某著名乳業(yè)崗位評估及薪酬福利方案Final Report-Job Rating and Benefitial Plan

上海光明乳業(yè)股份有限公司：5．可變收入與績效體系的關(guān)系員工薪資收入由固定收入和可變收入兩部分構(gòu)成，其比例根據(jù)員工所屬部門工作性質(zhì)而變化：員工的總工資由固定收入和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報/激勵根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有關(guān)鍵管理崗位分3種情況，其固定收入與可變收入的比例分別為：90％－10％80％－20％70％－30％可變收入不但取決個人的工作表現(xiàn)，還要隨企業(yè)同期整體銷售業(yè)績的變化而變化：員工的固定收入是對其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化同時，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實際銷售/利潤完成情況同計劃銷售/利潤情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司可變收入的調(diào)整系數(shù)

表SEQ表\*ARABIC33－薪酬結(jié)構(gòu)示意表（員工的全面薪酬數(shù)據(jù)請參見附件：管理人員崗位薪資架構(gòu)）上面的薪酬表格中的舉例的薪酬數(shù)據(jù)是指員工的固定收入部分，它們是隨著薪酬結(jié)構(gòu)的確定而固定不變的，。僅在每年年末，隨著市場通漲水平的變化而作整體的調(diào)整。員工的可變收入部分是與其和其所在部門的業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系起來的，按照公司激勵機制的具體方案操作，故不在此表中說明。在每一個薪酬等級中，包含著許多相對應(yīng)的崗位或崗位組。每個崗位或每組崗位都應(yīng)有與其相對應(yīng)的薪酬范圍，每個薪酬范圍分為8等。假設(shè)神威新招聘一個員工A，其崗位為部門B主管采購經(jīng)理，崗位等級為M51，薪酬等級為管理51級。根據(jù)A的資歷和學(xué)歷將其實際固定收入定在B等，即106900元。在第一年年末進(jìn)行年度評估時，員工A的評估結(jié)果為良好，但尚未達(dá)到晉升的要求。因此，將其的工資提升至管理51級E等，即120100元。在第二年年末進(jìn)行年度評估時，該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，被破格提升為部門B采購部總經(jīng)理，相應(yīng)的，其崗位等級為M33，薪酬等級為管理33級。但是根據(jù)部門B采購部總經(jīng)理的崗位要求，按照A實際的資歷和學(xué)歷，將其實際固定收入定在A等，即131100元。以后各年，員工A雖然每年都因其工作表現(xiàn)和資歷的增加而提高固定收入，但始終未能達(dá)到崗位晉升的要求。因此，當(dāng)其固定收入達(dá)到管理33級F等時，便無法再提高了。只能隨著每年市場通漲水平的變化而獲得相應(yīng)的增加或減少。然而，由于員工A的可變收入是與其部門業(yè)績和個人表現(xiàn)相關(guān)的。因此，他仍然可以獲得相關(guān)的績效獎金或個人獎勵。非管理類崗位非管理類崗位的薪酬水平及范圍請參見附件四：全面現(xiàn)金薪酬表。6．福利制度建議下列各表主要針對幾種較為主要的福利種類提供可供選擇的方案，神威光明可根據(jù)現(xiàn)行的福利種類及未來的實際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利項目。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計，建議由專業(yè)保險公司參與具體設(shè)計。（注：崗位等級中M代表管理崗位分類等級，N代表普通崗位。）具體崗位請參見附件三：崗位分類架構(gòu)。）

住房福利：福利級別類別崗位等級3現(xiàn)金房貼貸款利息補貼公司提供住房政府規(guī)定福利M1－M6M3－T2公司補貼員工租用相當(dāng)于該崗位等級所能享受的住房面積所需的租賃費用公司補貼員工按揭相當(dāng)于該崗位等級所能享受的住房面積所需支付的利息公司依照原有標(biāo)準(zhǔn)向員工提供住房或提供貨幣購房優(yōu)惠按國家或城市的規(guī)定提供住房福利2公司為外地員工免費提供或低價出租住房M1－M2N1－N21享受國家和城市所規(guī)定的住房福利其它所有員工N3－N4養(yǎng)老福利：福利級別類別崗位等級2政府規(guī)定福利追加養(yǎng)老金追加養(yǎng)老金退休金計劃退休金計劃政府規(guī)定福利M3－T21－M6按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險費用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級決定公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險費用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級決定除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險帳戶外，公司為員工另立一個專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險費用，員工正常退休時，公司將這筆保險金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險帳戶外，公司為員工另立一個專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險費用，員工正常退休時，公司將這筆保險金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利1按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利其它N1－N4所有員工醫(yī)療保險：福利級別類別崗位等級3補充住院保險補充醫(yī)療保險補充人身意外保險政府規(guī)定的保險項目TM1－T2M4補充住院保險福利，公司支付80％－90％的保險費，保險費額度為A補充門診保險福利，公司支付80％－90％的保險費，保險費額度為A補充意外保險福利，公司支付80％－90％的保險費，保險費額度為A按國家或城市的規(guī)定提供保險2補充福利方式同上，保險費額度為B補充福利方式同上，保險費額度為B補充福利方式同上，保險費額度為B按國家或城市的規(guī)定提供保險M15－M361補充福利方式同上，保險費額度為C補充福利方式同上，保險費額度為C補充福利方式同上，保險費額度為C按國家或城市的規(guī)定提供保險其它N1－N4所有員工注：保險費額度：A>B>C。培訓(xùn)福利：福利級別類別崗位等級2MBA或其他管理類課程培訓(xùn)費用補貼公司內(nèi)部培訓(xùn)M31－T2M6公司為重點培養(yǎng)管理隊伍，為管理層員工提供免費MBA深造的機會。培訓(xùn)期間享有規(guī)定的帶薪假期；公司承擔(dān)由此發(fā)生的住宿交通費用員工可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書后，員工可憑證至公司報銷培訓(xùn)費用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費用補貼公司有針對性地對員工進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)1員工可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書后，員工可憑證書至公司報銷培訓(xùn)費用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費用補貼公司有針對性地對員工進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)其它所有員工N1－N4用車：福利級別類別崗位等級3公司為最高決策層高層管理人員配有個人專用轎車與司機，并且負(fù)擔(dān)一切轎車維護(hù)的相關(guān)費用T2M12公司為一般高層管理人員管理人員提供購車業(yè)務(wù)福利用車，并且負(fù)擔(dān)一切車輛維護(hù)的相關(guān)費用M32－T1M41公司按實際發(fā)生報銷員工因公發(fā)生的交通費用其它所有員工N1-N4經(jīng)營者持股股票期權(quán)：福利級別類別崗位等級1管理者股票期權(quán)崗位股股票升值權(quán)虛擬股票計劃股票延期計劃期股虛擬股票期權(quán)T1－T2M1－M2作為一種新型而有效的激勵方法，股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬（長期收入）與公司長期業(yè)績聯(lián)系在一起，促使其關(guān)心公司的長期持續(xù)發(fā)展和股票的未來升值，從而將企業(yè)的短期利益同長期利益、經(jīng)營者利益同所有者利益都有機地結(jié)合起來。但是由于我國在新股發(fā)行和股份回購上有政策限制，“公司法”明確規(guī)定上市公司不能回購自己的股票（用于注銷股份除外），同時公司在上市時，不能為股票期權(quán)預(yù)留股票，這樣上市公司不能合法持有自身股票，用于進(jìn)行股票期權(quán)操作的股票來源就大成問題。我們建議的收益分享方案虛擬股票期權(quán)是一種變通的做法。它的操作方法為：原理與一般的股票期權(quán)相同，但是它的行使權(quán)和股票的售出都是虛擬的，其售出價的溢價部分都是由公司來承擔(dān)的，這樣會影響到公司的財務(wù)表現(xiàn)。因此，在設(shè)計虛擬股票期權(quán)計劃時，應(yīng)考慮到其對公司財務(wù)的影響。董事會根據(jù)歷史業(yè)績、市場條件和利潤預(yù)測決定來年的預(yù)期利潤目標(biāo)規(guī)定利潤目標(biāo)完成情況和獎勵比例的關(guān)系。年末依據(jù)完成情況，分配相應(yīng)百分比的新增利潤到“利潤分享庫”，然后根據(jù)團(tuán)隊和個人業(yè)績分發(fā)給方案中所列的利潤分享參加者參加者因此被激勵起來尋找創(chuàng)新的方法來增加銷售量、減少成本、增進(jìn)效率、明智地投資、尋找更快的投資回報以獲得“未來利潤分享”所帶來的好處具體方案的內(nèi)容包括:覆蓋范圍績效指標(biāo)和完成情況計算公式獎勵的計算公式分配的手段和方法分發(fā)的時間三、薪酬福利體系的調(diào)整修正薪酬福利體系調(diào)整的目的確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)與公司薪酬福利目標(biāo)相一致，使薪酬福利體系為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展更好地服務(wù)和提供支持；。保持并加強公司在瞬息萬變的人才市場上的競爭力，以吸引更多優(yōu)秀人才加入公司，充實和壯大公司業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理力量；。增強公司內(nèi)部員工對薪酬福利的滿意度，激勵公司員工，提高員工對公司的忠誠度和向心力；。完善優(yōu)化公司薪酬福利結(jié)構(gòu)，使之更趨向合理化與科學(xué)化，并在公司內(nèi)部各部門之間達(dá)到公平和平衡。薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬福利體系目標(biāo)確定薪酬福利體系目標(biāo)調(diào)查和分析薪酬福利市場數(shù)據(jù)調(diào)查和分析薪酬福利市場數(shù)據(jù)制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實施情況制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實施情況溝通和推行薪酬福利體系溝通和推行薪酬福利體系薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)有五個階段：階段一：確定薪酬福利體系目標(biāo)完善而有效的薪酬福利體系是公司吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，更是公司實現(xiàn)其整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。因此，公司的薪酬福利目標(biāo)必須同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，薪酬福利水平的市場定位必須與公司的戰(zhàn)略定位相符合。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定的薪酬福利目標(biāo)是薪酬福利體系的核心，也是薪酬福利調(diào)整工作最主要的指導(dǎo)和依據(jù)；。階段二：調(diào)查和分析薪酬福利市場數(shù)據(jù)對于外部薪酬福利市場的調(diào)查與分析，是薪酬福利體系制定者了解人才市場競爭程度和薪酬福利水平的主要方法，一套完整而有價值的薪酬福利市場數(shù)據(jù)是確定公司薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的重要參考和分析依據(jù)；。階段三：制定和修正薪酬福利體系在充分了解公司內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，依照既定的薪酬福利目標(biāo)，制定新的薪酬福利體系，或?qū)扔械男匠旮＠w系進(jìn)行修正；。階段四：溝通和推行薪酬福利體系在薪酬福利體系的推行過程中，應(yīng)該保持推行部門與各部門間的良好溝通。員工對薪酬福利體系的理解和接受程度，直接影響到新的薪酬福利體系的推行結(jié)果；。階段五：反饋和總結(jié)薪酬福利體系實施情況在薪酬福利體系推行之后，公司應(yīng)對其實施效果進(jìn)行調(diào)研和評估，及時獲得來自公司內(nèi)外的反饋，以確認(rèn)新的體系所帶來的價值或是不足之處，以便對其進(jìn)行進(jìn)一步的修正。薪酬福利體系調(diào)整流程每年年末11月份，人力資源部開始著手調(diào)查分析是否有薪酬福利體系調(diào)整的需求。.薪酬福利體系調(diào)整的需求會來自公司內(nèi)外兩方面：公司內(nèi)部，如各個崗位之間存在著薪酬福利水平的不平衡、某些崗位存在人員流失的情況、某些崗位存在員工積極性不高、生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)象、公司經(jīng)營業(yè)績的變化、公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)調(diào)整等；公司外部，如：整個行業(yè)的市場地位、某些崗位的市場供求變化、競爭者的薪酬水平動向、市場通漲水平的變化等。對于公司的內(nèi)部需求，人力資源部通過“員工薪酬福利滿意度問卷調(diào)查”，在全公司范圍內(nèi)收集員工對于薪酬福利狀況的意見和建議，分析在公司內(nèi)部是否存在崗位間、部門間薪酬福利水平的不平衡與不合理現(xiàn)象存在，或某些部門的薪酬福利水平已經(jīng)無法適應(yīng)市場的需求。特別需要注意部門領(lǐng)導(dǎo)或主管提出的意見和建議。對于公司外部的需求，人力資源部每年應(yīng)有選擇性地參加由專業(yè)咨詢公司舉辦的年度薪酬福利調(diào)查，購買或參閱有關(guān)薪酬福利的市場調(diào)查報告。將這些外部市場數(shù)據(jù)與公司現(xiàn)行的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和分析，從中發(fā)現(xiàn)薪酬福利市場的發(fā)展動向和兩者之間的差距。。在進(jìn)行必要的調(diào)查和研究之后，如發(fā)現(xiàn)確實有薪酬福利體系調(diào)整的需求，人力資源部向行政副總經(jīng)理提交薪酬福利體系調(diào)整申請報告，說明本次薪酬福利體系調(diào)整的原因、目標(biāo)、范圍及預(yù)算等?？偨?jīng)理行政副總嚴(yán)格審核申請報告，并與行政財務(wù)副總落實預(yù)算安排，然后作出審批意見，并交總經(jīng)理和董事會審批。人力資源部根據(jù)對申請報告的審批意見，組織人力開展薪酬福利體系調(diào)整具體方案的制定工作，并負(fù)責(zé)在制定過程中資源協(xié)調(diào)。如果本次調(diào)整工作涉及整個現(xiàn)行薪酬福利體系的調(diào)整，人力資源部應(yīng)提請公司高層管理者確定新體系的目標(biāo)和市場定位，作為新體系設(shè)計的指導(dǎo)和依據(jù)。當(dāng)調(diào)整工作同時涉及股份事業(yè)部公司和總部集團(tuán)公司時，雙方的人力資源部應(yīng)通力合作，共同制定新的薪酬福利體系。在調(diào)整方案的制定過程中，制定者應(yīng)與有關(guān)部門保持良好的溝通。定期將調(diào)整方案的重大改動與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行確認(rèn)。必要時，人力資源部也可聘請專業(yè)咨詢公司協(xié)助或承擔(dān)方案的設(shè)計工作。人力資源部將薪酬福利體系調(diào)整方案初稿交由行政副總、總經(jīng)理和董事會審核，如有需要，根據(jù)審核意見對調(diào)整方案進(jìn)行進(jìn)一步的修改。對于涉及整個薪酬福利體系的調(diào)整方案，在確認(rèn)之后，公司應(yīng)將新的薪酬福利體系向公司員工公布。而對于薪酬福利體系的局部調(diào)整方案，人力資源部應(yīng)及時與相關(guān)的人員或部門溝通。如有需要，人力資源部應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)介紹，回答員工提出的咨詢和問題，確保員工能了解調(diào)整的原因和方法，接受新的體系，同時也能及時獲得員工的反饋。部門及人員職責(zé)人力資源部：組織公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查，負(fù)責(zé)薪酬福利體系調(diào)整的申請以及薪酬福利體系調(diào)整方案的制訂，并且在調(diào)整方案的制定和實施過程中負(fù)責(zé)與各部門聯(lián)系與溝通。具體人員職責(zé)如下：人力資源部總監(jiān)經(jīng)理：全面領(lǐng)導(dǎo)薪酬福利體系調(diào)整中的各項工作，協(xié)調(diào)公司各部門的資源，負(fù)責(zé)擬定薪酬福利體系調(diào)整申請報告及具體方案。薪酬經(jīng)理主管：協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利體系調(diào)整需求分析，負(fù)責(zé)對公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和全面的分析，并將其與公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行參照和比較；對公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的分析；協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利體系調(diào)整方案的制訂工作。負(fù)責(zé)對公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和全面的分析，并將其與公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行參照和比較；與公司各部門進(jìn)行日常聯(lián)系和溝通；協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)進(jìn)行薪酬福利調(diào)整方案的設(shè)計、制定和實施。薪酬管理員：負(fù)責(zé)與合作提供薪酬福利調(diào)查報告的專業(yè)咨詢公司聯(lián)系，獲得薪酬福利的外部市場數(shù)據(jù)；組織公司內(nèi)部員工的薪酬福利滿意度調(diào)查，以獲得相應(yīng)的參考信息；整理這些數(shù)據(jù)并作簡單分析；負(fù)責(zé)與公司內(nèi)各部門的具體聯(lián)系和信息溝通；負(fù)責(zé)薪酬福利調(diào)整方案制定過程中的基礎(chǔ)工作，如數(shù)據(jù)錄入、計算制圖等。其他部門及人員：公司內(nèi)其他部門應(yīng)全力配合人力資源部的各項工作，并及時對薪酬福利體系調(diào)整方案作出反饋。最高管理層（董事會、總經(jīng)理、行政副總）：最高管理層負(fù)責(zé)確定公司新的薪酬福利體系目標(biāo)和市場定位，審閱薪酬福利體系調(diào)整申請和調(diào)整方案并提出修改意見。

第四部分、其它一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊的薪資體系目的：1)提高光明技術(shù)水平、達(dá)到公司科技在行業(yè)領(lǐng)先的目標(biāo)；2)為技術(shù)團(tuán)隊提供充分的職業(yè)發(fā)展空間實施范圍：目前國家具有眾多的職業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，幾乎函蓋了所有的專業(yè)領(lǐng)域。但對于光明來說，我們的“專業(yè)技術(shù)職級體系”不應(yīng)該是包括一切的，界定的原則是：是否為光明的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，是否為光明核心競爭力的重要組成部分?；谶@樣的假設(shè)原則，建議光明的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊?wèi)?yīng)該包括：產(chǎn)品研發(fā)人員、工藝工程師、設(shè)備工程師、質(zhì)量保證工程師、信息工程師以及物流事業(yè)部的專業(yè)物流計劃、管理人員專業(yè)技術(shù)人員的薪資體系與光明管理層薪資體系的關(guān)系：需要指出的是，國內(nèi)企業(yè)相對于一個國際行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)來說，我們對于“技術(shù)”在企業(yè)內(nèi)的定位是有一定區(qū)別的；我們的定位在未來若干年內(nèi)應(yīng)該是“吸收、引進(jìn)”，而不是“探索”同時市場的數(shù)據(jù)也顯示，以上這些專業(yè)技術(shù)崗位人員在企業(yè)內(nèi)的最高收入在“中級管理”與“高級管理”之間（見RemunerationDataService—Compensation&BenefitsReport(WatsonWyatt)I－31）由此可見，專業(yè)技術(shù)的最高