南開大學(xué)人力資源管理課件-05章-招募與甄選

本講主要內(nèi)容招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄選過(guò)程與甄選工具3錄用決策4招聘評(píng)估5第5講招募與甄選聘請(qǐng)的涵義企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。本課程中，聘請(qǐng)包括招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)。招募是發(fā)布聘請(qǐng)信息、吸引工作候選人的過(guò)程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過(guò)程聘請(qǐng)的涵義聘請(qǐng)的重要性確保企業(yè)剛好獲得所需人員聘請(qǐng)對(duì)員工和企業(yè)影響深遠(yuǎn)影響企業(yè)形象影響員工質(zhì)量人員與組織的匹配性聘請(qǐng)失敗損失巨大歷史成本重置成本機(jī)會(huì)成本競(jìng)業(yè)成本當(dāng)前企業(yè)聘請(qǐng)實(shí)踐的特點(diǎn)當(dāng)前，由于人才競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人員提出更高要求，因此，企業(yè)特殊重視聘請(qǐng)過(guò)程的有效性。目前主要特點(diǎn)：重視聘請(qǐng)理念（如真實(shí)職位預(yù)覽、營(yíng)銷觀點(diǎn)、留意企業(yè)形象等）聘請(qǐng)人員的專業(yè)化、聘請(qǐng)程序的系統(tǒng)化重視甄選過(guò)程（甄選工具多樣化、留意合作實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Γ┙邮芟冗M(jìn)技術(shù)（計(jì)算機(jī)的廣泛運(yùn)用、網(wǎng)上聘請(qǐng)、心理測(cè)評(píng)等）突出個(gè)人與組織的適合，特殊是價(jià)值觀的匹配外部因素政府經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)政策勞動(dòng)法律經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展社會(huì)文化勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)的地理位置行業(yè)特點(diǎn)內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略組織形象人力資源政策如薪酬政策等聘請(qǐng)過(guò)程公允性聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)的公允性聘請(qǐng)人員素養(yǎng)和專業(yè)性影響聘請(qǐng)的內(nèi)外因素企業(yè)聘請(qǐng)活動(dòng)受組織內(nèi)外多種因素的影響，識(shí)別和分析這些因素及其影響對(duì)于成功實(shí)施聘請(qǐng)?zhí)厥庵匾Ｓ绊懬舐氄吖ぷ鬟x擇的因素識(shí)別和把握求職者選擇工作的影響因素是精確理解“顧客”需求、從而選擇合適或恰當(dāng)?shù)钠刚?qǐng)方式以吸引并獲得所期望的人員。一般而言，有三類因素影響工作選擇：客觀因素指有關(guān)工作性質(zhì)和特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)等方面的因素。例如，企業(yè)吸引力（薪酬、提升和發(fā)展機(jī)會(huì)）、工作吸引力（工作性質(zhì)、工作支配、工作自由度）、替代性工作機(jī)會(huì)（數(shù)量和吸引力）。聘請(qǐng)活動(dòng)聘請(qǐng)人的看法、儀表，回復(fù)申請(qǐng)的速度、聘請(qǐng)方式、甄選的寬嚴(yán)都會(huì)傳達(dá)給候選人不同的信息，從而影響候選人的選擇。例如，嚴(yán)格的甄選過(guò)程使得被錄用者感覺(jué)進(jìn)入精英組織而產(chǎn)生作出卓越業(yè)績(jī)的期望；同時(shí)，也傳達(dá)了人對(duì)組織特殊重要這樣的信息。主觀因素應(yīng)聘人的背景、特性和價(jià)值觀與組織文化、價(jià)值觀等的符合性。聘請(qǐng)理念聘請(qǐng)理念是企業(yè)對(duì)聘請(qǐng)所秉持的一種思想傾向或觀念，在具體活動(dòng)中體現(xiàn)。主要理念內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)?zhí)钛a(bǔ)空缺與為工作與組織聘請(qǐng)聘請(qǐng)倫理營(yíng)銷觀念內(nèi)部聘請(qǐng)VS外部聘請(qǐng)這是聘請(qǐng)前首先須要作出的決策。內(nèi)部聘請(qǐng)是指通過(guò)內(nèi)部晉升或調(diào)配獲得所需人力資源；外部聘請(qǐng)是在企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足須要時(shí)從外部獲得合適人員。企業(yè)的選擇有些企業(yè)或者說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都傾向內(nèi)部聘請(qǐng)。有些企業(yè)為了保證持續(xù)的活力和創(chuàng)新而不斷從外部引進(jìn)人才。對(duì)于內(nèi)部聘請(qǐng)還是外部聘請(qǐng)，并不是非此即彼的選擇，而是從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)對(duì)于重要管理職位和關(guān)鍵崗位，更傾向于從內(nèi)部選拔還是從外部獲得，在具體聘請(qǐng)活動(dòng)中，可能是兩者結(jié)合。填補(bǔ)空缺還是為工作聘請(qǐng)?zhí)钛a(bǔ)空缺的聘請(qǐng)思想只有企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)諸如員工的意外死亡、突然離職、退休，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才進(jìn)行聘請(qǐng)。為工作聘請(qǐng)則不斷考察工作與現(xiàn)有擔(dān)當(dāng)者是否匹配，假如出現(xiàn)差距，就須要實(shí)行措施，聘請(qǐng)更合適的人員，即為工作找尋最好的就職者。二者比較前者是零散、斷續(xù)的活動(dòng)，而后者則是著眼于長(zhǎng)期的持續(xù)的過(guò)程。目前，企業(yè)聘請(qǐng)中特殊重視所聘請(qǐng)人員是否與組織相匹配。聘請(qǐng)倫理聘請(qǐng)理念的轉(zhuǎn)變過(guò)去，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，在聘請(qǐng)中往往夸大宣揚(yáng)或作出無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾，使一些人“被騙”到企業(yè)中。目前，企業(yè)堅(jiān)持客觀、真實(shí)地反映企業(yè)實(shí)際狀況，不僅展示企業(yè)工作中的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，也反映實(shí)際中的不足，以給應(yīng)聘者真實(shí)、可信的印象。其中，比較有代表性的是真實(shí)職位預(yù)覽（RealisticJobPreview,RJP）。真實(shí)職位預(yù)覽的含義即指向工作申請(qǐng)人供應(yīng)有關(guān)工作的精確信息，使申請(qǐng)人能精確了解工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，對(duì)工作產(chǎn)生合理、現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，從而使個(gè)人須要與工作得以恰當(dāng)?shù)钠ヅ洹Ｋ?0年頭提出的一種聘請(qǐng)理念，90年頭起先在企業(yè)得到廣泛接受。這種思想認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、精確的、完整的有關(guān)工作的信息，才能產(chǎn)生員工與崗位的良好匹配，增加員工滿足感，提高員工忠誠(chéng)度，削減流失率。不僅供應(yīng)正面信息，也供應(yīng)反面信息，使應(yīng)聘者能比照進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，從而作出更合乎現(xiàn)實(shí)的選擇。聘請(qǐng)的營(yíng)銷觀念營(yíng)銷觀念聘請(qǐng)的營(yíng)銷觀念，即把應(yīng)聘者視為顧客，向他們供應(yīng)主動(dòng)而有價(jià)值的服務(wù)。須要對(duì)聘請(qǐng)人員進(jìn)行細(xì)致選擇和培訓(xùn)、對(duì)聘請(qǐng)海報(bào)、聘請(qǐng)展位等進(jìn)行細(xì)心設(shè)計(jì)。企業(yè)平常樹立的形象也是這種觀念的體現(xiàn)。人們情愿選擇聲譽(yù)好、有發(fā)展前景、對(duì)員工重視并供應(yīng)個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。營(yíng)銷觀念還能產(chǎn)生聘請(qǐng)的溢出效應(yīng)即由于聘請(qǐng)人的良好表現(xiàn)以及聘請(qǐng)過(guò)程的整體形象在申請(qǐng)人以外的公眾中產(chǎn)生主動(dòng)的反應(yīng)，使企業(yè)建立良好的口碑招聘過(guò)程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導(dǎo)招聘評(píng)估聘請(qǐng)過(guò)程與內(nèi)容確定人力資源需求人員配置需求是由下列因素引起的：現(xiàn)有人員配置的有效性（人—職的匹配性）現(xiàn)有人員的流淌（經(jīng)過(guò)確定時(shí)期的損耗、晉升）業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)性質(zhì)變更的新需求工作與技術(shù)的變更引起新的人員要求戰(zhàn)略變更引起的人員配置需求（如兼并、進(jìn)入新領(lǐng)域）工作分析與聘請(qǐng)工作分析是明確工作崗位對(duì)人員的學(xué)問(wèn)、技能、實(shí)力和其他特性（如看法、主動(dòng)性、合作性）要求，從而制定聘請(qǐng)甄選的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)聘請(qǐng)而言，工作分析重點(diǎn)是工作核心任務(wù)、須要的技能以及擔(dān)當(dāng)工作者的角色（決策、監(jiān)管等與其他崗位之間的相對(duì)關(guān)系）職工作要求報(bào)酬人

KSAOs動(dòng)機(jī)人力資源結(jié)果吸引、績(jī)效、保留出勤、滿意、其他匹配影響工作分析：實(shí)現(xiàn)人—職匹配組織分析與聘請(qǐng)組織分析是聘請(qǐng)準(zhǔn)備中被忽視的環(huán)節(jié)。組織分析的目的是保證所聘請(qǐng)人員與組織的適應(yīng)性。組織分析的意義確定工作環(huán)境因素對(duì)員工績(jī)效的影響。工作績(jī)效不僅僅由個(gè)人素養(yǎng)所確定，組織特征，例如工資政策、群體壓力、管理哲學(xué)等干脆影響個(gè)人績(jī)效水平。促進(jìn)新員工與組織的適應(yīng)性。通過(guò)組織分析供應(yīng)相應(yīng)信息給應(yīng)聘者，讓他們確定自己的偏好、愛好和特性是否和組織相適應(yīng)，(RJP)組織分析：促進(jìn)人—組織的匹配匹配吸引績(jī)效保留出勤滿意其他結(jié)果影響未來(lái)工作組織價(jià)值觀工作新職責(zé)多重工作工作工作要求報(bào)酬人KSAOs動(dòng)機(jī)選擇招募渠道和方法當(dāng)企業(yè)確定了人員需求后首先應(yīng)考慮從哪里獲得所須要的人員（招募來(lái)源）利用什么方式吸引所須要的人員（招募方法）。兩類來(lái)源內(nèi)部現(xiàn)有員工外部聘請(qǐng)聘請(qǐng)選擇內(nèi)部還是外部來(lái)源，取決于很多因素，例如，內(nèi)部人員可供應(yīng)狀況，企業(yè)所處發(fā)展階段（相對(duì)穩(wěn)定還是快速發(fā)展、擴(kuò)張）、所聘請(qǐng)人員的性質(zhì)和層次，等等。內(nèi)部招募和外部招募方法不同，考慮成本等很多因素。招募來(lái)源和方法的恰當(dāng)選擇對(duì)于吸引和獲得足量的合格候選人有干脆重要的影響。因此，企業(yè)必需充分了解各種招募方法，以便于依據(jù)企業(yè)特定須要進(jìn)行選擇。招募方法的選擇影響選擇招募方法的主要因素：外部環(huán)境因素如勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，驚惶時(shí)，可能須要大量努力或借助中介機(jī)構(gòu)才能聘請(qǐng)到人員政府法律等有關(guān)規(guī)定，如限制卑視的有關(guān)法律、勞動(dòng)法等。企業(yè)文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)或特點(diǎn)如重視人才儲(chǔ)備和創(chuàng)新、高技術(shù)公司等。聘請(qǐng)的崗位性質(zhì)如程序員和操作工的方法明顯不同。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)對(duì)于初級(jí)以上的職位，多數(shù)企業(yè)會(huì)通過(guò)內(nèi)部招募來(lái)選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗以及召回以前的員工。內(nèi)部聘請(qǐng)主要優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)人力投資資本化激勵(lì)員工保持企業(yè)政策和戰(zhàn)略的連續(xù)性節(jié)約相關(guān)成本優(yōu)化人員配置內(nèi)部招募的缺點(diǎn)難以擺脫原有各種關(guān)系的制約，影響工作的開展；特殊是當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，會(huì)造成其他員工的不滿，使新主管難以樹立領(lǐng)導(dǎo)聲望；簡(jiǎn)潔造成近親繁殖或員工同化，不利于創(chuàng)新。過(guò)分依靠?jī)?nèi)部資源，關(guān)鍵崗位和管理層都在相同的組織與文化氛圍中發(fā)展起來(lái)，簡(jiǎn)潔形成思維定勢(shì)和行為慣性，難以接受新思想，不利于創(chuàng)新；簡(jiǎn)潔產(chǎn)生論資排輩現(xiàn)象，假如組織有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，員工認(rèn)為若自己在企業(yè)中的資格達(dá)到確定程度，就可以得到晉升，就出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象；同時(shí)，假如企業(yè)由于創(chuàng)新須要而急需外部聘請(qǐng)人才時(shí)，員工會(huì)抵制，并損害主動(dòng)性；跛腳效應(yīng)。即現(xiàn)有員工的學(xué)問(wèn)、技能、實(shí)力落后于企業(yè)發(fā)展須要，同新發(fā)展階段的工作要求差距加大。對(duì)于特定的空缺職位，主管往往早就有了志向人選，但為了顯示公允性，還須要逐個(gè)對(duì)全部的申請(qǐng)人進(jìn)行選擇和面試，往往奢侈時(shí)間。內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法技能儲(chǔ)備法職位公告（JobPosting）是向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。發(fā)布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站主要內(nèi)容：有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點(diǎn)、工作條件、職責(zé)、資格要求、薪酬?duì)顩r、主管狀況等；有關(guān)申請(qǐng)的信息：申請(qǐng)程序、提交材料、起先/結(jié)束時(shí)間、聯(lián)系方式（人、時(shí)間、電話）等；其他信息：是否同時(shí)對(duì)外聘請(qǐng)等。技能儲(chǔ)備法（SkillsInventory）是利用人事檔案中與技能有關(guān)的信息資料來(lái)發(fā)覺(jué)潛在候選人的方法。技能儲(chǔ)備法常常作為人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的一部分而加以利用；可以避開企業(yè)盲目聘請(qǐng)，等。外部招募的動(dòng)因須要補(bǔ)充人員企業(yè)開展全新業(yè)務(wù)或做出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變內(nèi)部聘請(qǐng)受到局限人員局限—須要特殊人才，企業(yè)缺乏合格、合適人選須要特殊培訓(xùn)（如必備某種資格證書）或特殊工作閱歷；企業(yè)實(shí)行全新技術(shù)或戰(zhàn)略觀念局限—組織內(nèi)部人員在思想和行為上趨于同化，形成定勢(shì)，難以有創(chuàng)新長(zhǎng)期處于同一組織環(huán)境，成員在觀念、看法、思維模式和行為方式上不斷復(fù)制和同化，難以突破舊有觀念和產(chǎn)生新思想；高層管理人員，都有相同組織閱歷，熟悉現(xiàn)狀，可能在戰(zhàn)略上實(shí)行相像方法，難以適應(yīng)變更外部招募的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)引進(jìn)新思想或觀點(diǎn)，為企業(yè)注入活力，調(diào)整學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)，增加創(chuàng)新削減培訓(xùn)和發(fā)展須要（當(dāng)聘請(qǐng)到受過(guò)必要培訓(xùn)的人員時(shí)）缺點(diǎn)費(fèi)用高補(bǔ)充空缺時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色時(shí)間長(zhǎng)，須要確定適應(yīng)過(guò)程；外部聘請(qǐng)的人員可能缺乏忠誠(chéng)，簡(jiǎn)潔離職其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)及獵頭公司外部招募外部招募的主要方法聘請(qǐng)廣告（Advertising）聘請(qǐng)廣告是運(yùn)用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過(guò)各種媒體（報(bào)紙、雜志、廣播電視乃至因特網(wǎng)）以廣告形式發(fā)布聘請(qǐng)信息、吸引工作申請(qǐng)人的外部聘請(qǐng)方法。聘請(qǐng)廣告適合各種崗位的聘請(qǐng)。聘請(qǐng)廣告的受眾包括工作申請(qǐng)人、潛在申請(qǐng)人、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及一般受眾。聘請(qǐng)廣告向社會(huì)公眾傳遞隱含信息（如何對(duì)人等），能反映企業(yè)形象，因此，須要細(xì)致設(shè)計(jì)和實(shí)施。聘請(qǐng)廣告的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)信息傳遞快，傳播范圍廣，有利于吸引更多的申請(qǐng)人；相對(duì)于其他方法，成本較低；有效限制目標(biāo)人群，具有靈敏性。通過(guò)媒體選擇，可以把目標(biāo)人群限制在特定范圍內(nèi)，達(dá)到甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報(bào)紙、專業(yè)雜志等。適用于各類人員聘請(qǐng)。缺點(diǎn)傳播范圍廣也可能成為負(fù)擔(dān)，因?yàn)榭赡芪^(guò)多申請(qǐng)人而使甄選困難。雖然廣告中已明確要求，但總有人會(huì)懷有僥幸心理；有可能沒(méi)有回應(yīng)者；國(guó)外有探討表明，廣告不是特殊有效，聘請(qǐng)到的人員不如其他方法聘請(qǐng)的員工聘請(qǐng)廣告的設(shè)計(jì)遵循AIDA原則A—Attention，引起留意I—Interest，激發(fā)愛好D—Desire，產(chǎn)生求職欲望A—Action，讓人立刻實(shí)行行動(dòng)設(shè)計(jì)步驟確定目標(biāo)人群——吸引哪類人選擇恰當(dāng)媒體——聚焦目標(biāo)人群依據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國(guó)、地方、全球）依據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等）撰寫廣告內(nèi)容——傳遞精確信息內(nèi)容精確完整；措辭嚴(yán)謹(jǐn)，削減歧義或誤會(huì)評(píng)估應(yīng)答狀況——測(cè)試效果每份廣告成本；吸引申請(qǐng)人數(shù)等職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與獵頭公司職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是運(yùn)用比較多的外部聘請(qǐng)渠道。在西方國(guó)家分為四類：公共職業(yè)中介:由政府組織，主要面對(duì)一般勞動(dòng)力，其中大部分是為失業(yè)者再就業(yè)供應(yīng)機(jī)會(huì)，并擔(dān)當(dāng)失業(yè)保險(xiǎn)管理。私立職業(yè)中介:通過(guò)收費(fèi)供應(yīng)特殊服務(wù)，主要面對(duì)專家、管理人員以及技術(shù)工人。這類機(jī)構(gòu)專長(zhǎng)于某一特定領(lǐng)域，如特地供應(yīng)某種專業(yè)人員,供應(yīng)詢問(wèn)和人力資源代理服務(wù)。短期職業(yè)中介:特地供應(yīng)臨時(shí)員工的機(jī)構(gòu)。臨時(shí)員工范圍包括一般計(jì)時(shí)工、專業(yè)技術(shù)員工等。校內(nèi)聘請(qǐng)校內(nèi)聘請(qǐng)是面對(duì)將來(lái)、以人才儲(chǔ)備為目的的聘請(qǐng)渠道。校內(nèi)聘請(qǐng)的一般程序進(jìn)行聘請(qǐng)分析。確定短期和長(zhǎng)期的對(duì)新人才的特定須要；擬定職位要求。對(duì)職位所須要的職責(zé)、技能、實(shí)力等進(jìn)行分析和描述，確定任職標(biāo)準(zhǔn)；選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在高校聘請(qǐng)錄用狀況；公司聲譽(yù)、影響，等等。進(jìn)行校內(nèi)面試。實(shí)行聘請(qǐng)會(huì)，進(jìn)行面試。甄選候選人。評(píng)估聘請(qǐng)。舉薦與自薦員工舉薦在國(guó)外，被認(rèn)為是最有效的聘請(qǐng)渠道,尤其適用于聘請(qǐng)具有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，而中小企業(yè)運(yùn)用得也很多。員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約聘請(qǐng)成本；所聘請(qǐng)人員質(zhì)量高、離職率低；簡(jiǎn)潔招到稀缺人才。缺點(diǎn):簡(jiǎn)潔形成裙帶關(guān)系，簡(jiǎn)潔引起違反同等就業(yè)法的質(zhì)疑。除了員工舉薦，還有客戶、供應(yīng)商以及其他各種關(guān)系的舉薦，是獲得高級(jí)優(yōu)秀人才的有效途徑。申請(qǐng)人自薦，即主動(dòng)求職者:主動(dòng)求職者往往對(duì)自己充溢自信（特殊是向優(yōu)秀企業(yè)求職者）、會(huì)優(yōu)于校內(nèi)或廣告聘請(qǐng)的人。對(duì)于這類求職者要留意回復(fù)，否則影響企業(yè)聲譽(yù)。一要?jiǎng)偤?，二要恰?dāng)。、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)互聯(lián)網(wǎng)正在成為運(yùn)用常見的聘請(qǐng)工具，很多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)行聘請(qǐng)。突出優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)周期短、速度快、范圍廣。網(wǎng)絡(luò)或電子聘請(qǐng)的兩種主要方式：中心資源庫(kù)方式：指在網(wǎng)上發(fā)布聘請(qǐng)信息并通過(guò)電子郵件或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息；初級(jí)電子聘請(qǐng)：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但激勵(lì)應(yīng)聘者通過(guò)傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來(lái)應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的公司。其他方式運(yùn)用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等方式80年頭中后期美國(guó)企業(yè)中較普遍運(yùn)用。優(yōu)點(diǎn)是增加靈敏性，起到緩沖器作用等。非正式聘請(qǐng)通過(guò)舉辦特殊活動(dòng)，吸引并發(fā)覺(jué)潛在的工作申請(qǐng)人。如：支配到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會(huì)議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會(huì)等。適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。招募方法的比較與選擇通?？梢詮囊韵聨追矫姹容^各種招募方法：聘請(qǐng)收益率；員工質(zhì)量；聘請(qǐng)成本；不同方法對(duì)各類人員的有效性，等等。聘請(qǐng)收益率（yieldratio），即若干比率，包括：接受面試人數(shù)與全部應(yīng)聘人數(shù)之比；可接受申請(qǐng)人人數(shù)與面試人數(shù)之比；最終接受人數(shù)與可接受人數(shù)之比；最終錄用人數(shù)與申請(qǐng)人數(shù)之比。這些比率反映出哪種方法是獲得足夠候選人的最佳或最有效率的；但簡(jiǎn)潔忽視失業(yè)率、人員可獲得性等因素影響。員工質(zhì)量，如工作持續(xù)期長(zhǎng)短、離職率、工作績(jī)效等。聘請(qǐng)成本。每聘請(qǐng)一個(gè)人平均花費(fèi)的成本。80年頭末美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查表明，不同類型的人員運(yùn)用各種聘請(qǐng)方法的有效性不同甄選的過(guò)程與方法甄選是聘請(qǐng)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，它是從工作申請(qǐng)人中選擇合格人選的過(guò)程甄選的意義實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的預(yù)先限制提高聘請(qǐng)的成本效益為后期人力資源工作奠定基礎(chǔ)甄選的基本過(guò)程1．預(yù)選（初選）申請(qǐng)表初步面試2．面試3．測(cè)試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢甄選的基本過(guò)程預(yù)選（初步甄選）這是最常運(yùn)用的一步，就是對(duì)大量工作申請(qǐng)人的背景進(jìn)行初步審核，從中選出基本符合工作空缺要求的人，目的是縮小選擇范圍。面試面試是運(yùn)用最廣泛的選擇方法，是重要的選拔工具，即通過(guò)面對(duì)面溝通了解申請(qǐng)人更多信息。測(cè)試測(cè)試是用來(lái)衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從看法、工作技能、技巧、特殊身體靈敏性、智力及特性。背景調(diào)查與舉薦背景調(diào)查就是對(duì)申請(qǐng)人供應(yīng)的信息通過(guò)某種途徑進(jìn)行核實(shí)，以了解其真實(shí)性。身體檢查通過(guò)前四步后，基本上確定了目標(biāo)人選，此時(shí)，須要對(duì)他們進(jìn)行身體檢查經(jīng)過(guò)這一步以后，就可以確定最終錄用確定。甄選方法甄選方法是一種度量或衡量系統(tǒng)，須要符合信度（牢靠性）和效度（有效性）。信度（Reliability），又稱為牢靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性。只有一樣的結(jié)果才可信和牢靠。主要有重測(cè)信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對(duì)象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度（構(gòu)成或結(jié)構(gòu)）、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)效度。信度與效度的關(guān)系，信度是效度的必要條件（有未必行，無(wú)必不行），有效度的工具必需有信度。主要甄選工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心、舉薦核查、背景調(diào)查、各類測(cè)試等。上述各種方法中，除了心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心外，我國(guó)企業(yè)可以干脆運(yùn)用，但其中面試是須要完善的；而心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心從長(zhǎng)期看，也是一個(gè)趨勢(shì)。個(gè)人簡(jiǎn)歷個(gè)人簡(jiǎn)歷是外部求職者提交給企業(yè)的關(guān)于個(gè)人狀況的文字材料。通常企業(yè)對(duì)簡(jiǎn)歷供應(yīng)信息的范圍和重點(diǎn)沒(méi)有限制力。兩種類型主動(dòng)求職者遞交的簡(jiǎn)歷；按要求供應(yīng)的簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷供應(yīng)的信息都是經(jīng)過(guò)個(gè)人細(xì)心選擇和修飾的。一般只用作初步甄選。工作申請(qǐng)表工作申請(qǐng)表（ApplicationBlank）是運(yùn)用得比較普遍的初步甄選工具?？梢苑譃橐话阈陨暾?qǐng)表、傳記式申請(qǐng)表和權(quán)重式申請(qǐng)表。申請(qǐng)表的作用：確定申請(qǐng)人是否滿足所申請(qǐng)工作的基本要求幫助了解申請(qǐng)人是否具有與工作相關(guān)的某種特征或特性推斷申請(qǐng)人是否具有潛在的問(wèn)題舉薦核查和背景調(diào)查當(dāng)通過(guò)面試、測(cè)試等甄選后，對(duì)有潛力的應(yīng)聘人有錄用意向，就須要進(jìn)行背景調(diào)查。目的是對(duì)申請(qǐng)人供應(yīng)的各種信息進(jìn)行證明，以了解更多的信息。主要有兩種方式。請(qǐng)?zhí)氐卣{(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，例如信用狀況、是否有犯罪、駕駛記錄等；向以前就職的組織、上級(jí)、同事、摯友以及申請(qǐng)人供應(yīng)的舉薦人進(jìn)行了解。內(nèi)容就學(xué)狀況：如學(xué)歷、學(xué)位工作狀況：工作時(shí)間、工作類型、工作績(jī)效、工作成果、工資、離職緣由、是否情愿再回雇等個(gè)人特性和實(shí)力：優(yōu)點(diǎn)、與人相處的實(shí)力等品德狀況：如有無(wú)犯罪、違規(guī)、信用甄選測(cè)試測(cè)試是用來(lái)測(cè)度個(gè)人某些特征的一種工具，利用這種工具可以測(cè)定個(gè)人的智力、實(shí)力、特性、愛好、績(jī)效潛力等方面的信息，為甄選決策供應(yīng)幫助從目的上把測(cè)試分為兩類實(shí)力及實(shí)力傾向測(cè)試品德或不當(dāng)行為測(cè)試面試面試是運(yùn)用特殊普遍的甄選工具。它通過(guò)面對(duì)面的溝通，來(lái)獲得有助于對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)的信息。面試突出特點(diǎn)雙向溝通獲得信息豐富完整和深化。通過(guò)面試能獲得四類信息技術(shù)學(xué)問(wèn)自我評(píng)價(jià)情境信息行為描述信息面試類型依據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度分為結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化面試；從面試目的看，主要是壓力式面試；面試內(nèi)容情景面試、職位追溯面試行為描述面試、心理面試（近年興起）面試組織方式：系列面試和一次面試；一對(duì)一面試和小組面試、群風(fēng)光 試；面試問(wèn)題可以分為背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型面試中的常見錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)負(fù)面信息強(qiáng)化效應(yīng)面試人員對(duì)工作要求不了解聘請(qǐng)壓力的影響身體語(yǔ)言的影響對(duì)比效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)相像性錯(cuò)誤集中錯(cuò)誤評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的實(shí)力、特性等進(jìn)行整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。不是一個(gè)空間概念，而是多種評(píng)價(jià)技術(shù)的集合評(píng)價(jià)中心運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行，主要方法有：文件筐（in-basket）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討（leaderlessgroupdiscussion）管理游戲（managementgames）角色扮演（roleplay）等。錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的確定。全部須要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項(xiàng)基本因素即工作實(shí)力因素工作動(dòng)力因素工作能力工作動(dòng)力工作表現(xiàn)×=錄用決策的三種模式依據(jù)運(yùn)用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式。跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過(guò)第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過(guò)多輪甄選，最終取勝者將被錄用。多重返界點(diǎn)（多切入點(diǎn)）模式，指申請(qǐng)人只有通過(guò)全部甄選項(xiàng)目中每一項(xiàng)的最低要求，才進(jìn)入最終選擇范圍的方法。補(bǔ)償模式，在甄選過(guò)程中的高分項(xiàng)目能彌補(bǔ)低分的項(xiàng)目而獲得錄用考慮。錄用決策的方法診斷法：一種主觀推斷方法，在決策時(shí)，首先重溫申請(qǐng)者的全部資料，然后決策者依據(jù)他們的閱歷、對(duì)工作的理解以及申請(qǐng)人的有關(guān)信息等作出決策。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔、干脆，適合聘請(qǐng)規(guī)模小、高級(jí)職員和特殊職位的狀況。缺點(diǎn)：過(guò)分依靠主觀推斷，易產(chǎn)生個(gè)人偏見和刻板印象的錯(cuò)誤。統(tǒng)計(jì)法：定量的方法。首先選定最有效的預(yù)料因素，然后用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)他們進(jìn)行加權(quán)，將面試、測(cè)試以及其它過(guò)程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計(jì)算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。國(guó)外探討表明，統(tǒng)計(jì)法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于預(yù)料的有效性、選擇的比例。影響錄用決策的因素影響錄用決策的因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性?？杖睌?shù)量 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計(jì)方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。工作性質(zhì) 工作越簡(jiǎn)潔（如操作工），越簡(jiǎn)潔進(jìn)行精確預(yù)料影響因素；工作越困難（如管理、高級(jí)工程師），越難以衡量成功的因素甄選方法有效性決策人員的專業(yè)性錄用決策中的兩類失誤在錄用決策中，簡(jiǎn)潔產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的：基本歸因性錯(cuò)誤 人們常常把導(dǎo)致某種行為的緣由歸咎于個(gè)人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素景象偏差 當(dāng)不利景象和有利景象即使供應(yīng)完全相同的信息時(shí)，人們也往往傾向于有利景象改進(jìn)錄用決策標(biāo)準(zhǔn)一樣接受相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量申請(qǐng)人；避開僅僅在候選人之間比較；設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅總分有，而且單項(xiàng)也有。決策剛好對(duì)是否錄用的決策應(yīng)當(dāng)剛好，避開候選人過(guò)于等待；削減優(yōu)秀人才流失。錄用標(biāo)準(zhǔn)的靈敏性避開選拔標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。決策人數(shù)的合理性過(guò)多的人只會(huì)增加混亂，干脆相關(guān)的人；保密性、效率、效果。避開錯(cuò)誤（如歸因錯(cuò)誤）聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)意義聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)：對(duì)整個(gè)聘請(qǐng)過(guò)程進(jìn)行核查、評(píng)價(jià)以衡量聘請(qǐng)效率、質(zhì)量和聘請(qǐng)目標(biāo)