論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

“人力資源是第一資源〞，是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成局部，是企業(yè)劇烈競爭中賴以生存和開展的根底，人力資源對(duì)生產(chǎn)力開展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步推進(jìn)，能否在競爭日趨劇烈的環(huán)境中生存和開展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。

然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)競爭中并不占優(yōu)勢，且由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長的過程中充斥坎坷，但真正制約著民營企業(yè)開展瓶頸的還是企業(yè)不足真正的人力資源管理。因此，中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是貫通企業(yè)的生命主線。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題

1.中小企業(yè)規(guī)模、自身特點(diǎn)限制和約束人力資源管理開展

中小企業(yè)有規(guī)模較小、資金有限、人數(shù)少的特點(diǎn)，從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制和約束。大局部中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工鼓勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，基本無法有效地實(shí)行真正的人力規(guī)劃。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，注定了人力資源部門無法成為企業(yè)的軸心部門，而是一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象，不足培訓(xùn)制度和規(guī)劃，致使員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以到達(dá)企業(yè)進(jìn)一步開展所必需的素質(zhì)要求。其原因一方面受中小企業(yè)財(cái)力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有的中小企業(yè)老板認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，能省那么省，這是不利于企業(yè)開展的。

2.中小企業(yè)的制度、流程根底弱化，難以形成具有競爭力的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識(shí)去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響是潛移默化的。大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身開展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力以吸引人才、留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。

3.中小企業(yè)高效鼓勵(lì)機(jī)制的缺失

鼓勵(lì)問題即調(diào)動(dòng)人力資源積極性問題，鼓勵(lì)的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規(guī)那么。鼓勵(lì)有外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)之分，外在鼓勵(lì)主要指外部的獎(jiǎng)酬；內(nèi)在鼓勵(lì)是工作本身的一局部，產(chǎn)生于企業(yè)成員進(jìn)行工作的同時(shí)。中小企業(yè)往往把鼓勵(lì)僅僅理解為物質(zhì)方面的鼓勵(lì)，而無視了內(nèi)在鼓勵(lì)，在薪酬鼓勵(lì)方面且?guī)в休^強(qiáng)的主觀性。員工普遍對(duì)薪酬不滿，難以有效鼓勵(lì)員工努力工作。

這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己的收入〔工資、獎(jiǎng)金、成就等〕和支出〔努力程度、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)多少、付出勞動(dòng)量的大小等〕的絕對(duì)額的影響，而且受到收入支出的相比照較〔即關(guān)懷與相關(guān)他人報(bào)酬量之間的關(guān)系〕的影響，所謂公平與不公平是人們在社會(huì)比擬中得來的。二是不足相應(yīng)的福利制度，使員工沒有平安感。此外，鼓勵(lì)伎倆單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)鼓勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神鼓勵(lì)和自身開展的需要，結(jié)果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效對(duì)策

1.建立科學(xué)的管理架構(gòu)，多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制

建立一套科學(xué)、合理的績效指導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和績效輔導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種鼓勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)劃，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的根底上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或效勞能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反饋能力。

其次是要建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全鼓勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的開展，員工自身在企業(yè)得到了開展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能開展，從而才能吸引和留住更多的人才。

中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，激勵(lì)員工為企業(yè)開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通高低關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與開展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

2.建立有效的績效管理評(píng)估體系，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工

〔1〕建立以管理主體為根底的績效評(píng)價(jià)機(jī)制?？冃Ь褪浅煽儯煽兛偸桥c一定的主體相聯(lián)系，所以，績效也就必然會(huì)與一定的主體相聯(lián)系。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個(gè)層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。所以，績效也就為分企業(yè)整體績效、戰(zhàn)略經(jīng)營單位績效和崗位績效。

〔2〕確立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)程序?？冃гu(píng)價(jià)是對(duì)主體的工作行為和工作效果等進(jìn)行考察與評(píng)估，其大致程序?yàn)椋褐贫冃гu(píng)價(jià)規(guī)范；獲取績效資料；將績效與評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)行對(duì)照，得出評(píng)價(jià)結(jié)論；評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)與使用。

目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評(píng)模式，存在如考評(píng)規(guī)范不合理，考評(píng)層次單一，只注重考評(píng)結(jié)果，不注重幫忙員工改良等問題。要改良這些問題，都必須進(jìn)行績效評(píng)估管理改革，建立有效的評(píng)估體系。有效評(píng)估體系確實(shí)立，可以充沛調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制和氣氛，鼓勵(lì)員工發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)可以留住人才。

3.構(gòu)建適合本企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的搭檔、共同認(rèn)可的人生價(jià)值觀和工作價(jià)值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價(jià)值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風(fēng)貌的凝結(jié)，其中重要的是建立共識(shí)。大家以共同的工作價(jià)值觀、人生價(jià)值觀去行事，就會(huì)產(chǎn)生活躍、樂觀、積極、拼搏的氛圍，就會(huì)形成一種凝聚力。只有那些能走出“小我〞、走向“大我〞塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。

中小企業(yè)在管理思維上的關(guān)鍵問題是應(yīng)克服落后的老板意識(shí)，建立互信、互動(dòng)、互尊的