中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析題報(bào)告書(shū)

.z.-----優(yōu)質(zhì)資料**商學(xué)院本科生畢業(yè)論文〔設(shè)計(jì)〕開(kāi)題報(bào)告論文〔設(shè)計(jì)〕題目：中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策學(xué)院、系：專(zhuān)業(yè)(方向)：年級(jí)、班：學(xué)生**：指導(dǎo)教師：2012年-.z.一、論文〔設(shè)計(jì)〕選題的依據(jù)〔選題的目的和意義、該選題國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及開(kāi)展趨勢(shì)等〕〔一〕選題的目的隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展壯大，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性日益凸顯。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是通過(guò)現(xiàn)代化的科學(xué)方法、技術(shù)和管理理論對(duì)員工的思想、行為進(jìn)展有效管理從而實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問(wèn)題，是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的重要方面，是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)實(shí)際上是一個(gè)決策型的效勞部門(mén)。人力資源部的職責(zé)是為企業(yè)開(kāi)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，是的每個(gè)員工在最適宜的崗位，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作積極性，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的根本問(wèn)題都是降低本錢(qián)或提高效率。做好人力資源管理工作，減少員工流失，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才，制定適合的積極向上的鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬制度，優(yōu)化人員配置，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的利用效率。雖然企業(yè)的成敗源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略最終還是由人力資源來(lái)完成的。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為新時(shí)期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。搞好企業(yè)人力資源管理不僅是企業(yè)生存的需要，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是中小企業(yè)能夠長(zhǎng)盛不衰的組織保障?！捕尺x題的意義在中小企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可憑借名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)*化、培訓(xùn)和員工福利等方面都很難和大型跨國(guó)公司相比，吸引人才的劣勢(shì)更加凸顯。但人才，尤其是優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小企業(yè)的開(kāi)展往往更具有決定性。如何吸引人才成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)心的問(wèn)題。未來(lái)獲得長(zhǎng)期生存與可持續(xù)開(kāi)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但是人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的核心。中小企業(yè)在人才請(qǐng)進(jìn)和后期人才留守方面存在著種種的不利，這些直接導(dǎo)了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而留不住人才的為難局面的出現(xiàn)。隨著社會(huì)的開(kāi)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，再加上我國(guó)是世貿(mào)組織成員國(guó)，國(guó)門(mén)已經(jīng)逐漸翻開(kāi)，越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與外國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為刻不容緩的問(wèn)題。人才對(duì)于企業(yè)的生存和開(kāi)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其是對(duì)外我國(guó)的中小企業(yè)而言。綜合中小企業(yè)生存背景和他們的地位，以及開(kāi)展上出現(xiàn)的人才緊缺的問(wèn)題，開(kāi)展中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策的研究就顯得非常具有現(xiàn)實(shí)意義。一是可以解決眼下中小企業(yè)招人難、用人難的問(wèn)題，保證企業(yè)組織框架的健全。二是促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)他們良性開(kāi)展，保證他們開(kāi)展的可持續(xù)性。三是幫助中小企業(yè)招攬人才、留住人才，促進(jìn)他們業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、利潤(rùn)增加，從而帶動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，同時(shí)也解決了一定的就業(yè)問(wèn)題?？梢哉f(shuō)研究這個(gè)課題是非常有意義的?！踩硣?guó)外研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)西方興旺國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)展了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才開(kāi)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氣氛、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升時(shí)機(jī)等工作滿(mǎn)意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作時(shí)機(jī)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響人才流失，而且人才作出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在人才流失問(wèn)題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿(mǎn)足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下:雇員對(duì)工作的不滿(mǎn)意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿(mǎn)足?！菜摹硣?guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開(kāi)場(chǎng)起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)場(chǎng)研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的人才流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，企業(yè)類(lèi)型探討了企業(yè)人才流失問(wèn)題。不同類(lèi)型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)展研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國(guó)企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類(lèi)型的企業(yè)通常是我國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過(guò)學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn):①?lài)?guó)有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當(dāng)普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專(zhuān)業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。②民營(yíng)企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受；處分嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營(yíng)者缺乏誠(chéng)信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)*性的用人制度；內(nèi)部溝通缺乏。③外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才"回歸〞的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)?；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的開(kāi)展空間；不同文化之間的差異。

二、論文〔設(shè)計(jì)〕的主要研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)〔一〕論文〔設(shè)計(jì)〕的主要研究?jī)?nèi)容1、中小企業(yè)的地位和作用〔1〕促進(jìn)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展〔2〕推動(dòng)科技創(chuàng)新和進(jìn)步〔3〕創(chuàng)造就業(yè)時(shí)機(jī)〔4〕活潑市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)2、中小企業(yè)員工流失的原因分析〔1〕社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的影響〔2〕企業(yè)規(guī)模小，開(kāi)展前景不明確〔3〕中小企業(yè)資金相對(duì)較少，市場(chǎng)地位低下〔4〕缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制〔5〕中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化〔6〕輿論宣傳導(dǎo)向的影響3、中小企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策〔1〕重視人力資源管理的重要性〔2〕建立有效的人力資源管理體系〔3〕充分利用市場(chǎng)時(shí)機(jī)和國(guó)家政策支持〔4〕注重企業(yè)文化建立〔二〕論文〔設(shè)計(jì)〕的預(yù)期目標(biāo)通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)及對(duì)開(kāi)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的分析，找出中小企業(yè)員工流失的原因并針對(duì)原因及問(wèn)題提出對(duì)策，改善中小企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，讓中小企業(yè)能更容易的招攬人才、留住人才，獲得促使企業(yè)長(zhǎng)足開(kāi)展的動(dòng)力。三、論文〔設(shè)計(jì)〕的主要研究方案〔擬采用的研究方法、準(zhǔn)備工作情況及主要措施〕〔一〕研究方法論文主要通過(guò)資料搜集，擬采用實(shí)證分析法、歷史分析法、定量分析法定性、分析法、歸納分析法，并注意采用最新數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論等加以研究。為保證按時(shí)、合理、準(zhǔn)確的完成論文，采取了以下的準(zhǔn)備工作及措施：1、閱讀相關(guān)著作、教科書(shū)、文章等，為論文的寫(xiě)作鋪墊根底。2、通過(guò)專(zhuān)著及網(wǎng)上的資料，對(duì)本文中將要涉及到的理論進(jìn)展篩選，保證理論的應(yīng)用準(zhǔn)確無(wú)誤。3、通過(guò)實(shí)地考察，搜集最新的一手資料，保證論文的寫(xiě)作有一定的實(shí)際意義。在論文的寫(xiě)作中，同時(shí)保持與導(dǎo)師的積極溝通，保證論文正確的指導(dǎo)思想?！捕硿?zhǔn)備工作情況及主要措施：1．首先查詢(xún)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論文獻(xiàn)，對(duì)其認(rèn)真學(xué)習(xí)和總結(jié)。2．查詢(xún)與論文相關(guān)的材料，進(jìn)展分析和總結(jié)。3．把寫(xiě)作意圖與導(dǎo)師討論，分析方法的可行性。4．按照討論的結(jié)果，著手進(jìn)展論文提綱的寫(xiě)作。5．把論文的初稿與導(dǎo)師討論，對(duì)其進(jìn)展修改。6．最終確定論文。四、論文〔設(shè)計(jì)〕研究工作進(jìn)展安排1、2012年11月10日前在教師指導(dǎo)下確定論文題目。2、2012年12月20日3、2013年1月10日4、2013年3月15日5、2013年4月15日6、2013年5月1日7、2013年5月20日前定稿。五、主要參考文獻(xiàn)[1]*敏．關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探討[J]．經(jīng)營(yíng)管理者，2009(23)

[2]歐陽(yáng)云龍.試論中小型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與建立[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010(04)

[3]羅玲、李繼槐.從內(nèi)部提升中小型民營(yíng)制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005(05)

[4]段維龍.人本管理：私營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的根本[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006(12)轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下載中心.[5]王寶華.中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和對(duì)策[J].**科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(17).

[6]韓燕，王瑞永.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討[J]."社會(huì)科學(xué)論壇"，2010，(14).[7]余世維.突破中小企業(yè)開(kāi)展瓶頸.:東方,2006,[8]彭馨瑩，*潔.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)思考[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2008〔8〕[9][美]哈羅德,孔茨，海因茨,韋里克.管理學(xué)〔第十版〕[M].：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出社，2008.7[10]袁令起.企業(yè)人力資源管理中鼓勵(lì)問(wèn)題的探究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010〔11〕[11]王蓓.淺議中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的建立[J]，人力資源管理〔學(xué)術(shù)版〕，2009〔06〕[12]陳維政.人力資源管理[M].：高等教育，2006.[13]費(fèi)英秋.中小企業(yè)人力資源管理.：經(jīng)濟(jì)管理，2012.3[14]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].：清華大學(xué)，2005六、指導(dǎo)教師意見(jiàn)該同學(xué)經(jīng)過(guò)