2023年人力資源管理師一級(jí)+部分真題及答案

２02３年國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)真題公司人力資源管理師

國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)第二部分

理論知識(shí)（２６-12５題，共1０0道題,滿(mǎn)分為100分）一、單項(xiàng)選擇題(26-85題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、(

）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

A

歐文

Ｂ泰勒

C

梅奧

D

赫茨伯格２7、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在

(

)。

A

管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域

B

公司也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)

Ｃ

人事管理部門(mén)對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)

D

把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源

２8、（

)理論認(rèn)為對(duì)員工與公司形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行管理,會(huì)提高組織效率。

A

一般系統(tǒng)

B

行為角色

C

人力資本

D

交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來(lái)看,人事經(jīng)理是(

)。

A

公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴

Ｂ

公司員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者

C

了解并盡也許滿(mǎn)足員工需求的帶頭人

D

構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專(zhuān)家

30、具體涉及到公司各個(gè)部門(mén)功能的是（

)。

A

總體戰(zhàn)略

B

長(zhǎng)期戰(zhàn)略

C

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

Ｄ

職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用(

）的公司員工歸屬感最高。

A

吸引策略

B

投資策略

C

參與策略

D

控制策略32、強(qiáng)調(diào)員工要準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)按量完畢工作的是(

)式公司文化。

A

家族

Ｂ

發(fā)展

C

市場(chǎng)

D

官僚33、通常情況下，公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)立是由（

）決定的。

A

股東大會(huì)

Ｂ

董事會(huì)

C

經(jīng)理班子

D

監(jiān)事會(huì)３4、公司的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本公司提供人才培訓(xùn)服務(wù),該機(jī)構(gòu)屬于(

）。

A

依托型職能機(jī)構(gòu)

B

獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)

C

智囊機(jī)構(gòu)

D

專(zhuān)業(yè)中心35、公司開(kāi)展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（

）。

A

獲得和配置

B

價(jià)值計(jì)量

C

投資

D

激勵(lì)和約束３6、在勝任特性冰山模型中,自我評(píng)估和自我教育屬于(

）。

A

技能

B

自我概念

C

動(dòng)機(jī)

D

社會(huì)角色３７、按照（

)的不同，勝任特性可分為技術(shù)勝任特性、人際勝任特性和概念勝任特性。

Ａ

運(yùn)用情境

B

主體

Ｃ

獲得方式

Ｄ

內(nèi)涵的大?。?、在崗位勝任特性模型中，（

）對(duì)每個(gè)勝任特性的不同層次給出相應(yīng)的描述。

A

層級(jí)式模型

B

簇型模型

C

盒式模型

Ｄ

錨式模型39、需要專(zhuān)家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（

）。

A

頻次選拔法

Ｂ

編碼字典法

C

德?tīng)柗品?/p>

D

相關(guān)分析4０、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中,被試之間的互動(dòng)有助于更好地考察（

)。

A

計(jì)劃能力

B

決策能力

Ｃ

分析能力

Ｄ

溝通能力41、（

)屬于職業(yè)能力測(cè)試。

A

SＣＩI

B

ＭAT

C

SDS

D

TAT4２、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不涉及（

)的標(biāo)準(zhǔn)化。

Ａ

題目

Ｂ

施測(cè)過(guò)程

C

解釋

D

施測(cè)對(duì)象４3、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料,讓被試自由補(bǔ)充完畢，是投射測(cè)試的(

）。

A

聯(lián)想法

B

構(gòu)造法

C

完畢法

D

逆境對(duì)話(huà)法44、（

）不屬于評(píng)價(jià)中心法。

A

簡(jiǎn)歷篩選

Ｂ

結(jié)構(gòu)化面試

C

公文筐測(cè)試

D

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?5、（

)是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

A

員工工作滿(mǎn)意度

B

員工流動(dòng)行為傾向

Ｃ

員工對(duì)其在公司內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

D

員工對(duì)公司外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)46、在培訓(xùn)（

）系統(tǒng),要分析員工能力“抱負(fù)狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A

需求分析

B

規(guī)劃

C

實(shí)行管理

Ｄ

評(píng)估反饋４7、（

)模式合用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

A

學(xué)院

B

客戶(hù)

C

矩陣

D

公司辦學(xué)

4８、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)公司發(fā)展盼望的比較中，假如持有(

）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定限度上促進(jìn)公司發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不也許長(zhǎng)期。

Ａ

對(duì)公司的盼望高,對(duì)自己的盼望高

B

對(duì)公司的盼望高,對(duì)自己的盼望低

Ｃ

對(duì)公司的盼望低，對(duì)自己的盼望高

Ｄ

對(duì)公司的盼望低，對(duì)自己的盼望低4９、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，（

)可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。

A

建立共同的愿景

B

將團(tuán)隊(duì)作為最基本的發(fā)明力單位

C

將決策權(quán)延伸到組織底層

D

支持每個(gè)員工充足地進(jìn)行自我發(fā)展50、（

）對(duì)解決一般性問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的。

Ａ

習(xí)慣性思維障礙

B

直線(xiàn)型思維

C

從眾型思維

Ｄ

書(shū)本型思維障礙5１、(

）的思維主體沒(méi)有特定的目的。

A

無(wú)意想象

Ｂ

再造型想象

C

發(fā)明性想象

D

幻想型想象52、(

)適合與對(duì)產(chǎn)品作不斷完善,改善。

A

焦點(diǎn)法

B

形態(tài)分析法

Ｃ

希望點(diǎn)列舉法

D

成對(duì)列舉法5３、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)的方法是(

）。

A

特性列舉法

B

缺陷列舉法

C

希望點(diǎn)列舉法

D

成對(duì)列舉法５4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中,(

）的轉(zhuǎn)移規(guī)定受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。

A

第一層面

B

第二層面

C

第三層面

D

第四層面５5、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上,采用的是（

）職業(yè)途徑。

A

傳統(tǒng)

B

網(wǎng)狀

C

橫向

D

雙重56、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或處罰一般是在目的管理的（

)階段進(jìn)行。

A

建立目的體系

B

組織實(shí)行

C

考評(píng)結(jié)果

D

新的循環(huán)57、將公司戰(zhàn)略貫徹到各個(gè)部門(mén)要采用（

)。

A

戰(zhàn)略地圖

B

任務(wù)分工矩陣

C

目的分解魚(yú)骨圖

D

崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)５８、ＳMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績(jī)效指標(biāo)是(

)。

Ａ

具體的

Ｂ

與業(yè)績(jī)相關(guān)

C

高而可攀的

D

有明確導(dǎo)向的59、(

）屬于WAＩ指標(biāo)。

A

銷(xiāo)量

B

團(tuán)隊(duì)指揮能力

Ｃ

責(zé)任感

D

客戶(hù)滿(mǎn)意度6０、(

）是重要針對(duì)是否指標(biāo)(NＮI)設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。

Ａ

百分率法

B

區(qū)間賦分法

Ｃ

減分考評(píng)法

D

說(shuō)明法61、公司級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期一般為（

）。

A

年度考評(píng)

B

季度考評(píng)

C

月度考評(píng)

D

每日考評(píng)62、輔導(dǎo)下屬適合采用(

)。

A

上級(jí)考評(píng)

B

自我考評(píng)

C

同級(jí)考評(píng)

D

下級(jí)考評(píng)63、績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容不涉及（

）。

Ａ

工作目的的描述

Ｂ

員工認(rèn)可的工作目的

C

工作目的的衡量標(biāo)準(zhǔn)

D

工作目的的考核結(jié)果64、假如員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀)，相應(yīng)的比較比率比較低，則（

)。

A

員工應(yīng)當(dāng)漲工資,且漲幅較大

B

員工應(yīng)當(dāng)漲工資,但幅度較小

C

員工的工資應(yīng)當(dāng)維持現(xiàn)狀

Ｄ

員工應(yīng)當(dāng)較小幅度地減少工資65、平衡計(jì)分卡的（

）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。

A

財(cái)務(wù)

Ｂ

客戶(hù)

Ｃ

內(nèi)部流程

D

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)6６、（

）把重點(diǎn)放在員工數(shù)年努力的結(jié)果上。

A

基本工資

B

績(jī)效工資

C

長(zhǎng)期激勵(lì)工資

D

員工保險(xiǎn)福利67、和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（

)。

Ａ

效率目的

B

公平目的

C

合法目的

D

合理目的６８、一般情況下，采用家庭式管理的公司(

）。

A

交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

B

交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

Ｃ

交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

Ｄ

交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（

)。

A

有形支出

B

實(shí)際支出

C

無(wú)形支出

D

心理成本７０、（

）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)進(jìn)行修正的理論。

A

保存工資

Ｂ

勞動(dòng)力成本

C

崗位競(jìng)爭(zhēng)

Ｄ

工資效益71、(

)屬于外部激勵(lì)。

A

工作挑戰(zhàn)性

B

自我實(shí)現(xiàn)

Ｃ

參與感

D

福利待遇７2、考慮到本地區(qū)和本公司的工資水平狀況，按公司規(guī)模增長(zhǎng)倍數(shù)來(lái)擬定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的方法是（

）模式。

A

F

Ｂ

B

Ｃ

Y

D

N73、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)公司發(fā)展后勁情況擬定的模式是（

)模式。

Ａ

Ｓ

B

Y

C

G

Ｄ

WX7４、一般來(lái)說(shuō),股票期權(quán)的重要對(duì)象是（

）。

A

公司經(jīng)理

Ｂ

科技開(kāi)發(fā)人員

D

決策層成員

Ｄ

所有員工75、承擔(dān)長(zhǎng)期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方式是（

)。

Ａ

談判法

B

本地定價(jià)法

C

平衡定價(jià)法

D

自助餐法76、（

)方式和其他方式相比,具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。

A

自力救濟(jì)

Ｂ

社會(huì)救濟(jì)

Ｃ

公力救濟(jì)

Ｄ

勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟7７、《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（

)。

A

一年

B

兩年

C

三年

D

五年78、新《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下,仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在(

)結(jié)束。

A

30天

Ｂ

45天

C

60天

D

７5天79、實(shí)際的集體談判結(jié)果擬定在效率合約曲線(xiàn)的哪一點(diǎn),取決于(

)。

A

雇主的受益點(diǎn)

Ｂ

工會(huì)的受益點(diǎn)

D

雙方的談判力量

D

社會(huì)輿論傾向８０、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在（

)以上。

A

3人

B

5人

Ｃ

10人

D

3０人8１、電氣設(shè)備的安全事故屬于（

）。

A

重大勞動(dòng)安全事故

B

重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故

C

勞資沖突

D

重大勞動(dòng)爭(zhēng)議8２、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（

)。

A

職工200人以上的公司可以設(shè)專(zhuān)職工會(huì)主席

B

任何組織、個(gè)人不能隨意撤消、合并工會(huì)組織

C

會(huì)員局限性5０人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)

Ｄ

上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)公司職工組建工會(huì)83、SＡ８000是（

)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

Ａ

質(zhì)量管理體系

B

環(huán)境管理體系

C

公司社會(huì)責(zé)任

D

工作安全管理體系8４、

（

）規(guī)定設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)保證在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動(dòng)中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國(guó)家政策。

Ａ

逼迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約

B

準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約

C

同酬公約

D

就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是(

）。

A

情緒低落

B

工作滿(mǎn)意度下降

C

焦急

D

睡眠失調(diào)二、多項(xiàng)選擇題（86-125題,每題1分,共40分。每題有多個(gè)答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）8６、關(guān)于戰(zhàn)略和策略,說(shuō)法對(duì)的的是(

）。

A

戰(zhàn)略是策略的上位概念

Ｂ

策略應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定

Ｃ

戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃,事關(guān)全局發(fā)展

Ｄ

策略會(huì)規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展的總體框架和方向

E

假如不同公司的戰(zhàn)略相同，所采用的策略必然相同87、泰勒所提倡的科學(xué)管理理論認(rèn)為（

）。

Ａ

要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作

B

應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度

Ｃ

勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的規(guī)定

D

應(yīng)當(dāng)對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理

E

公司內(nèi)部的非正式組織對(duì)公司生產(chǎn)效率的影響很大８8、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為,人力資源管理睬（

）對(duì)產(chǎn)生巨大影響。

A

物資資源

B

組織資源

C

財(cái)務(wù)資源

Ｄ

設(shè)備資源

E

人力資源８9、(

)屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略。

A

某公司的通過(guò)促銷(xiāo)模式擴(kuò)大市場(chǎng)占有率

B

某公司使客戶(hù)以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)

C

某公司按照未來(lái)的市場(chǎng)需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品

D

某公司使用了更好的原料,使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降

Ｅ

某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手90、公司集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)涉及（

)。

A

大大減少管理成本

B

更容易形成行業(yè)壟斷

Ｃ

避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況

Ｄ

可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模

E

可以把無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域91、對(duì)的解決集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握(

）原則。

A

等價(jià)互換

B

總部決策

C

適當(dāng)讓步

Ｄ

平等互利

E

成員公司效益服從整體利益92、下列關(guān)于人力資本管理說(shuō)法對(duì)的的有(

)。

Ａ

重點(diǎn)在于普通員工

B

強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異

C

認(rèn)為人力資本的所有者是公司的投資者

D

認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會(huì)逐漸趨于一致

E

其管理范疇事實(shí)上還涉及對(duì)公司物質(zhì)資本所有者的管理93、下列關(guān)于勝任特性模型說(shuō)法對(duì)的的有(

）。

Ａ

建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上

B

包含了對(duì)所有職位的能力規(guī)定

C

是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特性指標(biāo)

D

不規(guī)定和績(jī)效有較高的相關(guān)性

E

通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查和記錄分析而建立起來(lái)94、（

)可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特性指標(biāo)。

Ａ

頻次選拔法

Ｂ

編碼字典法

C

聚類(lèi)分析法

Ｄ

T檢查分析法

Ｅ

因子分析法９5、下列關(guān)于沙盤(pán)推演測(cè)試法說(shuō)法對(duì)的的是（

）。

A

適合測(cè)量中高層管理人員

B

是目前效度較好的紙幣測(cè)試

C

個(gè)人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù)

D

一般選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度來(lái)進(jìn)行模擬

E

借助圖形和籌碼來(lái)顯示公司的鈔票流量、庫(kù)存等信息96、公文筐測(cè)試的缺陷涉及（

)。

A

評(píng)分比較困難

B

被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制

C

被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)

D

試題的行業(yè)性和專(zhuān)業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮

E

測(cè)試試題的編寫(xiě)、實(shí)行和評(píng)分的投入比較大９7、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

)。

A

發(fā)展前景看好的行業(yè),人才選擇的余地更大

Ｂ

產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí),人員需求會(huì)隨之下降

C

相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)劇烈的行業(yè),壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D

技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng)

E

在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,公司總是處在不利的地位98、通常公司人員招聘過(guò)程中，（

）是由人力資源部門(mén)獨(dú)立承擔(dān)的。

Ａ

簡(jiǎn)歷篩選

Ｂ

預(yù)備性面試

C

職業(yè)心理測(cè)試

Ｄ

結(jié)構(gòu)化面試

Ｅ

評(píng)價(jià)中心測(cè)試９9、一般情況下,水平流動(dòng)涉及(

)之間的流動(dòng)。

A

公司

B

部門(mén)

C

行業(yè)

D

地區(qū)

Ｅ

職位層級(jí)１00、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的公司的培訓(xùn)重點(diǎn)涉及(

)。

A

公司文化的培訓(xùn)

B

培養(yǎng)發(fā)明性思維和分析能力

C

合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

D

幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)

E

管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)101、假如不能獨(dú)立思考并解決問(wèn)題,也許是出現(xiàn)了(

)思維障礙。

A

習(xí)慣性

B

直線(xiàn)型

C

權(quán)威型

D

從眾型

E

自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（

)。

A

邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題

B

直接運(yùn)用邏輯思維不也許發(fā)明性地解決問(wèn)題

Ｃ

無(wú)法運(yùn)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用

D

邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯,但不一定符合事實(shí)

E

邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但已有知識(shí)自身也許有誤１０3、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說(shuō)法對(duì)的的有(

）。

A

智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則

B

智力激勵(lì)法在討論過(guò)程中不必設(shè)定期限

C

設(shè)問(wèn)檢查法適合群眾性的合理化建議活動(dòng)

D

設(shè)問(wèn)檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍

E

智力激勵(lì)法和設(shè)問(wèn)檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用１04、下列有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)換理論說(shuō)法對(duì)的的有（

）。

A

強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍

B適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且很穩(wěn)定的情況

C

像受訓(xùn)者提供故意義的材料來(lái)提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的也許性

D認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力

E認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生

１05、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有(

）。

A

以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)

B

管理者優(yōu)先

C

不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

Ｄ

組織與員工共同發(fā)展

E

考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

１0６、職業(yè)生涯委員會(huì)一般由(

）組成。

A

公司最高領(lǐng)導(dǎo)者

B

職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)

C

優(yōu)秀員工

D

組織外部專(zhuān)家

E

人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法對(duì)的的有（

）。

A

是工作分析的基礎(chǔ)

B

能擬定不同職位的勝任能力

Ｃ

為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)

Ｄ

為人員配置提供了依據(jù)

E

為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)

一、簡(jiǎn)答題。(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共２6分)

得分

評(píng)分人

1、公司集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？(12分）

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度有哪些新規(guī)定？(14分)

二、綜合分析題。(本題共4題，第1小題20分,第2小題20分，第３小題１5分，第４小題1９分共7４分)1、

得分

評(píng)分人

（１）假如市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的,為了減少該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）（2）該公司對(duì)離職工工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職工工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)除了薪酬因素，應(yīng)當(dāng)從哪些方面分析女性員工的離職因素?(１0分）

得分

評(píng)分人

２、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)，西南市場(chǎng)是公司今年開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng),器市場(chǎng)發(fā)展女友很大不擬定性。（1）在進(jìn)行面試之前,人力資源部要做好哪些工作？（１0分）(２）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)考慮哪些因素？（10分）

得分

評(píng)分人

３、請(qǐng)問(wèn)上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)怎么做?(1５分）4、某煤礦開(kāi)采公司為生產(chǎn)部部長(zhǎng)設(shè)立了績(jī)效考核指標(biāo)體系。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)涉及哪些類(lèi)別?請(qǐng)分別舉例說(shuō)明？（1０分)(２）該考核指標(biāo)體系下各類(lèi)指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(10分)

單選題答案:２6、A解析:歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),因而被人們稱(chēng)為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3２7、28、Ｄ解析：202３年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為公司會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu),使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過(guò)程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P８29、A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專(zhuān)家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是公司改革的代理人、是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。Ｐ1130、Ｄ解析：本題考察的是公司職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門(mén)充足發(fā)揮其功能,推動(dòng)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。Ｐ１831、C解析:本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較,本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P23３2、Ｃ解析：本題考察的是市場(chǎng)式公司文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心,強(qiáng)調(diào)員工準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)按量完畢工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的。注意區(qū)別家族式公司文化、發(fā)展式公司文化、官僚式公司文化。P２8３３、B解析:本題考察的是董事會(huì)的內(nèi)涵。董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu),是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會(huì)決定公司的一切重大問(wèn)題,涉及執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)立。P4０

34、D解析:本題考察的是對(duì)專(zhuān)業(yè)中心概念的外延范疇。公司集團(tuán)設(shè)立的專(zhuān)業(yè)中心重要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P6235、C解析:本題考察的是公司集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。涉及人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)值計(jì)量、人力資本投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P7６36、本題考察的是對(duì)勝任特性冰山模型的理解。自我評(píng)估、自我結(jié)識(shí)、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。Ｐ88３7、A解析:本題考察的是勝任特性的分類(lèi)，屬于外延范疇。分類(lèi)按照這樣幾個(gè)類(lèi)別:運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P90３８、D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。Ｐ9２３９、Ｃ解析:本題考察的是德?tīng)柗品ǖ膬?nèi)涵。德?tīng)柗品?是采用背對(duì)背的通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn),通過(guò)幾輪征詢(xún)，使專(zhuān)家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)揮在那趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家意見(jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式,即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系,以反覆的填寫(xiě)問(wèn)卷,以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專(zhuān)家評(píng)分法的區(qū)別。P100４０、Ｄ解析:本題考察的是沙盤(pán)推演考察被試者的能力。沙盤(pán)推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。互動(dòng)一定需要溝通，所以本題不難。P1０8

４1、B解析:本題考察的是職業(yè)能力測(cè)試概念的外延。職業(yè)能力傾向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試GAＴB、鑒別能力傾向成套測(cè)試DAＴ、機(jī)械傾向測(cè)試MAT和文書(shū)傾向測(cè)試CAT。P11942、D解析:本題考察的是心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定,四個(gè)條件:標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P12３4３、C解析：本題考察的是投射法測(cè)試的分類(lèi),屬于投射法外延范疇。投射法測(cè)試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完畢法、逆境對(duì)話(huà)法,需要具體區(qū)分幾種方法。Ｐ128４4、Ａ解析：本題考察的是評(píng)價(jià)中心測(cè)試的內(nèi)涵。評(píng)價(jià)中心測(cè)試是公司經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù),重要特點(diǎn)是情境模擬性。涉及職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。P1３84５、B解析：本題考察的是對(duì)員工流動(dòng)傾向的理解。Ｐ1584６、A解析：本題考察的是公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成,需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)行管理系統(tǒng)、評(píng)估反饋系統(tǒng),“抱負(fù)狀態(tài)”—“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來(lái)解決。P1634７、D解析：本題考察的是公司開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式。學(xué)院模式、客戶(hù)模式、矩陣模式、公司辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中公司辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。P１６648、B解析:本題考察的是員工自我發(fā)展盼望與對(duì)公司發(fā)展盼望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香餑餑。P1６９49、C解析:本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特性。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)也許延伸到知足的最基層。P1７950、A解析：本題考察的是常見(jiàn)思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。202３年５月曾經(jīng)出過(guò)綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱(chēng)思維定式,隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式,對(duì)解決一般問(wèn)題老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言往往形成障礙。P18４51、A解析:本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無(wú)意想象和故意想象。無(wú)意想象是不受意識(shí)主體支配的想象，思維主體沒(méi)有特定的目的性。Ｐ18752、5３、D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。涉及特性列舉法、缺陷列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成對(duì)列舉法。需要對(duì)方法做區(qū)分。P2１354、A解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。P２1555、D解析：本題考察的是職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)職業(yè)途徑、網(wǎng)狀職業(yè)途徑、橫向職業(yè)途徑、雙重職業(yè)途徑;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更,屬于雙重職業(yè)途徑。P23356、Ｃ解析：本題考察的是目的管理的過(guò)程。建立目的體系,組織實(shí)行,考評(píng)結(jié)果,新的循環(huán),獎(jiǎng)懲屬于對(duì)目的管理的結(jié)果評(píng)價(jià)。P26157、B解析:本題考察的是對(duì)任務(wù)分工矩陣的理解。本題是20２3年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)貫徹到部門(mén)。Ｐ2６８5８、C解析：本題考察的是擬定績(jī)效指標(biāo)的幾種原則,其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)成的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P2７059、C解析:本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。202３年5月已經(jīng)考過(guò)選擇題,態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度,工作的努力限度,是否有干勁有熱情,忠于職守,服從命令。P27560、C

解析:本題考察的是減分考評(píng)法的內(nèi)涵。是一種只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法,NNI關(guān)鍵之處在于假如工作沒(méi)有做好,將對(duì)公司帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型公司通常采用減分考評(píng)法。Ｐ278６1、A解析：本題是對(duì)考評(píng)周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)，公司級(jí)一般是年度或半年度,部門(mén)級(jí)的一般是季度考評(píng)+年度,員工的考評(píng)一般是月度+年度。P27８62、A解析：本題考察的是上級(jí)考評(píng)內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級(jí)充當(dāng)考評(píng)者和被考評(píng)者。P２8263、Ｄ解析：本題考察的是績(jī)效協(xié)議的內(nèi)涵?？?jī)效協(xié)議是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。Ｐ2866４、A解析:本題考察的是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和比較比率對(duì)薪酬的影響。P291６5、Ａ解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。涉及財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面,只有滿(mǎn)足投資人和股東的盼望,才干取得立足與發(fā)展所需要的資本。P29866、C解析：本題考察的是激勵(lì)工資的外延。長(zhǎng)期激勵(lì)工資和短期激勵(lì)工資，如可樂(lè)公司為優(yōu)秀員工分派股票等。P322６7、A解析：本題考察的是對(duì)薪酬戰(zhàn)略目的的理解。效率是公司制定整體性薪酬戰(zhàn)略?xún)?yōu)先考慮的目的。P323６8、D解析:本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對(duì)比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P3３3６9、C解析:本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2023年5月考試的單選部分就有這道題,請(qǐng)參考上半年答案解析。P3４470、D解析:本題考察的是勞動(dòng)力供應(yīng)模型修正的三種理論。題目非常簡(jiǎn)樸,容易得分。P3４671、Ｄ解析：本題考察的是公司激勵(lì)措施的外延。內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)所包含的方面教材中用表格具體的說(shuō)明。P355７2、７4、A解析：本題考察的是ＥSO的參與范圍。重要對(duì)象就是公司經(jīng)理。P3７87５、B解析:本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。２０23年5月考了平衡定價(jià)法,本次考的是本地定價(jià)法，下次對(duì)其他方式需要重點(diǎn)看。P3９876、A解析:本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2023年5月考了本題,但是從定義角度考的，這次是從特性角度考的。Ｐ４1６8５、D解析:本題考察的是工作壓力的悲觀(guān)作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種,行為癥狀涉及生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P47187、ABD88、BＥ解析:本題考察的是對(duì)資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對(duì)公司中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2０23年5月份的考試是原題。Ｐ９BＣD89、BDＥ解析:Ｐ２091、AＣＤE解析:本題考察的是公司集團(tuán)解決內(nèi)部關(guān)系的原則。書(shū)中具體介紹了集中原則,等價(jià)互換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。Ｐ441０1、BCD解析:本題考察的是對(duì)幾種思維障礙的辨別。直線(xiàn)型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀(guān)點(diǎn)、從眾型是信別人,從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P1841０5、CＤE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書(shū)中提到原則有：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)等幾個(gè)原則。P2２6

卷二:專(zhuān)業(yè)技能1、公司集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)?(１2分)P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)四部分構(gòu)成。（１）股東大會(huì)：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,享有解決公司事務(wù)的一切權(quán)利;對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu);股東大會(huì)閉會(huì)期間，公司重大事項(xiàng)和行政事項(xiàng)的決策權(quán)由股東大會(huì)選舉的董事組成的董事會(huì)行使。(2)董事會(huì)：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征,對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問(wèn)題。（3）經(jīng)理班子：

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度有哪些新規(guī)定?(14分)Ｐ4２２(1）強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)程序。（2）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。（3）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。

(４）縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。

(5）合理分派舉證責(zé)任。

（6）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)。二、2、離職因素分析的角度有:(1)員工工作滿(mǎn)意度（2)員工對(duì)其在公司內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)（3）員工對(duì)公司外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)（4）非工作影響因素對(duì)工作行為的影響(５）員工流動(dòng)的行為傾向

２02３年7月高級(jí)人力資源管理師考試試卷一級(jí)歷年真題2023-05-1０１３:42:５0閱讀95評(píng)論0

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卷冊(cè)一：理論試卷第二部分理論知識(shí)(2６~125題，共10０道題,滿(mǎn)分為1０0分)一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題１分,共6０分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）２6、垂直整合指的是(

）。（A)公司與外部經(jīng)濟(jì)的整合(B）公司與社會(huì)環(huán)境的整合（C)不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)27、擬定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中(

)的內(nèi)容。（A）價(jià)值源泉

（B）價(jià)值發(fā)明(Ｃ）價(jià)值評(píng)價(jià)

(D)價(jià)值分派28、在人力資源管理方面，（

）的公司強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。（A)復(fù)蘇型

（B）整頓衰退型(C)創(chuàng)業(yè)型

（D)高速發(fā)展型29、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。(A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專(zhuān)家。（B)高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)重要責(zé)任（C)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)可以創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革（Ｄ）招聘、培訓(xùn)以及公司文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任３0、管理職位描述問(wèn)卷(MPＤQ)(

）。(A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果擬定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)(B）是專(zhuān)門(mén)針對(duì)技術(shù)類(lèi)工作而設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷(C)涉及具體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（Ｄ)從接受管理和實(shí)行管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估

31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特性的是(

)。(A）成就動(dòng)機(jī)

（Ｂ)人際洞察力（C)組織承諾

（D）財(cái)務(wù)核算與分析

３2、關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法的編碼技術(shù),說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。（Ａ）要記錄某一勝任特性出現(xiàn)與否（Ｂ）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完畢(Ｃ)要記錄勝任特性在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行記錄，找出兩組的差異

３３、典型職位的特點(diǎn)不涉及(

）。（A）能代表一類(lèi)職位

（B）薪酬幅度變動(dòng)頻繁(C）對(duì)公司比較重要

(D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)

34、技術(shù)開(kāi)發(fā)型和人力開(kāi)發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是（c

）。(ａ)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略(b)前者是自下而上推動(dòng)的,后者是自上而下推動(dòng)的(c）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)(d）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系３５、在某公司中，公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷下降,但離職率卻非常低。假如進(jìn)行員工對(duì)公司發(fā)展盼望值和對(duì)自己發(fā)展盼望值的比較分析,持有（

b)見(jiàn)解的比例也許最高。(a）對(duì)公司盼望高，對(duì)自己盼望高

(b）對(duì)公司盼望高,對(duì)自己盼望低（c)對(duì)公司盼望低,對(duì)自己盼望高（d)對(duì)公司盼望低，對(duì)自己盼望低36、影響有效管理幅度的因素不涉及(

ｂ)。(a)職務(wù)的性質(zhì)

(ｂ）績(jī)效考核的內(nèi)容（ｃ)管理人員素質(zhì)

(d)職能機(jī)構(gòu)健全水平37、公司在制定人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不涉及(c

)。（ａ）員工績(jī)效管理系統(tǒng)(b）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)（c）定編定崗定員定額系統(tǒng)(d)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)3８、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不涉及（

a

）。(ａ）有效地挖掘員工的潛力(b)擬定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(c)擬定公司各類(lèi)資源的例題配置(ｄ)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量３9、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(d

）。（ａ)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目的的實(shí)現(xiàn)(ｂ)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(ｃ）組織結(jié)構(gòu)影響公司各類(lèi)資源的合理配置(d）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化４0、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問(wèn)題要（d

）。(a）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（b)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類(lèi)問(wèn)題出現(xiàn)(c)采用回避的方式進(jìn)行解決(d)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行４1、與“收入-利潤(rùn)=成本”相比,采用“收入－成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算(c

)。(a)一方面要保證的是股東的利益（b)能更好地控制成本，避免浪費(fèi)(c）體現(xiàn)的是先執(zhí)行,后核算的思想

p35（d)可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不涉及（ｃ

)。(ａ）權(quán)力距離

（b）不擬定性回避（c)群體慣性

(d)男性化與女性化

43、假如公司處在朝陽(yáng)行業(yè),有富余的人才可以選擇，這一情況屬于(b

）。(a)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響

（b)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響（c)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響（d)市場(chǎng)狀況相應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，(a)屬于市場(chǎng)管理者的任務(wù)。（ａ)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃

（b）提供空缺職位的職位規(guī)定（c)選擇具體的招聘渠道

(d)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要也最困難的一環(huán)是（d

)。（a）進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析(b）進(jìn)行本公司的典型職位分析(c)制定兼顧公司和員工利益的選拔方案(d)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來(lái)的員工內(nèi)部供應(yīng)情況4６、（b)屬于招聘過(guò)程中“工作自身的成就感”這一吸引因素。（a)彈性工作制

（ｂ)提供發(fā)明性的工作(c）杰出的上司和同事

（d）更多的家人相處的時(shí)間47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查,說(shuō)法錯(cuò)誤的是（

d

)。（a)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況

（b）要評(píng)估調(diào)查材料的可靠限度(c)重視客觀(guān)內(nèi)容的調(diào)查核算

（d)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容4８、不屬于性格測(cè)試的是（

ｄ

)。(a)sds

（）ｍbｔｉ（c)１6pf

（ｄ)ｇatb49、角色扮演法更適合考察(

ｂ

)。（a）責(zé)任心

（b)人際關(guān)系能力（c）創(chuàng)新能力

（d)問(wèn)題分析能力50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片,規(guī)定其發(fā)揮想像力,講一個(gè)故事,這種問(wèn)題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（d

)的問(wèn)題。（a）智能型

(b）情境型（ｃ）行為型

（d）投射型51、目的管理法是由(

a

）提出的。(a）德魯克

(b)斯金納（c)班杜拉

（d)巴甫洛夫52、對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組的差別在于參與的員工(

b

）(a)業(yè)績(jī)的好壞(b)是否參與了實(shí)驗(yàn)(c)工作崗位的不同

(d)管理層次的不同53、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以擬定(ｂ

）。(ａ）學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的主觀(guān)認(rèn)可限度(ｂ）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能的掌握情況（ｃ）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響（ｄ）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況５4、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于(

a

）。(a)樣本分派的隨機(jī)性

(b）數(shù)據(jù)記錄的準(zhǔn)確性（c)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的可靠性

(d)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性５5、根據(jù)薩伯的理論,員工明確職業(yè)選擇最也許處在職業(yè)生涯的(

c

)。(ａ）成長(zhǎng)階段

（b)探索階段（ｃ)確立階段

(d)維持階段5６、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于(

c

)。(a）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑

(b)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(ｃ）橫向職業(yè)生涯途徑

(d）雙重職業(yè)生涯途徑5７、關(guān)于平衡記分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

ａ

）(ａ）各指標(biāo)規(guī)定可以準(zhǔn)確量化(b）組織戰(zhàn)略被置于中心地位(c）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（d)涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度５８、對(duì)員工進(jìn)行平常的輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過(guò)程中(

b

）階段的重要任務(wù)。（ａ）目的設(shè)計(jì)

（ｂ）過(guò)程指導(dǎo)（c)考評(píng)反饋

（d）激勵(lì)發(fā)展５9、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過(guò)于寬松會(huì)導(dǎo)致(

b

)。(a）員工自我矛盾

（ｂ）部門(mén)內(nèi)部矛盾(ｃ）組織目的矛盾

(d)主管自我矛盾60、某部門(mén)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了(

ｂ

）。(a）寬厚誤差

(b）苛嚴(yán)誤差（ｃ)集中趨勢(shì)

(d)暈輪誤差61、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率的（

c

)角度聯(lián)系最為緊密。(a）財(cái)務(wù)

（b）內(nèi)部流程(c）顧客

（ｄ）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)６２、績(jī)效管理過(guò)程指導(dǎo)的方法不涉及(

c

）。(a）給予員工及時(shí)和公開(kāi)的表?yè)P(yáng)(b)每周定期舉行部門(mén)例會(huì)，討論員工的工作進(jìn)展(ｃ）帶領(lǐng)新員工拜訪(fǎng)客戶(hù)，與新員工溝通拜訪(fǎng)的體會(huì)(d)市場(chǎng)情況發(fā)生了變動(dòng)，為員工重新擬定新的工作目的63、績(jī)效管理制度不涉及(

ｃ

）。（a）績(jī)效管理的目的

(b）員工申訴的管理辦法（c)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)

（d）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施6４、一般而言,360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來(lái)源于（

d

）。（a）上級(jí)

(b）下級(jí)（c)同事

（d）客戶(hù)65、在進(jìn)行純凈目的設(shè)定的面談時(shí),管理者要避免(

c

)。（a)和員工成為平等的溝通者（b）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解（c)規(guī)定員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（ｄ）講明個(gè)人目的和部門(mén)目的之間的關(guān)系，將業(yè)績(jī)目的直接分派給員工6６、屬于薪酬外部回報(bào)的是（

c

）。(ａ)單身公寓

（b)彈性工作制(c)參與決策

（d)工作豐富化6７、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為（

d

)。(a)工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率(b）勞動(dòng)力供應(yīng)對(duì)工作水平有重要的影響（ｃ）工人不能進(jìn)行完全的互相調(diào)配，他們的工作效率也有差別(d）只有在工人所增長(zhǎng)的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇傭更多的工人68、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系屬于人的（

b

）。(a)生理需要(ｂ）親和需要（c)成就需要

(d)權(quán)利需要6９、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是(

ｃ

)。(a）職位排序法

（b)職位歸類(lèi)法（ｃ)因子比較法

（d)因子排序法70、當(dāng)公司需要對(duì)難以在類(lèi)似公司中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是(d）。(a)問(wèn)卷調(diào)查法

(b）行業(yè)內(nèi)互相調(diào)查法（c）查閱公開(kāi)信息

(d)委托專(zhuān)業(yè)公司調(diào)查71、在實(shí)行員工持股的公司，經(jīng)營(yíng)者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的(b)。（a)1—２倍

(b)5—15倍（c）30—50倍

（ｄ)60—８0倍７2、下列說(shuō)法對(duì)的的是(c

）。(ａ)薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大(b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(ｃ)兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的規(guī)定越接近,薪酬重疊越大（d)薪酬重疊過(guò)小時(shí)，也許導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降７3、延續(xù)性績(jī)效加薪屬于基于（

b

)薪酬激勵(lì)方案。(a)個(gè)人

(b）工作團(tuán)隊(duì)(c）部門(mén)范圍

（ｄ)公司范圍7４、在勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)別上，我國(guó)已經(jīng)向(c

）的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。(a)利益一體型

（b)利益對(duì)抗型（c)利益協(xié)商型

p１4８(d)利益均等型75、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為(

c

）的矛盾是公司內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(ａ）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和公司現(xiàn)狀

(b)不同工作團(tuán)隊(duì)（c）經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者

ｐ14７(d)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者76、團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的（

b

）日結(jié)束,延期最長(zhǎng)不得超過(guò)。(a）15日,7日

(b）３０日，１5日

ｐ149(c）60日,3０日

（d)30日,30日７7、對(duì)組織最不利的是(ｃ

)。（a）結(jié)構(gòu)化裁人

（b)解聘績(jī)效不佳的員工(c)失能性離職

p151(ｄ)辭退試用期不合格的員工７8、關(guān)于員工援助計(jì)劃，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

a

）。（a）其對(duì)象僅針對(duì)本公司的員工

p1６9（b)其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理征詢(xún)（c）可以提高組織績(jī)效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展(d）初期重要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問(wèn)題79、在勞動(dòng)安全事故解決中，出現(xiàn)(

ｂ

)，需上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門(mén)。(a）死亡事故

(ｂ)一次死亡3人以上的事故（c)勞動(dòng)過(guò)程傷害事故

（d）一次死亡5人以上的事故80、彈性工作制（

d

)。（a）可以合用全體員工(b)可以讓員工自己選擇核心工作段（c）可以減少員工的固定薪酬成本（ｄ）有助于減少缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿(mǎn)意度8１、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(

a

)。(a）經(jīng)濟(jì)因素

p146（b)道德因素(c)法律因素

（d）談判雙方的實(shí)力82、從個(gè)人層面而言，eap可以（

a

)。（a)提高工作績(jī)效

p１70(b)減少人員流失(c）減少管理成本

（ｄ）提高員工滿(mǎn)意度83、（

b

)不是學(xué)習(xí)型組織具有的共同特點(diǎn)。(a)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織

（b)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織（c)具有發(fā)明能力的組織

（d)自主管理的扁平型組織84、公司采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其公司文化往往是（

d

)。(a）官僚式＋市場(chǎng)式

（b)官僚式+發(fā)展式（c)家族式＋市場(chǎng)式

(ｄ)發(fā)展式＋市場(chǎng)式85、組織承諾是指(

?cd

）。（a）個(gè)人對(duì)其所從事的工作的態(tài)度（ｂ）員工心理上對(duì)工作的認(rèn)同限度（ｃ)員工對(duì)組織管理的盼望和規(guī)定(d)員工對(duì)特定組織及其目的的認(rèn)同二、多項(xiàng)選擇題(86～125題,每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案對(duì)的,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理,下列說(shuō)法對(duì)的的是(

ａcd

）（ａ）人力資源是公司戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分（b）相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺少更新性（c)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，互相配合（d)戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)成與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致的目的（ｅ)德勒瑞和都狄（ｄｅleｒy&ｄotｙ)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式87、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)涉及（

abcｄ）。(ａ）公司文化

(b)生產(chǎn)技術(shù)（c）財(cái)務(wù)實(shí)力

（d）人力資源管理（ｅ)組織結(jié)構(gòu)８8、在勝任特性模型構(gòu)建的過(guò)程中，(bｄe

)。Ｐ1６（ａ)要著重定義“軟”指標(biāo)(b）要擬定優(yōu)秀樣本和普通的樣本(c）收集數(shù)據(jù)的最重要方法是直接觀(guān)測(cè)（d)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特性(e)可以運(yùn)用勝任特性模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)測(cè)效度”８9、0*nｅt內(nèi)容模型重要涉及（abd

）。P1２(a)職業(yè)規(guī)定

(ｂ）工作者規(guī)定(c)心智活動(dòng)（d)工作者特性(e）管理和業(yè)務(wù)決策90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是(ａe?

)。（a)y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)（ｂ）a公司采用直銷(xiāo)的營(yíng)銷(xiāo)模式削減了大量銷(xiāo)售費(fèi)用（ｃ）p公司通過(guò)改善工藝流程,使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了１７%（d）ｓ公司和公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了5６%（e)通過(guò)不懈努力,w公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)９1、公司人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(bcde

)（a)屬于數(shù)量資源(b)是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)(c）是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(d)決定了員工操作技能水平的高低（e）需要和員工的知識(shí)水平和操作技能水平結(jié)合起來(lái)才干促進(jìn)員工的發(fā)展92、公司在設(shè)立組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增長(zhǎng)管理層次（abc

)p2５（a)可以提高某些管理者的職位（b）必須以工作分析的結(jié)果為前提(c)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目的而言,也許增長(zhǎng)一層障礙（d)對(duì)那些面對(duì)靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的公司比較有利（e）能提高決策的安全性和有效性,是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的保障9３、管理幅度（bce

)。Ｐ２7(a）是一個(gè)固定值(ｂ）有效必是決定管理層次的一個(gè)基本因素（c）有效性受到個(gè)人精力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制（d）越大決策效率越高,應(yīng)盡也許增大管理者的管理幅度(e)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制9４、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

cｄe

）。p３5(a）人力資源管理費(fèi)用是公司的間接成本ｘ（b）一般而言，生產(chǎn)型公司的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型公司的低x（c)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核算質(zhì)是對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(ｄ）公司在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮公司的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性（e)人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素95、關(guān)于“讓級(jí)人干ａ級(jí)事”（級(jí)的職位等級(jí)低于ａ級(jí)）,說(shuō)法對(duì)的的是（ａde

）。39（a)有助于激發(fā)員工的上進(jìn)心（ｂ)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(c)取決于此類(lèi)員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望(d)有助于減少單位的人力資本投入,增長(zhǎng)利潤(rùn)（e）在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能９6、當(dāng)公司招聘高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是(ｃｄe?

）。(a)校園招聘

(b）人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘(c)獵頭公司

（d)專(zhuān)業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告（ｅ）內(nèi)部推薦97、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

bd

)４５（ａ）心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是保證受測(cè)者的一致性(b）心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化要保證不同受測(cè)者的測(cè)試內(nèi)容的一致性(c)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有的受測(cè)者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試(d）心理測(cè)試評(píng)分的客觀(guān)性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測(cè)者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性(e)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說(shuō)法對(duì)的的是（bde

）。ｐ50（a）參考答案并沒(méi)有絕對(duì)性(ｂ）面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)(c)結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題要形成“難度階梯”（d）結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素的相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致（e）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參與評(píng)價(jià)99、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說(shuō)法對(duì)的的是(abcｅ

)。（ａ)評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測(cè)評(píng)方法（b)評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)(c)文獻(xiàn)筐方法是典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法(ｄ)評(píng)價(jià)中心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中(e)多項(xiàng)研究表白，在預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法100、減少暈輪效應(yīng)的手段涉及（

bd

)。(a）采用強(qiáng)制分布法

(b)增長(zhǎng)考核次數(shù)（c)采用選擇排列法

(d）對(duì)全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核（ｅ)采用行為觀(guān)測(cè)法１01、基于勝任特性的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮(abcd

）。5７（a)不易培養(yǎng)的勝任特性(ｂ）未來(lái)需求的勝任特性(c）適合組織文化建設(shè)的勝任特性（d)被招聘人員勝任特性的互補(bǔ)性（ｅ)能完畢本職工作所必須的勝任特性1０2、影響培訓(xùn)效果的因素涉及(aced

)。（a）動(dòng)機(jī)

（b）沖突與調(diào)適（c）態(tài)度

（d）管理者的支持(e)培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（ａｂcde

)。(ａ）要安排好培訓(xùn)所占用的時(shí)間，避免與工作有沖突（b)在培訓(xùn)過(guò)程中,是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者(ｃ)要保證培訓(xùn)教師重要來(lái)源于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校(d)在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算(e）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對(duì)象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式104、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ｂｃ

)８3(ａ)多重淘汰法

（b)職業(yè)能力測(cè)試(c）職業(yè)人格測(cè)試

（d）職業(yè)信息訪(fǎng)談（e）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(cｄe

)。（a）機(jī)會(huì)成本

（ｂ）心理成本(ｃ）教育支出

(d)保健支出（e）流動(dòng)支出10６、（

）會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性。（a)實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來(lái)的(）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容（c)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組成員的崗位差別性很大(d）在培訓(xùn)期間，公司的裁人計(jì)劃對(duì)學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響(e)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測(cè)試提供了更加有利的回答１0７、屬于針對(duì)目的的量化考核方法有(

）。(a)平衡計(jì)分卡

()關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ｃ)3６0度評(píng)估

（ｄ)管理行為評(píng)估（e）關(guān)鍵事件法108、sｍaｒｔ原則認(rèn)為好的工作目的應(yīng)當(dāng)是（

）。(ａ）具體的

（)可測(cè)量的(c)全面的

(d）個(gè)人目的與組織目的一致的（e）通用的109、績(jī)效監(jiān)控行為涉及（

)。（ａ)觀(guān)測(cè)工作過(guò)程

（)與員工進(jìn)行回顧面談（c)制定員工的工作目的

（ｄ)考察工作樣本的質(zhì)量(ｅ)制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃110、實(shí)行行為評(píng)價(jià)時(shí)要注意(

）。(a）項(xiàng)目實(shí)行采用匿名方式（）承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并提供解決方案(c）高層管理者要回避對(duì)普通員工的直接評(píng)價(jià)（d)績(jī)效評(píng)估結(jié)果合格的員工才干參與對(duì)別人的評(píng)價(jià)（e）與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系的人最佳不要參與評(píng)價(jià)11１、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)涉及(

）。(ａ)領(lǐng)導(dǎo)１00%滿(mǎn)意()為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)(c）工作完畢率在9５%以上（d）一季度將辦公費(fèi)用控制在５萬(wàn)元內(nèi)（e）華北地區(qū)s產(chǎn)品的投訴量低于5０起1１2、員工的工齡工資（

）。（a）與員工的績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系(）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（c)是為了補(bǔ)償員工過(guò)去所做出的奉獻(xiàn)（d）在采用重保障薪酬結(jié)構(gòu)的公司中比較常見(jiàn)（e）比例過(guò)高,容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有(

)。（ａ)福利的項(xiàng)目

（)薪酬級(jí)差的大小(c)薪酬幅度的大小

（ｄ）浮動(dòng)薪酬的比例(e）公司薪酬曲線(xiàn)的定位11４、激勵(lì)薪酬基于(

)等基本假設(shè)而制定。（ａ)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確（）群眾間的競(jìng)爭(zhēng)也許導(dǎo)致整體績(jī)效的下降（c）整體績(jī)效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效（ｄ)公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效（e)員工和團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?更體現(xiàn)在他們做得有多好11５、員工的持股計(jì)劃(

)。(a）有鈔票支付和延遲支付兩種形式(）是基于部門(mén)范圍的激勵(lì)薪酬方案（c）公司在推行時(shí)要考慮員工的購(gòu)買(mǎi)能力(d)可以使公司沒(méi)有鈔票流出，同時(shí)又能募集到更多資金(e）可以提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展１16、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，（

）。(a)要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利方案(）要了解不同類(lèi)別的員工對(duì)福利的偏好(c）要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響(d)采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要,但增長(zhǎng)了工作的難度(ｅ)致力于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的公司,福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高11７、中高級(jí)主管的薪酬取決于(

)。(a）管理幅度（)部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效（c）公司規(guī)模(d)公司的整體績(jī)效(e）部門(mén)的職權(quán)１18、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

）。(a)集體協(xié)議協(xié)商首要制約因素是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)(）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的重要內(nèi)容(ｃ)其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響(ｄ）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用（e）當(dāng)經(jīng)濟(jì)處在繁榮時(shí)期,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況不利于增強(qiáng)工會(huì)的談判力量１１9、下列說(shuō)法對(duì)的的是(

）。(a)工作壓力過(guò)低也也許使員工產(chǎn)生厭煩情緒(）當(dāng)人們感到壓力過(guò)大時(shí)就會(huì)傾向遲延和回避決策（ｃ）高挑戰(zhàn)性的工作目的可以有效地提高員工的工作業(yè)績(jī)(d)工作壓力和工作績(jī)效的關(guān)系可以用正ｕ型的關(guān)系來(lái)表達(dá)（e）假如能有效地應(yīng)對(duì)壓力，對(duì)個(gè)人能力和組織績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生積極影響１20、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

)。(ａ)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議就是團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議()團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是公司，一方是工會(huì)(ｃ）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性（d)團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決不妥也許導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為(e）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)解決期間，公司不得解除職工的勞動(dòng)關(guān)系1２1、編制解聘條款時(shí)要注意（

)。（a）不能違反內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序（）去掉也許會(huì)導(dǎo)致管理者違約的（ｃ)全面承諾被解聘者的社會(huì)福利保障問(wèn)題(ｄ)提供清楚的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同（e）不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利換取其他權(quán)利,以避免法律糾紛

122、關(guān)于工作壓力,下列說(shuō)法對(duì)的的是（

)。(ａ)家庭是壓力的重要制造者()傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力（ｃ)工作壓力對(duì)個(gè)體和組織效能的影響是悲觀(guān)的(d)一般情況下,工作不飽和不會(huì)給員工帶來(lái)壓力(ｅ）通過(guò)設(shè)計(jì)有挑戰(zhàn)性的工作目的，給下屬一定的壓力可以促進(jìn)績(jī)效水平的提高123、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不涉及(

）。(a）公司負(fù)責(zé)人

()本公司的職工代表(ｃ)相關(guān)的專(zhuān)家

(d）本公司的工會(huì)負(fù)責(zé)人(e)一定級(jí)別以上的勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)以及監(jiān)察部門(mén)等的人員１24、下列說(shuō)法對(duì)的的是（

）。（ａ)良好的組織文化可以促進(jìn)組織的內(nèi)部整合()在組織變革的過(guò)程中,組織文化會(huì)導(dǎo)致成員抗拒變革（ｃ)內(nèi)在重心是指注重組織內(nèi)部的管理目的的完畢和革新(d）當(dāng)員工的價(jià)值觀(guān)與組織的價(jià)值觀(guān)一致時(shí),公司的離職率會(huì)相對(duì)較低(e）目的導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)按工作程序辦事，用硬指標(biāo)來(lái)測(cè)量工作績(jī)效12５、與劇烈式變革相比，漸進(jìn)式變革的特點(diǎn)涉及（

）。（a)變革是自然發(fā)生的(）變革傾向于外部驅(qū)動(dòng)(ｃ）變革是對(duì)工作過(guò)程和實(shí)踐的不斷改變(d）變革的重點(diǎn)在于提高組織長(zhǎng)期的適應(yīng)能力（e)對(duì)組織結(jié)構(gòu)中卷冊(cè)二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按規(guī)定在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答規(guī)定，并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一、簡(jiǎn)答題(本題共２題，每小題10分，共20分)

1、

與職位分析問(wèn)卷(PAQ)相比，通用工作分析問(wèn)卷(ＣMQ)有何改善之處?

2、在設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)前，績(jī)效目的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題

二、綜合分析題(本題共4題,每小題20分，共80分)

1、盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的公司，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場(chǎng)占有率超過(guò)６0%，售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類(lèi)產(chǎn)品低5％左右,該公司計(jì)劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高1８0%，進(jìn)入國(guó)內(nèi)同類(lèi)生產(chǎn)廠(chǎng)家前三名。

（1）該公司采用了何種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略？此種策略適合哪些公司？

(２）與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特性是什么？

(3)針對(duì)該公司的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?2、Ｓ公司委托Y