2023年助理人力資源管理師習(xí)題答案

姓名：＿_＿＿＿＿準(zhǔn)考證號：__＿＿＿＿單位:＿＿＿___國家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷助理人力資源管理師技能試卷注意事項請將您的姓名、考號和所在單位名稱按規(guī)定寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。請仔細閱讀題目的回答規(guī)定,在答題紙上答題。不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫,不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共3小題,每題10分,共3０分）組織設(shè)計的規(guī)定與原則是什么?答:組織設(shè)計的規(guī)定與原則有目的-任務(wù)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)相等原則精干原則有效管理幅度原則簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式?答：工資獎金調(diào)整的方式重要有四種:獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的重要方式是按照員工對公司奉獻的大小進行獎金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，公司或員工將迫不得已增長員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。工齡工資調(diào)整。一般公司會認為，在本公司工作年限的增長，不僅表白了公司對員工的認可,并且也意味著員工對公司奉獻值增長,因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。特殊調(diào)整。公司對那些為公司做出特殊奉獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪捎锰厥獾墓べY、獎金政策。何謂集體協(xié)議?集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是什么？答:集體協(xié)議是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別：主體不同:協(xié)商、談判、簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是公司，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動協(xié)議的當(dāng)事人則是公司和勞動者個人。內(nèi)容不同:集體協(xié)議的內(nèi)容是關(guān)于公司的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面,也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動協(xié)議的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體協(xié)議的目的是規(guī)定公司的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動協(xié)議的目的是確立勞動者和公司的勞動關(guān)系。法律效力不同:集體協(xié)議規(guī)定公司的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。二、計算題（本題１5分)某公司崗位評價表如表1所示。表1某公司崗位評價表薪酬規(guī)定權(quán)重（%)等級123４5知識經(jīng)驗15２5811１5對決策的影響1525８1115監(jiān)督管理202611１620職責(zé)15３６91215解決問題的能力１52610１5溝通１02６10工作環(huán)境10２610說明:（１)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重;(2)崗位Ａ通過評價,結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理１等,職責(zé)4等,解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;(３)崗位B通過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通１等，監(jiān)督管理2等,職責(zé)2等,解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計算崗位Ａ、Ｂ的崗位評價結(jié)果。答:崗位A的崗位評價結(jié)果為:800×(11%＋8%+2%＋2%＋12％+１5％＋2％）＝４16分崗位B的崗位評價結(jié)果為：800×(5％+2%＋2％+6%＋6％＋6%+10％)＝296分三、計算分析題（本題15分)有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人,４8名一線主管,7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，天天生產(chǎn)的２％的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二,生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不對的有也許會傷到員工;第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn);(２）如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動的具體實行內(nèi)容是:(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部5６人參與了培訓(xùn)。其中:材料費為3584元,受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元,培訓(xùn)管理費238０元。（2）培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計600元,餐費總計672元。(3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)征詢機構(gòu)購買的,其中涉及了錄像資料。并且,該項目的指導(dǎo)者是一名征詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表達。表2工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異(﹢或﹣)以貨幣計算質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即天天１440塊板１.5%的淘汰率即天天1080塊板0.5%360塊天天72０元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用涉及2０項內(nèi)容的清單進行檢查10處不合格（平均）２處不合格（平均)８處不合格無法用貨幣表達可避免的事故事故數(shù)量每年2４次每年１6次每年８次每年480０0元事故的直接成本每年144000元每年9６０0０元每年４8000元根據(jù)以上的案例論述計算并回答:總的培訓(xùn)成本是多少?每個受訓(xùn)者的成本是多少？培訓(xùn)投資回報率是多少？對本項目的培訓(xùn)效果進行分析評價?答:(1)總的培訓(xùn)成本為:3584+169６９+1875+2380＋6００＋6７２＋6756＝3283６元(2)投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本,培訓(xùn)效益為：1728０0+４8０00＝22080０元所以,本次培訓(xùn)的投資回報率為：22０800/3２８３６×１0０%＝67２．4%（3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進行:認知成果,用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉限度;技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平;情感成果，涉及動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果,涉及因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本減少、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善;投資回報率,指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了杰出的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果,我們可以認定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異;在認知方面，從績效成果可以認定,本次培訓(xùn)獲得了抱負的認知成果。四、案例分析題（本題２小題,每題２0分,共40分）一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話急忙將他調(diào)到小會議室,參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況,就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完畢了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價,并說明;是什么因素形成上述面試的過程?在一個有效的面試中,小王應(yīng)當(dāng)如何做，如何避免這樣的事件發(fā)生?答：（１）一方面是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試,人事部應(yīng)當(dāng)事先告知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排擬定面試計劃,涉及擬定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后,應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作:明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、擬定面試的事項、范圍，列出提綱。同時,小王應(yīng)建立一個有效面試計劃,對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體環(huán)節(jié)、方法和規(guī)定。XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目的。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采用了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚,并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心,找缺陷，補局限性，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了,這幾年發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員的增長，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請您回答以下幾個問題:（1)您認為在該公司建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？(２)假如您是王某,請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案,并說明如此設(shè)計的因素。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。(218）績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改善組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、連續(xù)激勵員工、提高組織績效。案例公司存在的需要解決的問題與績效可以起到作用的聯(lián)系?？傊冃Ч芾碜鳛楣镜囊豁椈A(chǔ)工作,在人力資源管理中具有即為重要的作用:它不僅是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強公司人力資源管理的實證研究和提高公司整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——（2)對管理人員的考評,采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為平?？己说牟糠?可以用于年終、入職、職務(wù)升遷的考核。說明:對于第一問，我們一方面要把握它考的是什么，然后羅列理論。另一方面不要忘了“理論聯(lián)系實際”,設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題,需要了解考評方案涉及哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。一、單選題（1—6０小題,每題1分,共6０分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑)1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A)。A因果關(guān)系調(diào)研Ｂ描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的重要內(nèi)容(Ｃ)。A調(diào)研的時間進度B調(diào)研的內(nèi)部因素C調(diào)研的方式方法Ｄ調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(Ｃ）。A保證質(zhì)量B減少成本Ｃ雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的因素是(B)。?A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個含義是(A)。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性Ｄ同一信息具有完整性或連貫性6、公司管理體制中的“制”指的是（A)。Ａ公司組織的無形部分B中層管理者之間的關(guān)系C不同管理單元的溝通D決策層對整個公司的控制力7、公司組織的層次與管理幅度的關(guān)系是:管理幅度越大，管理的層次（B)。A越多B越少C也許多也許少D不變8、在工作豐富化過程中,應(yīng)考慮的因素有（A)。A多樣化和任務(wù)的整體性B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性Ｄ多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)立的基本原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗Ｄ因利設(shè)崗10、公司各部門對員工的補充需求量重要涉及(A）。A由于實際發(fā)展所必須增長的人員和由于“自然減員”所需補充的人員Ｂ由于公司經(jīng)濟性裁人后所需要增長的人員和由于“自然減員”所需補充的人員C由于實際發(fā)展所必須增長的人員和由于公司經(jīng)濟性裁人后所需要增長的人員D由于勞動力價格下降所增長的人員和由于公司經(jīng)濟性裁人后所需要增長的人員11、人員招聘的最終目的是(D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達成組織整體效益的最優(yōu)化１2、人員配置的主線目的是(A）。A使得個人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)B為任何人找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件Ｃ通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康1３、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采用的（b)途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中,不對的的是(C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高,可靠性強１５、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)Ｂ沒有簡歷有效C增長預(yù)選的時間D有助于準(zhǔn)確了解候選人的信息１6、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（Ａ)開始發(fā)問。Ａ可以預(yù)料到的問題B最預(yù)想不到的問題C最難于回答的問題Ｄ簡歷中有疑問的地方17、在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最佳采用(B）。A面試Ｂ筆試C情景模擬D心里測試1８、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是相應(yīng)聘者的(D)的一種評估。Ａ智力水平和個性差異B智力特性和發(fā)展?jié)摿能力特性和個性差異Ｄ能力特性和發(fā)展?jié)摿?０、通過計算(Ｂ)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A招聘單價B應(yīng)聘比例C招聘完畢比例(超額完畢)D錄用比例(素質(zhì)高)２1、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時,最佳根據(jù)(C）。A應(yīng)聘職位規(guī)定進行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位規(guī)定進行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問22、招聘會的組織能力如何,社會影響力有多大,指的是(A）。A招聘會的檔次B招聘會面對的對象Ｃ招聘會的組織者D招聘會的宣傳２3、擬定員工發(fā)展目的時應(yīng)把其(A）作為重點考慮。Ａ個性B共性C可塑性D成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性,可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的(B）。A接受限度Ｂ認知限度C抵觸限度D把握限度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。Ａ實驗性B操作性C技術(shù)性Ｄ練習(xí)性２6、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類,規(guī)定各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A類似性B一致性C多樣性D特殊性27、(Ｂ)用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。A認知成果B技能成果Ｃ績效成果D情感成果28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。A問卷法B觀測法Ｃ訪問法D記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行(D）監(jiān)控和評估。A部分B整體C階段D全程30、通過（C)獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后順序。２０2頁A問卷調(diào)查法Ｂ集體訪問法C工作盤點法Ｄ績效分析法31、當(dāng)由征詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時,很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本公司的（Ｂ)。A一般需要Ｂ特定需要Ｃ個別需要Ｄ普遍需要32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的(Ａ）合理地進行方案設(shè)計。A目的和規(guī)定Ｂ指標(biāo)和規(guī)定C目的和內(nèi)容D指示和內(nèi)容33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文獻,在擬定起草時,一定要從公司(D）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實際生產(chǎn)狀況和計劃達成的生產(chǎn)規(guī)定C生產(chǎn)規(guī)模和公司現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的規(guī)定。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性35、績效管理的實行重要是（D)的職責(zé)。A公司高層管理者B人力資源部門C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)Ｄ領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的反復(fù)性活動稱為（Ｄ）。A關(guān)鍵事件B要素事件C行為要項D工作要項關(guān)鍵事件:有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對公司員工的(C）做出對的評價。A綜合素質(zhì)和對公司做出的奉獻Ｂ工作態(tài)度和對公司的認同限度C綜合素質(zhì)和對公司的認同限度D對公司的奉獻和對公司的認同38、(A)是績效管理的最終落腳點。Ａ績效改善計劃B評價實行Ｃ績效面談D改善績效的指導(dǎo)３9、(Ｄ）不屬于薪酬平常管理的內(nèi)容。Ａ薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整Ｃ適時計算D制定薪酬制度４0、兩個公司的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖,（Ｃ）描述是對的的。工資A公司的工資水平Ｂ公司的工資水平崗位評價點數(shù)AA公司工資制度不利于留住高級管理人才BＢ公司低職級員工工資水平低于Ａ公司的低職級員工ＣＡ公司薪酬差距大于B公司的薪酬工資水平D從圖中無法比較Ａ公司與B公司的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險C健康保險D救濟災(zāi)民42、某公司有四個崗位運用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙;乙低于甲、丙、丁;丙高于乙，但低于甲、丁,甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D)。Ａ乙甲丙?。卤滓叶甲乙丙?。亩〖妆?3、某公司的公司文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量,那么薪酬管理原則應(yīng)是（Ｂ）。A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤C高工資D低工資4４、根據(jù)國家法律規(guī)定，公司支付勞動者的工資不得低于(B)。Ａ市場工資水平B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C2５%點處市場平均薪酬水平Ｄ75%點處市場平均薪酬水平45、假如某員工在公司工作了2023，被公司解除了勞動協(xié)議，那么公司應(yīng)支付（C)的工資。A15個月B24個月C１２個月D６個月46、支付相稱于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的(B)。A對外具有競爭力原則Ｂ對內(nèi)具有公正性原則Ｃ對員工具有激勵性原則D分派結(jié)果均等原則47、某公司是知識密集型公司，員工的素質(zhì)普遍比較高,公司的核心競爭力取決于員工的能力,那么公司最有也許實行（B)。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計件工資制D提成工資制48、假如公司安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于(C）的工資報酬。A100%Ｂ150％C2０0%Ｄ２50%49、在公司的非正式組織內(nèi)，存在著以(D)為特性的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞5０、勞動協(xié)議中的試用期條款屬于勞動協(xié)議的(B)。A法定條款B約定條款Ｃ工作期限條款D必備條款勞動報酬協(xié)議期限:法定條款51、無固定期限的勞動協(xié)議是(D）的勞動協(xié)議。Ａ任意期限B應(yīng)當(dāng)履行到退休C以一定的工作為期限D(zhuǎn)不約定終止日期5２、勞動協(xié)議的續(xù)訂的原則之一是（A）。Ａ平等自愿、協(xié)商一致B勞動者規(guī)定續(xù)訂,用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)Ｃ用人單位規(guī)定續(xù)訂,勞動者應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)D按照協(xié)議的原則條件續(xù)訂勞動協(xié)議訂立原則和續(xù)定原則相同嗎?５3、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,一般情況下用人單位安排加班加點的時間為(A）。A每日不得超過1小時,特殊情況每日不得超過3小時,每月不超過36小時Ｂ每日不超過3小時，每月不超過３6小時C每日可超過3小時,每月可超過４8小時Ｄ每日不超過4小時,每月不超過36小時54、勞動協(xié)議可以約定試用期,試用期的期限(A）。A最長不得超過半年B按協(xié)議期限的1/1２擬定Ｃ平等協(xié)商擬定D按協(xié)議期限的一定比例擬定5５、(B）應(yīng)當(dāng)變更勞動協(xié)議相關(guān)的內(nèi)容。A用人單位變更B訂立勞動協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化Ｃ發(fā)生工傷事故D發(fā)生公司事故5６、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D)。Ａ獲得勞動報酬B享受社會保險C組織工會D以上各項及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動協(xié)議，同時雙方約定5個月的試用期,則勞動協(xié)議的期限為(a)。A36個月B30個月Ｃ４1個月D４0個月５８、（D）是集體協(xié)議與勞動協(xié)議的重要區(qū)別之一。Ａ協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強公司民主管理Ｃ維護職工合法權(quán)益Ｄ法律效力不同59、工資協(xié)議與集體協(xié)議相比較(B)。A前者的法律效力大于后者B兩者具前同等的法律效力C后者的法律效力大于前者Ｄ法律效力具有不擬定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的,用人單位可以解除勞動協(xié)議。A病愈后B休假3個月后C休假6個月后D醫(yī)療期滿后二、多選題（6１—８0題，每題１.5分,共30分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。６1、進行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定有（ACD)。A準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性B及時性、可行性C針對性、合用性D及時性、經(jīng)濟性E準(zhǔn)確性、實用性62、組織設(shè)計的內(nèi)容有(ABCD）。A建立信息溝通渠道B擬定各個部門的職責(zé)范圍Ｃ建立合理的組織機構(gòu)D配備和使用適合工作規(guī)定的人員E擬定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE)。A人力資源管理成本項目、建立成本核算項目B擬定具體項目的核算方法C制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D記錄與控制人力資源管理實際成本支出E審核和評估人力資源管理實際成本支出64、制定招聘計劃的重要依據(jù)有(CD）。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析Ｅ招聘渠道6５、一般來說,人員錄用決策的策略重要有（ABD)。A多重淘汰式B補償式C擇優(yōu)錄用式D結(jié)合式Ｅ成本分析法６6、公司通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACＤE）。Ａ傳播范圍廣B作用效果較長,信息量豐富C速度快Ｄ應(yīng)聘人員數(shù)量大E公司的選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果重要有以下類型(AＢＣＤＥ）。A認知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報率68、培訓(xùn)項目即將實行之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作涉及(ABCDＥ)。Ａ告知學(xué)員B后勤準(zhǔn)備C確認時間Ｄ準(zhǔn)備教材E確認講師6９、培訓(xùn)成本涉及（ＡB）。A直接成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本70、關(guān)于公司員工的考評程序，以下敘述對的的是（AＣD)。A以基層為起點,由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B以員工為起點,由管理者對員工進行考評C在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既涉及中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也涉及該部門總體的工作績效D完畢逐級考評之后，由公司的上級機構(gòu)對公司高層人員進行考評E對高層進行考評的內(nèi)容重要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度7１、能力考評的項目涉及（ＣDE)。A責(zé)任感B工作熱情Ｃ判斷力Ｄ改善力E創(chuàng)新能力7２、對績效管理方案進行可行性分析，重要考慮（ACE）。A限制因素分析B相關(guān)因素分析C潛在問題分析D過去情況分析Ｅ目的與效益分析7３、關(guān)鍵事件法的缺陷是（AＣDE）。A關(guān)鍵事件的記錄和觀測費時費力B不能做定性分析C不能做定量分析D不能區(qū)分工作行為的重要性限度E很難使用該方法比較員工74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查(ABＣ)。A被調(diào)查公司的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬狀況D調(diào)查人的情況E被調(diào)查公司的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC)。A薪酬等級數(shù)量多Ｂ薪酬等級數(shù)量少C有助于員工橫向工作調(diào)整Ｄ員工只有職位升遷才干得到相對滿意的薪酬Ｅ合用于成熟的、等級性強的公司7６、要素計點法的工作程序涉及（ACD）。Ａ擬定評價要素B擬定每個要素的權(quán)重C擬定要素等級D擬定要素的相對價值E擬定每個崗位各要素相應(yīng)的薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AＢ）。A競爭對手Ｂ同行業(yè)同地區(qū)公司C國外公司