(本題共4題，第1小題20分,第2小題20分，第３小題１5分，第４小題1９分共7４分)1、

得分

評分人

（１）假如市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的,為了減少該職位的離職率，該公司應收集哪些與薪酬相關的信息。為什么？（10分）（2）該公司對離職工工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職工工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應當從哪些方面分析女性員工的離職因素?(１0分）

得分

評分人

２、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場,器市場發(fā)展女友很大不擬定性。（1）在進行面試之前,人力資源部要做好哪些工作？（１0分）(２）在篩選該職位應聘者的簡歷時,應考慮哪些因素？（10分）

得分

評分人

３、請問上述哪些做法不符合智力激勵法的規(guī)定,應當怎么做?(1５分）4、某煤礦開采公司為生產(chǎn)部部長設立了績效考核指標體系。（1）該考核指標體系應當涉及哪些類別?請分別舉例說明？（1０分)(２）該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致?為什么?(10分)

單選題答案:２6、A解析:歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng),因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3２7、28、Ｄ解析：202３年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認為公司會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu),使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。P８29、A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領導者、是公司改革的代理人、是公司經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。Ｐ1130、Ｄ解析：本題考察的是公司職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充足發(fā)揮其功能,推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。Ｐ１831、C解析:本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較,本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P23３2、Ｃ解析：本題考察的是市場式公司文化的內(nèi)涵。強調(diào)市場導向，以產(chǎn)品為中心,強調(diào)員工準時按質(zhì)按量完畢工作任務和經(jīng)營目的。注意區(qū)別家族式公司文化、發(fā)展式公司文化、官僚式公司文化。P２8３３、B解析:本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構(gòu),是公司常設權利機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領導機構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權力中心。董事會決定公司的一切重大問題,涉及執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設立。P4０

34、D解析:本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。公司集團設立的專業(yè)中心重要有信息中心、人才培訓中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機構(gòu)。P6235、C解析:本題考察的是公司集團人力資本管理的內(nèi)容。涉及人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價值計量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機制。注意之間的區(qū)別。P7６36、本題考察的是對勝任特性冰山模型的理解。自我評估、自我結(jié)識、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。Ｐ88３7、A解析:本題考察的是勝任特性的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別:運用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標準。P90３８、D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。Ｐ9２３９、Ｃ解析:本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法,是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見,通過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見的方式,即團隊成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關系,以反覆的填寫問卷,以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。注意與專家評分法的區(qū)別。P100４０、Ｄ解析:本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力。互動一定需要溝通，所以本題不難。P1０8

４1、B解析:本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試GAＴB、鑒別能力傾向成套測試DAＴ、機械傾向測試MAT和文書傾向測試CAT。P11942、D解析:本題考察的是心理測試的設計標準和規(guī)定,四個條件:標準化、信度、效度、常模。其中標準化包含題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化。P12３4３、C解析：本題考察的是投射法測試的分類,屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完畢法、逆境對話法,需要具體區(qū)分幾種方法。Ｐ128４4、Ａ解析：本題考察的是評價中心測試的內(nèi)涵。評價中心測試是公司經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術,重要特點是情境模擬性。涉及職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。P1３84５、B解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。Ｐ1584６、A解析：本題考察的是公司員工培訓系統(tǒng)的構(gòu)成,需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實行管理系統(tǒng)、評估反饋系統(tǒng),“抱負狀態(tài)”—“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓來解決。P1634７、D解析：本題考察的是公司開發(fā)職能部門的組建模式。學院模式、客戶模式、矩陣模式、公司辦學模式、虛擬培訓模式，其中公司辦學模式提供更廣的培訓項目和課程。P１６648、B解析:本題考察的是員工自我發(fā)展盼望與對公司發(fā)展盼望值的關系。教材圖標一定仔細關注，是命題的香餑餑。P1６９49、C解析:本題考察的是學習型組織的特性。其中自主管理的扁平型組織“分權”顯得非常重要，決策權也許延伸到知足的最基層。P1７950、A解析：本題考察的是常見思維障礙中的習慣性思維障礙內(nèi)涵。202３年５月曾經(jīng)出過綜合分析題，習慣性思維障礙又稱思維定式,隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習慣方式,對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。P18４51、A解析:本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和故意想象。無意想象是不受意識主體支配的想象，思維主體沒有特定的目的性。Ｐ18752、5３、D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。涉及特性列舉法、缺陷列舉法、希望點列舉法、成對列舉法。需要對方法做區(qū)分。P2１354、A解析：本題考察的是培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。P２1555、D解析：本題考察的是職業(yè)生涯途徑設計。傳統(tǒng)職業(yè)途徑、網(wǎng)狀職業(yè)途徑、橫向職業(yè)途徑、雙重職業(yè)途徑;專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更,屬于雙重職業(yè)途徑。P23356、Ｃ解析：本題考察的是目的管理的過程。建立目的體系,組織實行,考評結(jié)果,新的循環(huán),獎懲屬于對目的管理的結(jié)果評價。P26157、B解析:本題考察的是對任務分工矩陣的理解。本題是20２3年5月單選題原題，分工就是要把任務貫徹到部門。Ｐ2６８5８、C解析：本題考察的是擬定績效指標的幾種原則,其中可達成原則必須是可以達成的，不能因指標的無法達成而是員工產(chǎn)生挫折感。P2７059、C解析:本題考察的是工作態(tài)度指標的設計。202３年5月已經(jīng)考過選擇題,態(tài)度考評的重點是工作的認真讀、責任度,工作的努力限度,是否有干勁有熱情,忠于職守,服從命令。P27560、C

解析:本題考察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法,NNI關鍵之處在于假如工作沒有做好,將對公司帶來直接且嚴重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關的制造型公司通常采用減分考評法。Ｐ278６1、A解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，公司級一般是年度或半年度,部門級的一般是季度考評+年度,員工的考評一般是月度+年度。P27８62、A解析：本題考察的是上級考評內(nèi)涵。有直接管理關系的上下級充當考評者和被考評者。P２8263、Ｄ解析：本題考察的是績效協(xié)議的內(nèi)涵?？冃f(xié)議是進行考評的依據(jù)，雙方達成一致后以文字的形式確認。Ｐ2866４、A解析:本題考察的是績效評價等級和比較比率對薪酬的影響。P291６5、Ａ解析：本題考察的是平衡計分卡的內(nèi)容。涉及財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四方面,只有滿足投資人和股東的盼望,才干取得立足與發(fā)展所需要的資本。P29866、C解析：本題考察的是激勵工資的外延。長期激勵工資和短期激勵工資，如可樂公司為優(yōu)秀員工分派股票等。P322６7、A解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目的的理解。效率是公司制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目的。P323６8、D解析:本題考察的是交易收益和關聯(lián)收益的內(nèi)涵對比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P3３3６9、C解析:本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2023年5月考試的單選部分就有這道題,請參考上半年答案解析。P3４470、D解析:本題考察的是勞動力供應模型修正的三種理論。題目非常簡樸,容易得分。P3４671、Ｄ解析：本題考察的是公司激勵措施的外延。內(nèi)部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格具體的說明。P355７2、７4、A解析：本題考察的是ＥSO的參與范圍。重要對象就是公司經(jīng)理。P3７87５、B解析:本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。２０23年5月考了平衡定價法,本次考的是本地定價法，下次對其他方式需要重點看。P3９876、A解析:本題考察的是自力救濟的內(nèi)涵。2023年5月考了本題,但是從定義角度考的，這次是從特性角度考的。Ｐ４1６8５、D解析:本題考察的是工作壓力的悲觀作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種,行為癥狀涉及生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P47187、ABD88、BＥ解析:本題考察的是對資源基礎理論內(nèi)涵的理解。該理論認為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對公司中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2０23年5月份的考試是原題。Ｐ９BＣD89、BDＥ解析:Ｐ２091、AＣＤE解析:本題考察的是公司集團解決內(nèi)部關系的原則。書中具體介紹了集中原則,等價互換原則、共同協(xié)商適當讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。Ｐ441０1、BCD解析:本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權威型是信權威觀點、從眾型是信別人,從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P1841０5、CＤE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機會均等、協(xié)作進行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價等幾個原則。P2２6

卷二:專業(yè)技能1、公司集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責?(１2分)P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。（１）股東大會：承擔著公司創(chuàng)建的巨大風險和責任,享有解決公司事務的一切權利;對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行決議的公司最高權力機構(gòu);股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。(2)董事會：是公司常設權力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領導機構(gòu),是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權力中心；作為公司的產(chǎn)權與治理主體，對外是公司的代表和權力象征,對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。（3）經(jīng)理班子：

2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關于勞動爭議解決制度有哪些新規(guī)定?(14分)Ｐ4２２(1）強化了勞動爭議調(diào)節(jié)程序。（2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。（3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定。

(４）縮短了勞動爭議仲裁審理期限。

(5）合理分派舉證責任。

（6）減輕了當事人的經(jīng)濟承擔。二、2、離職因素分析的角度有:(1)員工工作滿意度（2)員工對其在公司內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價（3）員工對公司外其他工作機會的預期和評價（4）非工作影響因素對工作行為的影響(５）員工流動的行為傾向

２02３年7月高級人力資源管理師考試試卷一級歷年真題2023-05-1０１３:42:５0閱讀95評論0

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卷冊一：理論試卷第二部分理論知識(2６~125題，共10０道題,滿分為1０0分)一、單項選擇題（26～85題，每題１分,共6０分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）２6、垂直整合指的是(

）。（A)公司與外部經(jīng)濟的整合(B）公司與社會環(huán)境的整合（C)不同人力資源管理實務間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結(jié)27、擬定任職資格、選人機制屬于人力資源管理中(

)的內(nèi)容。（A）價值源泉

（B）價值發(fā)明(Ｃ）價值評價

(D)價值分派28、在人力資源管理方面，（

）的公司強調(diào)采用正式、分段和明確的計劃。（A)復蘇型

（B）整頓衰退型(C)創(chuàng)業(yè)型

（D)高速發(fā)展型29、下列說法錯誤的是(

)。(A）高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家。（B)高級人力資源管理者對各部門業(yè)務人員在激勵、輔導和評估上負重要責任（C)高級人力資源管理者應當可以創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革（Ｄ）招聘、培訓以及公司文化建設屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔的責任３0、管理職位描述問卷(MPＤQ)(

）。(A）不能為評價結(jié)果擬定一個量化的分數(shù)(B）是專門針對技術類工作而設計的工作分析問卷(C)涉及具體的專業(yè)技術問題時需要補充一些信息（Ｄ)從接受管理和實行管理等13個方面對職位進行評估

31、下列屬于基準性勝任特性的是(

)。(A）成就動機

（Ｂ)人際洞察力（C)組織承諾

（D）財務核算與分析

３2、關于行為事件訪談法的編碼技術,說法錯誤的是(

)。（Ａ）要記錄某一勝任特性出現(xiàn)與否（Ｂ）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完畢(Ｃ)要記錄勝任特性在其量表出現(xiàn)的具體等級（D）對優(yōu)秀組和普通組的要素進行記錄，找出兩組的差異

３３、典型職位的特點不涉及(

）。（A）能代表一類職位

（B）薪酬幅度變動頻繁(C）對公司比較重要

(D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)

34、技術開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（c

）。(ａ)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略(b)前者是自下而上推動的,后者是自上而下推動的(c）前者注重機器設備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)(d）前者采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關系３５、在某公司中，公司的勞動生產(chǎn)率不斷下降,但離職率卻非常低。假如進行員工對公司發(fā)展盼望值和對自己發(fā)展盼望值的比較分析,持有（

b)見解的比例也許最高。(a）對公司盼望高，對自己盼望高

(b）對公司盼望高,對自己盼望低（c)對公司盼望低,對自己盼望高（d)對公司盼望低，對自己盼望低36、影響有效管理幅度的因素不涉及(

ｂ)。(a)職務的性質(zhì)

(ｂ）績效考核的內(nèi)容（ｃ)管理人員素質(zhì)

(d)職能機構(gòu)健全水平37、公司在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎支持系統(tǒng)不涉及(c

)。（ａ）員工績效管理系統(tǒng)(b）員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)（c）定編定崗定員定額系統(tǒng)(d)員工援助與輔導系統(tǒng)3８、組織結(jié)構(gòu)設計的目的不涉及（

a

）。(ａ）有效地挖掘員工的潛力(b)擬定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(c)擬定公司各類資源的例題配置(ｄ)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量３9、下列說法錯誤的是(d

）。（ａ)組織結(jié)構(gòu)服務于組織目的的實現(xiàn)(ｂ)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(ｃ）組織結(jié)構(gòu)影響公司各類資源的合理配置(d）組織文化的變化會導致組織結(jié)構(gòu)的變化４0、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（d

）。(a）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（b)嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)(c)采用回避的方式進行解決(d)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行４1、與“收入-利潤=成本”相比,采用“收入－成本=利潤”公式進行經(jīng)營預算(c

)。(a)一方面要保證的是股東的利益（b)能更好地控制成本，避免浪費(c）體現(xiàn)的是先執(zhí)行,后核算的思想

p35（d)可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不涉及（ｃ

)。(ａ）權力距離

（b）不擬定性回避（c)群體慣性

(d)男性化與女性化

43、假如公司處在朝陽行業(yè),有富余的人才可以選擇，這一情況屬于(b

）。(a)市場狀況對工資的影響

（b)市場預期對勞動力供應的影響（c)市場狀況對用工量的影響（d)市場狀況相應聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，(a)屬于市場管理者的任務。（ａ)審核和批準招聘規(guī)劃

（b）提供空缺職位的職位規(guī)定（c)選擇具體的招聘渠道

(d)參與應聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（d

)。（a）進行招聘的外部環(huán)境分析(b）進行本公司的典型職位分析(c)制定兼顧公司和員工利益的選拔方案(d)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預測未來的員工內(nèi)部供應情況4６、（b)屬于招聘過程中“工作自身的成就感”這一吸引因素。（a)彈性工作制

（ｂ)提供發(fā)明性的工作(c）杰出的上司和同事

（d）更多的家人相處的時間47、關于招聘的背景調(diào)查,說法錯誤的是（

d

)。（a)只調(diào)查與工作相關的情況

（b）要評估調(diào)查材料的可靠限度(c)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算

（d)重視應聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容4８、不屬于性格測試的是（

ｄ

)。(a)sds

（）ｍbｔｉ（c)１6pf

（ｄ)ｇatb49、角色扮演法更適合考察(

ｂ

)。（a）責任心

（b)人際關系能力（c）創(chuàng)新能力

（d)問題分析能力50、給應試者看一張主題不明確的圖片,規(guī)定其發(fā)揮想像力,講一個故事,這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（d

)的問題。（a）智能型

(b）情境型（ｃ）行為型

（d）投射型51、目的管理法是由(

a

）提出的。(a）德魯克

(b)斯金納（c)班杜拉

（d)巴甫洛夫52、對照組和實驗組的差別在于參與的員工(

b

）(a)業(yè)績的好壞(b)是否參與了實驗(c)工作崗位的不同

(d)管理層次的不同53、培訓評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以擬定(ｂ

）。(ａ）學員對所受培訓項目內(nèi)容的主觀認可限度(ｂ）學員對培訓項目傳授的知識或技能的掌握情況（ｃ）所受培訓項目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響（ｄ）所受培訓項目傳授的知識或技能在實際工作中的應用情況５4、準實驗設計和實驗設計的區(qū)別在于(

a

）。(a)樣本分派的隨機性

(b）數(shù)據(jù)記錄的準確性（c)實驗結(jié)果的可靠性

(d)培訓內(nèi)容的實用性５5、根據(jù)薩伯的理論,員工明確職業(yè)選擇最也許處在職業(yè)生涯的(

c

)。(ａ）成長階段

（b)探索階段（ｃ)確立階段

(d)維持階段5６、員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于(

c

)。(a）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑

(b)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(ｃ）橫向職業(yè)生涯途徑

(d）雙重職業(yè)生涯途徑5７、關于平衡記分卡，說法錯誤的是(

ａ

）(ａ）各指標規(guī)定可以準確量化(b）組織戰(zhàn)略被置于中心地位(c）是財務指標與非財務指標的平衡（d)涉及財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個角度５８、對員工進行平常的輔導與反饋是績效管理過程中(

b

）階段的重要任務。（ａ）目的設計

（ｂ）過程指導（c)考評反饋

（d）激勵發(fā)展５9、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導致(

b

)。(a）員工自我矛盾

（ｂ）部門內(nèi)部矛盾(ｃ）組織目的矛盾

(d)主管自我矛盾60、某部門的績效評估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了(

ｂ

）。(a）寬厚誤差

(b）苛嚴誤差（ｃ)集中趨勢

(d)暈輪誤差61、市場占有率與平衡記分卡率的（

c

)角度聯(lián)系最為緊密。(a）財務

（b）內(nèi)部流程(c）顧客

（ｄ）學習與成長６２、績效管理過程指導的方法不涉及(

c

）。(a）給予員工及時和公開的表揚(b)每周定期舉行部門例會，討論員工的工作進展(ｃ）帶領新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會(d)市場情況發(fā)生了變動，為員工重新擬定新的工作目的63、績效管理制度不涉及(

ｃ

）。（a）績效管理的目的

(b）員工申訴的管理辦法（c)職位晉升的標準

（d）考評結(jié)果應用原則及配套措施6４、一般而言,360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于（

d

）。（a）上級

(b）下級（c)同事

（d）客戶65、在進行純凈目的設定的面談時,管理者要避免(

c

)。（a)和員工成為平等的溝通者（b）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和見解（c)規(guī)定員工對結(jié)果指標和行為指標作出承諾（ｄ）講明個人目的和部門目的之間的關系，將業(yè)績目的直接分派給員工6６、屬于薪酬外部回報的是（

c

）。(ａ)單身公寓

（b)彈性工作制(c)參與決策

（d)工作豐富化6７、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認為（

d

)。(a)工資取決于勞動生產(chǎn)率(b）勞動力供應對工作水平有重要的影響（ｃ）工人不能進行完全的互相調(diào)配，他們的工作效率也有差別(d）只有在工人所增長的產(chǎn)量等于付給他的工資時候，雇主才會停止雇傭更多的工人68、建立融洽的上下級關系屬于人的（

b

）。(a)生理需要(ｂ）親和需要（c)成就需要

(d)權利需要6９、屬于定量評價，并根據(jù)各職位的總體價值與標桿崗位進行比較的方法是(

ｃ

)。(a）職位排序法

（b)職位歸類法（ｃ)因子比較法

（d)因子排序法70、當公司需要對難以在類似公司中找到對等崗位的崗位定薪時可采用的調(diào)查方式是(d）。(a)問卷調(diào)查法

(b）行業(yè)內(nèi)互相調(diào)查法（c）查閱公開信息

(d)委托專業(yè)公司調(diào)查71、在實行員工持股的公司，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的(b)。（a)1—２倍

(b)5—15倍（c）30—50倍

（ｄ)60—８0倍７2、下列說法對的的是(c

）。(ａ)薪酬重疊越大，薪酬級差也越大(b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(ｃ)兩個薪酬等級對職位的規(guī)定越接近,薪酬重疊越大（d)薪酬重疊過小時，也許導致部分晉升員工的薪酬水平下降７3、延續(xù)性績效加薪屬于基于（

b

)薪酬激勵方案。(a)個人

(b）工作團隊(c）部門范圍

（ｄ)公司范圍7４、在勞動關系的類別上，我國已經(jīng)向(c

）的勞動關系轉(zhuǎn)變。(a)利益一體型

（b)利益對抗型（c)利益協(xié)商型

p１4８(d)利益均等型75、利益協(xié)調(diào)型勞動關系的多元化觀點認為(

c

）的矛盾是公司內(nèi)部占主導地位的矛盾。(ａ）市場競爭和公司現(xiàn)狀

(b)不同工作團隊（c）經(jīng)營者和勞動者

ｐ14７(d)領導者和執(zhí)行者76、團隊勞動爭議應自決定受理的（

b

）日結(jié)束,延期最長不得超過。(a）15日,7日

(b）３０日，１5日

ｐ149(c）60日,3０日

（d)30日,30日７7、對組織最不利的是(ｃ

)。（a）結(jié)構(gòu)化裁人

（b)解聘績效不佳的員工(c)失能性離職

p151(ｄ)辭退試用期不合格的員工７8、關于員工援助計劃，說法錯誤的是(

a

）。（a）其對象僅針對本公司的員工

p1６9（b)其實質(zhì)是組織層面的心理征詢（c）可以提高組織績效并促進員工的個人發(fā)展(d）初期重要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題79、在勞動安全事故解決中，出現(xiàn)(

ｂ

)，需上報國務院主管部門。(a）死亡事故

(ｂ)一次死亡3人以上的事故（c)勞動過程傷害事故

（d）一次死亡5人以上的事故80、彈性工作制（

d

)。（a）可以合用全體員工(b)可以讓員工自己選擇核心工作段（c）可以減少員工的固定薪酬成本（ｄ）有助于減少缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度8１、對勞動關系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(

a

)。(a）經(jīng)濟因素

p146（b)道德因素(c)法律因素

（d）談判雙方的實力82、從個人層面而言，eap可以（

a

)。（a)提高工作績效

p１70(b)減少人員流失(c）減少管理成本

（ｄ）提高員工滿意度83、（

b

)不是學習型組織具有的共同特點。(a)愿景驅(qū)動型的組織

（b)高度集權的傳統(tǒng)型組織（c)具有發(fā)明能力的組織

（d)自主管理的扁平型組織84、公司采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其公司文化往往是（

d

)。(a）官僚式＋市場式

（b)官僚式+發(fā)展式（c)家族式＋市場式

(ｄ)發(fā)展式＋市場式85、組織承諾是指(

?cd

）。（a）個人對其所從事的工作的態(tài)度（ｂ）員工心理上對工作的認同限度（ｃ)員工對組織管理的盼望和規(guī)定(d)員工對特定組織及其目的的認同二、多項選擇題(86～125題,每題1分，共40分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、關于戰(zhàn)略性人力資源管理,下列說法對的的是(

ａcd

）（ａ）人力資源是公司戰(zhàn)略的有機組成部分（b）相對技術和設備而言，人力資源缺少更新性（c)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，互相配合（d)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達成與公司經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的（ｅ)德勒瑞和都狄（ｄｅleｒy&ｄotｙ)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應的方式87、公司競爭策略的支撐點涉及（

abcｄ）。(ａ）公司文化

(b)生產(chǎn)技術（c）財務實力

（d）人力資源管理（ｅ)組織結(jié)構(gòu)８8、在勝任特性模型構(gòu)建的過程中，(bｄe

)。Ｐ1６（ａ)要著重定義“軟”指標(b）要擬定優(yōu)秀樣本和普通的樣本(c）收集數(shù)據(jù)的最重要方法是直接觀測（d)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特性(e)可以運用勝任特性模型進行培訓，跟蹤受訓者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗證“預測效度”８9、0*nｅt內(nèi)容模型重要涉及（abd

）。P1２(a)職業(yè)規(guī)定

(ｂ）工作者規(guī)定(c)心智活動（d)工作者特性(e）管理和業(yè)務決策90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是(ａe?

)。（a)y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費（ｂ）a公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用（ｃ）p公司通過改善工藝流程,使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了１７%（d）ｓ公司和公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了5６%（e)通過不懈努力,w公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎９1、公司人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(bcde

)（a)屬于數(shù)量資源(b)是知識和技能形成的基礎(c）是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(d)決定了員工操作技能水平的高低（e）需要和員工的知識水平和操作技能水平結(jié)合起來才干促進員工的發(fā)展92、公司在設立組織機構(gòu)時，增長管理層次（abc

)p2５（a)可以提高某些管理者的職位（b）必須以工作分析的結(jié)果為前提(c)對實現(xiàn)公司目的而言,也許增長一層障礙（d)對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的公司比較有利（e）能提高決策的安全性和有效性,是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的保障9３、管理幅度（bce

)。Ｐ２7(a）是一個固定值(ｂ）有效必是決定管理層次的一個基本因素（c）有效性受到個人精力、知識和經(jīng)驗條件的限制（d）越大決策效率越高,應盡也許增大管理者的管理幅度(e)受到職務的性質(zhì)以及職能機構(gòu)是否健全等條件的限制9４、下列說法對的的是（

cｄe

）。p３5(a）人力資源管理費用是公司的間接成本ｘ（b）一般而言，生產(chǎn)型公司的人力資源管理費用比例比商業(yè)型公司的低x（c)人力資源管理費用預算的審核算質(zhì)是對公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(ｄ）公司在控制人力資源管理費用比例時要考慮公司的對外競爭性和對內(nèi)公平性（e)人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平是決定人力資源管理費用總預算的重要因素95、關于“讓級人干ａ級事”（級的職位等級低于ａ級）,說法對的的是（ａde

）。39（a)有助于激發(fā)員工的上進心（ｂ)是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)(c)取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望(d)有助于減少單位的人力資本投入,增長利潤（e）在放寬條件時，要關注員工是否具有較強的責任心和潛能９6、當公司招聘高級專業(yè)技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是(ｃｄe?

）。(a)校園招聘

(b）人才市場的現(xiàn)場招聘(c)獵頭公司

（d)專業(yè)技術網(wǎng)站發(fā)布廣告（ｅ）內(nèi)部推薦97、下列說法對的的是（

bd

)４５（ａ）心理測試標準化的首要條件是保證受測者的一致性(b）心理測試標準化要保證不同受測者的測試內(nèi)容的一致性(c)標準化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試(d）心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性(e)標準化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分數(shù)可以做出不同解釋的情況98、關于結(jié)構(gòu)化面試，說法對的的是（bde

）。ｐ50（a）參考答案并沒有絕對性(ｂ）面試考官與考生的距離不要太遠(c)結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”（d）結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權重應當一致（e）專業(yè)技術崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關專業(yè)的專家參與評價99、關于評價中心，下列說法對的的是(abcｅ

)。（ａ)評價中心結(jié)合了多種人才測評方法（b)評價中心方法應針對不同的崗位進行設計(c)文獻筐方法是典型的評價中心的測試方法(ｄ)評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中(e)多項研究表白，在預測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法100、減少暈輪效應的手段涉及（

bd

)。(a）采用強制分布法

(b)增長考核次數(shù)（c)采用選擇排列法

(d）對全體員工的某一特質(zhì)進行考核（ｅ)采用行為觀測法１01、基于勝任特性的錄用決策在進行優(yōu)選時會著重考慮(abcd

）。5７（a)不易培養(yǎng)的勝任特性(ｂ）未來需求的勝任特性(c）適合組織文化建設的勝任特性（d)被招聘人員勝任特性的互補性（ｅ)能完畢本職工作所必須的勝任特性1０2、影響培訓效果的因素涉及(aced

)。（a）動機

（b）沖突與調(diào)適（c）態(tài)度

（d）管理者的支持(e)培訓政策與程序103、培訓管理人員（ａｂcde

)。(ａ）要安排好培訓所占用的時間，避免與工作有沖突（b)在培訓過程中,是培訓教師的輔助者，而不是指導者(ｃ)要保證培訓教師重要來源于專業(yè)培訓機構(gòu)和高等院校(d)在獲得高層對培訓項目的批準前要事先做好成本預算(e）要和培訓教師共同研究培訓對象的情況，并決定采用何種培訓方式104、可同時應用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ｂｃ

)８3(ａ)多重淘汰法

（b)職業(yè)能力測試(c）職業(yè)人格測試

（d）職業(yè)信息訪談（e）職業(yè)導航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(cｄe

)。（a）機會成本

（ｂ）心理成本(ｃ）教育支出

(d)保健支出（e）流動支出10６、（

）會影響培訓評估有效性。（a)實驗組的成員是隨機抽取而來的(）培訓之前所有的學員已掌握了培訓內(nèi)容（c)實驗組和對比組成員的崗位差別性很大(d）在培訓期間，公司的裁人計劃對學員的情緒產(chǎn)生影響(e)學員了解了培訓目的后為事后測試提供了更加有利的回答１0７、屬于針對目的的量化考核方法有(

）。(a)平衡計分卡

()關鍵績效指標（ｃ)3６0度評估

（ｄ)管理行為評估（e）關鍵事件法108、sｍaｒｔ原則認為好的工作目的應當是（

）。(ａ）具體的

（)可測量的(c)全面的

(d）個人目的與組織目的一致的（e）通用的109、績效監(jiān)控行為涉及（

)。（ａ)觀測工作過程

（)與員工進行回顧面談（c)制定員工的工作目的

（ｄ)考察工作樣本的質(zhì)量(ｅ)制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃110、實行行為評價時要注意(

）。(a）項目實行采用匿名方式（）承諾向被評價者反饋并提供解決方案(c）高層管理者要回避對普通員工的直接評價（d)績效評估結(jié)果合格的員工才干參與對別人的評價（e）與被評價者有重大利益關系的人最佳不要參與評價11１、有效的考評標準涉及(

）。(ａ)領導１00%滿意()為客戶提供滿意的服務(c）工作完畢率在9５%以上（d）一季度將辦公費用控制在５萬元內(nèi)（e）華北地區(qū)s產(chǎn)品的投訴量低于5０起1１2、員工的工齡工資（

）。（a）與員工的績效沒有必然聯(lián)系(）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（c)是為了補償員工過去所做出的奉獻（d）在采用重保障薪酬結(jié)構(gòu)的公司中比較常見（e）比例過高,容易打擊新進人員的工作積極性113、設計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有(

)。（ａ)福利的項目

（)薪酬級差的大小(c)薪酬幅度的大小

（ｄ）浮動薪酬的比例(e）公司薪酬曲線的定位11４、激勵薪酬基于(

)等基本假設而制定。（ａ)對團隊的績效評價比個體更準確（）群眾間的競爭也許導致整體績效的下降（c）整體績效取決于每一個員工和工作團隊的績效（ｄ)公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應的工作績效（e)員工和團隊的奉獻不僅體現(xiàn)在他們在做什么,更體現(xiàn)在他們做得有多好11５、員工的持股計劃(

)。(a）有鈔票支付和延遲支付兩種形式(）是基于部門范圍的激勵薪酬方案（c）公司在推行時要考慮員工的購買能力(d)可以使公司沒有鈔票流出，同時又能募集到更多資金(e）可以提高員工的工作積極性，更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展１16、在設計福利方案時，（

）。(a)要考慮競爭對手的福利方案(）要了解不同類別的員工對福利的偏好(c）要弱化員工隊伍的特點對其的影響(d)采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要,但增長了工作的難度(ｅ)致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的公司,福利占薪酬總額的比例會比較高11７、中高級主管的薪酬取決于(

)。(a）管理幅度（)部門團隊績效（c）公司規(guī)模(d)公司的整體績效(e）部門的職權１18、下列說法對的的是（

）。(a)集體協(xié)議協(xié)商首要制約因素是國家標準(）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的重要內(nèi)容(ｃ)其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響(ｄ）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關系能力對談判結(jié)果有決定性的作用（e）當經(jīng)濟處在繁榮時期,勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力量１１9、下列說法對的的是(

）。(a)工作壓力過低也也許使員工產(chǎn)生厭煩情緒(）當人們感到壓力過大時就會傾向遲延和回避決策（ｃ）高挑戰(zhàn)性的工作目的可以有效地提高員工的工作業(yè)績(d)工作壓力和工作績效的關系可以用正ｕ型的關系來表達（e）假如能有效地應對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響１20、下列說法對的的是（

)。(ａ)集體勞動爭議就是團隊勞動爭議()團隊勞動爭議的主體一方是公司，一方是工會(ｃ）團隊勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性（d)團隊勞動爭議解決不妥也許導致罷工、游行等激化矛盾的行為(e）團隊勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)解決期間，公司不得解除職工的勞動關系1２1、編制解聘條款時要注意（

)。（a）不能違反內(nèi)部訴訟的準則和程序（）去掉也許會導致管理者違約的（ｃ)全面承諾被解聘者的社會福利保障問題(ｄ)提供清楚的文字規(guī)章，并得到員工的認同（e）不要引導員工放棄已有權利換取其他權利,以避免法律糾紛

122、關于工作壓力,下列說法對的的是（

)。(ａ)家庭是壓力的重要制造者()傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力（ｃ)工作壓力對個體和組織效能的影響是悲觀的(d)一般情況下,工作不飽和不會給員工帶來壓力(ｅ）通過設計有挑戰(zhàn)性的工作目的，給下屬一定的壓力可以促進績效水平的提高123、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不涉及(

）。(a）公司負責人

()本公司的職工代表(ｃ)相關的專家

(d）本公司的工會負責人(e)一定級別以上的勞動行政部門、公安部門以及監(jiān)察部門等的人員１24、下列說法對的的是（

）。（ａ)良好的組織文化可以促進組織的內(nèi)部整合()在組織變革的過程中,組織文化會導致成員抗拒變革（ｃ)內(nèi)在重心是指注重組織內(nèi)部的管理目的的完畢和革新(d）當員工的價值觀與組織的價值觀一致時,公司的離職率會相對較低(e）目的導向的組織文化強調(diào)按工作程序辦事，用硬指標來測量工作績效12５、與劇烈式變革相比，漸進式變革的特點涉及（

）。（a)變革是自然發(fā)生的(）變革傾向于外部驅(qū)動(ｃ）變革是對工作過程和實踐的不斷改變(d）變革的重點在于提高組織長期的適應能力（e)對組織結(jié)構(gòu)中卷冊二：操作技能注意事項：1、請按規(guī)定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一、簡答題(本題共２題，每小題10分，共20分)

1、

與職位分析問卷(PAQ)相比，通用工作分析問卷(ＣMQ)有何改善之處?

2、在設定考評標準前，績效目的設計過程中應注意哪些問題

二、綜合分析題(本題共4題,每小題20分，共80分)

1、盛華集團是一家生產(chǎn)電氣設備的公司，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場占有率超過６0%，售價比競爭對手的同類產(chǎn)品低5％左右,該公司計劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高1８0%，進入國內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。

（1）該公司采用了何種產(chǎn)品競爭策略？此種策略適合哪些公司？

(２）與此種競爭策略相適應的組織特性是什么？

(3)針對該公司的產(chǎn)品競爭策略，進行人力資源管理時應注意哪些問題?2、Ｓ公司委托Y