?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案單選題（共100題）1、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實際，以“（）”為培訓(xùn)目標(biāo)。A.服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D.服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利【答案】B3、下列關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮B.把有限的培訓(xùn)費用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上C.可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)D.不需要太多的時間即可有結(jié)果【答案】D4、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D5、（）隨著技能等級的變化而變化。A.員工薪酬B.內(nèi)部回報C.工資和薪金D.外部回報【答案】A6、下列關(guān)于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）。A.控制是在費用預(yù)算進(jìn)行中就開始的B.會有一定難度C.有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果D.以實際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D7、（）是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級【答案】A8、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A9、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B10、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求【答案】C11、在面試過程中，考官不應(yīng)該()。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C.決定應(yīng)聘者是否被錄用D.了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)【答案】C12、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預(yù)測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度【答案】A13、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A14、對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C15、改進(jìn)工作績效的策略，不包括（）A.組織變革與人事調(diào)整策略B.預(yù)防性策略與制止性策略C.正向激勵與負(fù)向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D16、工會不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)（）。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.承擔(dān)法律責(zé)任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.無須承擔(dān)責(zé)任【答案】A17、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A18、（）是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D19、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C20、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D21、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D22、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D23、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎金【答案】D24、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C25、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B26、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中，“忠誠”的含義是()A.認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)，尋求實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界【答案】A27、品質(zhì)主導(dǎo)型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)【答案】A28、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟(jì)，原因是（）A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A29、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C30、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B31、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級D.工作時間【答案】C32、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾C.招聘到高質(zhì)量人才D.激勵員工，鼓舞士氣【答案】C33、()是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B34、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60【答案】B35、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A36、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需()。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B37、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C38、下列關(guān)于能位對應(yīng)原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C39、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C40、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B41、單位與職工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起（）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A42、(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則【答案】B43、(2018年5月)住房公積金的性質(zhì)不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C44、（）考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.態(tài)度主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A45、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在（）中。A.預(yù)算成本B.預(yù)算計劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B46、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C47、政府制定和調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，“三方”不包括()A.政府B.勞動者C.工會D.企業(yè)家協(xié)會【答案】B48、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是（）A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率【答案】A49、當(dāng)勞動力供給彈性（），表示你勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D50、（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問【答案】D51、（2018年11月）下列關(guān)于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A52、測評者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A53、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D54、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A55、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）。A.及時性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D56、（）指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B57、（）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實踐法D.工作指導(dǎo)法【答案】B58、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系B.實行經(jīng)濟(jì)合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去D.全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理【答案】C59、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A60、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進(jìn)行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議【答案】A61、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C62、(2016年11月)概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B63、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A64、（）采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.短文法【答案】A65、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B66、（2018年11月）以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B67、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C68、勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的（）。A.糾紛B.矛盾C.沖突D.爭議【答案】A69、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A70、下列選項中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D71、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D72、如果你經(jīng)過深思熟慮想出了一項非常好的經(jīng)營方案，但你提出了幾次，這項方案也沒有被管理層采納，你會（）。A.繼續(xù)找機會與上司溝通，直到上司能夠理解自己的想法B.以后再也不提這樣的意見或建議了C.認(rèn)為上司聽不見別人的意見、建議，會影響自己的前途D.想想可能自己曾經(jīng)在什么地方得罪過上司【答案】A73、正確選擇考評方法。具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C74、定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用，因此，還要考慮（）。A.符合個人興趣B.人盡其用C.人盡其學(xué)D.人盡其才、人事相宜【答案】D75、根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B76、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C77、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D78、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C79、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額【答案】C80、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內(nèi)容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調(diào)性D.執(zhí)行中的權(quán)威強制性【答案】A81、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。[2011年11月、2010年5月三級真題]A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B82、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過（）的方式進(jìn)行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B83、下列對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的說法錯誤的是()。A.該模型以未來需求為基點B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險【答案】C84、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）A.考評目的B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D85、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B86、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計中，信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工【答案】A87、(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B88、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對薪酬管理的設(shè)計政策B.對薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對薪酬管理運行的目標(biāo)D.對薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C89、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C90、培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)是（）。A.菲利普斯五層評估模式B.柯克帕特里克四級評估模式C.泰勒的目標(biāo)評估模式D.考夫曼五層評估模式【答案】C91、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的（）。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】C92、在對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C93、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對內(nèi)具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D94、計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例【答案】D95、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B96、按照具體功能劃分，以下不屬于勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.勞動安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)B.勞動安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)C.勞動衛(wèi)生環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)D.勞動防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)【答案】C97、以下做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)【答案】B98、勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式包括政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和（）。A.強制性B.非強制性C.協(xié)調(diào)性D.勞動力市場工資指導(dǎo)價位【答案】D99、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動【答案】A100、頭腦風(fēng)暴法的缺點不包括（）。A.學(xué)員參與性較強B.對培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A多選題（共50題）1、崗位勞動規(guī)則包括()A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.安全規(guī)則【答案】ABCD2、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括（）。A.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平B.可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)D.每個職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施【答案】ABCD3、崗位評價的主要影響因素包括（）。A.崗位的復(fù)雜難易程度B.崗位的責(zé)任C.勞動強度與環(huán)境條件D.崗位作業(yè)緊張、困難程度E.勞動心理素質(zhì)【答案】ABCD4、講授法主要有（）。A.灌輸式講授B.啟發(fā)式講授C.指導(dǎo)聯(lián)想講授D.畫龍點睛式講授E.經(jīng)典講座【答案】ABD5、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會E.熟人推薦【答案】ABD6、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D7、不確定型決策標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最大后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.同等概率標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC8、（）都應(yīng)實行最低工資制度。A.國家機關(guān)B.我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織C.社會團(tuán)體D.事業(yè)組織E.與國家機關(guān)、社會團(tuán)隊、事業(yè)組織建立勞動合同關(guān)系的勞動者【答案】ABCD9、薪酬職能是薪酬管理的核心，主要包括（）。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD10、對從業(yè)人員“節(jié)約資源”的基本要求包括（）。A.具備節(jié)約資源意識B.明確節(jié)約資源責(zé)任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報酬【答案】ABC11、選拔成本包括（）。A.應(yīng)聘人員招待費B.測試費用C.結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬D.場地費E.工作人員服務(wù)費【答案】ABC12、下列選項中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D13、以下屬于多班制輪班組織形式的有（）。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉(zhuǎn)【答案】ACD14、(2017年11月)根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（）A.語言表達(dá)能力測試B.組織能力測試C.心理運動技能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB15、(2016年5月)培訓(xùn)評估報告一般包括()。A.培訓(xùn)評估人員的構(gòu)成說明B.培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況C.培訓(xùn)評估信息的總結(jié)和分析D.培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議E.培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較【答案】BCD16、評估目標(biāo)確定，主要內(nèi)容包括（）。A.確定培訓(xùn)評估是否開展B.進(jìn)行培訓(xùn)評估的可行性分析C.確定培訓(xùn)評估的項目D.確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)E.確定培訓(xùn)評估計劃【答案】ABCD17、勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定工傷的情形包括（）。A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害【答案】AD18、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD19、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據(jù)面試過程進(jìn)行自我評價【答案】ABCD20、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成一般來說，包括（）等基本制度。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)考核評估制度E.培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度【答案】ABCD21、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD22、每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下哪些程序制訂具有針對性的福利計劃？（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章C.調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況D.了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求E.分析企業(yè)財務(wù)狀況【答案】ABCD23、由于管理者與被管理者，考評者與被考評者（），使他們在績效管理活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。A.所處的地位不同B.觀察問題的角度不同C.權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同D.績效考評的條件不同E.工資和獎金分配不同【答案】ABC24、所謂全面，是指（），實行全方位的動態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結(jié)合C.注重人與環(huán)境的相互結(jié)合D.注重人與工作興趣相互結(jié)合E.注重人與工作地的相互結(jié)合【答案】ABC25、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容有（）。A.薪酬B.組織C.晉升D.工作E.環(huán)境【答案】ACD26、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（）。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.平均勞動時間D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B27、對培訓(xùn)課程價值的評估主要從（）等方面進(jìn)行。A.課程評估的設(shè)計B.學(xué)員的反映C.學(xué)員的掌握情況D.社會效果E.經(jīng)濟(jì)效果【答案】ABC28、關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，正確的有()A.費時費力B.適用于非管理崗位C.與目標(biāo)管理法基本類似D.能對員工進(jìn)行全面的評估E.有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】ABCD29、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應(yīng)性【答案】ABCD30、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么B.如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)C.如何安排時間D.如何及時反饋信息E.任務(wù)分析【答案】ABCD31、與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解（），由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。并對是否錄用作出判斷與決策。A.應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平B.應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗D.應(yīng)聘者的求職動機、表達(dá)能力、反應(yīng)能力E.應(yīng)聘者的個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況【答案】ABCD32、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)考慮（）。A.管理成本B.工作實用性C.工作責(zé)任D.工作適用性E.能力素質(zhì)【答案】ABD33、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬分為（）。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬B.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬C.防護(hù)用品購置臺賬D.防護(hù)用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD34、對企業(yè)招聘活動過程的評估。主要采用的評價指標(biāo)有（）A.信度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.效度D.準(zhǔn)確度E.公平程度【答案】AC35、簡歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個方面?（）A.審查簡歷中的邏輯性B.審查應(yīng)聘者的隱私C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD36、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B37、培訓(xùn)項目的設(shè)計和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括()A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動B.實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D38、屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有()。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的調(diào)查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ACD39、針對不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么——培訓(xùn)目的的確定B.為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)——教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇C.在培訓(xùn)過程中，如何安排時間——教學(xué)進(jìn)度的安排D.進(jìn)行培訓(xùn)時，如何及時反饋信息——培訓(xùn)評價的實施E.培訓(xùn)結(jié)束后，如何鞏固培訓(xùn)成果——今后如何培訓(xùn)【答案】ABCD40、勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD41、確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰，便于測量的原則【答案】ABC42、筆試的缺點是不能全面考查應(yīng)聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達(dá)能力E.操作能力【答案】ABCD43、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《勞動合同》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任D.培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償【答案】ACD44、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢E.讀者問答【答案】ABCD45、在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有（）等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.團(tuán)隊游戲【答案】BD46、培訓(xùn)有效性評估的方法包括（）A.觀察法B.測試法C.情境模擬測試法D.時間序列法E.競爭五要素分析法【答案】ABCD47、薪酬結(jié)構(gòu)通常指（）兩兩之間的比重。A.固定薪酬和變動薪酬B.短期薪酬和長期薪酬C.非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬D.貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬E.直接薪酬和間接薪酬【答案】ABC48、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.家庭背景【答案】AB49、以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法有（）。A.專題講座法B.個別指導(dǎo)法C.案例研究法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法【答案】BD50、我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)（）。A.以為人民服務(wù)為核心B.以集體主義為原則C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求D.以敬業(yè)、奉獻(xiàn)、和諧、享受為導(dǎo)向【答案】ABC大題（共10題）一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進(jìn)的實際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參-9到整個培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況、培訓(xùn)對象參加情況、培訓(xùn)對象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。二、（三）李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?！崩顝娊忉屨f：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。三、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)四、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?五、Z機械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。2機械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風(fēng)險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識不強。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。六、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不