2023年三級企業(yè)人力資源管理師理論與技能答案

２０2３年11月人力資源和社會保障部第一部分職業(yè)道德

(第1～２5題，共2５道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一)單項選擇題(第l~８題)１、?道德與法律的關(guān)系可以形象的比作()(A）陰陽相和（Ｂ)鳥之兩翼(Ｃ）主仆相隨(Ｄ)眾星拱月2、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員解決義利關(guān)系的對的態(tài)度是（)(A）得力棄義(B)先義后利(Ｃ)唯利而行(D)重利輕義3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則,“審慎”規(guī)定從業(yè)人員要做到()(A)凡事請示之后再做(B）少說多做（C）以最佳手段實現(xiàn)最優(yōu)績效(D)避免職場陷阱4、“敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（)(A)恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精（B)守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分派、自享其樂(Ｃ）勤奮努力、專心工作、等價互換、勞有所得(D)熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報5、在工作過程中,員工為求速度、不顧質(zhì)量的做法違反了()(Ａ)進一步了解、嚴加防范(B）公平公正的規(guī)定(Ｃ)善于合作的規(guī)定（D)甘于奉獻的規(guī)定６、提倡從業(yè)人員“換位思考”的道德意義在于（)(A）進一步了解，嚴加防范(Ｂ）知己知彼、斗而不殆(Ｃ)把握情況、有效運用（Ｄ)和諧相處、互利雙贏7、在職業(yè)活動中,“誠信”的特性涉及（）(A)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（Ｂ）目的性、前置性、合作性、功利性(Ｃ)通識性、表象性、目的性、習(xí)慣性（D)通識性、智慧型、目的性、經(jīng)驗型8、從業(yè)人員做到“平等待人”，最主線的規(guī)定是（)(A)無差別地均等（Ｂ)按照相同的程序服務(wù)（C）熱情、文明、禮貌(D)不歧視服務(wù)對象的人格(二)多項選擇題（第9~1６題)9、堅持集體主義的規(guī)定是(）(A)把集體利益放在第一位(B)集體利益高于個人利益(C)為集體利益而放棄個人利益（D)必要情況下為集體利益而犧牲個人利益１0、從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則的基本規(guī)定是（）(A)按照計劃展開工作（B)先易后難，將困苦留在后面(C）經(jīng)常加班工作(D)善始善終。不虎頭蛇尾１1、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的基本規(guī)定是（）（A）端正職業(yè)態(tài)度(B)強化職業(yè)情感(Ｃ)歷練職業(yè)意志(Ｄ)提高轉(zhuǎn)行能力１2、“堅守工作崗位”的規(guī)定是（)(A)遵守規(guī)定（B)履行職責(zé)(C)臨危不懼（Ｄ機智靈活1３、從業(yè)人員互相之間建立起信賴關(guān)系,做到（)（A）不說同事的壞話（Ｂ)開誠布公地與同事相處(C）彼此看重對方(D)不隨便批評同事的言行14、我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有(）（A)《反不合法競爭法》(B）《不妥贈品及不妥表達防止法》（C)《關(guān)于嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》(D)《謝爾曼法》請根據(jù)下述事例，回答15、16題１9９5年,比爾蓋茨宣布，微軟不涉足互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域,不研發(fā)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。蓋茨的這一決定招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨,批評他做出了一個錯誤的決定，后來，技術(shù)和市場的發(fā)展使蓋茨結(jié)識到自己的錯誤,于是,他修改決策，扭轉(zhuǎn)了公司的發(fā)展方向,那些當時受到批評蓋茨的人，不僅沒有受到處分，反而得到了重用。ＩＢM公司的沃森與蓋茨的見解相同。沃森也認為，可以提出不同見解的員工對公司的發(fā)展來說更為有利。他甚至說：“最容易使人上當被騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種敢于講真話的人，作為領(lǐng)導(dǎo)，你身邊這樣的人越來越多，辦成的事也越多?！?5、根據(jù)上述事例，你認為（）(Ａ)作為員工，要敢于隨時指出領(lǐng)導(dǎo)工作中存在的錯誤(Ｂ)作為領(lǐng)導(dǎo)，要虛心接受來自下屬的批評(C)不怕犯錯誤,就怕不改正錯誤(D)敢于講真話的人越多，越有助于公司發(fā)展16、根據(jù)上述按例，可以得出的結(jié)論是（）(A)比較而言，著名公司的領(lǐng)導(dǎo)更喜歡用脾氣不好的員工（Ｂ）善于聽取不批準見是科學(xué)決策的重要保證(Ｃ)不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤（D）敢于講真話的人越多，越有助于公司發(fā)展二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第１7~２5題)答題指導(dǎo):?17、你正在緊張地工作,鄰單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會()（Ａ)放下手頭的工作,閉目養(yǎng)神(B）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映,并說在這種環(huán)境下難以完畢工作任務(wù)(C)盡管心煩,但工作還得繼續(xù)干(D）這種聲音不會對自己導(dǎo)致影響1８、你在馬路邊擺了個貨攤以貼家用,一個年老體衰的社區(qū)老太太前來勸阻,說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會(）(Ａ)不理睬她，自己該如何賣還如何賣(B)敷衍她一下，說自己再賣一會就走（Ｃ)與老太太說明自己的難處(D)換一個地方繼續(xù)叫賣19、某城市社區(qū)的居民大多“老死不相往來”假如你新搬家到這里，你會(）(A)入鄉(xiāng)隨俗，與其他居民同樣不來往(Ｂ)試探著與周邊的鄰居說說話(C)建議居委會組織幾次活動，讓社區(qū)的居民互相熟悉(D）設(shè)想這個地方曾經(jīng)出過事情，提醒自己要警惕20、一般情況下，你周末時間都有安排,不是去俱樂部練習(xí)健身操,就是參與書畫訓(xùn)練班,要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”搞得還不錯,大家能暢所欲言,氣氛熱烈，彼此受到啟發(fā)。他們邀請你參與這個沙龍,你會()(A)由于自己已有安排,不會參與沙龍活動（B)調(diào)整或減少本來的活動安排,體驗一下再說(Ｃ）不去,但會留意沙龍的信息(D)改變本來的安排,參與沙龍活動21、據(jù)報道、某個以前曾經(jīng)獲得過全國冠軍的體育選手失去工作,無奈之下，只能擺街攤以維持生活。對下列說法,你贊同的是（)(A)“他早年不該搞體育”(B）“他應(yīng)當多學(xué)點文化”(C)“他應(yīng)當去找政府”(Ｄ）“他應(yīng)當找當年的隊友幫幫忙”2２、當年和你關(guān)系很好的同學(xué)找你,要你幫助他找工作，你會()(A)如有也許,第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司(Ｂ)向其他單位推薦自己的同學(xué)(C)先給他一點錢渡過難關(guān),然后讓他自己想辦法找工作(D)說明情況，要他自己想辦法找工作23、在你的面前有下列幾種工作，你會選擇的是（)(A)工資低，但公司的成長性很強(Ｂ)地理位置遠,但可以給你安排一個不錯的職務(wù)(C)收入高，但工作十分辛勞(D)所學(xué)知識用得上，但工作環(huán)境十分單調(diào)２4、有消費者吃了某影視明星代言的美容保健品后,身體出現(xiàn)了不良反映，明星因此而受到社會非議。對此,明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使用過該產(chǎn)品，但產(chǎn)品的性能都通過了相關(guān)權(quán)威部門的檢測。你的見解（)(A）明星是被冤枉的(B)消費者自身要增強理性(C)國家應(yīng)當嚴禁明星做廣告（D)重要責(zé)任在明星25、馬路邊，過街天橋上,一個肢體殘疾的人在向過往的行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)人都是急忙而過,并未給予關(guān)注。你會（）（A)因經(jīng)?？磮蟮?說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理睬（B)這樣的事情見多了。也關(guān)注但是來（C）隨意給他一點錢(D)很同情他,但也會像其他行人同樣急忙而過第二部分理論知識(26～１25題,共1０0道題,滿分為１00分）一、單項選擇題(26~85題,每題1分，共6０分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)。26、勞動力市場的基本功能是（）（A)實現(xiàn)勞動資源的配置(B)解決就業(yè)量與工資(C)解決生產(chǎn)什么的問題(D)解決如何生產(chǎn)的問題27、按要素類別分派社會總產(chǎn)品或收入稱為(）收入分派(A)要素性(B)功能性（C)結(jié)構(gòu)性(D)成本性28、勞動法的基本原則的特點不涉及(）(A)指導(dǎo)性(Ｂ）權(quán)威性（C)穩(wěn)定性(D)合理性29在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）(A)參與權(quán)(B)決定權(quán)（C)知情權(quán)(D）征詢權(quán)30、消費市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。(A)家庭消費（Ｂ)個人消費（Ｃ)政府購買(D）產(chǎn)業(yè)消費31、印象產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的重要因素不涉及（)(A)組織因素(Ｂ）個人因素(C)社會因素(D)人際因素32阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及（)(A）感情承諾（B)繼續(xù)承諾（C)規(guī)范承諾（D)口頭承諾33、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（)（A)弗洛姆(B）萊文澤爾(C）班杜拉(D)愛德華．桑代克３4、費德勒認為,決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不涉及(）(Ａ）任務(wù)結(jié)構(gòu)（B)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)（C）領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（Ｄ）領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)３５、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是(）(A)投資主體可以是國家或個人(Ｂ)投資對象是人(Ｃ)投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力（D)是一種非生產(chǎn)性投資36、以下不屬于人力資源特點的是()(A)時間性(Ｂ)發(fā)明性(C)消費性(Ｄ)規(guī)律性37、（）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)(Ａ）人力資源管理目的(Ｂ)人力資源對象(C）人力資源管理活動(D)人力資源管理概念38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是()(A)為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)（B)為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)(Ｃ)使員工明確自己的工作職責(zé)（D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)3９、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是(）(A)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(Ｂ）工作說明書不受標準化原則的限制(C）崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D)崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉４０、工作崗位設(shè)計的影響因素不涉及（）(Ａ）管理信息系統(tǒng)(B）軟環(huán)境條件(C)勞動環(huán)境條件(D)職能性技術(shù)專家41、以下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不對的的是（)(A)前者增長任務(wù)(B)后者擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)（C)后者更有助于促進員工綜合素質(zhì)的提高(D)前者使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更4２、從公司整個生產(chǎn)過程來看，工作的設(shè)計無需滿足(）的需要。（A) 公司勞動分工與協(xié)作(Ｂ）提高生產(chǎn)率增長產(chǎn)出(Ｃ）員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關(guān)于公司定員的說法錯誤的是（）(A)編制涉及機構(gòu)編制和政府編制(B)它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致(C)公司定員亦稱勞動定員或人員編制（D)使用勞動力的一種數(shù)量界線44、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是(）(A)提醒的附錄是標準不可分割的組成部分(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成（C)提醒的附錄按國家標準GB／T1.1的規(guī)定撰寫(D)標準名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素45、公司基本制度的內(nèi)容部涉及()(A)公司章程(B)董事會組織(C）人事制度(Ｄ)高層管理組織規(guī)范46、在公司人力資源管理的基本職能中,錄用的職能部不涉及()（A)營造良好的公司文化氛圍（B)明確組織中工作崗位的需求(C）對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D）采用科學(xué)方法擬定符合崗位規(guī)定的最合適人選47、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。（Ａ)穩(wěn)定和創(chuàng)新(Ｂ)冒險和創(chuàng)新(Ｃ）冒險和進取(D)穩(wěn)定與改革４8、對求職者的信息掌握較全面,招聘成功率高的員工招募方式是（)(A)校園招聘(B)借助中介(C）獵頭公司(D)熟人介紹４9、在面試評價階段、運用評語式評估的缺陷是相應(yīng)聘者之間不能進行(）比較。(Ａ)橫向(B)同一指標（C)縱向(D)多個指標5０、()提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(Ａ)開放式(B)封閉式(C)清單式（D)假設(shè)式51、（）評估是堅定招聘效率的一個重要指標。(A）招聘預(yù)算(B)招聘成本管理（Ｃ）招聘費用(D)招聘成本效益5２、常用的信度評估系數(shù)不涉及(）系數(shù)(Ａ)穩(wěn)定(B)外在一致性（Ｃ)等值(Ｄ)內(nèi)在一致性５3、(）組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式(A)作業(yè)(Ｂ)管理(C）執(zhí)行(D)操作54、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）（Ａ)色彩可以調(diào)節(jié)情緒(Ｂ)照明亮度越高越好(Ｃ)色彩可以減少疲勞度（Ｄ)不同環(huán)境照明不同5５、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不也許為()(Ａ)4天(B）6天(C)8天(D）1２天56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由(）發(fā)起。（A）征詢小組(B)人力資源部(Ｃ)部門主管(D)高層管理者5７對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來擬定其在工作中需要的各種技能。(A）行為分析法（B)層次分析法（C)任務(wù)分析法（D)績效分析法５8、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不對的的是()（A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(Ｃ)涉及發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出抱負和現(xiàn)實績效存在差距的地方５9在培訓(xùn)效果評估的指標中,技能轉(zhuǎn)換指標通常通過(）來判斷(A)筆試(B)問卷法(C)面試（D)觀測法６0、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不對的的是（)(A)要向高層管理人員報告(Ｂ)有助于提高培訓(xùn)效率(C)自省以前工作中的局限性(Ｄ)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式６1、在培訓(xùn)方法中，（)重要合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。(A)實踐法（B)講授法（C)專題法（D)研討法6２、行為模仿法的操作環(huán)節(jié)涉及:①角色扮演與體驗;②建立示范模型；③社會行為強化；④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用(Ａ)①②③④(B)③①②④（C)①②④③(D)②①③④６3、針對()的培訓(xùn)與開發(fā),應(yīng)采用案例分析、文獻筐和課題研究等培訓(xùn)方法。(Ａ)基礎(chǔ)理論知識（B)發(fā)明能力(C)解決問題能力(D)特殊能力64、培訓(xùn)激勵制度的重要內(nèi)容部涉及（）(Ａ)公平競爭的晉升規(guī)定（B)獎懲實行的方式方法（C)完善的崗位任職資格(Ｄ)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則6５、宏觀上看，公司強化績效管理的目的是提高（）(A)員工個人素質(zhì)(Ｂ)公司收益（Ｃ)公司整體素質(zhì)(D)勞動效率６6、為了保證考評的公正和公平性,人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察（C）績效監(jiān)察（Ｄ)績效申訴和評審6７、（）面談是在一次面談中,采用靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式（B）綜合式績效(C)雙向傾聽式(Ｄ)解決問題式68、()導(dǎo)向型績效考評,以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)(B)特性（Ｃ）行為（D)結(jié)果69、()是規(guī)定評估者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或者次數(shù)的多少，對被評估者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法（B)行為錨定量表法(Ｃ)行為觀測法(D)加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的環(huán)節(jié)涉及:①由其上級主管來驗證成績的真實性;②由外部專家評估資料,決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績登記表上。其對的的排序是（）(Ａ)③②①（B)①③②(Ｃ)②①③(D）③①②7１、間接形式的薪酬不涉及(）(Ａ）利潤提成(Ｂ）其他補貼(Ｃ）社會保險(D)員工福利７2、薪酬水平高的公司應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為(）點處。(A）25%(B)50%（Ｃ）7５%(D)9５%7３、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不對的的是（)(A）評價中心是現(xiàn)有的人員(Ｂ）以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(Ｄ）為崗位的分類分級提供了前提７４、（)是由于評估人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。(Ａ)登記誤差(B)隨機誤差(C)系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差７5、在工作崗位評價中,不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行(）調(diào)整。(A)事前(B)初始(Ｃ)中期（D）終結(jié)76、在崗位評價的方法中，（）最合適能隨時掌握較為具體的薪酬調(diào)查資料的公司采用。（A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法7７、（)是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A）勞動關(guān)系(Ｂ)勞動法律關(guān)系(Ｃ）勞動協(xié)議(D)勞動法律制度78在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,(）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A）勞動協(xié)議(B）民主管理制度(C)集體協(xié)議(D)勞動法律法規(guī)7９、集體協(xié)議由（)代表職工與公司簽訂。（Ａ)工會組織（B)公司人事部門(C)公司法人(D）職工所在負責(zé)人80、勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的（)內(nèi)將審核意見是送達。(Ａ）７天(B)10天(C)15天(D)３0天8１、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不對的的是(）(A）勞動者單方的行為規(guī)范(Ｂ）公司規(guī)章制度的組成部分(Ｃ)以用人單位為制定的主體(D)公司勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82、（)是公司依據(jù)自身的實際情況擬定公司機構(gòu)的設(shè)立和配備各類人員的數(shù)量界線。(A)編制定員規(guī)則(Ｂ）勞動紀律(C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位規(guī)范8３、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是(）(A)每月制度工作時間為20.83天(Ｂ)用人單位延長工作時間每日可超過3個小時(C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D）勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為(）類別。（Ａ)10個(Ｂ）15個(C)2０個(D）3０個８5、停工留薪期一般不超過(）月(A）6個(Ｂ)12個(Ｃ）１8個(Ｄ)２4個二、多項選擇題(８6～125題,每題1分,共40分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、規(guī)范研究方法的特點涉及(）（A)目的在于結(jié)識客觀事實(B)結(jié)論具有客觀性(C)以某種價值判斷為基礎(chǔ)(D)結(jié)論具有主觀性(E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)８７、緊縮性財政政策涉及（)(A)減少政府購買（Ｂ)提高稅率（C）增長公共工程開支(D)減少貼現(xiàn)率(E）減少政府轉(zhuǎn)移支付88、關(guān)于勞動法的基本原則的說法對的的是（)(A)具有指導(dǎo)性、大綱性的法律規(guī)范(B)其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定(C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定(D)其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定(E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、勞動標準制度涉及(）(A)工資制度(B)工作時間制度(C)勞動安全衛(wèi)生制度（D)休息休假制度(E）女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為（)（Ａ)倡議者(Ｂ)需求者(C)供應(yīng)者(Ｄ)購買者（E）使用者91、成熟公司可以采用的營銷策略有(）(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道功效(E)服務(wù)改良92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性涉及（)(A）是變革的代言人(B）自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D）對環(huán)境敏感（E)有清楚表達目的的能力93、人本管理原則涉及（）（Ａ)人的管理第一(B)和諧人際關(guān)系(C）員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要（E)構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容涉及(）(A）公司勞動定員(B)人力資源現(xiàn)狀分析(C)人員供需平衡(D）人力資源費用控制(E)人員需求與供應(yīng)預(yù)測95、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式涉及(）規(guī)范(Ａ)管理崗位培訓(xùn)(B)生產(chǎn)崗位工作(Ｃ)管理崗位考核（D)生產(chǎn)崗位考核(E）生產(chǎn)崗位技能96、以下關(guān)于工作說明書的說法對的的是()（A)內(nèi)容可繁可簡(B）身體條件涉及體格和體力兩項規(guī)定(C）資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成(D)工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致(E)崗位職責(zé)重要涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍97、以下關(guān)于公司定員的說法對的的是（）(A)定員范圍與用工形式有關(guān)（Ｂ)定員的對象不涉及一般員工(C)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)效率（D）勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平(E)合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷98、核定用人數(shù)量時,比例定員法合用于（）的定員(A)食堂工作人員(Ｂ）衛(wèi)生保健人員(C)工程技術(shù)人員(D)托幼工作人員(E)政治思想工作人員９9、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)涉及()（A)基準線(Ｂ)控制下線(C）預(yù)警線(D)控制上線(E)平均線1０0、外部招募存在的局限性涉及()(A)進入角色慢(B)篩選難度大、時間長（C）招募成本大(D）影響內(nèi)部員工積極性(E)決策風(fēng)險小101、簡歷的內(nèi)容大體上可以涉及()(A)主觀內(nèi)容(Ｂ)客觀內(nèi)容(C）學(xué)歷背景(Ｄ)身體狀況（E)心理素質(zhì)10２、面試考官的目的涉及(）（A）使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平(Ｂ)使應(yīng)聘者了解單位狀況(Ｃ）了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D)了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣(E）決定應(yīng)聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有（）(Ａ)決策模擬競賽法(Ｂ)角色扮演（C）公文解決模擬法(D)案例分析（E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1０4、人員錄用的重要策略有()(Ａ）補償式(B）多重淘汰式(C)結(jié)合式(D）結(jié)合決定式（Ｅ)推薦式1０５、優(yōu)化勞動環(huán)境因素涉及（)(A)照明（B)綠化(C）色彩(D)噪聲(E）溫度106、可運用觀測法收集培訓(xùn)需求信息,以下關(guān)于觀測法的說法對的的有()(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(Ｂ）優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸(C）觀測者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀測登記表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(Ｅ)觀測的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉限度的影響１07、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,陳述目的的結(jié)果涉及()(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手（C)每項行為所需的技能（Ｄ)對每種情境須做出的反映行為(Ｅ)行為及其結(jié)果的標準10８、公司允許、鼓勵員工外出培訓(xùn),外出培訓(xùn)的員工需做好的工作涉及（)(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議(C)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(Ｄ)作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單（E）提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完畢培訓(xùn)109、研討法的優(yōu)點()（A)形式多樣適應(yīng)性強（B)多向式信息交流(C)有助于大面積培養(yǎng)人才(D)有助于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力(Ｅ)加深學(xué)員對知識的理解110．敏感性訓(xùn)練法合用于（）(A)組織發(fā)展訓(xùn)練(Ｂ)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練(C)新進員工的集體組織訓(xùn)練（D)外派人員的異國文化訓(xùn)練(Ｅ)中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練111、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的（）方面影響培訓(xùn)方法的選擇(A)職務(wù)特性(B)技術(shù)心理成熟度(C)個性特性(Ｄ)工作內(nèi)容純熟度（Ｅ）家庭背景112、以下關(guān)于下級考評的說法對的的是()(A)所占比重約為10%(B）對考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評結(jié)果缺少客觀公正性（E)能充足調(diào)動被考評者的積極性113、導(dǎo)致績效不佳的因素也許是（）(Ａ）目的設(shè)立不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(Ｃ）工作流程不合理（D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力（Ｅ)考核時間局限性夠11４、正向激勵的形式涉及(）（Ａ）物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略（D)非貨幣性策略(E)榮譽性策略1１5、以下關(guān)于目的管理法的說法對的的有（)（A)能為晉升決策提供依據(jù)(Ｂ)很少出現(xiàn)評價失誤(Ｃ)能提高員工的工作積極性（D)可以進行橫向比價(E)適合對員工提供建議116、公司員工薪酬管理的基本目的涉及(）(Ａ)保證薪酬具有競爭性(B）吸引并留在優(yōu)秀人才(C）對員工奉獻給予肯定（Ｄ)使員工及時得到回報（Ｅ)合理控制公司人工成本117、在福利方面,國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容重要有（）(A)最低工資（B)最長工作時間(C)經(jīng)濟補償金(D）超時工資支付(E）公司代繳的各類保險11８、勞動環(huán)境指標重要涉及(）限度(A)粉塵危害（Ｂ）高溫危害(C)勞動緊張(D）噪音危害（E)操作復(fù)雜1１9、核算人工成本的基本指標涉及()(A)公司增長值(B)公司利潤總額(C)公司年繳稅總額(Ｄ)公司銷售收入(E)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)1２０、行為人作出意思是勞動法律關(guān)系成立的一般條件，應(yīng)符合（）的規(guī)定(Ａ)勞動關(guān)系主體明確(B)包含追求一定法律效果的意圖(C)包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖(D)完整表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容(E)行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來,使別人客觀地加以辨認121、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ),它涉及物質(zhì)利益()機制。（A)激勵(Ｂ）平衡(C）調(diào)節(jié)(D）約束（Ｅ)監(jiān)督122、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法對的的是(）(A）勞動爭議仲裁兼有司法特性(B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織(C)勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為(Ｄ)勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會(E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立解決勞動爭議案件的專門機構(gòu)123、制定勞動紀律應(yīng)當符合（）的規(guī)定。（A)內(nèi)容合法（Ｂ)結(jié)構(gòu)完整（Ｃ）嚴格履行定員制定程序（Ｄ）標準一致(E)內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為1２４、公司民主管理制度的基本形式涉及（）（A)合理化建議(Ｂ）職工大會（C)平等協(xié)商制度（Ｄ）質(zhì)量小組(E)職工代表大會制度１２5、勞動法規(guī)定,擬定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮因素有（）(A）就業(yè)狀況(B)勞動生產(chǎn)率(C)社會平均工資水平(D)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(E）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2０２3年１1月人力資源和社會保障部一、簡答題（本題共2題，每小題1５分，共30分）1、請簡要說明公司工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（１5分）2、簡要說明簽訂集體協(xié)議的程序。(１５分）二、計算題(１題，18分)某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺Ｃ型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整,廠方領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責(zé)組建測評小組，一方面,對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定,通過工作日寫實,發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點,甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分,丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外,根據(jù)２０２3年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次,才干滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：核算出每臺設(shè)備的看管定額（人/臺)（8分)(2) 核算出202３年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）三、綜合題（共3題,第1題題1６分，第２題1８分。第3題１８分,共52分)1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同,只接受剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的７月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接受少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國寶潔公司，９０%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。２023來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題:（1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分)(2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時,寶潔公司應(yīng)當注意哪些問題?（8分）2、沃爾瑪公司的奔騰發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí),培訓(xùn)上崗,使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作純熟的基礎(chǔ)上,又獲得了此外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是員工對自身職務(wù)的厭煩。此外,尚有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前程,不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是運用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題,沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之,大家形成了統(tǒng)一思想結(jié)識:“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子,”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，通過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷,也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功,對公司展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分)(3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其重要信息來源是什么？？（４分）3、 A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中檔規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,特別是在工作績效的改善方面一直裹足不前，導(dǎo)致公司無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采用哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）2）該公司為了改善并提高全員工的工作績效可以采用哪些策略？（１2分)ＢCＡDDＢAＢ20２３年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試真題-參考答案

題號所在書的名稱答案所在頁碼答案備注26基礎(chǔ)知識３B２７基礎(chǔ)知識1５B2８基礎(chǔ)知識２9D２９基礎(chǔ)知識３1B30基礎(chǔ)知識75B31基礎(chǔ)知識79Ｃ32基礎(chǔ)知識１0１D3３基礎(chǔ)知識１1１C34基礎(chǔ)知識1２5D35基礎(chǔ)知識1５3D３6基礎(chǔ)知識180D37基礎(chǔ)知識181Ｃ38公司人力資源管理師（三級）３D第一章人力資源規(guī)劃9３9公司人力資源管理師（三級）7A4０公司人力資源管理師（三級)１4A41公司人力資源管理師(三級)17B４2公司人力資源管理師（三級）１8C4３公司人力資源管理師（三級)25A44公司人力資源管理師（三級)４0Ａ45公司人力資源管理師(三級)43C4６公司人力資源管理師(三級)45Ａ４７公司人力資源管理師(三級）59B第二章招聘與配置９４８公司人力資源管理師(三級）6４C4９公司人力資源管理師(三級）7２A５0公司人力資源管理師（三級）７6D５1公司人力資源管理師（三級)8３D52公司人力資源管理師(三級）84B53公司人力資源管理師（三級）90A54公司人力資源管理師(三級)10３B55公司人力資源管理師(三級）1０8B56公司人力資源管理師（三級）11６B第三章培訓(xùn)與開發(fā)957公司人力資源管理師(三級)118C5８公司人力資源管理師(三級)12６A５９公司人力資源管理師(三級)141D60公司人力資源管理師（三級）144Ｃ61公司人力資源管理師(三級)1４7A62公司人力資源管理師（三級）153D６3公司人力資源管理師(三級)156Ｃ64公司人力資源管理師（三級）164B65公司人力資源管理師（三級)176C第四章績效考核６66公司人力資源管理師(三級）１78D67公司人力資源管理師(三級)185Ｂ６8公司人力資源管理師（三級)1９７A69公司人力資源管理師（三級）２0２C70公司人力資源管理師（三級）２07D71公司人力資源管理師（三級）2１0A第五章薪酬管理６72公司人力資源管理師（三級）21４C73公司人力資源管理師(三級)22２A7４公司人力資源管理師（三級）23０C7５公司人力資源管理師(三級)241A76公司人力資源管理師（三級)243C77公司人力資源管理師(三級）270Ｂ第六章勞動關(guān)系97８公司人力資源管理師(三級）275D79公司人力資源管理師（三級)２78A80公司人力資源管理師(三級)283Ｃ81公司人力資源管理師（三級）27６A８2公司人力資源管理師(三級)289A83公司人力資源管理師(三級)３03Ｂ84公司人力資源管理師(三級）３１1Ｃ８5公司人力資源管理師（三級)313B20２３年11月統(tǒng)考單選題合計題量4886基礎(chǔ)知識4BCE87基礎(chǔ)知識24ABE８8基礎(chǔ)知識29ＡBC8９基礎(chǔ)知識3７AＢＣDE90基礎(chǔ)知識76ADＥ９１基礎(chǔ)知識88AＢＣ９2基礎(chǔ)知識1２３ABCDＥ９3基礎(chǔ)知識145ABCＥ94公司人力資源管理師(三級)2ABCＥ第一章人力資源規(guī)劃69５公司人力資源管理師（三級）５ＡCＤE96公司人力資源管理師（三級)6ABCＥ９７公司人力資源管理師(三級)25CDE9８公司人力資源管理師（三級)32AＢＤE99公司人力資源管理師(三級）53AＢC1００公司人力資源管理師(三級）60ＡBCD第二章招聘與配置6101公司人力資源管理師(三級）67AB1０2公司人力資源管理師（三級)70ＡBCE103公司人力資源管理師（三級)79CＥ１０4公司人力資源管理師（三級)81AＢC105公司人力資源管理師（三級）10３AＢCＤＥ106公司人力資源管理師(三級)124ＢCDE第三章培訓(xùn)與開發(fā)６１07公司人力資源管理師（三級）131ABDE108公司人力資源管理師(三級)１37ABCD1０9公司人力資源管理師(三級)14６ABDＥ1１0公司人力資源管理師(三級)152ABＣDE111公司人力資源管理師(三級)157ABC112公司人力資源管理師（三級）171ＡＢD第四章績效考核4113公司人力資源管理師（三級)181AＢCD114公司人力資源管理師(三級）19０ABCＤE115公司人力資源管理師(三級）２06ＢCE１16公司人力資源管理師（三級）２12ABCDE第五章薪酬管理4１17公司人力資源管理師(三級）２16BＤE118公司人力資源管理師(三級）227ABＤ１19公司人力資源管理師（三級)256ＡBＤE１２0公司人力資源管理師（三級)272BＣDE6121公司人力資源管理師（三級）273ABＣD122公司人力資源管理師（三級)27７AＣDＥ１２3公司人力資源管理師（三級）289ABDE1２4公司人力資源管理師（三級）29０ＢCE12５公司人力資源管理師（三級)305ABCDＥ第二篇

2023年１1月助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)考試真題-技能答案

一、簡答題(本題共2題，每小題1５分,共３0分)

1、評分標準：Ｐ218(1５分）

(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

(3分)

（2）按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；

(３分)

(３)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少,本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般維持原有的工資水平,但薪酬等級按調(diào)整后的方案擬定；(3分)

（4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素,以便重新調(diào)整方案；

(3分）(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題,供上級參考,以便對調(diào)整方案進行完善。

（3分)

2、評分標準：P2８1（15分)

(1)擬定集體協(xié)議的主體；

(3分)

（2)協(xié)商集