畢業(yè)論文-對酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)經(jīng)歷與價值的再思考-以HB大酒店實(shí)習(xí)生為例

淮北師范大學(xué)本科畢業(yè)論文對酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)經(jīng)歷與價值的再思考——以HB大酒店實(shí)習(xí)生為例摘要:隨著酒店業(yè)的發(fā)展，實(shí)習(xí)生在酒店員工中所占比例越來越高，其已成為酒店人力資源結(jié)構(gòu)中重要的組成部分。本文以HB大酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為研究對象，通過對目前HB大酒店在實(shí)習(xí)生管理中存在的問題進(jìn)行分析與思考，進(jìn)而為酒店能夠有效確保實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)價值提出相應(yīng)的建議與對策。關(guān)鍵詞：酒店實(shí)習(xí)生；HB大酒店；實(shí)習(xí)經(jīng)歷與價值ReflectionsontheExperienceandValueofHotelTrainees——ACaseStudyontheTraineesofHBResortAbstract:Withthedevelopmentofthehotelindustry,thetraineeatthehotelemployeesisincreasinghighproportion,ithasbecomeanimportantpartofthestructureofhotelhumanresources.Inthispaper,wetakethetraineesofHBResortasaresearchobject,bythinkingandanalyzingthecurrentmanagementoftraineesofHBResort,wemakerecommendationsandcountermeasurestoensuretheeffectivevalueofinternshipintern.Keywords:hoteltrainee；HBResort；theexperienceandvalueofinternship目錄TOC\o"1-3"\f\h\z\u269441引言 1185201.1研究背景 158301.2研究內(nèi)容、方法與意義 177571.2.1研究的主要內(nèi)容 1198251.2.2研究方法 1215741.2.3研究意義 147922研究綜述 2285482.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 276582.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2237512.1.2國外研究現(xiàn)狀 3145172.2人力資源管理理論研究 3141542.3酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)中所存問題研究 4124513HB大酒店實(shí)習(xí)生管理現(xiàn)狀 583823.1HB大酒店概述 5188553.2HB大酒店實(shí)習(xí)生管理概況 5312813.3HB大酒店實(shí)習(xí)生管理問題 5250763.3.1內(nèi)部分工不公 533193.3.2管理方式不當(dāng) 6147743.3.3制度缺乏靈活性 6276663.3.4員工流失率高 695714HB大酒店實(shí)習(xí)生管理提升之對策 6229604.1建立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念 6265564.2重視校企合作 765764.3建立有效的激勵機(jī)制 763314.4聘請職業(yè)經(jīng)理人 885364.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 8268735結(jié)論 821913參考文獻(xiàn) 919806致謝 10PAGEPAGE101引言1.1研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，旅游業(yè)的發(fā)展也呈蒸蒸日上之勢，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了迅速發(fā)展時期。雖然整個飯店業(yè)在目前的發(fā)展看似一片繁榮，但作為飯店管理的重要組成部分——人力資源管理還存在著許多值得探討的地方，特別是在實(shí)習(xí)生的管理方面。實(shí)習(xí)生作為酒店未來的儲配人才對提高酒店服務(wù)質(zhì)量、提升酒店經(jīng)營管理水平具有重要的意義。然而，目前由于酒店在實(shí)習(xí)生管理方面存在諸多問題，導(dǎo)致酒店不能正確認(rèn)識和發(fā)揮實(shí)習(xí)生的價值。因此，對酒店來說正確合理地使用實(shí)習(xí)生、認(rèn)清實(shí)習(xí)生的價值、正確評估實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對酒店儲備新的人力資源具有重要的意義。尤其對于像HB大酒店這種以實(shí)習(xí)生為雇員主力軍的酒店來說，認(rèn)清實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)價值為以后更好地使用和管理實(shí)習(xí)生，促使酒店實(shí)習(xí)生更好地在崗位上發(fā)揮個人積極性、增強(qiáng)對酒店的認(rèn)同感和歸屬感都具有特殊的意義。1.2研究內(nèi)容、方法與意義1.2.1研究的主要內(nèi)容酒店實(shí)習(xí)是連接高校與酒店的橋梁，是學(xué)生從學(xué)習(xí)到工作的過渡階段。對高校而言，實(shí)習(xí)屬于教育的提升環(huán)節(jié)；對酒店來講，實(shí)習(xí)是人力資源前期開發(fā)的黃金階段；對學(xué)生來說，實(shí)習(xí)是一個體驗(yàn)過程。目前，旅游管理專業(yè)學(xué)生的酒店實(shí)習(xí)工作一直是旅游教育界和酒店業(yè)關(guān)注的問題，實(shí)習(xí)生作為酒店人力資源的有效補(bǔ)充與調(diào)劑，為酒店解決了人力資源在淡旺季的配置問題，更為酒店節(jié)約了大量的成本，同時也有利于酒店提前進(jìn)行人才儲備。因此，酒店正確合理地使用實(shí)習(xí)生，對實(shí)習(xí)生的價值充分認(rèn)識。正確評估實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對其儲備人力資源有著積極意義。本文主要以淮北師范大學(xué)2010級旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)生在浙江HB大酒店四個多月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為例，試圖通過實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和實(shí)習(xí)感知來分析實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)的價值所在，以及實(shí)習(xí)給實(shí)習(xí)生和酒店雙方帶來的效果評估。1.2.2研究方法（1）采用文獻(xiàn)研究法，搜集了高等院校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)方案、專業(yè)實(shí)習(xí)大綱、實(shí)習(xí)計劃與實(shí)習(xí)總結(jié)等。（2)以HB大酒店實(shí)習(xí)生為例，通過對HB大酒店實(shí)習(xí)生的具體實(shí)習(xí)經(jīng)歷與價值的研究，分析影響實(shí)習(xí)生價值的一系列因素。1.2.3研究意義本文主要以HB大酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷與價值進(jìn)行研究分析，針對HB酒店在實(shí)習(xí)生管理方面存在的問題以闡釋實(shí)習(xí)生為酒店、社會、個人帶來的價值，對影響實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)經(jīng)歷的相關(guān)因素進(jìn)行分析，希望能夠給高校、酒店對做好實(shí)習(xí)生的管理工作提供借鑒，促使酒店實(shí)習(xí)生更好地在崗位上發(fā)揮個人積極性、增強(qiáng)對酒店的認(rèn)同感和歸屬感。從而使整個酒店行業(yè)都能夠高度重視和看待實(shí)習(xí)生的問題，也為酒店人員流失問題的研究與對策提供相應(yīng)的參考。2研究綜述2.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀對于快速發(fā)展的國內(nèi)酒店業(yè)而言，員工已成為酒店最寶貴的資源和財富。人力資源是有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織內(nèi)外的所有可資配置的人力生產(chǎn)要素的總和。人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”與“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。在酒店業(yè)快速發(fā)展而人力資源日益緊缺的情況下，具有較高文化素質(zhì)和管理知識的實(shí)習(xí)生日益成為酒店業(yè)重要的潛在員工和人才儲備庫，在很大程度上影響著酒店業(yè)的運(yùn)營和持續(xù)健康發(fā)展。在酒店這一勞動密集型企業(yè)，管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”?！叭恕钡囊蛩仫@得更加重要,酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學(xué)的管理制度與手段，才能真正重視人力財富利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。于是酒店實(shí)習(xí)生作為一個特殊群體成為眾多學(xué)者的研究對象。我們通過對相關(guān)研究成果的收集，發(fā)現(xiàn)目前的研究主要集中于以下領(lǐng)域：（1）關(guān)于酒店實(shí)習(xí)社會化對實(shí)習(xí)生留職意愿的影響。田喜洲、謝晉宇認(rèn)為大學(xué)生酒店留職意愿低的主要原因是實(shí)習(xí)社會化低。旅游管理專業(yè)學(xué)生的酒店留職意愿低的主要原因是IS程度低。他們通過研究得出這樣的結(jié)論，實(shí)習(xí)生傾向于把留職意愿簡單化，因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?fù)雜社會環(huán)境的了解，只要酒店能關(guān)心實(shí)習(xí)生的待遇，充分信任學(xué)生，就能提高學(xué)生的留職意愿[1]。（2）高校酒店專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)面臨的問題。錢慧新認(rèn)為酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)面臨的問題主要有定位不準(zhǔn)確、適應(yīng)能力差、實(shí)習(xí)缺乏專業(yè)針對性、實(shí)習(xí)管理松散[2]。高職院校酒店專業(yè)學(xué)生在實(shí)習(xí)中存在的問題，主要是由行業(yè)需求、學(xué)院供給、學(xué)生態(tài)度等三方面因素造成的。對此，錢慧新為提高酒店專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)效果提出了以下對策：充分做好實(shí)習(xí)學(xué)生的心理準(zhǔn)備工作；慎重選擇實(shí)習(xí)基地；制定完善的學(xué)生實(shí)習(xí)制度。（3）酒店實(shí)習(xí)生工作忠誠度影響因素。武謹(jǐn)認(rèn)為對酒店實(shí)習(xí)生忠誠度形成影響的因素主要有人際關(guān)系、自身職業(yè)發(fā)展預(yù)期、制度的不公平。作為忠誠的重要組成部分，員工的行為忠誠是酒店追求的最終目標(biāo)[3]。武瑾認(rèn)為可以通過加強(qiáng)學(xué)校與酒店的溝通；建立有效的管理機(jī)制；加強(qiáng)酒店管理者與實(shí)習(xí)生的溝通等方式來提高實(shí)習(xí)生對酒店的忠誠度。（4）酒店實(shí)習(xí)生滿意度。蘇建軍針對實(shí)習(xí)滿意度、實(shí)習(xí)價值感知與影響因子間的關(guān)系密切程度進(jìn)行了相關(guān)性分析[4]。相關(guān)研究表明，實(shí)習(xí)價值感知對實(shí)習(xí)滿意度有顯著正影響。實(shí)習(xí)價值感知代表了實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)環(huán)境中對實(shí)習(xí)重要性與價值的認(rèn)可度與接受度，實(shí)習(xí)價值感知越高，實(shí)習(xí)滿意度越高，實(shí)習(xí)價值感知對實(shí)習(xí)滿意度解釋性越強(qiáng)，它對實(shí)習(xí)滿意度具有增強(qiáng)作用。（5）周采風(fēng)提出了心理契約對實(shí)習(xí)生留職意向會產(chǎn)生影響[5]、包富華[6]對旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實(shí)習(xí)消極心理進(jìn)行了研究以及毛峰[7]、張志奇[8]、李文英[9]關(guān)于酒店如何使用和管理實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了研究。2.1.2國外研究現(xiàn)狀目前國外學(xué)者的研究大都側(cè)重于酒店業(yè)的管理模式及管理理論等方面。從整體上看，除上述國內(nèi)學(xué)者對酒店實(shí)習(xí)生忠誠度、滿意度、心理因素、實(shí)習(xí)存在的問題以及實(shí)習(xí)生留職意向等，國外學(xué)者對于旅游教育的研究比較注重應(yīng)用性，旅游就業(yè)是其研究的重點(diǎn)，旅游實(shí)習(xí)的研究也多集中于旅游實(shí)習(xí)與就業(yè)的關(guān)系方面，單純對酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)經(jīng)歷及實(shí)習(xí)價值的研究則相對稀少，而對實(shí)習(xí)經(jīng)歷方面的研究更為匱乏。2.2人力資源管理理論研究我們對人力資源可以從廣義和狹義兩方面去理解：從廣義上說，人力資源是按一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。從狹義上講，從企業(yè)組織這種微觀層面來看，人力資源是有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織內(nèi)外的所有可支配的人力生產(chǎn)要素的總和。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”與“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。王文利提到酒店人力資源應(yīng)該更新管理思想，讓員工參與管理[10]。高新國將現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比，得出現(xiàn)代人力資源管理具有以下特點(diǎn)：開發(fā)性。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作酒店業(yè)務(wù)活動的一個要素，簡單地管，而人力資源管理則把人當(dāng)作一種資源，除了利用外，更重要的是開發(fā)；全員性。傳統(tǒng)人事管理的管理對象是局部的，而人力資源管理的對象則是全部的；綜合性。人力資源管理的方法是科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合，既注重標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化、定量化等科學(xué)管理方法及電子計算機(jī)等先進(jìn)手段，又注重企業(yè)文化、情感管理等軟性管理[11]。人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來升溫很快。2.3酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)中所存問題研究目前，接受旅游院校大中專在校學(xué)生到酒店實(shí)習(xí)已成為酒店業(yè)的共識。實(shí)習(xí)生是酒店人力資源的有效補(bǔ)充與調(diào)劑，為酒店解決了人力資源淡旺季配置難題，更為酒店節(jié)約了大量的人力成本。實(shí)習(xí)生大都具有較全面的專業(yè)知識和技能，渴望在實(shí)習(xí)中把自己在學(xué)校所學(xué)的理論知識運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。而且他們在實(shí)習(xí)工作中能夠客觀敏銳地捕捉到酒店實(shí)際存在的問題，以第三方的角度全面客觀地評價酒店在經(jīng)營與管理上面臨的困境。因此，他們經(jīng)過長期觀察思考得出來的建設(shè)性意見也為酒店高層管理者提供了許多新穎的想法，對酒店的經(jīng)營管理創(chuàng)新都具有重要的參考價值。然而，由于目前大多數(shù)酒店未對實(shí)習(xí)生這類人力資源給予足夠的重視或者管理不當(dāng)致使大量酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生流失。對此，學(xué)者們開展了相應(yīng)研究。如李銘總結(jié)了酒店實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中遇到的問題[12]。其主要集中在以下方面：第一，人際關(guān)系難于處理，對酒店缺乏認(rèn)同感和歸屬感。大多數(shù)實(shí)習(xí)生都是剛剛離開校園，他們對工作還抱著美好的幻想，然而真正到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)酒店的高層管理者與自己在學(xué)校了解到的形象有很大的出入，再加上一些酒店管理者由于工作能力不足或者自身素質(zhì)等方面的原因，往往會對實(shí)習(xí)生進(jìn)行訓(xùn)斥甚至謾罵從而使實(shí)習(xí)生失去了對工作的熱情，最終影響其實(shí)習(xí)效果。另外實(shí)習(xí)生與老員工相處的不融洽也會影響實(shí)習(xí)生的工作忠誠度。對于酒店實(shí)習(xí)生來說，老員工所承擔(dān)的是雙重角色——師傅與朋友。由于老員工自身素質(zhì)不高，往往對剛來的實(shí)習(xí)生要求過分苛刻，甚至有時還故意刁難，讓實(shí)習(xí)生在工作崗位上感受不到一點(diǎn)人文關(guān)懷。第二，激勵機(jī)制缺失，工作熱情和積極性日漸衰退。實(shí)習(xí)生在酒店中工資和待遇都沒有老員工高，但工作量相差不多。與老員工相比，實(shí)習(xí)生沒有任何福利待遇和加班工資，即使工作量最重也是固定報酬。并且酒店出于成本考慮一般不會對實(shí)習(xí)生實(shí)行輪崗制，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間在同一個崗位上周而復(fù)始的做著相同的工作，時間一長學(xué)生就感覺到學(xué)習(xí)的知識有限自然產(chǎn)生了厭倦感。這種在物質(zhì)和精神方面的激勵制度的缺失會導(dǎo)致實(shí)習(xí)生產(chǎn)生不公平的社會心理，從而影響他們?nèi)蘸蟮膿駱I(yè)意向。當(dāng)然從實(shí)習(xí)生自身來說，其在實(shí)習(xí)過程中本身也存在著問題。錢慧新提出目前許多實(shí)習(xí)生在對待實(shí)習(xí)存在定位不準(zhǔn)確，適應(yīng)能力差。實(shí)習(xí)生存在眼高手低的現(xiàn)象，自認(rèn)為自己是大學(xué)生，到酒店實(shí)習(xí)就是應(yīng)付學(xué)校教學(xué)，因此，在酒店為所欲為。而大多數(shù)學(xué)生到酒店后，面對較大的勞動強(qiáng)度顯得無法適應(yīng)，對酒店的規(guī)章制度以及不容質(zhì)疑的命令等剛性管理表現(xiàn)出強(qiáng)烈的逆反心理，隨之出現(xiàn)消極怠工等抵觸情緒。從學(xué)校方面來說，學(xué)校對于學(xué)生實(shí)習(xí)管理松散，跟蹤指導(dǎo)不及時，也大大影響了實(shí)習(xí)的效果。因此，酒店實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中產(chǎn)生的問題是酒店、學(xué)校和學(xué)生本人三方共同作用的結(jié)果。3HB大酒店實(shí)習(xí)生管理現(xiàn)狀3.1HB大酒店概述HB大酒店是一家民營企業(yè)，由杭州東方文化園旅業(yè)集團(tuán)投資5億元，按五星級標(biāo)準(zhǔn)建造的集會務(wù)、餐飲、娛樂、休閑、度假為一體的會議度假型酒店。酒店擁有各類客房341間、中西餐廳、高檔會所、1600㎡宴會廳、2000㎡造浪池及SPA會所。酒店分南北兩個功能區(qū)：南區(qū)采用庭院式布局，依山而建，和山體融合在一起，充分尊重了桐廬當(dāng)?shù)氐淖匀缓腿宋沫h(huán)境，對所處的生態(tài)環(huán)境給予最大的保護(hù)，是重要的會議、餐飲、客房區(qū)。北區(qū)是特色鮮明的水上娛樂運(yùn)動區(qū)，內(nèi)設(shè)沖浪、游泳、健身、桑拿、臺球、乒乓球等各項(xiàng)娛樂設(shè)施。酒店南北形成兩個湖，北面的外湖作為入口的景觀環(huán)境，巧妙銜接酒店和城市的聯(lián)系；南面的內(nèi)湖是酒店景觀的核心區(qū)，是連接酒店與著名風(fēng)景區(qū)大奇山的紐帶。3.2HB大酒店實(shí)習(xí)生管理概況HB大酒店由于定位于會議度假型商務(wù)酒店，因此酒店經(jīng)常接待大型團(tuán)隊(duì)客人，同時，酒店又位于中國最美縣城浙江桐廬縣，周邊自助游的客人也是絡(luò)繹不絕，酒店經(jīng)常處于滿房的狀態(tài)。然而，HB大酒店的正式員工卻十分的不足。2013年2月23日淮北師范大學(xué)2010級旅游管理專業(yè)的16名實(shí)習(xí)生來到該酒店進(jìn)行為期四個半月的實(shí)習(xí)，當(dāng)時酒店各部門都處于缺員狀態(tài)，實(shí)習(xí)生的到來正好彌補(bǔ)了這一人力短缺狀況。其中的13人被分配到了工作最為繁忙的餐飲部，中餐廳中的實(shí)習(xí)生人數(shù)占到員工總數(shù)的40%3.3HB大酒店實(shí)習(xí)生管理問題3.3.1內(nèi)部分工不公由于實(shí)習(xí)生剛到酒店實(shí)習(xí)，尚未真正步入社會，于是一些用工制度并不完善的酒店便借機(jī)把實(shí)習(xí)生當(dāng)作苦力來用。例如在HB大酒店遇到會議高峰期或是旅游旺季，酒店工作繁忙可人手卻十分短缺，經(jīng)常連酒店各部門經(jīng)理都要幫忙。長期繁忙的工作使得老員工無法休假產(chǎn)生抱怨，酒店就通過招攬實(shí)習(xí)生來充當(dāng)苦力。因此，酒店經(jīng)常在忙時從當(dāng)?shù)芈糜沃袑W(xué)校臨時聘請學(xué)生過來幫忙，在分工時經(jīng)常把最重的活分給這些實(shí)習(xí)生，領(lǐng)班一般會優(yōu)先考慮正式員工的感受，因?yàn)閷?shí)習(xí)生不管怎樣不滿都不能隨便離開酒店，這就造成了一到節(jié)假日正式員工休息，實(shí)習(xí)生上班的現(xiàn)象。3.3.2管理方式不當(dāng)HB大酒店每年通過校企合作或者各種招聘會招進(jìn)不少大中專院校實(shí)習(xí)生，但高層管理者對這個特殊員工群體卻沒有明確的培養(yǎng)與使用目標(biāo)。實(shí)習(xí)生一旦上崗，酒店管理者就不聞不問，一味讓大學(xué)生和其他員工一樣：死干、蠻干、“長期觀察”。從來不主動關(guān)注實(shí)習(xí)生的需求，人力資源部管理員工的方式就是表面上在酒店傳遞正能量，實(shí)際上是以各種理由對正式員工和實(shí)習(xí)生進(jìn)行扣分、扣工資，以致酒店內(nèi)員工抱怨不斷。領(lǐng)導(dǎo)層對實(shí)習(xí)生的工作情況和職業(yè)規(guī)劃關(guān)心較少，實(shí)習(xí)生長期受到的各種委屈日益累積卻得不到理解和解決，于是對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感降低，他們會在實(shí)習(xí)期內(nèi)以消極怠工的形式進(jìn)行反抗，結(jié)果導(dǎo)致資源浪費(fèi)，進(jìn)來的實(shí)習(xí)生根本發(fā)揮不出相應(yīng)的效用，于是出現(xiàn)了酒店和實(shí)習(xí)生之間的矛盾，留不住實(shí)習(xí)生就成了普遍現(xiàn)象。3.3.3制度缺乏靈活性實(shí)習(xí)生剛到酒店面臨著角色轉(zhuǎn)變和心理考驗(yàn)等問題，酒店應(yīng)該對實(shí)習(xí)生多加關(guān)心，HB大酒店在實(shí)習(xí)生管理制度方面太過剛硬，不懂得靈活變通。目前，酒店實(shí)習(xí)生的福利待遇與正式員工差距過大，完全剝奪實(shí)習(xí)生的獎金、績效、發(fā)展以及集體活動等薪資福利機(jī)會。甚至出現(xiàn)過讓實(shí)習(xí)生超負(fù)荷工作，延長工作時間又不付加班費(fèi)，對實(shí)習(xí)工作中出現(xiàn)失誤差錯就嚴(yán)加指責(zé)，造成了實(shí)習(xí)生的極大不滿。同時HB大酒店在實(shí)習(xí)生崗位安排上缺少人性化管理，酒店無法在條件允許的情況下，讓實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中換崗。一旦實(shí)習(xí)生犯了錯誤，酒店除了訓(xùn)斥就是扣分扣錢。管理人員對實(shí)習(xí)生采用粗暴的管理方式，甚至使用諷刺、挖苦的語言。酒店沒有建立完善的實(shí)習(xí)管理與評估制度，管理者對酒店在實(shí)習(xí)生的管理方面存在的問題重視不夠。3.3.4員工流失率高HB大酒店各部門員工流失率非常。以餐飲部為例，正常情況下該部門應(yīng)該有正式員工兩百多人，可包括實(shí)習(xí)生在內(nèi)的實(shí)際在崗員工只有七八十人。在酒店各部門正式員工緊缺的情況下，人力資源部不花心思雇傭員工，反而對內(nèi)部僅有的員工進(jìn)行多方面的壓榨。如此一來，很多員工不滿紛紛選擇跳槽。新來的員工做不到一個月就紛紛選擇自動離職，員工在酒店感受不到歸屬感的同時酒店又無法保證員工的福利待遇，因此，員工流失率一直呈上升趨勢。4HB大酒店實(shí)習(xí)生管理提升之對策4.1建立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念人本管理是更加人性化、個性化的管理，它對提供“人對人，面對面”服務(wù)的酒店管理者來說從各方面都提出了更高的要求。酒店業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，酒店業(yè)的競爭歸根到底是服務(wù)質(zhì)量的競爭，實(shí)際上是人才的競爭、員工素質(zhì)的競爭。未來高素質(zhì)、強(qiáng)能力的人才常產(chǎn)生于這些即將畢業(yè)的學(xué)生中。而實(shí)習(xí)恰好提供了酒店與學(xué)生進(jìn)行一次親密接觸的機(jī)會。酒店對實(shí)習(xí)生的合理管理不僅能解決酒店緊缺的人力問題，還能為酒店提前進(jìn)行人才儲備。因此，這些工作都離不開酒店高超的人力資源管理藝術(shù)，實(shí)習(xí)生作為酒店未來人才的儲備軍，管理者在工作中要充分考慮這一特殊群體的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃，從實(shí)習(xí)生的角度考慮問題，及時關(guān)注實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的心理變化，同時酒店要定期為實(shí)習(xí)生召開座談會，讓實(shí)習(xí)生能夠有一個表達(dá)自己想法的渠道，不能簡單地把他們等同于一般員工。酒店只有對實(shí)習(xí)生多加關(guān)懷，才能使實(shí)習(xí)生感到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。酒店只有對實(shí)習(xí)生堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)施人性化管理和正面引導(dǎo)教育，才能讓實(shí)習(xí)生的價值真正為酒店所用。4.2重視校企合作校企合作，指的是學(xué)校為滿足實(shí)踐教學(xué)的需要而進(jìn)行的實(shí)踐辦學(xué)的一種發(fā)展樣式，它強(qiáng)調(diào)學(xué)校與企業(yè)充分利用對方的優(yōu)勢資源進(jìn)行多方位的合作，最終形成“雙贏”局面，其核心是產(chǎn)學(xué)合作、工學(xué)結(jié)合、雙向參與；目標(biāo)是增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)效益和企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內(nèi)校企合作中校方與酒店存在較大的目的差距。校方希望酒店能為學(xué)生提供輪換的崗位以盡快熟悉酒店全面的工作，但是酒店接受實(shí)習(xí)生的目的則簡單且功利，即提供高素質(zhì)的廉價勞動力。更多的酒店讓學(xué)生得到的是勞動技能的鍛煉而不是管理方面的鍛煉。因此，若想達(dá)到校企滿意的實(shí)習(xí)目標(biāo)，在學(xué)校慎重選擇合作酒店的同時，酒店也應(yīng)該在實(shí)習(xí)期內(nèi)與校方保持良好的聯(lián)系和溝通，不能將學(xué)生的管理工作完全推給學(xué)校。王晶營、郭勝利認(rèn)為酒店與學(xué)校應(yīng)該互相配合對實(shí)習(xí)生進(jìn)行管理，酒店應(yīng)該建立專門負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生管理的部門和制度[13]。從招聘實(shí)習(xí)生到送走實(shí)習(xí)生這一過程中的一切事項(xiàng)都應(yīng)有專人負(fù)責(zé)，有明確的規(guī)范。這樣一來，無論是培訓(xùn)工資待遇還是生活方面出現(xiàn)問題，都有專人負(fù)責(zé)處理，實(shí)習(xí)生也會體會到酒店對他們的重視，從而促進(jìn)他們更加努力工作。4.3建立有效的激勵機(jī)制隨著實(shí)習(xí)的持續(xù)開展，實(shí)習(xí)生的工作熱情和積極性往往隨之降低，工作態(tài)度也會逐漸怠慢。主要原因是酒店對實(shí)習(xí)生缺乏關(guān)愛，酒店中的人際關(guān)系讓他們感到不適和厭煩，并不能一時就接受自己和普通正式員工一樣的身份，他們對實(shí)習(xí)工作既充滿期望，又充滿擔(dān)憂，更渴望得到酒店的幫助和指導(dǎo)。因此，正確認(rèn)識他們實(shí)習(xí)的出發(fā)點(diǎn)和目的，并根據(jù)他們的心理特征進(jìn)行溝通和激勵，是提高他們工作積極性的有效途徑。HB大酒店在這方面可以建立一個實(shí)習(xí)生工作績效考核體系，定期對于工作表現(xiàn)突出的實(shí)習(xí)生進(jìn)行獎勵，要公平對待實(shí)習(xí)生，不能因?yàn)槠荒骋粋€實(shí)習(xí)生而忽略了其他實(shí)習(xí)生的實(shí)際工作表現(xiàn)。 4.4聘請職業(yè)經(jīng)理人隨著經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來，家族企業(yè)市場競爭環(huán)境變得越來越復(fù)雜。單純依靠家族企業(yè)內(nèi)部人才來管理企業(yè)，已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的浪潮。因此，全面提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，構(gòu)建一支能滿足企業(yè)成長、發(fā)展要求的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍將是民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)。HB大酒店作為一家民營企業(yè)，酒店的管理層尤其是最高管理層和重要的管理崗位如財務(wù)主管往往由家庭成員擔(dān)當(dāng)，這就導(dǎo)致酒店內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中為己謀私、內(nèi)部各部門經(jīng)理互相暗斗、對工作敷衍了事等現(xiàn)象時常發(fā)生。由于長期以來HB大酒店缺乏國際化的競爭環(huán)境，酒店對國際化的理論和實(shí)踐都相當(dāng)不熟悉。HB大酒店在面對激烈的酒店市場競爭環(huán)境下必須引進(jìn)先進(jìn)的管理思想，聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊(duì)，打破狹隘的民營企業(yè)管理不規(guī)范、經(jīng)營不規(guī)范的局限性。同時酒店可以把職業(yè)經(jīng)理人的一部分收益轉(zhuǎn)換成企業(yè)的股份，使之與企業(yè)結(jié)成利益共同體。4.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)一個酒店是否有生命力，關(guān)鍵是看它有沒有優(yōu)于別人的而別人最難模仿、最不能模仿的特色。而這些特色，歸根結(jié)底來源于酒店組織的群體個性，來源于酒店培育的文化氛圍。酒店文化包括酒店外部文化和酒店內(nèi)部文化，一家管理經(jīng)營成功的酒店不僅僅關(guān)注酒店的外部形象也更重視酒店的內(nèi)部文化建設(shè)。每家企業(yè)都生存于一定的環(huán)境之中，并要在環(huán)境中發(fā)展，在酒店員工流失率如此高的情況下，HB大酒店要想留住人才就必須重點(diǎn)建設(shè)好用人機(jī)制、管理機(jī)制和約束機(jī)制，加大人本化的投入。酒店文化建設(shè)的主體是人，酒店文化建設(shè)的內(nèi)在要求是經(jīng)營管理中重視人、相信人、理解人、發(fā)展人。要讓員工在酒店感到歸屬感，使員工形成愛店如家、與酒店共興衰的良好心理，不斷地增強(qiáng)創(chuàng)新意識、競爭意識，自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，艱苦奮斗，勤儉節(jié)約。其次，酒店文化建設(shè)也離不開酒店經(jīng)營者不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)。其領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理素質(zhì)的高低是企業(yè)興衰的決定因素。因此，HB大酒店在實(shí)習(xí)生管理方面還要重視酒店文化建設(shè)，讓實(shí)習(xí)生在酒店既能感到家的感覺又能享受工作的樂趣，同時還能給他們創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會。只有這樣，HB大酒店才能管理好、用好和留住實(shí)習(xí)生，才能在酒店未來的人才儲備方面遙遙領(lǐng)先。5結(jié)論酒店實(shí)習(xí)生是一個特殊的群體，同時也是一把雙刃劍，用好了可以促進(jìn)酒店服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營管理水平的提升，用不好會影響酒店服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，使酒店陷入經(jīng)營管理的困境。目前，很多旅游管理專業(yè)的學(xué)生在實(shí)習(xí)結(jié)束之后選擇了將酒店排除在自己的職業(yè)選擇意向之外，加速了酒店行業(yè)高素質(zhì)人才的流失。酒店是一個盈利性組織，但如果忽略了“以人為本”的基本尺度，那么即使有源源不斷的實(shí)習(xí)生充實(shí)基層，卻也只會是根基不穩(wěn)的“空中樓閣”。本文通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，并結(jié)合HB大酒店實(shí)習(xí)生的現(xiàn)狀，對酒店實(shí)習(xí)生的經(jīng)歷與價值做了初步探析。得出如下結(jié)論：（1）雖然實(shí)習(xí)生不是酒店的正式員工，但是一旦酒店提供的職業(yè)發(fā)展平臺被實(shí)習(xí)生所認(rèn)可和接受，那么實(shí)習(xí)生的價值將會為酒店帶去最大的利潤。（2）實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中非常重視實(shí)習(xí)經(jīng)歷帶給他們的感受，一旦在實(shí)習(xí)過程中出現(xiàn)對酒店各方面的不滿，他們的實(shí)習(xí)價值對酒店來說也會隨之降低。（3）要想確保實(shí)習(xí)生的價值和經(jīng)歷能夠真正取得良好的效果，除了實(shí)習(xí)生自身外，還需要酒店和學(xué)校做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。因此，酒店要想充分發(fā)揮實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)價值就需要對實(shí)習(xí)