《酒店員工流失研究5100字（論文）》

星級酒店員工流失對策研究—以濱江酒店為例目錄TOC\o"1-3"\h\u34971酒店員工流失問題及原因分析 酒店員工流失問題及原因分析1.1個人原因從目前勞動結構來看，服務人員大多為90后甚至00后年輕的一代，這一代人自我意識強，家庭條件好，出來工作更多的是體驗的性質，責任心較小，再加上家里能給予他們很好的生活保障，所以沒有任何的工作負擔。加上現在職業(yè)偏見日益增大，眾多年輕人不看好酒店企業(yè)，不能好好的在酒店工工作。酒店員工日復一的重復著相同的工作，各項工作都比較單調，長期從事一種單一的工作，容易讓人產生疲勞和厭倦；很多人會覺得無聊，很難長時間堅持下去，因此一旦有機會她們就會想方設法跳槽到其他行業(yè)。另外，現在的年輕人剛入社會都比較注重眼前利益，所以往往會選擇高新職業(yè)。1.1.1基層管理水平低下酒店企業(yè)一般都會實行老帶新的模式，即新職員工會交由老員工去帶，很多老員工會仗著自己資歷老對新員工呼來喝去的，什么臟活累活都會讓新員工去做。新員工會覺得自己受了欺負，很容易產生負面情緒，最終導致新員工入職不久就會離職。酒店是服務性行業(yè)，推崇著“顧客是上帝”酒店總是人來人往，各種形形色色的人都有，有些客人的素質并不高，對服務員呼來喝去，服務員往往只能默默忍受，久而久之員工心里就會產生一些不好的情緒。1.1.2工作時間安排不合理員工普遍認為每月工作時間太長，沒有假期，認為員工的工作時間分配不合理。酒店屬于服務行業(yè)，忙碌是在所難免的，酒店的員工休息與工作的混在一起，員工的休息時間明顯減少，工作周期，沒有良好的休息，員工在工作時常常會有不舒服和疲憊之感，會直接影響到工作的效率和酒店的服務能力。1.2.3職責分配不公員工的主管管理制度落后，主管是直接管理員工工作的管理人員，但每個主管所管理的人員平均都在10人左右。因此，在管理和分配工作時都存在不公平的現象，總會有人做較為清閑，但報酬較多的崗位。正是由于存在這種職責分配漏洞，因此造成員工心中存在不滿。這種職責分配不公的情況是對主管的管理工作是一種隱患，同時也是造成酒店內部矛盾的主要原因。其次，酒店中的主管作為領導人員，心理懷有一種“高人一等”驕傲心理，在管理員工的時候存在情緒上的發(fā)泄，將情緒帶入工作當中，對員工的態(tài)度較差，讓員工產生不滿的情緒，最終引發(fā)員工與主管之間的爭執(zhí)甚至大規(guī)模罷工事件1.2企業(yè)原因1.2.1薪資福利不完善薪資制度是企業(yè)人力資源管理中最重要的部分。合理、有競爭力的薪資待遇能夠吸引、保留員工并激發(fā)員工的積極性，從而提高企業(yè)的競爭力。出來工作無非就是為了掙錢，所以薪資永遠都是員工最關心的問題。南通濱江酒店的薪資和大多企業(yè)一樣，按照不同的職級劃分工資，不同職級薪資也不同?？傮w薪資由“基本工資+加班工資+績效工資+獎金”組成。基層員工的基本工資都是按照上海最低工資標準來，領班級以上在最低標準的基礎上往上遞增，同一職級加班工資一樣，績效工資根據上一年的表現由店長來考評，A級200元，B級150元，C級100元，A級每個門店僅限兩名（前廳廚房各一名）。工齡與工資無關，滿勤沒有獎金，遲到早退不扣工資。酒水提成三七分，銷售人員拿百分之七十，剩下的百分之三十由店長分配。以A員工為例，入職南通濱江酒店5年了，每月工資扣除社?；旧显?300左右，這個工資在上海是屬于相當低的，和其他酒店相比一點優(yōu)勢都沒有，很難讓其能夠留下來。B員工今年剛入職，每月工資扣除社?；驹?800元，低薪讓員工不得不再去尋找其他薪水相對較高的工作。對于公司福利來講，南通濱江酒店的福利包含兩部分：一是國家政策下強制規(guī)定的福利待遇包括帶薪年假、婚假、產假、社保等。二是公司自己制定的福利待遇，例如年終獎金，生日津貼等。南通濱江酒店門店員工只享受第一種。逢年過節(jié)員工什么待遇也沒有，眼巴巴的望著隔壁店員工一箱箱水果搬回家，然而在這邊工作，不僅工資低，相關的福利待遇也不完善，這也是南通濱江酒店招人難，留人難，員工流失多的原因。1.2.2缺乏對員工進行職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是員工在企業(yè)工作一定時間后需要進行的一個重要環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃的成功與否決定了員工在企業(yè)的職業(yè)生涯能夠走多遠。從酒店的職位結構來看，中基層管理者遠遠要高于其他行業(yè)。酒店都是根據工作范圍和工作部門來設定管理崗位數。南通濱江酒店員工沒有指定詳細的職業(yè)規(guī)劃，大部分員工都不知道什么是職業(yè)規(guī)劃，對自己職業(yè)生涯沒有全面的認識，每天做著重復的事情，看不到希望也看不到發(fā)展。一旦工作上不順心就會成為員工離職的原因。無論在什么行業(yè)里面，從業(yè)者都是想要擁有一定的上升空間的。因此，在酒店管理中，必須要認識到沒有一個服務員會想著永遠做服務員，要明確他們未來的上升途徑。從南通濱江酒店目前的情況來看，盡管酒店中管理崗位數眾多，但如果上升途徑不明確的話，還是會讓很多員工依然會覺得酒店工作缺乏很大的晉升空間，出現晉升困難的情況。另外，目前南通濱江酒店員工的實際晉升周期較長，需要員工從最基層崗位做起。在這種情況下，必須要對員工進行科學有效的職業(yè)規(guī)劃設計，能讓員工能夠清楚的知道自己什么時候可以晉升。1.2.3基層管理者缺乏溝通技巧伴隨著南通濱江酒店的快速發(fā)展，越來越多的人加入到南通濱江酒店了，但從整體上來看，南通濱江酒店員工文化水平普遍偏低，特別是中低層管理人員，大多屬于高中以下學歷，她們的管理方式卻一成不變，主要原因還是因為管理層是從基層慢慢升上去的，她們在實踐中更傾向于自己積累的管理經驗，很少去學習和借鑒其他新的管理方式。在管理員工方面都是片面的、過于簡單，特別是在與員工溝通方面。員工對直屬上級的管理風格和方法很不滿意。例如：很多員工跟我說“受不了領班那種臭脾氣”“每天就知道指揮這指揮那，這樣不對，那也錯，搞得全世界就他是對的”。南通濱江酒店很多基層員工都會覺得內部管理溝通不順暢，大多數時候解決問題都是靠吼或者吵架等方式來解決。管理者最基本的能力是溝通，在企業(yè)管理里面，員工與員工、與上級溝通順暢能夠讓事情做起來更有效率，配合更好。但如果溝通不暢，降低工作效益的同時讓員工和管理者之間的隔閡越來越多，這就大大降低了員工的滿意度，甚至因此而離職。2南通濱江酒店留住員工的措施和建議2.1提倡合理的薪資福利待遇南通濱江酒店目前所采取的薪資組成非常單一，為“基本工資+加班工資+績效工資”的構成方式，這種薪資方式下，新員工和老員工工資差別不大，工作經驗與工作時間并沒有為他們獲得額外的薪資支持。因此，首先要做到的深究，在當前單一的薪資組成方式下進行調整，在這個基礎上增加工齡工資和崗位工資。另外，員工也可以選擇學習知識來增加工資，通過考核后，可增加一項崗位工資，這樣可以大大提高員工的積極性跨，也有利于員工跨崗工作。服務年限的增加意味著工作經驗的積累和豐富，這意味著能力和績效潛力的提高。不同的服務年限、不同的員工成熟度和不同的貢獻。工齡工資能有效提高員工的工作績效，給老員工動力，給新員工良好的前景。南通濱江酒店福利待遇僅僅是國家強制規(guī)定的社保、帶薪年假、婚假產假等，可以增加一些實際的福利，比如設置優(yōu)秀員工獎、突出貢獻獎、最佳銷售獎等等，調到員工的積極性，全民參與。此外，2016年初南通濱江酒店取消了員工生日福利、南通濱江酒店福利年假等一系列的福利，這讓很多老員工心生不滿，讓許多工作人員對于酒店的發(fā)展失去信心。因此，在后續(xù)發(fā)展中，恢復這些福利制度能夠有效提升員工對于酒店的信心，以更加積極的心態(tài)投入到工作中去。2.2建立健全的考核體系和薪酬體系績效考核是衡量員工在一定時期內的工作狀況和考核效果，通過制定有效客觀的考核標準，進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質。績效考核的結果與員工的工資直接相關?？冃гu估的客觀性和公平性直接影響薪酬體系的合理性。績效考核體系的構建包括兩個部分:工作規(guī)則和工作績效標準。制定科學的員工績效考核，必須堅持合理、實用和四個原則:堅持公開、公平、公正的原則；堅持績效考核與員工福利相結合的原則，定性與定量相結合；堅持一體化原則；堅持動態(tài)管理的原則。薪酬設計的目的是使不同崗位的員工與薪酬和貢獻成正比，實現公平正義的原則。制定薪酬原則制定薪酬原則工作分析工作評價薪酬調查工資結構設計工資分等定薪工資方案的實施與調整圖2.1薪酬設計的流程圖根據薪酬設計流程和設計原則，我們在南通濱江酒店企業(yè)內構建出新的薪酬體系。薪酬薪酬內在薪酬外在薪酬直接薪酬間接薪酬直接薪酬間接薪酬寬松的政策環(huán)境具有彈性的工作時間交通通信使用名譽的社會地位和諧的人際關系滿意的工作環(huán)境富有挑戰(zhàn)性的工作具有趣味性的工作個人成長發(fā)展機會經常參與決策管理富有責任感有工作成就感良好的團隊氛圍工資薪水等基本薪酬獎金等短期獎勵股權收益?zhèn)€人福利社會保障公共福利生活方面的福利薪假福利圖2.2南通濱江酒店薪酬結構圖2.3加強對管理層人員的培訓南通濱江酒店需要進行全面系統(tǒng)的員工培訓，包括對不同級別、不同崗位的員工進行培訓。也就是說，除了一線員工外，操作人員必須在工作崗位上進行培訓，但也不能忽視南通濱江酒店核心員工的培訓。為了留住自己的核心員工，中小企業(yè)必須進行職業(yè)生涯管理，給員工一個明確的職業(yè)發(fā)展路徑，讓核心員工知道自己的發(fā)展路徑，自己在公司努力奮斗的方向。最后，企業(yè)應充分了解核工作人員的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，制定系統(tǒng)、科學的職業(yè)規(guī)劃，為核工作人員提供進一步學習的機會。盡管忽視培訓是南通濱江酒店普遍存在的現象，但作為酒店企業(yè)，要培養(yǎng)南通濱江酒店行業(yè)人力資源市場的核心專業(yè)人才，應從更深刻的角度出發(fā)。同時，也要認識到這是南通濱江酒店發(fā)展的需要，要積極培養(yǎng)和發(fā)展核心員工。蒙牛企業(yè)有一句座右銘:“98%是誤解”。誤解是由于溝通不暢或缺乏溝通造成的。無論是團隊之間的溝通，員工之間的溝通，還是上下級之間的溝通，在酒店企業(yè)文化建設和工作效率方面都是非常重要的。良好的溝通環(huán)境可以減少誤解，為員工營造和諧的氛圍，提高工作效率，更重要的是給員工帶來愉快的工作心情。因此，企業(yè)營造良好的溝通環(huán)境，將會對后續(xù)酒店的文化建設、員工管理，服務水平提升都有非常好的幫助。2.4創(chuàng)新經營方法創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)的核心，任何事業(yè)想要發(fā)展，創(chuàng)新是必不可少的，創(chuàng)新經營方式，創(chuàng)新經營模式等，創(chuàng)新決定發(fā)展方向和發(fā)展目標。同樣，想要解決南通濱江酒店員工流失的現狀，南通濱江酒店在經營管理、制度保障、酒店轉型方面都有所創(chuàng)新，才會讓員工看到酒店的發(fā)展前景并且愿意留在南通濱江酒店。在經營管理上，南通濱江酒店可以轉變原有的經營模式，加大酒店的宣傳力度，將酒店的特色例如各地區(qū)菜品、私人健身教練、運動場所等宣傳出去，讓更多的人了解到南通濱江酒店不是僅僅只有房間、飲食等一般酒店所共有的，而是有一些自己特色的東西，在以旅游帶動經濟發(fā)展的大背景下，打造特色品牌是每個商家都應該具備的，南通濱江酒店也不例外，專注特色經營，將南通濱江酒店打造成新疆特色酒店，吸引更多的人來消費，酒店發(fā)展的好了，員工也就不會有危機感，也就不會大規(guī)模離開酒店了。在制度保障，原有的模式是簽署勞動合同的賠償違約金較少，員工可以負擔的起，也就會一直想要換工作，在提供員工工作時的一些福利待遇和制度保證的基礎上提高違約賠償金，可以讓員工在簽署勞動合同時更加謹慎，在未來的工作中更加勤勤懇懇，同時，若是酒店自身存在問題要開除或辭退員工，違約賠償金的的金額也隨之增加，讓員工在工作時沒有后顧之憂，明白自己作為員工應負的責任。3結語酒店員工流失率問題在發(fā)展過程中并不可怕,但是，在這個過程中基層員工往往會造成酒店工作環(huán)境的惡化?；鶎訂T工是站在第一線服務客戶的群體，他們對于工作的態(tài)度與精神狀態(tài)是非常重要的。因此，在酒店發(fā)展過程中如果員工流失率問題無法進行有效控制,不僅給管理帶來困難,也會直接增加企業(yè)人力資源成本，較大程度的影響酒店服務質量。這一系列的不良影響，將會造成客戶減少，酒店收入降低，嚴重制約了酒店的發(fā)展。在本次研究中，員工流失雖然有個人因素存在，但決不能因此而忽視酒店自身管理所傳在的缺陷。因此酒店要想留住員工，就必須完善薪酬體系、職業(yè)規(guī)劃、歸屬感等方面來提高員工滿意度，減少酒店員工的流失，保證企業(yè)的發(fā)展?？傊?，除了上述激勵措施外，企業(yè)還必須加強與員工的溝通;這家公司非常重視員工。它不僅要制定政策或財政激勵來鼓勵員工思考，更要通過對話和討論與員工進行溝通。從人的基本需求出發(fā)，了解人的需求和期望，確定并分析哪些因素可以促進人才的保存。運用現代人力資源管理方法留住人才，才能實現企業(yè)的長期健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻[1]王虹,程劍輝,吳菁.員工流失分析與研究[J].商業(yè)經濟與管理,