簡述績效考核與績效評(píng)估的區(qū)別2

簡述績效查核與績效評(píng)估的區(qū)別績效評(píng)估是一項(xiàng)特意的管理技術(shù),不掌握這門技術(shù),可能造成：績效標(biāo)準(zhǔn)雜亂，進(jìn)而造成評(píng)估的尺度雜亂；績效察看不力，造成評(píng)估時(shí)的依據(jù)沒有說服力或部下在事實(shí)上見解不一,評(píng)分時(shí)發(fā)現(xiàn)“硬”的東西沒幾條,左右犯難,最后仍是出現(xiàn)偏差；績效面談要么無話可談，要么大吵大鬧;績效改良計(jì)劃更是無關(guān)緊要,流于形式,,值得注意的是:很多中層經(jīng)理關(guān)于績效評(píng)估的理解停留在每年給部下打個(gè)分、評(píng)個(gè)級(jí)的層面上,關(guān)于績效評(píng)估的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事查核有什么根本差別上不甚認(rèn)識(shí).傳統(tǒng)查核的出發(fā)點(diǎn)：主要關(guān)心職工過去做了什么,做得怎樣,基本的出發(fā)點(diǎn)是要為職工的過去做一個(gè)結(jié)論.績效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)：出發(fā)點(diǎn):關(guān)注過去、現(xiàn)在和將來.傳統(tǒng)查核的目的：傳統(tǒng)人事查核的目的在于賞罰、調(diào)薪和人事調(diào)整.績效評(píng)估的目的：績效評(píng)估用于人事決議和績效改良.而且,最為主要的目的是改良職工的績效，其他人事決議、實(shí)質(zhì)上也是為了促使職工改良績效.傳統(tǒng)查核的次數(shù)：一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行,不論中間發(fā)生多少事件，也不論多么必要，一般情況下，都會(huì)等到中年或年關(guān)“蓋棺論定”，給一個(gè)說法?？冃гu(píng)估的次數(shù):一年多次,根據(jù)需要績效評(píng)估是一項(xiàng)特意的管理技術(shù),不掌握這門技術(shù)，可能造成：績效標(biāo)準(zhǔn)混亂，進(jìn)而造成評(píng)估的尺度雜亂；績效察看不力,造成評(píng)估時(shí)的依據(jù)沒有說服力或部下在事實(shí)上見解不一，評(píng)分時(shí)發(fā)現(xiàn)“硬”的東西沒幾條，左右犯難，最后仍是出現(xiàn)偏差；績效面談要么無話可談，要么大吵大鬧；績效改良計(jì)劃更是無關(guān)緊要,流于形式,,值得注意的是：很多中層經(jīng)理關(guān)于績效評(píng)估的理解停留在每年給部下打個(gè)分、評(píng)個(gè)級(jí)的層面上，關(guān)于績效評(píng)估的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事查核有什么根本差別上不甚認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)查核的出發(fā)點(diǎn):主要關(guān)心職工過去做了什么，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為職工的過去做一個(gè)結(jié)論。績效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn):出發(fā)點(diǎn)：關(guān)注過去、現(xiàn)在和將來。傳統(tǒng)查核的目的：傳統(tǒng)人事查核的目的在于賞罰、調(diào)薪和人事調(diào)整?？冃гu(píng)估的目的:績效評(píng)估用于人事決議和績效改良.而且,最為主要的目的是改良職工的績效,其他人事決議、實(shí)質(zhì)上也是為了促使職工改良績效.傳統(tǒng)查核的次數(shù)：一年一次或兩次,在規(guī)定的日期進(jìn)行，不論中間發(fā)生多少事件，也不論多么必要,一般情況下，都會(huì)等到中年或年關(guān)“蓋棺論定”，給一個(gè)說法。績效評(píng)估的次數(shù)：一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除企業(yè)規(guī)定的評(píng)估之外（年中、年度評(píng)估，根據(jù)部下工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改良的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問題積累到“法定評(píng)估日"才做評(píng)估。傳統(tǒng)查核的主導(dǎo)者:在人們的印象中,查核是人事部門的事情.績效評(píng)估的主導(dǎo)者：企業(yè)高層,人力資源部、中層經(jīng)理、職工.部下自己、中層經(jīng)理比人力資源部、企業(yè)高層更加著重績效的改良與提升.傳統(tǒng)查核中中層經(jīng)理作用：一般只要做評(píng)分和等第評(píng)定工作.績效評(píng)估中中層經(jīng)理作用：要做績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效反應(yīng)面談、績效改良等,等第評(píng)定只是年關(guān)績效評(píng)估的一部分。傳統(tǒng)查核的績效標(biāo)準(zhǔn):全企業(yè)統(tǒng)一(由人事部門設(shè)計(jì)制訂，絕大部分企業(yè)在查核時(shí)都下發(fā)由企業(yè)統(tǒng)一設(shè)計(jì)的查核表及附件?？冃гu(píng)估的績效標(biāo)準(zhǔn)：由中層經(jīng)理為部下制，中層經(jīng)理將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,形成部門目標(biāo)，然后逐級(jí)分解到部下，由中層經(jīng)理依據(jù)職位說明書和部門目標(biāo)，與部下商議下一步目標(biāo),并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等.傳統(tǒng)查核的依據(jù)：缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)、憑印象?？冃гu(píng)估的依據(jù)：著重績效觀察的科學(xué)性和完整性。對(duì)怎樣收集、積累評(píng)估的依據(jù)有明確的科學(xué)要求，只有按照這些方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)。傳統(tǒng)查核的針對(duì)性:針對(duì)人，評(píng)論人的利害。著重對(duì)人的全面查核,包括“德、能、績、勤等”幾個(gè)方面。這種查核，必定要對(duì)人的“怎么樣",甚至價(jià)錢“怎么樣”做出評(píng)論。用你這個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過來評(píng)論你這個(gè)人“怎么樣"?？冃гu(píng)估的針對(duì)性：對(duì)事不對(duì)人,評(píng)估人的表現(xiàn)。不評(píng)論這個(gè)人“怎么樣”,不評(píng)論人的利害,而是評(píng)論行為或結(jié)果與預(yù)先設(shè)績效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里。傳統(tǒng)查核的交流：部下處于被查核、被見告、被表揚(yáng)或被批評(píng)的地位,交流基本上是由上司到部下，很少反應(yīng).查核過程和結(jié)果往往比較神秘。績效評(píng)估的交流:雙向交流.強(qiáng)調(diào)預(yù)先的交流，公然性，上下預(yù)先充分交流，使部下認(rèn)識(shí)績效希望、績效制度和有關(guān)政策；強(qiáng)調(diào)事中的交流。經(jīng)過工作追蹤和績效指導(dǎo)實(shí)時(shí)向部下反應(yīng)和交流績效問題；過后強(qiáng)調(diào)反應(yīng)面談，使部下充分認(rèn)識(shí)