企業(yè)薪酬激勵問題研究-以深圳s房地產(chǎn)公司為例

本科生畢業(yè)論文企業(yè)薪酬激勵問題研究—以深圳S房地產(chǎn)公司為例StudyontheCompensationIncentiveinEnterprises—ACaseStudyofSCompany學生姓名所在專業(yè)工商管理所在班級工商1083班申請學位管理學學士指導教師職稱副教授職稱答辯時間2012年6月2日目錄摘要 Iabstract II1 導言 11.1 研究背景 11.2 研究的目的及意義 11.3研究方法 22 理論基礎 22.1 薪酬管理理論 22.1.1 薪酬概念 22.1.2 薪酬理論 22.2 激勵理論 32.2.1 激勵的概念 32.2.2 激勵的類型 42.2.2.1內(nèi)容型激勵理論 42.2.2.2過程型激勵理論 52.2.2.3行為改造型激勵理論 62.3 薪酬激勵的理論研究 62.3.1薪酬激勵本質(zhì) 62.3 .2薪酬管理和員工激勵關(guān)系 63深圳S房地產(chǎn)公司的薪酬激勵調(diào)查 73.1 S房地產(chǎn)公司的背景分析 73.1.1 公司的發(fā)展狀況 73.1.2 公司的組織結(jié)構(gòu) 73.1.3 公司的人力資源結(jié)構(gòu)分析 83.2 公司薪酬管理與員工激勵調(diào)查分析 93.2.1 員工滿意度調(diào)查介紹 93.2.2 調(diào)查問卷的發(fā)放 103.2.3 問卷調(diào)查的結(jié)果與統(tǒng)計分析 103.3 S公司員工薪酬現(xiàn)狀分析 113.3.1 薪酬體系與結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 113.3.2 員工薪酬激勵存在的主要問題 123.3.2.1薪酬激勵的滿意度低，激勵效果不明顯 123.3.2.2人力資源觀念落后，薪酬水平缺乏競爭了 123.3.2.3薪酬缺乏公平性，薪酬管理機制不科學 143.3.2.4不重視員工的福利要求 144 S公司薪酬激勵的改進對策 154.1 完善薪酬設計，優(yōu)化考評體系 154.2 建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬政策 164.3 加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，提高薪酬管理的透明度 164.4 積極開展內(nèi)容和形式多樣性的培訓 164.5 真正重視員工的福利愿望 175 結(jié)束語 17鳴謝 18參考文獻 19附錄 20摘要知識經(jīng)濟時代的到來，使得各企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源的競爭，人力資源管理的重要性日益突出。而薪酬激勵在人力資源管理中占據(jù)極其重要地位，合理有效的薪酬激勵不僅能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，提高其工作熱情，增強其對企業(yè)的忠誠度，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下對整個企業(yè)的管理具有十分重要的指導意義。本文首先介紹了薪酬、激勵和薪酬激勵等基本理論知識，在此基礎上，以深圳S房地產(chǎn)有限公司的員工薪酬激勵為研究對象，采取調(diào)查問卷的方式對公司的薪酬激勵情況作了調(diào)查和分析，綜合運用薪酬理論和激勵理論對該公司員工的薪酬激勵現(xiàn)狀、問題等作了比較系統(tǒng)的分析，并提出相應的改進策略，旨在理論與實踐相結(jié)合，給同類企業(yè)的員工薪酬激勵問題提供借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；激勵；S房地產(chǎn)公司abstractThearrivalofknowledge-basedeconomymakesthecompetitionamongenterpriseshavegraduallyevolvedintohumanresourcecompetition.Theimportanceofthehumanresourcemanagementisprominentdaybyday,andcompensationincentivetakesoveranextremelyimportantstatusinhumanresourcemanagement.Thereasonableeffectivecompensationincentivenotonlycaninspiritemployees’enthusiasmandinitiative,enhancetheirworkingenthusiasmandtheloyaltytotheenterprise,promotesemployeestomaketheirhardtoachieveorganizationalgoals.Inaddition,italsohasaveryimportantguidingsignificanceintheincreasinglyfiercecompetitionoftheknowledgeeconomytothewholeenterprisemanagement.Firstly,thearticleintroducesthedefinitionofcompensation,incentiveandcompensationincentive.AndtakeShenzhenSrealestatecompanyemployees’compensationincentiveastheobjectofstudy,adoptsquestionnaireinvestigationoncompensationincentivecircumstancetomakeinvestigationandanalysis.Makingthecompensationtheoryandincentivetheoryonthecompanyemployeesincentivestatus,problemsandmakessystematicanalysis.Finally,itgivessomeconstructiveadvicestosimilarenterpriseemployeecompensationincentiveproblemforreference.Keywords:Enterprise;Compensation;Incentive；Srealestatecompany企業(yè)薪酬激勵問題研究—以深圳市S房地產(chǎn)公司為例工商管理，200811551326，吳璇霞指導教師：周昌仕1導言研究背景21世紀，世界經(jīng)濟競爭加劇，競爭格局日新月異，結(jié)構(gòu)扁平化、柔性管理、團隊建設、跨文化管理等新的管理理念及管理方式不斷地運用于組織管理中，企業(yè)之間的競爭日益激烈，已經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭”、“技術(shù)競爭”和“管理競爭”發(fā)展為“人才的競爭”，調(diào)動全體職工的積極性和創(chuàng)造性成為企業(yè)在競爭中取勝的一大法寶。激勵勝于管理，只有激勵到位了，員工的激情才會隨之高漲，才會全心全意奮斗，從而創(chuàng)造無盡的價值。與之相適應，薪酬與激勵也出現(xiàn)了系列變革：全面薪酬、彈性福利、利潤分享等薪酬模式成為激勵員工的手段，并取得了良好的激勵效果，但薪酬管理問題與挑戰(zhàn)依然存在。時代在不斷的變化不斷的進步，要想留住人才，企業(yè)的管理者就必須懂得用智慧去駕馭員工，讓員工心甘情愿的為企業(yè)貢獻自己才華。事實上，好的員工不是管出來的，管理者要懂得利用激勵的手段來激活自己的員工。薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，在吸引、保留和激勵人才方面起著決定性作用，已經(jīng)越來越多地受到人們的關(guān)注，尤其是在市場經(jīng)濟日趨成熟的當今社會，它作為企業(yè)管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有很大的作用。要培育和提升企業(yè)核心力，就必須重視企業(yè)的薪酬激勵問題。對于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，大部分企業(yè)正逐步走向正規(guī)化，人力成本是企業(yè)成本的重要組成部分，薪酬管理作為其重要組成部分，是房地產(chǎn)企業(yè)加強管理，獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)如何根據(jù)實際情況選擇與組織相匹配的薪酬體系，實現(xiàn)激勵不同員工和提高組織績效的目的，成為業(yè)界關(guān)注的重點課題，同時也可為我國企業(yè)薪酬管理提供較高的參考價值。研究目的及意義結(jié)合薪酬和激勵等理論知識，通過文獻回顧與分析，以深圳S房地產(chǎn)公司為例，將理論與實踐相結(jié)合，對該公司的薪酬激勵問題進行問卷調(diào)查，分析員工薪酬激勵的基本現(xiàn)狀、存在的問題，并提出改進的對策，希望能夠給同規(guī)模類似企業(yè)的薪酬激勵管理提供參考意義?？茖W有效的薪酬激勵對企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)的薪酬管理正是員工激勵的一把“雙刃劍”，它既可能激發(fā)員工更高的工作熱情和激情，也可能破壞員工的公平感從而導致工作動力的減退。本文就S公司為例進行分析，希望通過以下幾個方面能夠為管理者帶來啟示：第一，合理的薪酬政策有利于提高企業(yè)業(yè)績水平?？茖W的薪酬支付體系可以充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)的發(fā)展注入新力量。第二，有效的薪酬激勵有利于企業(yè)吸引人才，解決員工激勵問題。薪酬是激勵的主要手段，關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)人力資本的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。本文通過分析薪酬激勵存在的問題，分別從對內(nèi)的公平性和對外的競爭性進行闡述，幫助企業(yè)健全員工薪酬激勵問題。第三，為同類型的企業(yè)的薪酬激勵的相關(guān)問題提供解決思路和借鑒。本文雖只是以S公司來探討企業(yè)薪酬激勵的相關(guān)問題，但它同時也是中小企業(yè)這一行業(yè)的一個縮影，很多中小企業(yè)也存在類似的難題。我們應該從個性中反映其共性，找出普遍性的原理。因此，通過對案例的探討與研究，希望能給同類型的中小企業(yè)帶來一些啟示。1.3研究方法本論文主要采取理論與實證研究相結(jié)合的方法：1、文獻資料法。由于研究的需要，通過網(wǎng)絡和廣泛的文獻閱覽，對薪酬激勵理論知識進行系統(tǒng)的回顧與總結(jié)。2、實證調(diào)查研究。以問卷調(diào)查為主要形式，結(jié)合文件的分析，對深圳S房地產(chǎn)公司員工的薪酬激勵展開調(diào)查研究，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為薪酬激勵的研究提供依據(jù)，為改善公司的薪酬激勵問題提供信息。2理論基礎2.1薪酬管理理論2.1.1薪酬概念薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報酬或獎酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式，比如工作滿意度、精神方面的嘉獎以及培訓和晉升的機會等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)作出貢獻之后得到的物質(zhì)報酬。本文的薪酬是指廣義的薪酬。2.1.2薪酬理論廣義的薪酬通常被分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬是指公司以貨幣的形式支付的報酬，例如基本工資、津貼、福利、獎金等；非貨幣薪酬是指公司以實物、服務或安全保障等形式支付給員工的報酬形式，表現(xiàn)為為員工提供多種福利，帶薪休假、家庭福利等等。股權(quán)工資股權(quán)工資獎金激勵性激勵性貨幣薪酬貨幣薪酬津貼津貼福利保險保健性福利保險保健性全面薪酬全面薪酬發(fā)展機會發(fā)展機會培訓發(fā)展培訓發(fā)展學習環(huán)境非貨幣薪酬學習環(huán)境非貨幣薪酬名譽名譽工作條件工作條件生活工作氛圍生活工作氛圍假期假期圖2-1全面薪酬內(nèi)涵2.2激勵理論2.2.1激勵概念激勵，就是設法提高個體通過高水準的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵是一個滿足需要的過程，是引導個人的行為向著組織目標的正強化過程，是管理的重要職能之一。本文所稱的激勵，主要是指研究利用薪酬手段，激發(fā)員工工作動機，充分調(diào)動員工積極性和熱情，促使員工有效的完成組織目標，創(chuàng)造更大的價值。人的激勵過程如圖2-2所示：行為或行動緊張要求需要和動機行為或行動緊張要求需要和動機目標滿足強化目標滿足強化圖2-2激勵過程2.2.2激勵類型激勵理論是管理學中的重要理論，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三大類。2.2.2.1內(nèi)容型激勵理論1.馬斯洛（Maslow）的需要層次理論馬斯洛在1943年提出需要層次理論，馬斯洛將人的需求劃分為生理需要、安全的需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在分析了人的各種各樣的需要之后，他認為這些需要是從較低級的生理需要到較高級的社會性需要的有序排列。只有較低水平的需要得到滿足之后，才會出現(xiàn)較高層次的需要，這時較低層次的需求便不再起激勵作用。生理的需要和安全的需求屬于低層次的需求，而感情和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是人的高層次的需求。對于一個人來說，不同層次的需要可以同時并存，這些需要不是“有”或“沒有”的問題，而是哪個占主導地位的問題。這給我們的啟示是：組織者先要滿足職工的低層次需要，這可以通過工資、住房、保險、福利等方式使員工的需要得到滿足。但是當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的激勵方式來激勵員工，效果會很小，這時組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的。所以，如果想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個層次水平，從而提供相應的激勵措施。2.赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格（Herzberg）于50年代后期提出雙因素理論，即激勵和保健因素理論。激勵因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，多與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責任、晉升等，激勵類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括公司政策、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件等，這類因素不能起到直接激勵員工的作用，但是能夠防止員工產(chǎn)生不滿情緒，具有維持人的積極性和工作現(xiàn)狀的作用。這理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使物質(zhì)需求獲得滿足后，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性與持久的熱情，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注重對人進行精神鼓勵，在適當?shù)臅r候給予鼓勵與支持，給人發(fā)展與晉升的空間。3.ERG理論奧爾德弗重組了馬斯洛的需要層次，認為人有三種核心需要：生存需要，相互關(guān)系需要和成長需要，稱為ERG理論。存在需要關(guān)系到人的機體的生存，包括衣食住行及組織提供的相應手段等；關(guān)系需要指發(fā)展人際關(guān)系的需要；成長需要指個人自我發(fā)展和自我完善的需要。在管理活動中，不但要根據(jù)各種不同需要層次的員工設置與之相應的激勵措施，而且要注意到人的各種需要的并存性，同一時間可能有多種需要，能最大限度地滿足員工各種層次需要的活動或工作對員工有更大的推動力，激勵效果更明顯。4.麥克利蘭的成就需要理論美國行為學家麥克利蘭認為個體在工作環(huán)境中主要有三種動機或需要，即成就需要、權(quán)力需要和社交的需要。成就需要的管理者獨立性強，非常關(guān)心工作環(huán)境的改善，力求做得最好；社交需求的管理者，非常關(guān)心團體的接納和認可，與周圍的人保持親密無間和相互諒解，擔心被團體疏遠；而權(quán)力動機強的管理者，更善于行使制度所賦予的權(quán)力影響力。這就需要在對員工實施激勵時考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。2.2.2.2過程型激勵理論1.公平理論該理論是美國行為學家斯達西·亞當斯于1963年提出來的，它是一種關(guān)于社會過程比較的理論，基本內(nèi)容是，員工勞動積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。如果當事人與他們進行比較后，感覺到公平則相安無事，如果他感到不公平，就會產(chǎn)生一種恢復公平的愿望，并采取相應的行動。公平理論對于企業(yè)薪酬激勵的企業(yè)在于：要建立公平公正的人力資源管理政策，要保證制度的公開、公正和透明；要在科學的工作分析基礎上建立薪酬體系，薪酬體系設計要對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性；要加強員工教育和引導，正確合理的評價自己的收入與付出比，并與他人進行正確合理的判斷。2.目標設置理論美國心理學家埃德溫·洛克最先提出了目標設置理論。該理論認為，對于一個人的行動而言，具有一個明確而具體的目標比沒有目標更能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績。目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。3.期望理論弗魯姆的期望理論認為，一個人從事某項活動的動力的大小，取決于“該項活動所產(chǎn)生成果吸引的大小”和“該項成果實現(xiàn)概率的大小”這兩項因素，前者被定義為“效價”，后者被定義為“期望值”，用公式表示為：激勵力=效價*期望值。即當個人對實現(xiàn)某項目標的效價高，且實現(xiàn)概率也高時，則實現(xiàn)此項目標的激勵力就大；若效價和期望值這兩個因素中的任何一項很低時，則實現(xiàn)此目標的激勵力就不大。2.2.2.3行為改造型激勵理論1.強化理論斯金納（Skinner）倡導的強化理論是以學習的強化原則為基礎，對理解和修正人的行為的一種學說。該理論把強化分為正強化、負強化、自然消退、懲罰四個類型。正強化是指通過給予被強化者獎勵、肯定；負強化是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果；自然消退是指對不希望出現(xiàn)的個人行為不予理睬，使其自然消亡；懲罰是指以某種強制性的后果來表示對某行為的否定，不希望這種行為重復出現(xiàn)。2.歸因理論歸因理論最早是美國心理學家海德（Heider）發(fā)展起來的。歸因就是對某種行為的結(jié)果找出原因。他指出人的行為的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因，內(nèi)部原因是指存在于行為者本身的因素，外部原因是指行為者周圍環(huán)境中的因素，人們把成功和失敗歸因于何種因素，對以后工作積極性有很大影響。2.3薪酬激勵的理論研究2.3.1薪酬激勵的本質(zhì)薪酬激勵的本質(zhì)就是通過合理的薪酬制度設計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。對于企業(yè)來說，分配制度具有兩種互為關(guān)聯(lián)的功能，一是對已有生產(chǎn)經(jīng)營成果的分割功能；二是對人的激勵功能。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而當今是以信息、知識等先進要素為主的新經(jīng)濟時代，作為知識重要載體的人力資源，已成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性的第一資源，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。2.3.2薪酬管理和員工激勵關(guān)系一方面，薪酬管理的目的是充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促使企業(yè)的發(fā)展，為薪酬管理實現(xiàn)提供有力的支持，對員工激勵創(chuàng)造更好的條件。3深圳S房地產(chǎn)公司的薪酬激勵調(diào)查S房地產(chǎn)公司的背景分析公司的發(fā)展概況S房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是深圳市的一家私營性質(zhì)的有限責任公司，具有獨立的法人資格，成立于1999年。公司秉承“進取創(chuàng)新，務實高效”的經(jīng)營原則，規(guī)模不斷擴大，并取得了房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，加入了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)行列。公司最珍貴的資源是人才，高素質(zhì)的人才是立業(yè)的基礎，公司員工具有優(yōu)異的專業(yè)知識和廣泛的組織管理才能及豐富的實踐經(jīng)驗。公司主要從事房地產(chǎn)項目的投資開發(fā)，曾與深圳市其他公司合作，成功開發(fā)多個項目，獲得良好的效益，樹立了商業(yè)信譽度，贏得了很好的口碑。公司一直以來不斷努力與探索，已形成了自己獨特的企業(yè)理念，公司將信守“挑戰(zhàn)平凡、無限創(chuàng)新”的經(jīng)營宗旨，開發(fā)出高質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務的樓盤回報社會，為深圳特區(qū)的城市規(guī)劃與人文建設增添新的色彩。公司的組織結(jié)構(gòu)公司以“合理、精簡、高效”為原則設置公司經(jīng)營管理機構(gòu)，董事會下設置了總經(jīng)理室、副總經(jīng)理室、經(jīng)營部、客戶服務部、工程部、行政部及財務部。公司的組織結(jié)構(gòu)見圖3-1：總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會營銷總監(jiān)工程部行政部財務總監(jiān)營銷總監(jiān)工程部行政部財務總監(jiān)財務部財務部經(jīng)營部工程部經(jīng)理行政部經(jīng)理經(jīng)營部工程部經(jīng)理行政部經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理行政助理行政部副經(jīng)理總建筑師辦文人員客戶經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理工程部副經(jīng)理主管工程師行政文員會計出納員（現(xiàn)場）出納員（公司）行政助理行政部副經(jīng)理總建筑師辦文人員客戶經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理工程部副經(jīng)理主管工程師行政文員會計出納員（現(xiàn)場）出納員（公司）圖3-1公司的組織結(jié)構(gòu)公司的人力資源結(jié)構(gòu)分析截至2012年1月底，公司共有在崗員工113人，員工職類、年齡、學歷構(gòu)成如圖：圖3-2公司員工職類構(gòu)成圖3-3公司員工學歷構(gòu)成圖3-4公司員工年齡構(gòu)成由上圖可知，公司的大專以下學歷占70%，本科生、研究只占了30%，公司員工的學歷普遍較低，應該多開展員工繼續(xù)教育活動，加大對員工的培訓力度。同時也可以引進新員工，吸引人才。在員工年齡構(gòu)成方面，員工的年齡大多集中在26-35歲和36-45歲，相對平均。雖然如此，在引進人才方面，公司仍需優(yōu)先考慮年輕員工，為公司注入新鮮血液。公司薪酬管理與員工激勵調(diào)查分析員工滿意度調(diào)查介紹員工滿意度調(diào)查是一種科學的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查的形式，通過發(fā)放調(diào)查問卷，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度，再根據(jù)收集的數(shù)據(jù)進行分析，真實反映公司的狀況，為管理者科學決策提供參考依據(jù)。3.2.2調(diào)查問卷的發(fā)放本問卷設計對薪酬各因素的重要程度測量采用李克特Likert五分量表法進行統(tǒng)計，將“非常滿意”、“基本滿意”、“不確定”、“不滿意”、“極度不滿意”，依次計為5、4、3、2、1分。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，回收問卷92份，有效回收率為92%；其中有效問卷87份，問卷有效率為94.6%。本調(diào)查問卷主要是被調(diào)查者對福利、工作、個人發(fā)展等方面進行評價，主要測量員工的薪酬滿意度和薪酬對員工的激勵作用。此次調(diào)查采用匿名方式，同時要求被調(diào)查員工按實際情況完成。問卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計與分析表3-1公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及匯總表序號項目非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意平均得分薪酬2.261工資收入0151538192.32薪酬系統(tǒng)1122235172.373加薪的幅度1111443182.244付出與所得的回報0171631232.315薪酬制度的公平性0162631142.516與同行業(yè)薪酬水平對比091546172.187公司獎金021249241.91激勵1.918薪酬對員工的激勵程度021641281.91福利2.429福利的種類153132182.310所得到的福利總價值082735172.311假期/娛樂安排2134017152.66工作本身3.112工作有成就感8281917152.9713工作有穩(wěn)定性11241126152.8914工作性質(zhì)能夠發(fā)揮個人能力64326843.45成長與發(fā)展2.5915培訓機會223335242.3616晉升機會025145162.417參與管理的機會6152422202.618自身能力能在公司得到提高5282814123人際交往3.6619同事間的合作9588933.720企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系85511943.62由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，公司員工滿意度均值為2.66，其中薪酬對員工的激勵程度最低，為1.91；薪酬滿意度均值次之，為2.26；滿意度均值得分最高的是3.66，接下里依次為：工作本身滿意度均值3.1；成長與發(fā)展?jié)M意度均值2.59；福利滿意度的均值為2.42。S公司員工薪酬現(xiàn)狀分析薪酬體系與結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀根據(jù)各職位的任職素質(zhì)要求、職責難易程度等因素，公司建立7個薪資等級（S1－S7），不同職位對應不同薪資等級。在各薪資等級中又劃分為3－5個薪資等級。表3-2薪資體系薪資等級職位S7總經(jīng)理S6副總經(jīng)理、總監(jiān)S5部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、資深主管S4部門副經(jīng)理、專項業(yè)務經(jīng)理S3主管、會計S2業(yè)務助理、公司出納S1行政助理、現(xiàn)場出納、文員辦事員薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、年終獎金、項目獎金。基本工資是職位工資中的固定部分；年終獎金是浮動部分，依據(jù)員工績效表現(xiàn)及組織績效表現(xiàn)考核而確定；項目獎金是公司根據(jù)項目實際收益情況，為鼓勵員工在項目的貢獻而給予的額外獎勵。根據(jù)不同的職位級別與職位類型，具體的薪資結(jié)構(gòu)如下：表3-3薪資結(jié)構(gòu)薪資等級固定工資（年薪）按月發(fā)放年終獎金（按年薪%）考核發(fā)放項目獎金S6-S7100%15%根據(jù)項目實際收益情況及員工項目貢獻及績效考核評分進行發(fā)放。S5100%15%S1-S4100%15%項目獎金的發(fā)放與項目實際收益、項目規(guī)模、項目對組織發(fā)展的貢獻等情況緊密相關(guān)，發(fā)放對象是為項目部人員及公司總部其它人員，根據(jù)其在項目中所承擔職責大小、參與程度、績效表現(xiàn)等因素確定獎金分配系數(shù)。 員工薪酬激勵存在的主要問題薪酬激勵的滿意度低，激勵效果不明顯圖3-5公司薪酬對員工的激勵程度由統(tǒng)計表知，公司的薪酬對員工的激勵程度的滿意值為1.91，為所有評估值中的最低值。其中，只有2%的員工感到基本滿意，而不滿意以及極度不滿意的分別占到總數(shù)的48%和32%，這說明公司的薪酬激勵制度有待改進。人力資源觀念落后，薪酬水平缺乏競爭力目前，仍有很多企業(yè)沒有重視人力資源是第一資源，雖然有部分中小企業(yè)開始重視員工的價值，高薪聘用員工，但與相同行業(yè)的大企業(yè)相比，公司的整體薪酬水平還不夠高，在人力資源市場上缺乏有效的競爭力。薪酬激勵是員工激勵的重要因素，如果缺乏有效的薪酬激勵，就會導致員工的流失，從而影響公司的經(jīng)濟效益。圖3-6員工對工資水平的滿意度圖3-7與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意度根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，該公司與同行業(yè)其他公司薪酬對比的滿意度為2.18，對于工資收入水平的滿意度為2.3，對公司獎金的滿意度為1.91，分值都偏低，說明該公司的薪酬水平缺乏競爭性。該公司屬于私營企業(yè)，發(fā)展只能依靠自身積累，辦公地點位于深圳市羅湖區(qū)的中心地帶，各種開銷費用高，經(jīng)營成本也高。獎金是工資一個補充部分，是員工付出超額勞動后按企業(yè)新增效益提取的報酬。但該公司員工對于獎金的滿意度只有1.91，主要表現(xiàn)在，公司缺乏有效的獎勵制度和考核方法，獎金的發(fā)放操作不規(guī)范，巧立名目挪用獎金等，侵犯了員工的利益。薪酬缺乏公平性，薪酬管理機制不科學從亞當斯公平理論中，我們不難看出，員工理解薪酬的公平是一種比較之后的感受，是一種相對尺度，它并不是要求員工一定要相同的工資報酬，享受一樣的待遇。S公司員工對于薪酬制度的公平性有52%的員工是不滿意的，人數(shù)都超過了調(diào)查人數(shù)的一半了，這個問題原因存在于，與同行業(yè)相比，員工工資相對低，缺乏公平性；在公司內(nèi)部，雖有建立薪酬體系，但由于是私營企業(yè)，隨意性比較大，導致公司的員工薪酬管理比較混亂。公司在薪酬激勵方面帶有較強的主觀性，薪酬不僅取決于員工的貢獻，還取決于與領導的關(guān)系，是否沾親帶故、迎合領導等，這些都造成了薪酬分配上的不公平，引發(fā)了員工心理的不平衡，從而影響了工作積極性的發(fā)揮，也正是由于這些原因，才導致了該公司的員工對薪酬公平性的滿意度值低，為2.51。圖3-8薪酬制度的公平性不重視員工的福利要求圖3-9福利的種類圖3-10所得到的福利總價值從調(diào)查結(jié)果顯示，員工對于公司的福利總類的滿意度中，有36%的員工不滿意和21%的員工極度不滿意，超過了總?cè)藬?shù)的一半。另外，對于員工自我感覺所得到的福利總價值中，分別有40%和20%的員工感到不滿意和極度不滿意，也超過了調(diào)查總?cè)藬?shù)的一半，說明公司的員工對公司的福利待遇普遍不滿意。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展擴大，即將面臨著人才稀缺的困境，業(yè)主們雖然也意識到員工福利的重要性，但在員工福利激勵方面卻遠遠落后于國有企業(yè)，員工福利政策不健全，導致了企業(yè)人才的流失、員工的積極性下降，最終導致了企業(yè)的競爭力下降。這嚴重阻礙了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和進一步的發(fā)展，因此，找出并分析問題存在的原因，提出解決的方法，有效的激勵員工，才能使企業(yè)更具有競爭力。S公司薪酬激勵的改進對策4.1完善薪酬設計，優(yōu)化考評體系成功的薪酬設計，可以促進公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自法律法規(guī)以及社會、競爭等各方面的壓力，從而使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。S公司雖然有比較完善的職位說明書，但在崗位制度、崗位評價和崗位分析方面缺乏科學性造成薪酬體系不夠完善?，F(xiàn)行的崗位等級工資制度相對較簡單，難以保障薪酬的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使崗位的晉升或降級有量化的考核數(shù)據(jù)，避免員工干好干壞都是一個樣的消極局面。通過崗位的分析可以明確各崗位的工作性質(zhì)、所承擔責任的大小、勞動強度的輕重、工作環(huán)境的好壞及崗位任職資格等。要在公司可承受的范圍內(nèi)盡量滿足員工的薪資期望，形成一套完善的激勵制度，公司現(xiàn)在的工資大部分低于深圳市同行業(yè)同職位的平均工資，公司要在保障基本利潤的前提下充分考慮經(jīng)濟增長的速度及物價上漲所形成的壓力，確保員工的工資能在物價上漲的當今社會實現(xiàn)真正增長。另外要進一步優(yōu)化考評體系，綜合考慮員工的專業(yè)素質(zhì)、工齡、考勤、項目完成情況、學歷等多項指標來制定考評體系，可以量化的指標就量化，不能量化的指標可以通過員工意見制定出大家廣泛認可的評價體系，這樣才能夠尊重員工的需求，提高工作效率，從而對公司做出更大的貢獻。4.2建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬政策各個企業(yè)在薪酬支付政策上千差萬別，在一些企業(yè)，薪酬政策是給核心的員工支付最有競爭力的薪酬，在另一些企業(yè)，薪酬支付不是最高的，卻也同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的文化、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的發(fā)展空間、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績等，員工同樣看重這些因素，并不會因為企業(yè)的薪酬不是最高而放棄加入該企業(yè)。因此，企業(yè)領導也應當從全面薪酬的角度出發(fā)，在制定薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，保持企業(yè)的薪酬具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。4.3加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，提高薪酬管理的透明度公平是薪酬管理中最基本最重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作情緒，影響激勵的效果。報酬的公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平指員工與其他規(guī)模相似、行業(yè)相同、區(qū)域相鄰、地位相當?shù)念愃乒締T工的薪酬的比較。內(nèi)部公平是指員工與員工報酬水平的比較，原則上員工得到的薪酬應與其崗位價值、貢獻大小相符合。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平公正”原則，特別是對內(nèi)公平，企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任的不對稱，使員工造成心理的不平衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，確定不同崗位的相對價值，從崗位的責任大小、復雜性和所需能力等方面來對崗位進行評估，確保薪酬的對內(nèi)公平性。另外，在確立薪酬策略時，也可適當增加員工的參與度，保證信息的公開透明，不再將薪酬問題遮遮掩掩，各級管理人員要承擔解釋薪酬制度的責任，通過適當?shù)耐緩较騿T工加強薪酬策略的宣傳，提高員工對薪酬策略的滿意度，激發(fā)員工參與企業(yè)的意識，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，讓員工從心理上感到自己是企業(yè)管理團隊的一員。4.4積極開展內(nèi)容和形式多樣性的培訓知識經(jīng)濟時代對知識的擴散和運用提出了更高的要求。員工培訓是一個全方位的，貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程，培訓是員工提升自我競爭力的手段之一，通過培訓不僅能提升員工素質(zhì)，滿足員工自我成長與發(fā)展需要，增加公司的綜合實力和市場競爭力，而且能增強員工對組織的認同感。S房地產(chǎn)公司要樹立長遠的對員工培訓教育的戰(zhàn)略思想，建立一套完整的培訓體系，有針對性地制定培訓計劃。對員工的智能、技能開發(fā)、培訓、檢查等各個方面都做出明確規(guī)定，激發(fā)員工獲取新知識、新技能的積極性。同時，為了滿足員工的培訓需求，除了正式的培訓，也可以實施局部培訓和“幫帶”式內(nèi)部培訓，發(fā)揮員工的主動性，增強員工的參與和互動。如果培訓方式得當，就能夠給企業(yè)帶來長期的效益。因此，要加大適當?shù)呐嘤柾顿Y。4.5真正重視員工的福利愿望不同的員工，或者同一員工在不同時期的需求都是有差異的。對于收入較低的員工，獎金的作用是十分重要。對于收入較高的員工，特別是高知識分子和管理干部，則對晉升、尊重人格、授予職稱、自我實現(xiàn)等方面的需求相對較高。在物質(zhì)需求得到一定的滿足后，人們更注重的是精神上的需求，對于從事體力勞動的員工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼則顯得更為重要。S公司中，員工的福利要求大多沒有得到滿足。因此，要首先對員工的需求有充分了解，在員工需要的時候給予其所需，針對性強，這樣才能起到事半功倍的效果。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須為下屬著想，重視他們的需求，加強對人性管理，深入了解員工的心理訴求、成功意愿，了解需求的多樣化并作出積極反應，真正做到以人為本，體恤民情。管理的完善和改進從來不是一蹴而就的。S公司要充分吸收國內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢和長處，不斷提升薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬管理對員工的吸引和激勵作用，為建立企業(yè)的核心競爭力發(fā)揮不可替代的作用。結(jié)束語在知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭愈演愈烈，能否吸引和保留優(yōu)秀的員工，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。薪酬是企業(yè)激勵員工最主要和直接的手段，一個企業(yè)薪酬體系的好壞將直接決定企業(yè)能否吸引和留住企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才。如何公平、公正、合理的補償為企業(yè)辛勤做出貢獻的員工，保證員工能夠從薪酬上獲得心理上的滿足，是企業(yè)必須解決的問題。本文在對企業(yè)薪酬激勵理論學習的基礎上，以深圳市S房地產(chǎn)公司為例，通過問卷調(diào)查，深入而全面的分析了該公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合薪酬的理論知識，提出了薪酬激勵的有效對策，以求能夠最大限度的滿足不同員工的需求，有效的激勵員工，調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用。鳴謝時光荏苒，歲月如梭，四年的大學生涯即將畫上句號，回首這短暫時光中的點點滴滴，內(nèi)心倍感充實，也充滿了無限感慨與感激之情。首先，衷心地感謝我的導師周昌仕老師，從論文課題的選擇、提綱的確定、論文的修改直到定稿等各個環(huán)節(jié)都是在老師悉心的指導下完成的，周老師一絲不茍的治學態(tài)度和淵博的知識給了我很大影響，使得我在求學的道路上不斷進步。同時也感謝研究生張銳師姐，在文章細微之處的遣詞造句，都有師姐細心的幫助和指導。在本文資料數(shù)據(jù)的收集過程中，得到了朋友無私的幫助，以及S公司員工的大力配合，在此表示由衷的感謝。最后，感謝四年來給予我無數(shù)教誨的老師和在生活上默默給我?guī)椭耐瑢W們，感謝大家對我的關(guān)心、支持與鼓勵。參考文獻[1]李新建,孟繁強,張立富.企業(yè)薪酬管理概論[M].北京:中國人民大學出版社,2004(9):2.[2]胡昌全.薪酬福利管理[M].北京:中國發(fā)展出版社,2007:10.[3]程國平.經(jīng)營者激勵[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2002:22-30.[4]肖紅光,譚作文.構(gòu)建和諧的高校人力資源激勵機制研究[J].湖南商學院學報，2010,(1):43-46.[5]彭劍鋒.人力資源管理概論[M],上海:上海復旦大學出版社,2003(11):34.[6]李愛梅,肖勝.員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富[M].北京:中國紡織出版社,2003(1):36-80.[7]約翰·E·特魯普曼.薪酬方案—如何制定員工激勵機制[M].上海:上海交通大學出版社,2002:231.[8]張在冉.我國民營企業(yè)薪酬激勵問題研究[D].山西財經(jīng)大學,2008:14-19.[9]江陶.企業(yè)薪酬管理與人員激勵研究[D].南京大學,2011:16-20.[10]BloomMatt&Michel,JohnG.Therelationshipsamongorganizationalcontext,paydispersion,andmanagerialturnover[J].AcademyofManagementJournal,2002,45(1):33-42.[11]王長城,薪酬管理[M].海天出版社,2002.113-126.[12]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997:22-38.[13]劉偉.激勵理論在企業(yè)管理中的應用[J].企業(yè)管理,2005（5）：104.[14]李新建.人力資源管理[M].天津:南開大學出版社,2003:235.[15]趙靜杰,史娜.企業(yè)核心員工的激勵研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2006:46-55.[16]王璽.最新企業(yè)薪酬體系[M].北京:中國紡織出版社,2003:68-72.[17]羅大偉.關(guān)于管理者薪酬的研究綜述[J],管理工程學報,2002(4).附錄S公司員工滿意度調(diào)查問卷尊敬的先生/女士：您好!我們正在進行一項關(guān)于本公司的薪酬管理和員工滿意度的調(diào)查工作，您提供的回答對本研究起關(guān)鍵作用，本調(diào)查僅作研究之用，問卷采取不記名方式，您提供的任何資料都會得到嚴格的保密。請您按照實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。謝謝您的支持與合作！一、基本信息1.您的性別：A．男B.女2.您年齡：A．25歲以下B.26-35歲C.36-45歲D.45歲以上3.您受教育的程度：A．研究生B.本科C.大專D.中專E.高中及高中以下4.您的工作崗位：A．管理人員B.技術(shù)人員C.銷售人員D.生產(chǎn)人員E.其他二、問卷主體序號題目選項您的選擇ABCDE1您對工資收入是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意2您對加薪的標準是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意3您對加薪的幅度是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意4您對自己的付出與所得的回報感受是：非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意5您對本公司薪酬制度的公平性是否滿意非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意6與同行業(yè)相比，您對自己的薪酬水平滿意嗎？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意7您對公司獎金計算是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意8公司的薪酬對員工的激勵程度是否合理？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意9對公司福利的種類是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意10您對所得到的福利總價值是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意11公司假期/娛樂的安排是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意12您是否滿足工作的成就感？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意13您是否滿意工作的穩(wěn)定性？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意14您對工作性質(zhì)發(fā)揮個人能力是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意15您對培訓機會是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意16您對晉升機會是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意17在公司，對于參與管理的機會滿意嗎？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意18您對您在工作能力提升滿意嗎？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意19在工作中，同事間的合作怎樣？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意20您對公司內(nèi)部的人際關(guān)系是否滿意？非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意公司員工的基本信息題號ABCDE16251223393615312213027234391228277員工滿意度調(diào)查匯總題號ABCDE1015153819211222351731111443184017163123501626311460915461770212492480216412891531321810082735171121340171512828191715131124112615146432684152233352416025145161761524222018528281412199588932085511942012年房地產(chǎn)業(yè)部分工種工資指導價位單位：元/人.月序號工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)平均數(shù)1安全保衛(wèi)和消防人員62273225244629172保安員50171904180023253電工95464516377949904房地產(chǎn)業(yè)務員87356825324073225風景園林工程技術(shù)人員128366966287472816品質(zhì)控制68656500311553587工程技術(shù)人員147467727362276778行政辦公人員55113958290137259行政業(yè)務辦公人員952536232060479110會計人員1442339562329530511建（構(gòu)）筑物防治工771043142139416712建筑和工程施工人員535152713180442413建筑設計工程技術(shù)人員1326359152610679114鑒定估價師1744940892446402915金融業(yè)務人員1669742303086396816客服人員678229271786330417秘書933043962047417918其他辦事人員和有關(guān)人員1022945632500505319其他電氣工程技術(shù)人員1506328662014285820其他行政業(yè)務人員736033081892310021其他行政事務人員787435311847387422其他機械工程技術(shù)人員1567428731719284523其他建筑工程技術(shù)人員1616566272055721024其他商業(yè)、服務業(yè)人員1070235802652426125其他物業(yè)管理人員945432742390341026其他專業(yè)技術(shù)人員1701146312420376627企業(yè)董事421051402797662575928企業(yè)經(jīng)理311971054755001280729企業(yè)職能部門經(jīng)理或主管1693863874231576030人力資源開發(fā)與管理工程技術(shù)人員1141064402752546931審計人員921570844184459132室內(nèi)裝飾設計人員1114856952200560433收銀員563729092297285634水電工505433372482321435土木建筑工程技術(shù)人員1316842642666499536推銷員815430241625294837維修電工894631751972344238物業(yè)管理員1097127892100303139系統(tǒng)規(guī)劃與管理工程技術(shù)人員2664552881603548340銷售人員951370643779608941預算工程師1926556163969491342造價工程師2232151304001609543質(zhì)量工程技術(shù)人員2216850052198338044質(zhì)量管理與可靠性控制工程技術(shù)人員1931527112042255845中介代理人909329852143305046項目經(jīng)理795056463277535847總經(jīng)理助理1510068505800777648人事專員755059173615522449生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)理1400078203259733950財務經(jīng)理21096873251331003351行政經(jīng)理2263366673250816252人事經(jīng)理26333861654501266153銷售和營銷經(jīng)理1181598535800906754其他企業(yè)管理人員1126841252841428455其他工程技術(shù)人員412532082333321456行政事務人員797050892578445157健身娛樂場所服務員222519001800197358生產(chǎn)生活電力設備安裝、操作、修理人員475331532776310359客服代表6569334527003445目錄第1章 總論 31.1. 項目背景與概況 31.2. 主要技術(shù)經(jīng)濟指標 71.3. 問題與建議 8第2章 項目投資環(huán)境與市場研究 92.1. 投資環(huán)境分析 92.2. 區(qū)域房地產(chǎn)市場分析 112.3. 銷售預測 152.4. 營銷策略 19第3章 建設規(guī)模與項目開發(fā)條件 213.1. 建設規(guī)模 213.2. 項目概況現(xiàn)狀 213.3. 項目建設條件 22第4章 建筑方案 264.1. 設計依據(jù) 264.2. 項目設計主題和開發(fā)理念 264.3. 項目總體規(guī)劃方案 274.4. 建筑設計 284.5. 結(jié)構(gòu)設計 294.6. 給排水設計 30第5章 節(jié)能節(jié)水措施 325.1. 設計依據(jù) 325.2. 建筑部分節(jié)能設計 32第6章 環(huán)境影響評價 336.1. 編制依據(jù) 336.2. 環(huán)境現(xiàn)狀 336.3. 項目建設